勞務培訓計劃需解決的問題

Ⅰ 人力資源管理分為及部分內容

人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規劃；、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。
一、人力資源規劃
是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。其中：
人力資源規劃的目標：
1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員；
2、充分利用現有人力資源；
3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足；
4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力；
5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。
人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。
人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。
工作分析：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是藉助於一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。
二、員工招聘與配置
員工招聘：按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。其中：
常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試
員工招聘中必須符合的要求：
1、符合國家有關法律、政策和本國利益
2、公平原則
3、在招聘中應堅持平等就業。
4要確保錄用人員的質量；
5、要根據企業人力資源規劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
三、績效考評
績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：
績效考評意義：1、從企業經營目標出發進行評價，並使評價和評價之後的人事待遇管理有助於企業經營目標的實現。2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。
績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。
績效考評的作用：一、對公司來說1,、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調整。5、薪酬調整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。 對主管來說1、幫助下屬建立職業工作關系。2、藉以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發的需求及行動計劃。
對於員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己的發展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核
四、培訓與開發
培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。其中：
培訓的定義：培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。
開發的定義：開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。
培訓與開發的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應變和適應能力。3、提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。
企業培訓與開發工作的特性：1、培訓的經常性2、培訓的超前性3、培訓效果的後延性
培訓需求分析：長期目標與短期目標。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析
人員培訓需求分析包括：1、人員的能力、素質和技能分析2、針對工作績效的評價
培訓的方法：1、講授法2、操作示範法3、案例研討法等
五、薪酬福利管理
薪酬的定義：是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。其中：
薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調查4、薪酬結構設計5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理
薪酬結構的定義：是指一個企業的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什麼樣的關系。
影響薪酬設定的因素：一、內部因素1、企業的經營性質與內容2、企業的組織文化3、企業的支付能力4、員工崗位。二、外部因素1、社會意識2、當地生活水平3、國家政策法規4、人力資源市場狀況。
崗位評價：崗位評價是一種系統地評議每一崗位在單位內部工資結構中所佔地位的方法手段。 崗位評價的原則：1、系統原則2、實用性原則3、標准化原則4、能級對應原則5、優化原則， 崗位評價五要素：1、勞動責任2、勞動技能3、勞動心理4、勞動強度5、勞動環境
崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為：1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14個指標2、測定指標，即勞動強度和勞動環境共10個指標。
崗位評價的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法
崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統一規定。
六、勞動關系
勞動關系：勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。其中：
勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
勞動合同訂立的原則：平等自願，協商一致。
無效勞動合同：違反法律、行政法規的勞動合同以及採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。
試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。 勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限2、工作內容3、勞動保護和勞動條件4、勞動報酬5、勞動紀律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責任。
勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。

Ⅱ 出國澳大利亞勞務簽證3年是真是假

澳洲的勞務簽證問題

您好， 您說的勞務簽證是哪一種呢 是working holiday還是 working visa？

您的職業是什專么，在屬澳洲已經有公司要給你job offer了嗎 還是單純的 對方中介告訴你你有勞務簽證要來澳洲呢？

3年的簽證 如果您是澳洲政府list上短缺的工種，那麼，有可能會有3年的簽證，不過這個3年的時間不是很常見，需要您跟對方更多的確認一些細節， 不要被中介坑。

小心，再小心!

Ⅲ 企業人力資源管理三級復習資料，試題也行,有木有啊有木有.

