培訓機構教師流失嚴重的原因

Ⅰ 鄉鎮教師流失嚴重，成為年輕老師的跳板，怎麼解決鄉鎮老師薪火難繼的問題

根據武漢大學對鄉鎮學校的一項調查發現，最近五年該鄉鎮招聘教師的流失率高達45%，為此，人民日報大聲疾呼：莫讓鄉鎮優秀老師薪火難繼。我們鄉鎮老師中有一句玩笑話：“鄉鎮老師，除了正在跑調動的，就是想要跑調動的”，雖說這話有點極端了，但也是當前鄉鎮學校的一個真實寫照。都說各個單位都是“鐵打的營盤流水的兵”，有人員調動也是正常，但是調動規模如此之大，如此頻繁，對鄉鎮教育實在不是什麼好事。

現在的新分配的定向師范生大多是90後，今年還出現了00後老師，這些年輕人在家裡都是寶貝疙瘩，沒吃過什麼苦。跑到鄉村一看，條件艱苦，沒有單獨的衛生間，浴室，甚至宿舍都是教室改造的，幾個人共用一間。要去一趟鎮上買菜，騎電動車要半個小時，當場不幹，打道回府的屢見不鮮。也有干一個學期，實在是受不了，打死也不幹的，當然更多地是一門心思想著通過考試或者其他方式盡快孔雀東南飛，調離山溝。

鄉鎮教師流失當然也有更深層次的原因，鄉鎮教師社交圈子比較窄，人脈不廣，社會地位不如城區老師，很多年輕人覺得自身價值得不到最大限度的體現。所以鄉村教師的流失有待遇的問題，但也不僅僅是待遇的問題，還有老師們的獲得感和成就感的問題。

優質生源的流失，優質師資的流失，逐漸走向消亡的鄉村學校，是當前基礎教育中面臨的比較迫切需要解決的問題，盡在我們鄉鎮兩年就已經自然消亡了三所村級小學，照這個速度，只怕用不了三五年，全鎮就只剩下一所中心小學了。

Ⅱ 教育輔導行業是如何防止教師的流失的

要想留住人，物質基礎是關鍵，所以工資和福利待遇就是留住教師的關鍵性因素，因為公立學校的教師畢竟有穩定的五險一金，還有寒暑假，但是培訓行業當然不可能有寒暑假，因為學校的寒暑假期間正好是培訓行業的火熱招生期，所以只能從工資和福利待遇上給到足夠的條件，這樣才能留住教師，不要跟人談什麼教師夢想，在培訓行業，先保證教師的最基本物質基礎有獎金，這樣才會吸引人才，讓教師穩定下來。

Ⅲ 如何看待教育培訓機構教師離職率高

一、老師的角度

1. 我比較贊同的是一些人想進公立學樣，有保障，相對穩定，沒有太大壓力。然而這一點將隨著政策的改變和社會的發展而有所變化。比如，起碼從政策層面，民辦幼兒老師已經開始享受同等的評級機會。隨著改革的深入，「事業單位」在中國會逐步終結。那麼這一天來臨的時候，你所能夠憑借的依然是個人的能力。

2. 時代的變化，80，90後進入職場。這代人的觀念會有自己時代的鮮明特色，特別是個人價值的實現和認可方面要求會與此前年代的人有所不同。在體制內，論資排輩的情況依然比較盛行。年青人的個人的進取將受到阻礙。一部分人並不願意在這種氛圍下渡過人生漫長的歲月。換句話說，在公立學校做，就一輩子不是老師了？管理者的崗位永遠是少數的，就一定是你？

3. 所謂的好東家因人而異。如果認為大機構就是好東家實際卻未必。在這里也許因為人才聚集，也許因為某些制度、流程的原因，你缺乏表現機會和上升空間。仔細想想，為什麼諸葛亮不去曹操那裡而投向劉備？能夠迅速嶄露頭角，實現個人抱負難倒不是一個理由？「在劉備這里，他是先吃螃蟹，而在曹操那兒，他是之一」

