教育培訓機構薪酬體系

❶ 英語培訓機構英語教師的薪資等級以及對應的抽成比例

分地域，有地方是底薪加課時，有的直接是5、5分成或者是4、6分成，還有的是直接每節課固定薪資，提成比例還是看老師本身的個人能力及與老闆之間的勞資洽談，並不是一成不變的。

❷ 培訓機構教師 工資

培訓機構的教師工資會根據城市不同授課的課時，不同工資也不同，而且底薪也都是不相同

❸ 教育培訓，如何擬定薪酬方案

一般都是底薪+提成的方式
具體還是要跟進不同的公司具體情況而定的

❹ 培訓機構工資體系

什麼是薪酬體系？

我理解的是一組與薪酬相關的，同類制度與機制的組合體。

比如，薪資標准、薪資結構、福利制度、薪資管理制度、與工資相關的考核制度、與工資掛鉤的人力資源培養制度，等等。

這些制度和機制放到一個「集裝箱」里，然後，可以標明「薪酬體系」。

薪資結構一般有幾項？

我認為一般有四項：基礎工資+崗位工資+績效工資+各項津貼

基礎工資又叫本薪，特點是相對固定，是人人平等，是基本保證，是只有普調時才「水漲船高」。

崗位工資是「薪隨崗變」，是幹啥活賺啥錢，是基本不變的薪資。

績效工資是典型的活工資，是干好乾壞不一樣的認定，是有激勵效應的版塊，還是個人說了算的那部分工資。這部分在管理中學問最大，至少有兩點要把控好：一個是與崗位作用大小定基準數額；一個是用合理考核做評估。如此才能讓這種工資結構中的「活化能」，釋放出正能量。

津貼則是前三項的補充。包括加班津貼（補充臨時性工作）；組長津貼（補充崗位工資的小差別）

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談錢傷感情？

跟應聘者談錢會傷感情嗎？

談清楚薪資體系，尤其是把工資體系中績效部分和考核機制講明白，這是形成僱傭關系的關鍵。

但更重要的，是與入職者溝通薪資管理制度，告訴他們「你的工資你做主」，也是通過提薪的標准和過程的梳理，激發他們的工作積極性。

換句話，每個教師都應該清楚學校的薪資結構和薪資管理制度，這樣才能避免前面所說的「小生意」模式，才能在最好的制度下，把主動成長的動力融進薪資管理中。

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如何定薪酬激勵？

目前最常見的薪酬結構有兩種：

①低底薪+高績效

優點就是員工必須很努力才能賺到錢，適合能快速培養人才的團隊，可以從0門檻員工開始，弊端就是人事感覺很難招人。

②高底薪+低績效

意思就是不太努力也能賺到錢，這模式容易招人，但是對員工要求比較高，稍有規模的機構因為各個環節比較通暢，所以更適合這種結構。

薪酬常規組成舉例：

當地最低工資標准+全勤獎+加班補助+個人實收業績月排名+小組實收業績月排名+團隊月度任務完成獎+多種補助+差額績效。（前四項優先考慮，其餘根據機構規模而定）

這個體系包含了個人PK，小組PK,是比較長效的機制。

❺ 一般中小學培訓機構老師課時費是多少阿

截止2020年8月7日，一般中小學培訓機構老師課時費在100元-200元之間，每個地方的標准都不一樣，科目不一樣也不同。

一般的兼職老師一節課要100左右，如果是有教學經驗或者在學校任職的老師，課時費會更高。而且要看是哪個科目，如果是英語數學這種比較常見的科目，費用會稍微高一些，一般在200左右，如果是一些比較冷門的科目，例如地理或者生物，則大多數在100左右，費用相對較低。