第一章 人力資源規劃
1、廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃和戰術計劃的統一。
2、狹義的人力資源規劃是指①為了實現企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標 ②根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法 ③對企業人力資源的需求和供給進行預測 ④制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。
3、人力資源規劃可分為：
長期規劃（5年以上的計劃）、中期計劃（規劃期限在1年至5年的）、短期規劃（1年及以內的計劃）。
4、人力資源規劃的內容：戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃。
5、人力資源是企業內最活躍的因素，人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃,是HR的紐帶。
6、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責許可權、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，並制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。
7、工作崗位分析的內容：①某一職位應該做什麼 ②什麼樣的人來做最合適 ③制定崗位說明書與任職資格。
8、工作崗位分析的作用：
①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎 ②為員工考評、晉升提供了依據
③是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件 ④人才供給和需求預測的重要前提
⑤是薪酬（崗位）評價的基礎。
工作崗位分析信息來源：①書面資料（現有崗位職責、供招聘用的廣告等） ②任職者報告（訪談和工作日誌） ③同事的報告 ④直接的觀察
9、崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標准，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。
10、崗位規范的內容：崗位勞動規則（時間規則、組織規則、崗位規則、協作規則）、定員定額標准、崗位培訓規范、崗位員工規范
崗位規范的的結構模式：管理崗位{知識能力規范（職責要求、知識要求、能力要求、經歷要求）、培訓規范（指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材）}；生產崗位{技術業務能力規范（應知、應會、工作實例）、操作規范（崗位的職責和主要任務、崗位各項任務的數量和質量的要求以及完成期限、完成各項任務的程序和操作方法、與相關崗位的協調配合程度）}；其他種類的崗位規范。
崗位規范和工作說明書的區別（簡答）
區別 崗位規范 工作說明書
涉及內容 覆蓋范圍、涉及內容廣泛，只是其中有些內容有所交叉 以崗位的「事」和「物」為中心，以文字圖表的形式加以歸納和總結
主題不同 解決「什麼樣的員工才能勝任本崗位工作」的問題 什麼樣的員工能勝任、該崗位是什麼、做什麼、什麼地點、環境條件下做、如何做
結構形式 按企業標准化原則，統一制定並發布執行的。 不受標准化原則的限制，內容可繁可簡，結構形式呈多樣化。
工作說明書的內容：⑴基本資料 ⑵崗位職責 ⑶監督與崗位關系 ⑷工作內容和要求 ⑸工作許可權 ⑹勞動條件和環境 ⑺工作時間 ⑻資歷 ⑼身體條件 ⑽心理品質要求 ⑾專業知識和技能要求 ⑿績效考評
工作說明書分類：崗位、部門、公司
工作說明書的程序：起草工作說明書、崗位分析專家專題研討修改、多次修改定稿
11、工作崗位分析程序：准備階段{⑴初步了解掌握各種基本數據和資料；⑵設計崗位調查方案（a明確調查目的、b確定調查對象和單位、c確定調查項目、d確定調查表格和填寫說明、e確定調查的時間、地點和方法）}、調查階段{應靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法}、總結分析階段{對調查結果進行深入細致的分析，最後採用文字圖標等形式作出全面的歸納和總結}。
12、工作崗位設計的基本原則：①明確任務目標 ②合理分工協作 ③責權利相對應
13、「因事設崗」是設置崗位的基本原則。
設置崗位的要求：①根據總體發展戰略 ②責任目標要明確 ③崗位數量是否最低 ④關系是否協調 ⑤科學充實飽滿
14、改進崗位設計的基本內容：
①崗位工作擴大化（橫向、縱向）與豐富化（任務的多樣化、明確任務的意義、任務的整體性、自主權、注重溝通與反饋） ②崗位工作的滿負荷 ③崗位的工時制度 ④勞動環境的優化
工作擴大化 橫向擴大工作 將屬於分工很細的作業操作合並，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；
縱向擴大工作 將經營管理人員的部分智能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。
15、勞動環境優化考慮（以員工為主）的因素：工作地組織、照明與色彩、設備、儀表和操縱器的配置，自然因素（空氣、溫度、濕度、雜訊、綠化）。
16、改進工作崗位設計的意義：
①企業勞動分工與協作的需要 ②企業不斷提高生產效率增加產出的需要
③勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。
17、工作崗位分析的中心任務是要為企業的人力資源管理提供依據，實現「位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。」
18、工作崗位設計的基本方法：
①傳統的方法研究技術（程序分析<具體6點見書本19頁>+動作研究<17點±1點>） ②現代工效學方法 ③其他可以借鑒的方法（IE）。
19、企業定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。企業定員是對勞動力使用的一種數量質量界限。（計量單位=人•年=251工日=2008工時/人•月=209.22工日=167.362工時；常年性定員要佔全體員工的40%-50%）
20、人員編制的分類：行政編制、企業編制、軍事編制。
21、企業定員管理的作用：
①合理的勞動定員是企業用人的科學標准 ②合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎
③科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據 ④先進合理的勞動定員有利於提高員工隊伍的素質。
22、企業定員的原則：
①以企業生產經營目標為依據 ②以精簡、高效、借用為目標（產品方案設計要科學、提倡兼職） ③各類人員的比例關系要協調
④要做到人盡其才、人事相宜 ⑤要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境 ⑥定員標准應適時修訂
計算考點：核定人員數量的基本方法 29頁例1、例2；33頁運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數
23、定員標准：是由勞動定額定員標准化主管機構批准、發布，在一定范圍內對勞動定員所作的統一規定。
24、勞動定員標準的分類（國家、行業、地方、企業）
按定員標準的綜合程度 單項定員 詳細定員標准（以某類崗位、設備、產品為對象）
綜合定員 概略定員標准（以某類人員為對象）
按定員標準的具體形式 效率定員 根據生產任務量、工作效率、出勤率，適合不受影響的手工操作
設備定員 根據設備性能、技術要求、工作范圍、勞動者負荷量
崗位定員 根據工作崗位的性質和特點、工作流程和任務總量
比例定員 按與員工總數或某類人員總數的比例確定另一類人員人數，服務類
職責分工 按組織機構、職責范圍和業務分工確定
企業定員的新方法 數理統計法 將所有員工歸納為勞資、財會、生產，根據工作量印象因素來計算
運用概率
排隊理論法 共同使用工具的情況下
零基定員發 以零為起點按崗位實際工作負荷量確定二三線人員
25、編制定員標準的原則：
①定員標准水平要科學、先進、合理 ②依據要科學 ③方法要先進
④計算要統一 ⑤形式要簡化 ⑥內容要協調。
26、制度化管理：以制度規范為基本手段協調企業組織集體協作行為的管理方式，也稱「官僚制」「科層制」
27、制度化管理的特徵：
①在勞動分工的基礎上，明確崗位的權利和責任 ②所有權與管理權相分離
③規定崗位特性，對組織成員進行挑選 ④因事設人、必要權利、權利限制
⑤管理者的職業化 ⑥按照各機構、層次不同崗位權利的大小，確定其在企業的地位，形成有序的等級系統
28、制度規范的類型：①企業基本制度（憲法） ②管理制度（集體活動） ③技術規范 ④業務規范（常規化、可重復性） ⑤行為規范（層次最低、約束范圍最廣）
29、人力資源制度體系的特點：錄用、保持、發展、考評、調整。（詳見書45頁圖）
企業的兩種管理哲學與管理模式的對比（簡答）
內容 以任務為中心的管理哲學（見物不見人） 以人為中心的管理哲學（見人不見物）
觀念 員工是人工成本的承擔者 員工是具有能動性的重要資源
目的 著眼於企業的近期目標 重視員工職業生涯規劃，著眼於企業長遠發展
定位 經濟人 社會人
戰略 引誘式 參與式
手段 物質刺激的單一手段 激勵員工的多種手段
方式 權利——命令——服從 民主——尊重——參與
關系 職責僵化、畫地為牢 溝通、協調、合作
態度 被動執行 自覺主動

