安全培訓計劃需求調查表

㈠ 最近公司要做培訓計劃，請問前期都要做哪些准備工作

前期抄主要是做培訓需求工作，襲其中培訓需求分析的工作程序如下：
（1）做好培訓前期的准備工作。
1、建立員工背景檔案；
2、同各部門人員保持密切聯系；
3、向主管領導反映情況；
4、准備培訓需求調查。
（2）制定培訓需求調查計劃。包括
1、培訓需求調查工作的行動計劃；
2、確定培訓需求調查工作的目標；
3、選擇合適的培訓需求調查工作；
4、確定培訓需求調查的內容。
（3）實施培訓需求調查工作。
1、提出培訓需求動議或願望。
2、調查、申報、匯總需求動議；
3、分析培訓需求；
4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。
（4）1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；
2、對培訓需求進行分析、總結；
3、撰寫培訓需求分析報告。

㈡ HR需從哪些角度編制年度企業培訓計劃

年度企業培訓計劃是對下個年度培訓事項的提前安排，可以讓企業員工在未來更加有效的參與到培訓當中，幫助企業往更好的方向發展。其實經常見到HR盡心盡力的將培訓計劃做好並交給老闆，但是拿到老總那裡卻是幾分鍾就被「槍斃」。為什麼呢？還是「有效」二字。如何編制培訓計劃？下面我們就從幾個方面來進行分析。

一、培訓計劃的基礎

編制培訓計劃並不是隨意的，而是要以企業發展方向為基礎，並且還要符合員工的需求，這樣才能做好年度培訓計劃。如何編制培訓計劃？首先要了解企業經營的需要。通常而言，企業希望培訓首先是「長期戰略」的，意思滿足企業長期經營對人力資源的需要而採取的培訓活動；其次是「中期戰略」的，意思是為了滿足企業年度經營對人力資源需要而採取的培訓活動。因為幾乎所有訓練的最終目的都是提高員工工作效率，改善組織績效，以達成企業戰略目標。而在公司中，對公司未來願景、經營方向及下一年工作目標最了解的可能就是管理高層。通過與管理高層的溝通，不僅可以使我們了解他們對培訓成效的期望值，還可以使我們獲知他們對培訓計劃所抱的態度，也對HR下一步的工作極為有利。

二、培訓計劃的主要參與者

年度企業培訓計劃的最終目的雖然是要讓企業發展越來越好，但是培訓的主要參與者還是企業當中的員工，因而閉門造車不可取。計劃年年都在做，但是不盡人意的原因又在哪裡？因而，培訓計劃制定的關鍵步驟就是檢核去年的培訓計劃實施情況。

三、培訓計劃時要進行需求調查

如何編制培訓計劃？培訓計劃的編制千萬不能脫離實際，而是要根據企業和員工的需求來進行調查，從而制訂計劃。進行需求調查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設計一定要簡單，而且容易回答，激發被調查者的興趣。在徵求高層意見的同時，也意味著了解到企業經營的需要。企業高層大都事務纏身，為了更加明確其意思，可以將所領悟到的需求通過列表形式表現出來。

除了調查問卷的方式之外，還可以與員工進行溝通交流的方式，向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、進行技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。

對於員工自身的需求，也需要進行調查，以分析職業生涯規劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓方式。訪談一方面是為了了解需求，另一方面也是讓被調查者參與進來，多一個同盟軍。

最後，對於通過調查所得來的數據必須進行系統的分析，找出培訓可以解決的方法。不可否認，培訓確實可以得高員工素質，提高團隊凝聚力，但是培訓的效果一旦被誇大，成為包除百病的葯方後，問題就會出現，這也是有些企業在支付費用培訓後感覺效果不佳的主要原因。

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㈢ 怎樣做好企業培訓項目

通過持續高效來培訓和實踐鍛煉,能加快自培養造就具有較高知識和創新能力的專業技術人才,培養造就一支具有豐富實踐經驗和一技之長的技工隊伍。重視培訓就是重視企業的未來。企業如何開展有效的培訓,提高員工個人素質和能力,筆者總結了所在企業的做法,從以下七個方面進行闡述:一、培訓需求分析一個有效的培訓,首先是從需求分析入手的。培訓需求的了解,不僅僅在於發放和回收《培訓需求調查表》,關鍵在於怎樣從調查表中捕捉信息,制定出有針對性的培訓計劃。去年年末,公司改變了過去簡單收集《培訓需求調查表》的做法,分步驟、分層次開展培訓需求調查:通過徵求各部門的意見,由各部門根據工作目標來提出相應的培訓需求;對員工崗位進行工作分析,了解員工必須掌握的技能和能力;管理人員通過對員工個體填寫反饋的《培訓需求調查表》進行個人分析,了解現有員工的能力並推測未來將需要哪些知識和技能,從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓;將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照,發現兩者之間存在的差距。