(5)教育培訓機構薪酬體系擴展閱讀：

培訓機構的總工資=工資底薪+每小時上課費用/每節課時費用×當月上課總時間/當月總課時。

假如培訓機構的底薪是2000元，每節課的課時費是100元，一個月課時數為60次。

那麼計算薪資為：2000+100*60=2000+6000=8000元。

不同的培訓機構會有不同的工作底薪和不同的課時計算方法，每個課時的薪酬也是不一樣的，最終的計算方式需要你根據實際情況，和培訓機構負責人溝通清楚就可了解。

❻ 急！教育培訓老師的薪酬一般是多少

兼職 有以下兩種情況：晚上兼職（每晚上）：月薪在800~1200白天兼職（每天白天）回：月薪在800~答1200（1500） 周末兼職：月薪最多800 負責8節課的基本課時費用。 全職：薪水一個月 在3500~4500 初級教師 其中包括底薪+課時費薪水一個月 在4500~6500 中級教師 其中包括底薪3000+課時費薪水一個月 在6500~12000 高級教室 其中包括底薪5000+課時費 其中兼職要看在什麼樣的教育機構了，一般課時費，按照課時計算的話分為一下幾個級別的：初級教師 只有課時費 每學時在30元或者30元以下每學時中級教室 課時費在每學時在30~40元高級教室 最多高級兼職每節課最多50元（每學時）如果是兼職的話那麼一般會按照小時來計算費用的。這個你可以換算你自己的時間來計算一下。 因為我在數家培訓機構參加過工作，所以對這個很了解。我們公司的高級講師底薪5000+課時費（每學時50元，每天8學時）在按照一個月計算下來就是自己的了。 有什麼不明的追加提問，謝謝！

❼ 英語培訓機構老師工資多少

一般來講，英語培訓機構的老師工資在3000-20000元不等，這是由於老師的教學內水平、教容學經驗的差異導致的。

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相比於半路出家的老師，來自英國、美國、澳大利亞、菲律賓等以英語作為母語或官方語言的國家，或者畢業於國際知名學府，持有高等學歷，學術背景和國籍身份可以保證他們擁有標准地道口音的外教而言，工資是肯定不能相提並論的。

有很多英語培訓機構會專門聘請這些老師來提升自己機構的教學質量與教學水平，以阿卡索英語機構為例，外教均通過了專業測評考試和考核，大部分已經取得TESOL國際英語教師資格證書或持有TEFL英語教師資格證書，是有專業認證的。

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❽ 培訓學校薪酬體系怎麼設置

1. 薪酬體系設計：
   

   
   

   根據與企業各級人員的深入交流，我們達成了共識：薪酬不是每個人都理所當然應得的福利，它是每個人的價值體現，是通過工作付出才能獲得的回報。因此，薪酬設計要發揮其激勵作用，淡化其保健作用。
   

   
   

   薪酬要向關鍵職位傾斜，要根據職位在公司的價值和在市場上的替代性來調整，同時，薪酬要體現多勞多得、獎優懲劣的公司文化導向。以下是薪酬設計的具體原則。
   

   
   

2. 1、薪酬適度領先，關鍵職位具有競爭性
   

   
   

   根據市場調查，我們提出了該企業薪酬的調整方向：關鍵職位的薪酬向行業中高水平、地區高位水平看齊，普通員工的薪酬向保持地區中等偏上水平。
   

   
   

   高中層管理人員、關鍵技術人員、企業內難以替代人員的薪酬水平要大幅提升，保持市場的競爭力；普通人員、職位容易替代人員的薪酬水平在維持市場中位水平不變的前提下個別微調。
   

   
   

   這樣薪酬既保持了市場競爭力，體現了激勵性，留住企業需要的人才；同時又有效了控制了人工成本，因為企業的關鍵職位人員的數量畢竟佔少數，總體調整下來，薪酬總額不會大幅提升。
   

   
   

   2、職位評估，對職位價值進行高低排序
   

   
   

   解決職位價值大小的工具是職位評估，在職位評估中，我們根據職位承擔的責任、工作的復雜性、需要的技能和勞動條件等因素進行了評估，並根據該企業的行業、地區特點、企業文化要求對評估要素進行了調整，確保評估能真實反映職位價值及公司現在及未來導向。
   

   
   

   職位評估完成後，各職位在公司經營價值鏈中的作用及重要性就一目瞭然，同時，職位評估的培訓和操作過程也是對人員進行熏陶和改變平均主義思想過程。
   

   
   

   通過職位評估，高中低層的職位價值分數明顯的拉開了，而且同一層級間的分數差別也很大。而有些基層職位的價值要大於中層職位，尤其是技術職位，要比某些中層管理職位得分數高很多。
   

   
   

   3、寬頻薪酬，讓每個人都有較大的成長空間
   

   
   

3. 根據職位評估分值和市場薪酬調查，我們設計了寬頻薪酬：把該企業工資分為十級十檔，一職多級，一級多等，等級代表了職位的價值差異，檔級代表了具體人員的能力和業績差異。
   

   
   

   這樣，薪酬告別了過去的單純點值，形成了一個寬頻區間，每一區間都有平均工資、最高和最低工資。薪酬級別越高，區間值就越大，而且上下級區間薪酬有部分重疊，人員工作出色，就有可能比上級拿的工資還高。
   

   
   

   由於技術人員的評估分數比很多中層管理職位高，因此，他們的薪酬級別也相應的比這些管理職位高，這樣，技術人員不用當官就可以拿到較高的薪酬，這就鼓勵技術人員可以潛心鑽研專業技術。寬頻薪酬的設計有效的保證了各類員工在職業生涯上有較多和較大的成長空間。
   