30、人力資源管理制度規劃的原則：
①共同發展（基本原則） ②適合企業特點 ③學習創新並重 ④符合法律規定 ⑤與集體合同協調一致 ⑥保持動態性
31、制定人力資源管理制度的基本要求：
①從企業具體情況出發 ②滿足企業的實際需要 ③符合法律和道德規范
④注重系統性和配套性 ⑤保持合理性和先進性
32、人力資源管理制度規劃的基本步驟：①提出草案 ②徵求意見、組織討論 ③修改調整、充實完善④
△ 制定具體人力資源管理制度的程序（簡答或方案設計）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（詳見書本50頁）
33、審核人力資源費用核算的基本要求：合理性、准確性、可比性。
34、工資指導線：基準線、預警線、控制下線。
35、收入—利潤=成本 表達了「算了再干」； 收入—成本=利潤 表達了「幹了再算」
37、企業經營成本的構成：企業總成本=直接成本+間接成本
直接成本=人工成本+材料成本 間接成本=企業管理費用+銷售費用+財務費用
審核人工成本預算方法：①內外變化、動態調整（工資指導線、消費價格指數、勞動力工資水平調整）②比較分析費用使用趨勢③支付能力、員工利益④
38、人力資源管理活動的費用
活動項目 費用項目
1、招聘 廣告費、招聘會經費、高校獎學金
2、工資水平市場調查 調研費
3、人員測評 測評費
4、培訓 教材費、教員勞務費、培訓費（差旅費）
5、公務出國 護照費用、簽證費
6、調研 專題研究會議費用、專業協會會員費用
7、勞動合同 簽證費
8、辭退 補償費
9、殘疾人安置 殘疾人就業保障金
10、勞動糾紛 法律咨詢費
11、辦公業務 辦公用品費與設備投資
39、人力資源費用支出控制的原則：①及時性②節約性③適應性④權責利相結合
40、人力資源費用支出控制的程序：①制定控制標准②人力資源費用支出控制的實施③差異的處理