㈣ 如何寫員工五年培訓計劃

以下建議：
第一、先要進行培訓需求調查，了解一下員工和部門主管想要參加那些課題的培訓。
第二、選擇講師。就像業務部門一般的講師都是從相關部門的主管中選擇或者選擇基層的優秀員工擔任講師。這要提前與領導溝通，達成一致意見。如果沒有合適的人選，那就要請外訓的講師，這樣的話，會涉及很多的費用。
第三、具體計劃的制定。包括：培訓的時間、地點、參加的人員、講師、課程大綱、費用等項目。
第四、計劃的實施。根據計劃逾時與相關部門溝通，確定參加培訓，對整個流程進行監督檢查。
第五、效果評估。培訓結束以後，當場要進行效果評估，主要指的是學員對於授課內容的理解和掌握程度；主要的是在課後要對學員在實際工作中的運用情況進行跟蹤了解，這才是培訓的目的。

制定年度培訓計劃應注意的問題

通常，各個企業都在做年度培訓計劃，但是由於企業管理水平、人力資源幹部素質以及企業對培訓的看法的不同，導致各個企業的年度培訓計劃存在較大的差異。
比較常見的做法是由人力資源部設計培訓需求調查表，下發給各部門，然後由人力資源部匯總成年度培訓計劃，由總經理辦公會討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數企業都是如此。
其中，區別在於需求調查表的內容和結構。有的企業做得比較簡單，在需求調查表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個名稱。至於課程的培訓對象、培訓目標、課時、課程大綱、提供商等內容則無法准確獲知，所以，當需求調查表下發到部門的時候，部門負責所做的工作也只是按照人力資源部「限選3-5項」的要求在課程名稱後面打勾，對於自己到底需要什麼樣的培訓，對什麼人進行培訓，以及人力資源部能提供什麼培訓等根本不關心，在他們看來，這又是例行公事，只要把人力資源部下發的表格填寫完成，就是完成了年度培訓計劃的任務。
做得更好一點的企業，除了列出一些課程名稱之外，還會設計一些開放式問題，如：「需要什麼培訓」、「為什麼需要這些培訓」，「希望通過什麼方式進行培訓等」，但是忙於業務的部門負責人哪有心思和時間關心這些在他們看來摸不著頭腦的問題，於是，他們依然是在課程後面打勾。
因此，制定年度培訓計劃時需要注意以下三個問題：
第一，掌握真實需求並能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發，而是從培訓提供商出發，不是考慮員工的工作需要什麼培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。
這樣的做法很容易誤導對培訓並不熟悉和擅長的部門負責人，以為培訓就是聽口碑好的老師的課，不管老師講什麼內容，只要是名師，只要是知名的培訓機構，就是最好的選擇，因此，他們把知名的老師和知名的機構作為培訓需求的源頭，制定本部門的培訓計劃。
其實，培訓的需求來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為了幫助員工提升績效，幫助員工與企業步調一致，目標統一。
所以，只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求，也是企業最需要的。從這個觀點出發，人力資源部在設計培訓需求調查表的時候，就要從員工的績效出發，設計結構化的培訓需求調查表。關於這個問題後面還要詳述。
第二，年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環節，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。
第三，編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書，年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：
·培訓需求調查
·年度培訓計劃的制訂
·年度培訓計劃的組織
·培訓總結
·培訓效果評估

制定年度培訓計劃的五個步驟

找准需求
培訓計劃的制定是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面，一是年度工作計劃對員工的要求，一是員工為完成工作目標需要做出的提升，通過兩個層面的分析，得出公司年度的培訓需求。
實際上，培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的，因此在設計員工培訓結構化表格的時候，要結合員工的績效來做。具體來講，可以設計這樣幾個維度：知識、技能、態度，在過去一個績效周期內，員工在知識、技能、態度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點找出來，作為員工改進計劃，列入培訓需求計劃（見圖表1）。