   
   

   4、動態工資，干壞不壞不再一樣
   

   
   

   寬頻薪酬體現了職位價值，但它必須是在付出努力後得到的。為了突出業績與薪酬的關聯，我們把寬頻薪酬的結構進行了調整，薪酬主要部分是工資，另外還有少部分的福利、津貼、獎金。
   

   
   

   其中工資又分為動態和靜態兩部分，靜態工資主要起保健作用，保障人員的日常基本生活；動態工資主要起激勵作用，它與員工的績效考評結果掛鉤，隨績效變化而不同，這樣避免了干好乾壞一個樣的局面。
   

   
   

   動態工資比例可以根據企業激勵導向靈活設計。總體原則是：職位擔任的責任越大，動態工資就越大，這樣，高層的動態工資部分肯定要大於基層；職位工作業績與個人努力關聯性越大，工資浮動就越大，如主要靠個人努力而完成業績的銷售部門，他們的動態工資要大於主要按照程序性工作的職位，如財務。這樣，動態工資與責任大小與努力程度掛鉤，更具公平性。

   
   

   動態工資真正體現了人員貢獻度，體現了多勞多得，同樣的職位績效不同工資有很大差別。薪酬級別很高的人，沒有貢獻，拿到的工資也會少一大截。獎金更促使人員努力工作。而靜態工資、福利、津貼為人員提供了必要的保障。這樣薪酬既有保健作用，更突出激勵導向。全體員工就會緊緊圍繞組織目標的達成而努力，薪酬的付出真正帶來企業整體業績的提升。

   
   

4. 薪酬注意事項：
   

   
   

   1、系統原則：
   

   薪酬設計並不是孤立存在的，它需要企業其他系統的配合才能有效施行。沒有明確的職位說明書，職位評估就無從談起；沒有科學的考核體系，動態薪酬就容易流於形式，為了保證該薪酬體系的順利運行，我們同時為該公司設計了科學的目標體系、業績考核體系，建立了每個職位的職位說明書，這樣不僅為薪酬設計提供了科學的基礎和依據，同時保證了薪酬激勵的高效和持久。
   

   
   

   2、溝通原則：
   

   薪酬關系著每個人的切身利益。如果人員不支持，薪酬改革就很難開展，甚至引起波動。為此，我們通過不斷的培訓，讓人員了解薪酬改革的原則、要點，了解自己努力的方向；還通過全方位訪談，消除人員的疑慮和不安，並吸收他們的建議。
   

   
   

   這樣保證了薪酬設計的合理性和過程透明性，而既有公平感又有危機感的激勵設計對人員觸動很大，促使他們調整心態和思路。企業的全員動員和大力宣傳也非常必要，這樣整個薪酬方案的出台不是閉門造車，而是一項系統過程。
   

   
   

   3、漸進原則：
   

   為了保證薪酬變革的順利運行，防止人員的不良反應，我們在設計中，不僅給出了該企業今後要達到的科學薪酬模式，更為其提供了過渡方案，讓其選擇試點運行，並根據運行中出現的問題及時調整修正，等到企業管理基礎和人員思想充分到位後，再大力推進薪酬變革。這樣保證了薪酬體系的平穩運行。
   

   
   

   通過這次薪酬變革，該企業人員的精神面貌得到了大力改善，出工不出力的情況漸漸杜絕，人員流失現象逐步減少。在薪酬總量增加不多的情況下，企業人員勞效和整體業績達到大幅的提升，薪酬真正起到了其應有的激勵作用。

   
   

❾ 請問培訓機構的工資底薪加課時費是怎麼算的

培訓機構的來總工資=工資底自薪+每小時上課費用/每節課時費用×當月上課總時間/當月總課時。

不同的培訓機構會有不同的工作底薪和不同的課時計算方法，每個課時的薪酬也是不一樣的，最終的計算方式需要你根據實際情況，和培訓機構負責人溝通清楚就可了解。

拓展回答：

培訓機構：以學歷教育或成人繼續教育為目的的教育培訓機構需要有場地的要求及師資的要求，需要教育主管部門給予認證並且取得社會力量辦學資格方可營業，其培訓課程價格需要核算並報教育部門批准，增加課程或改變收費需要向教育部門申請並獲得批准後才可改變。

2018年3月16日，教育部部長陳寶生在十三屆全國人大一次會議記者會上表示，要堅定不移從5個方面推進減負，砍斷教師和培訓機構在教學方面的聯系以及各類考試、考評、競賽成績和招生的聯系。