第二章 招聘與配置
1、內部招募：通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。
內 部
招 募 優點 ①准確性高②適應性快③激勵性強④費用較低
缺點 ①導致內部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易造成近親繁殖，缺乏創新
外 部
招 募 優點 ①帶來新思想和新發法②有利於招聘一流人才③樹立形象的作用
缺點 ①篩選難度大時間長②進入角色慢③招募成本大④決策風險大⑤影響內部員工的積極性
2、選擇招聘渠道的主要步驟：
①分析單位的招聘要求 ②分析潛在應聘人員的特點 ③確定適合的招聘來源 ④選擇適合的招聘方法
△ 參加招聘會的主要程序（方案設計）
①准備展位 ②准備資料和設備 ③招聘人員的准備
④與協作方溝通聯系 ⑤招聘會的宣傳工作 ⑥招聘會後的工作
3、內部招募的主要方法：①推薦法(適用於內外部招聘) ②布告法（適用於普通員工） ③檔案法（「活材料」）
4、外部招募的主要方法：
①發布廣告 ②藉助中介（人才交流中心<普通人才>、職業介紹所<普通人才>、勞動力就業服務中心<普通人才>、招聘洽談會<專業化方向發展>、獵頭公司<費用是年薪的25%到35%>） ③校園招聘（應屆畢業學生） ④網路招聘 ⑤熟人推薦法（范圍廣、准確、成本低，要避免裙帶關系）
5、網路招聘的優點：
①成本較低、方便快捷 ②選擇的餘地大，涉及的范圍廣
③不受地點和時間的限制 ④使應聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規范化。
△ 採用校園招聘方式應注意的問題（簡答）
①要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。
②一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象，要明確其責任。
③交流過程中應該注意對學生的職業指導，注意糾正他們對自己能力不切實際估計的錯誤認識。
④對學生感興趣的問題做好准備，保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。
△ 採用招聘洽談會方式應關注的問題（簡答）
①了解招聘會的檔次 ②了解招聘會面對的對象
③注意招聘會的組織者 ④注意招聘會的信息宣傳
6、筆試：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據解答的正確程度評定成績的一種方法，包括一般知識和能力與專業知識和能力兩個層次。
7、篩選簡歷的方法：
①分析簡歷結構 ②審察簡歷的客觀內容
③判斷是否符合崗位技術和經驗要求 ④審查簡歷中的邏輯性 ⑤看簡歷的整體印象
篩選申請表的方法（要注意麵廣原則）：①判斷應聘者的態度 ②關注與職業相關的問題 ③註明可疑之處
8、提高筆試的有效性應注意：①命題是否恰當 ②確定評閱計分規則 ③閱卷及成績復核。
9、面試：根據應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據應聘者在面試過程中的行為表現，觀察其衣著外貌、風度氣質，以及現場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標准和要求。
10、面試的目標
面試考官的目標 應聘者的目標
創造一個融洽的會談氣氛 展現自己的實際水平
讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現實狀況 說明自己具備的條件
了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質 希望被尊重、被理解，得到公平對待
決定應聘者是否通過本次面試 充分的了解自己關心的問題
決定是否願意來該單位工作
△ 面試的基本程序（設計）
①面試前的准備階段(設計面試問題、提綱，確定面試時間和地點) ②面試開始階段（從可預料的問題開始緩和氣氛） ③正式面試階段（靈活的提問和多養的形式，察言觀色） ④結束面試階段（詢問應聘者是否有問題，在友好的氣氛中結束） ⑤面試評價階段（評分對相同的地方，評語對不同的地方，方便橫向比較）
11、面試的方法：①初步面試和診斷面試 ②結構化面試和非結構化面試
結構化面試 非結構化面試
有固定的框架或問題清單、面試考官要求低 無固定模式、漫談式、對考官要求高
優點 同一標准、便於分析、提高面試效率 靈活自由、問題可因人而異、得到深入的信息
缺點 談話方式過於程序化、收集信息的范圍受限制 缺乏統一的標准，易帶來偏差
12、面試提問的技巧：
①開放式提問（開始時用以緩和氣氛，又分為有限和無限兩種） ②封閉式提問（要求明確答復，表示關注或停止） ③清單式提問（優先選擇） ④假設式提問（探求態度和觀點） ⑤重復式提問（檢驗信息的准確性） ⑥確認式提問（鼓勵交流） ⑦舉例式提問（面試的核心技巧）
△ 面試提問時應關注的問題（論述）
①盡量避免提出引導性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題
③了解應聘者的求職動機 ④所提問題要直截了當，語言簡練 ⑤觀察他的非語言行為
心理測試包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試
13、人格測試包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。
14、興趣測試分為：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型、藝術型。
15、能力測試的內容：普通能力傾向測試、特殊職業能力測試、心理運動機能測試
16、情景模擬測試的分類
語言表達測試 側重於考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通
組織能力測試 側重於考察協調能力，如會議主持、部門利益協調、團隊組建
事務處理能力 側重於考察事務處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理