遴選需求
當每個部門把培訓需求提報上來以後，人力資源部要組織做培訓需求匯總，然後結合公司的年度目標任務，與培訓需求進行比對，找出其中的契合部分，並匯總整理，形成培訓需求匯總表。負責培訓的人員要選定分類標准，把培訓需求分好類別，在分好類別的基礎上確定培訓的課題。分類時，可以按照培訓的內容來分類，譬如:財務類、人力資源管理類、營銷類、執行類、管理類、戰略類等。也可以按照培訓對象來分，譬如：新員工崗前培訓、普通員工培訓、中層管理人員培訓、高級管理人員培訓等等。

落實課程
根據確定的培訓需求，選擇合適的課程，列出培訓目標、課程大綱，培訓課時以及實施時間。在設計培訓課程時，要注意課程的先後邏輯關系，做到循序漸進、有條不紊。培訓方式的選定上，也要根據參訓人員的不同，選擇出最適合的方式。例如中層管理人員培訓，中層管理人員的培訓重點在於管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力。培訓方式有以上幾種：選擇內訓或外出參加公開課方式、通過集中討論與自學相結合的方式、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會等等。又譬如新員工崗前培訓，新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，之後由所在各單位進行二級培訓，所在部門或生產車間進行三級培訓。對新招聘員工的培訓，採用課堂學習與戶外體驗式培訓相結合的方式，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。
另外還需要落實講師資源，是從外面請專業的講師還是由企業內部的培訓師來講？或者為節省開支買講師的光碟，在企業內部播放？這些都是培訓主管應該考慮的事情。

制定預算
根據確定的培訓課程，結合市場行情，制定培訓預算。培訓預算要經過相應領導的批示。在制定培訓預算要考慮多種因素，如公司業績發展情況，上年度培訓總費用、人均培訓費用等等，在上年度基礎上根據培訓工作的進展情況考慮有比例的加大或縮減培訓預算。
做培訓費用預算應與財務溝通好科目問題，一般培訓費用包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水餐飲費等等，一項培訓課程應全面考慮這些費用，做出大致預算。在預算得出後，可在總數基礎上上浮10-20％，留些彈性的空間。

編寫計劃
在以上工作的基礎上，編寫年度培訓計劃（見圖表2）。

年度培訓計劃的審批與管理

年度培訓計劃的審批

年度培訓計劃由總經理辦公會(或董事會)負責審批，批准後的年度培訓計劃作為年度計劃的一部分，就可以列入明年的工作計劃開始實施。
初步制定出來的培訓計劃先在內部進行審核，由人力資源部的負責人和主管一起分析、討論該年度培訓計劃的可執行性，找出存在的問題，進行改善，確定一個最終版本，提交給培訓工作的最高決策機構——總經理辦公會(或者董事會)進行審批。公司最高領導者要從公司長遠發展的角度出發，制定公司員工培訓的長遠規劃，並寫進公司的年度計劃中。

年度培訓計劃的管理
培訓也是存在很多風險的，例如選拔外派學習員工流失的風險、專業技術保密難度增大的風險、培養競爭對手的風險等，面對種種風險，企業的防範措施要做到以下幾個方面：依法建立勞動、培訓關系；建立有效的激勵機制；鼓勵自學、加大職位培訓力度；完善培訓制度，提高培訓質量；運用法律手段保護公司專利技術等，盡可能降低培訓的風險。
另外，要組建項目管理小組，確定項目小組成員，人員確定到位後，每人各司其職，明確規定他們在項目小組中的工作內容和責任，並及時向項目小組成員通報，同時報分管的副總。其次要制定項目小組的計劃，由項目小組成員全程參與，直到計劃完成並批准。項目小組的組長要控制培訓項目的實際進程，使之能在預算指標內按期完成任務。為使課程符合部門業務和員工的需要，人力資源部要在開課前預先發出《開課前意見征詢表》，並做好課程跟蹤的第一記錄——《課程簽到表》。支持員工的職業生涯發展是激勵員工的一個重要的方面，公司在企業發展的同時，要使員工有提高個人技能和得到培訓發展的機會，有施展個人才能專長和個人晉升發展的空間。
制定培訓計劃要本著有利於公司總體目標的實現、有利於競爭能力、獲利能力及獲利水平提高的原則，以員工為中心點，切實提高和改善員工的態度、知識、技能和行為模式。良好的計劃是成功的一半，當培訓計劃在為企業經營和業務發展提供幫助，在為管理者提高整體績效時，培訓將發揮出最大的作用。

㈤ 培訓需求調查如何與年度培訓計劃結合

建議找點有關培訓的網站下載點資料學習，培訓這一塊可不是那麼容易搞的定的，回我所用過的《答巨人多媒體智庫商務管理學院》這個網站的資料還是比較全的，你看看對你有沒有用吧！要不你上我的空間去看看，也許對你有多幫助！

㈥ 怎麼制定培訓與開發的實施計劃

在制定培訓計劃前，先做培訓需求調研。簡單說就是誰需要培訓？需要培訓什麼內容？
在完成了培訓需求調研之後，就要制定月、季、年培訓計劃。在制定培訓計劃時，除了要參考《需求調研報告》以外，還要參考企業的其他與培訓有關制度和規定。比如有的企業有《培訓制度》，有的企業根據ISO9000的要求制定了標準的《培訓程序》。這些都是制定培訓計劃的依據。
接下來：
1、培訓預算的確定、分配。
在制定培訓計劃時，首先要考慮預算問題。如果企業的培訓預算不能夠支持培訓計劃，培訓計劃制定得再漂亮也沒有意義。
2、培訓類型、方式、級別
根據培訓的內容不同，我們可以將不同培訓項目歸納為不同的培訓類型，同時對於不同的培訓項目，我們可以採取不同的培訓方式。另外根據根據培訓的范圍不同，我們可以將培訓分為公司級培訓和部門級培訓兩類。
3、培訓計劃的制定
3.1、先公司，後部門
在制定培訓計劃時，可以先制定公司級培訓計劃，然後再制定部門級培訓計劃。公司級培訓計劃主要包括崗前管理培訓、崗前技術培訓、質量管理培訓、企業管理培訓等培訓計劃。
3.2、明確各培訓項目信息
培訓項目信息包括培訓月份、培訓類型、培訓名稱、培訓方式、參加人員范圍、重點參加人員、費用預算等。對於重點參加人員，在培訓後要進行考核。
3.3、與部門討論
部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中，各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算。
3.4、告訴當事人
在培訓需求調研中會發現一些工作能力與崗位要求不相符的員工（主要是"工作態度好，工作技能不符合"的第三區員工），公司除了在培訓計劃中將他們作為"重點培訓參與人員"以外，最好將"工作技能不合格"的信息告訴當事人，讓他們有一種培訓壓力。這樣會使他們更加積極主動的參加培訓。

簡而言之，根據不同的培訓需要（需求調研）、培訓對象（公司整體、部門、管理人員、普通員工）安排不同的培訓方式（交流、內部、外聘、外派、認證）。

㈦ 培訓需求的層面分析內容是什麼

一、培訓需求工作的基本定位

我們說，培訓需求工作是培訓計劃工作中的一個必要環節。它回答的問題是找到一個培訓活動要達到的目標，這個培訓活動不僅僅是培訓授課，還應該包括培訓項目的策劃、年度培訓計劃的制訂、培訓規劃如培訓策略、培訓發展模式的選擇等。甚至培訓組織變革作為一個項目來講，也可以作為培訓管理活動之一(當然，一般作為企業流程管理層面上來考慮)。

筆者之前提到過結構化計劃管理體系。任何一個培訓活動都必須先有計劃，計劃制訂過程中，需求分析就是首要的環節。本人曾經提出過四級培訓管理體系，其中認為培訓管理活動可以分四個層面，策略層面、運作層面、項目層面、教學層面。其中計劃管理工作也可以分為：培訓規劃、年度計劃類、項目計劃、教學計劃。

那麼相對應，培訓需求調研可以劃分為：培訓策略層需求調研、年度培訓需求調研、培訓項目需求調研、課程需求調研四個層面。這四個層面的需求調研，其調查目的、調查對象、調查策略、調查手段、調查結果處理等都有所不同。

二、培訓策略層需求調研

這里必須強調一點：培訓規劃制訂前必須進行充分的培訓策略層需求分析。培訓規劃就是必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，對企業一定期限內的培訓發展進行規劃。其本質也是計劃，如培訓發展兩年規劃、年度規劃等。培訓規劃往往可以按照兩年考慮，但每年度必須進行修正調整，調整後自然以年度培訓規劃來看待。