情景模擬測試適用於招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用，但其設計負責、費時耗資，目前在照片中高層管理人員時使用較多。
17、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策競賽模擬法、訪談法、角色扮演、即席發言、案例分析
18、應用心理測試法的基本要求：
①要注意對應聘者的隱私加以保護 ②要有嚴格的程序 ③結果不能作為唯一的評定依據。
19、無領導小組討論法：對一組人同時進行測試的方法，一般由4—6人組成，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發給一個簡短案例展開討論。測評者不出面干預場內氣氛，令其自發進行，測評過程也由觀察者給分。
20、人員錄用的主要策略：①多重淘汰式 ②補償式 ③結合式
21、做出錄用決策應注意：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的人員 ③不能求全責備。
招聘總成本=直接成本+間接成本 錄用比=錄用人數/應聘人數*100%
招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數 招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%
總成本效用=錄用人數/招聘總成本 應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%
招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用
選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用
人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用
招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘成本
22、信度：指測試結果的可靠性或一致性，分為穩定系數（不同時間）、等值系數（方法不同，結果相同）、內在一致性系數（一分多測試）、評分者信度；效度：有效性或精確性，預測效度、內容效度、同側效度。
23、人員配置的原理：①要素有用 ②能位對應 ③互補增值 ④動態適應（不斷調整） ⑤彈性冗餘
24、企業勞動分工的形式：智能分工、專業分工、技術分工
25、工作地組織的基本內容：
①合理裝備和布置工作地 ②保持工作地的正常秩序和良好的工作環境 ③正確組織工作地的供應和服務工作
△ 工作地組織的要求（簡答）
①有利於工人進行生產勞動，減少或消除多餘、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業時間；
②有利於發揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節約空間，減少佔地面積；
③有利於工人的身心健康，有良好的的勞動條件與工作環境，防止職業病，避免各種設備或人身事故；
④為企業所有人員創造良好的勞動環境，使企業員工在健康、舒適、安全的條件下工作。
26、員工配置的基本方法：以人為標准（個人得分最高分崗位）、以崗位為標准（各個崗位最好者）、以雙向選擇為標准。
27、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養
28、5S活動的目標：①工作變化時，尋找工具、物品的時間為零 ②整頓現場時，不良品為零；
③努力降低成本，減少消耗，浪費為零 ④縮短生產時間，交貨延期為零；
⑤無泄漏、危害，安全整齊，事故為零 ⑥各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零。
29、勞動環境優化包括：①照明與色彩②雜訊③溫度和濕度④綠色
△ 工作輪班組織應注意的問題（簡答）
①應從生產的具體情況出發，以便充分利用工時和節約人力；
②要平衡各個輪班人員的配備；
③建立和健全交接班制度；
④適當組織各班工人交叉上班；
⑤適當增加夜班前後的休息時間，縮短上夜班的次數。
30、四班三運轉制的優點：
①人休設備不休，提高了設備利用率，增加了產量； ②縮短了工作時間；
③減少了連續上夜班的時間，利於工人休息和生活；
④增加了工人學習技術的時間，有利於提高工作效率和產品質量水平
⑤有利於在現有廠房設備條件下，增加用工量，提供更多的就業崗位。
31、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制
32、勞務外派與引進：指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業行為。
33、勞務外派與引進的類型和形式：公派和民間；走出去和請進來。
34、外派勞務工作的基本程序：
①個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記 ②外派公司負責安排僱主面試勞務人員
③外派公司與僱主簽訂《勞務合同》 ④錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料 ⑤勞務人員接受出境培訓
⑥勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》
⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續 ⑧離境前繳納有關費用
35、外派勞務人員的培訓：①培訓內容（法律、禮儀、語言、技能、文化） ②培訓方式
36、聘用外國人提供的有效文件：①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規規定的其他文件。
37、外國人入境後的工作：申請就業證（入境後15日，聘用期不能超過5年）、申請居留證（入境後30日）。

第三章 培訓與開發
1、培訓需求分析的作用：有利於找出差距確立培訓目標（目前水平、理想水平、對比分析）、有利於找出解決問題的方法（多種方法非只有培訓）、有利於進行前瞻性預測分析、有利於進行培訓成本的預算、有利於促進企業各方達成共識（必要性、緊迫性）。
2、培訓需求分析的內容：培訓需求的層次分析（戰略、組織、員工）、培訓需求的對象分析（新員工：任務分析法，在職員工：績效分析法）、培訓需求的階段分析（目前、未來）
3、培訓需求分析的實施程序：做好培訓前期的准備工作（員工背景檔案、各部門密切聯系、向主管領導反映）、制定培訓需求調查計劃（行動計劃和時間、調查目標、方法、內容）、實施培訓需求調查工作（提出動議願望、、調查申報匯總需求動議、分析培訓需求<現狀、問題想法>、匯總培訓需求意見，確認培訓需求）、分析與輸出培訓需求（對培訓需求調查信息進行歸類整理、對培訓需求進行分析總結、撰寫培訓需求分析報告）
4、培訓需求的信息的收集方法：面談法（可以贏得信任，激發學習激情，但是依賴技巧，而個人面談耗時，集體會談在要注意隱私問題）、重點團隊分析法（8-12人一組，1-2名協調員，用時少，成本低，但受限於組織者，而且不敢真言）、工作任務分析法（耗時耗費高，非常重要項目使用，分為工作任務分析記錄表的設計，工作盤點法）、觀察法（時間長，效果不定，適合生產工作）、調查問卷（低成本，大范圍，但真實性差，問卷設計、分析工作難度大）。
5、調查問卷應注意以下問題：
①問題清除明了，不會產生歧義 ②語言簡潔 ③問卷盡量採用匿名方式
④多採用客觀問題方式，易於填寫 ⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見
培訓需求分析模型：①循環評估模型 ②全面性任務分析模型 ③績效差距分析模型 ④前瞻性配需需求分析模型
6、實施培訓需求信息調查工作應注意的問題：
①了解受訓員工的現狀 ②尋找受訓員工存在的問題 ③在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的效果
④調查資料收集到以後，我們要仔細分析這些調查資料，從中找出培訓需求。
7、培訓內容的開發要堅持「滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質」的基本原則。
△ 制定培訓規劃的步驟和方法（方案設計）
①培訓需求 ②工作說明 ③任務分析 ④排序 ⑤陳述目標 ⑥設計測驗
⑦制定培訓策略 ⑧設計培訓內容 ⑨實驗（目的、結果、方法）
培訓規劃內容：①培訓項目確定 ②培訓內容的開發 ③實施過程的設計 ④評估手段的選擇 ⑤培訓資源的籌備 ⑥培訓成本的預算
8、培訓前對培訓師的基本要求：
①做好准備工作 ②決定如何在學員之間分組
③對「培訓者指南」中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取捨。
培訓師的培訓與開發：①授課技巧培訓 ②教學工具的使用培訓 ③教學內容的培訓 ④對教師的教學效果進行評估 ⑤教師培訓與教學效果評估的意義
9、企業外部培訓的實施需做好：
①自己提出申請，經部門同意後交人力資源審核，按管理許可權上報企業主管領導審批
②需簽訂員工培訓合同，合同規定雙方的責任、義務
③不影響工作，不提倡全脫產學習
10、如何實現培訓資源的充分利用：①讓受訓者變成培訓者 ②培訓時間的開發和利用 ③培訓空間的充分利用。