培訓規劃基本任務是由人力資源策略(一級策略)轉化設置年度培訓目標、二級策略(組織策略、運作策略、績效管理策略等)。其中，培訓目標是通過年度需求調查、人力部門素質測評，結合人力發展策略來完成，包括內容目標(以課程體系表現)、績效目標(如覆蓋率)、組織目標(如隊伍建設)、成本目標(人均費用)等。這里，培訓規劃中回答的問題往往事關企業發展，不如是否建立培訓中心、培訓學院或培訓大學?是否引入國外職業教育資源?是否橫向擴大培訓中心的功能?課程體系如何規劃?各崗位類別需要什麼方向的課程?公司年度的課程開發總體任務應該是什麼(培訓規劃要對年度計劃提出要求或方向性指導)?要回答這些問題，就必須進行充分調查與研究。

需求調查與研究的主題包括：公司培訓組織變革、公司培訓模式演變、體系規劃藍圖、培訓覆蓋率等;

需求調查與研究手段有：一類是數據研究：上年度培訓策略檢討與工作總結、本年度人力策略新要求調查、培訓組織效能評價等。二類是主觀評估：高層主管訪談、員工主觀意見收集等。三類是比較法：橫向對比如同行業、國際著名公司的培訓經驗或策略借鑒。四類是追隨法，緊密跟蹤培訓最新發展動向，例如網路培訓模式的技術引入論證等。

基於培訓規劃的需求調研一般由公司培訓委員會層級負責、培訓部主導、其他所有部門人力部門第一參與。其中，必須充分重視高層、同行業、著名公司的經驗與技術發展。

㈧ 企業的培訓計劃怎麼設定如何考核

你的這個問題夠大、夠廣泛的，如果單純一個問題可以解決，我們公司就不需要花費一、兩年的時間才能把一個培訓負責人培養出來！！

1、企業培訓具體可以分為實際四大模塊在走：企業培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施、培訓效果評估，這四個模塊是的循環的過程，每年都需要走一遭。

2、這些模塊要走下去，必須建立在企業經營計劃、員工職業發展規劃、公司內部講師團隊、健全的學員管理制度、講師激勵制度、公司培訓硬體設施（電腦、投影儀等設備）、系統的各階層各時段需求培訓課程體系，等等條件之下。

3、培訓需求分析可以走兩個方向：書面調查、面談調查。

書面調查：設計不同階層人員的書面調查表格（比如：高級主管、基層主管、一般辦事員、部門整體的），對回收的問卷進行整理，提取出需求課程；

面談調查：直觀講就是各個部門去走訪、座談，訪問、座談的人員控制在8到12人，太高階的主管就不需要邀請參加了。座談要帶著問題去，對於上一年的培訓有什麼看法？今年的部門績效如何？哪些工作實施起來會比較吃力？希望在什麼能力方面得到提升？部門哪一位員工效率比較高（從中挖掘未來的講師人員）？

培訓需求調查書面和座談調查完成後，資料進行整理。

4、培訓計劃制定：培訓需求調查完成後整理出來的培訓課程基本上就是一個培訓計劃的雛形，接下來的一個培訓計劃，必須根據公司經營計劃、員工職業生涯發展規劃等方面的考慮來制定，最終要確認出來的是 具體開設的課程、課程實施的講師、課程實際實施的月份、課程實施的形式（是聘請外面的老師、還是公司內部講師授課）、課程實施的時數、各個課程的授課對象。

5、培訓的實施：與講師確認課件、具體上課日期、課程宣傳、學員確認報名。後續就是實施上課了，要與管理辦法同步進行，比如學員如果無故曠課，會受什麼處分；講師如何授課沒按計劃實施會怎麼懲處。

6、最後是效果評估：最頭疼的一個環節。因為，就算一件事項，培訓後有很大提升，但也是多方面去運行的，所以培訓的效果到底要怎麼算，挺頭大。

現在培訓最經常做的評估有四級。

一級評估：學員的反應，看學員對講師的授課效果最直觀的感覺如何、培訓時間、方式安排如
何？
二級評估：學員的學習情況，一般用試卷的形式檢驗。

三級評估：學員的行動改變

四級評估：績效提升，培訓前的績效與培訓後的績效對比。