Ⅳ 去了一家非常有名的大公司，但是是勞務派遣的形式，還有必要去工作嗎

有必要去。

所以，真的得去，大公司里人脈都不一樣，你會認識很多志同道合的優質的夥伴，還會得到他們的幫助，在那裡，記得謹言慎行，少喝酒，保持穩定的充足的睡眠，學會放鬆大腦，你一定是那個最幸運的人，等你攢夠了經驗，知識，技能，朋友，你還怕找不到好工作嗎？

年輕人，不要計較太多名利的事情，踏踏實實把自己培養好，機會會留給那些有準備的人的，你准備好奮鬥了嗎？要有計劃，有目標，有軌跡地奮斗哦！

Ⅳ 求職過程中應該注意哪些問題

由於缺乏社會經驗，大學生在求職過程中難免遇到問題。這里，簡要羅列幾個就業陷阱請學生朋友們謹慎提防：

1、切勿輕信中介機構。現今的就業中介多是無正規人員機構、不夠資格的「黑中介」，中介機構的市場管理還不成熟，市場制度也不健全，他們多是利用學生求職的迫切心理，打出高薪、低限制的就業崗位，當求職者交納數目不菲的中介費後，中介方就會列出種種理由來搪塞以騙取求職者的中介費。畢業生們在求職中切忌貪圖一時的便捷而延誤求職時機。

2、擦亮眼睛參加招聘會。畢業將近，各色招聘會更是鋪天蓋地地襲來，招聘會多稱擁有多職位虛位以待，實際上，卻是在唱著空城計。畢業生在參加招聘會時，一定要加以判斷：一是要認准舉辦方和組織者，按照國家有關規定，只有專門的主管部門才能阻止或批准不以營利為目的的畢業生就業市場活動，畢業生在參加招聘會時盡量選擇政府、權威機構等組織舉辦的招聘會；二是看票價，根據規定，面向畢業生的就業專場要麼免費，要麼票價很低。切勿耗費了時間又賠了金錢。

3、簽訂合同要謹慎。一旦經單位聘用即與單位產生勞務關系，要與單位簽訂合同。在簽訂合同中要注意：一是合同中的陷阱，有的單位設置一些模稜兩可或帶有誘惑性的條件，畢業生首先要慎重，其次要注意保護自己的合法權益，必要時咨詢老師或法律專家的意見；二是要在合同中明確到崗後的職位以及待遇問題，以免口說無憑，試用期一般是在3-6個月，為防用人單位在這一期間少付工資或使用期滿後蓄意辭退，最好也簽訂合同以保障自己的利益；三是警惕單位在合同中埋伏的地點陷阱，很多大企業在全國各地設有分部，而參加招聘會的往往是總部的人力資源部，因此畢業生在應聘時容易產生錯覺，以為工作地點也在總部所在的大城市，為防事與願違，畢業生應在面談時咨詢清楚，必要時在合同中寫明。

Ⅵ 考雅思需要什麼條件呢。

近年來隨著留學人數的增多，報考雅思考試的人數也越來越多，如果不出國可以學雅思嗎？學雅思有什麼優勢呢？接下來環球教育小編為大家詳細分析：

環球教育秉持教育成就未來的理念，專注於為中國學子提供優質的出國語言培訓及配套服務。環球教育在教學中採用「九步閉環法」，幫助學生快速提升學習效能，同時提供優質的課後服務，跟進學生學習進程，為優質教學提供堅強的保障。目前，環球教育北京學校已構建了包含語言培訓、出國咨詢、國際課程、游學考察、在線課程等在內的一站式服務教育生態圈。相關問題可在線免費咨詢，或撥打免費熱線400-616-8800~~

Ⅶ 加入滴滴快車需要什麼條件的車呢

車型標准如下：

(7)勞務培訓計劃需解決的問題擴展閱讀：

「滴滴快車」是2015年5月7日起正式登陸滴滴打車APP，該服務屬於營利性搭車服務，乘客的所有付費，軟體平台收取大約25%費用。

消費者使用滴滴快車即可享受每公里0.99元、最低只需7元的超低價服務，目前已經在全國北京、天津、廣州、深圳、成都、重慶、武漢以及杭州等8個城市上線。 滴滴快車4月11日在北京地區已實行新調價方案，調價的主要變化在於乘客端降低了里程費，更減免了長途費。

2018年1月，滴滴快車對乘客免費取消時間進行調整，將原本3分鍾的免費取消時間改為2分鍾。

2018年9月8日23點至9月15日凌晨5點期間，滴滴在中國大陸地區暫停提供深夜23:00-5:00時間段的快車服務。9月14日，滴滴發布公告稱，9月15日起將恢復深夜出行服務，但快車司機需滿足注冊超半年、安全服務超1000單才能在深夜接單。

Ⅷ 勞務派遣和人事外包的區別

人事外包與勞務派遣本質區別：

人事外包分為人事代理和勞務派遣。區分這兩者的關鍵在於誰與員工簽訂勞動合同。人事代理是雇員和僱主之間建立勞動關系。企業只將人力資源的部分或全部非核心工作委託給專業機構。

勞務派遣是該機構成為雇員的合法僱主。實際用人單位與中介機構簽訂人才派遣或租賃合同。用人單位只負責被派遣員工的工作管理，人事管理委託代理。

人事外包和勞務派遣費用明細：

人事外包成本包括場地費、人工費、設備費;因管理各地人員而產生的管理費用、通訊費用;因發放工資而產生的稅金等，這不但會為您節省一筆龐大的資金，而且通過我們專業化的服務會使您受益無窮。

勞務派遣成本支出包括：一、考慮崗位效益。二、以市場價格制定工資標准。三、不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費用。勞務派遣專用發票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。

人事外包和勞務派遣的優與劣：

實行人事外包後，邁德將與員工簽訂勞動合同，購買社會保險，而員工的工作管理則由企業全權控制，不但增強了個人的歸屬感和提高了員工的工作效率，同時也使企業對員工的組織與管理更直接、有效。

採用勞務派遣可以幫助企業人力資源部門從繁重的重復性事務中解脫，專注於企業核心的業務，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。