4. 太陽升起也終會落下。沒有一成不變的國內外。大品牌也是這樣，小品牌也有成功的一天。這個不是有錢就能夠控制的。小品牌伴隨式成長你所能夠收獲的更多。加入大品牌你獲得的只是一口飽飯而已。

5. 不要迷信大品牌，能夠相信的只是你自己有多少價值。新東方的人員流動率並不低。各個品牌差不多。人向高處走，水往低處流，這是個自然現象。

二、機構的角度

1. 離職率到底多少算高？也許你感覺高，而實際上沒有那麼高。坦白講老師能夠穩定一至兩年就可以了。

2. 很穩定是不是好事情？未必。公立學校很穩定，但教學質量卻未必高。市場競爭帶來的結果是團隊必須要優化。老師也是團隊成員也應該符合這一要求。

3. 機構的好老師的標准正確嗎？機構認為水平越高的老師越是好老師。這是個誤區。這里有兩個概念可供大家參考，一，水平在當地略高於其它機構的老師就是好老師。二、足夠教授學生。對學生有幫助，受學生或家長喜愛的老師就是好老師。

4. 機構，特別是個人創辦的，境界要高一些。不能夠只想自己收益，別人都是給你打工的。誰願意永遠「受剝削」呢？可以採取股權等，讓大家一起分享發展成果。這樣和你一起走長遠的人才會多。

5. 機構管理者要修煉自己，提高個人管理素養。在團隊管理，績效激勵等方面多學習提高，成為受人愛戴的領導。個人魅力的塑造對團隊的穩定也發揮著巨大作用。

Ⅳ 培訓機構老師流失率大，有什麼辦法可以留住老師嗎

第一:提高待遇，提高培訓老師的底薪還有續班期間的抽成
第二:制度規范，請嚴格按照當時承諾的時間上下班
第三:銷售與教學分離，有的培訓老師是覺得培訓機構的還要兼顧銷售屬性，背離了教育的初衷，才會離開教育機構的。

Ⅳ 培訓機構老師離職頻繁應該採取什麼措施

培訓機構老師離職頻繁，用人單位應當詳細分析離職原因，有針對性進行改善，是否為待遇問題，是否為企業文化問題，是否為團隊協作問題或者是公司制度有問題，可以向原離職人員進行電話了解。只有搞清楚情況才能制定有效的措施。
《勞動合同法》
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；
（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

Ⅵ 教育培訓機構的學員流失率高是什麼原因

教育培訓機構學校流失率高的這種情況可能有很多原因。具體原因如下：

一、教育培訓機構對學生的負責程度不夠，過於追求利益化。

隨著社會的發展，這個社會出現了很多關於教育的培訓機構。現在的社會孩子是每一個家庭的寶貝。每一個家長特別的注重孩子的教育。每一個家庭的家長只要是關於孩子的教育問題，都會相當的重視。所以社會上就出現了很多教育機構，有舞蹈，有算數，有作文，有演講，有英語等等。但是這些單位都不是真正的從孩子的教育角度出發來培養教育孩子的，而是為了自己的利益，不斷的開設不一樣的課程來吸引家長。

當一個孩子在不懂的時候，可能才華平凡的人就可以教導她，當一個孩子儲備知識達到一定的儲備量的時候，就會覺得老師的知識是有限的。這個時候孩子就會將自己的需求反饋給家長，家長就會選擇退學，導致教育培訓機構的學員流失。

Ⅶ 如何看待「教育培訓機構教師離職率高」這一現象

一、老師的角度

1. 我比較贊同的是一些人想進公立學樣，有保障，相對穩定，沒有太大壓力。然而這一點將隨著政策的改變和社會的發展而有所變化。比如，起碼從政策層面，民辦幼兒老師已經開始享受同等的評級機會。隨著改革的深入，「事業單位」在中國會逐步終結。那麼這一天來臨的時候，你所能夠憑借的依然是個人的能力。

2. 時代的變化，80，90後進入職場。這代人的觀念會有自己時代的鮮明特色，特別是個人價值的實現和認可方面要求會與此前年代的人有所不同。在體制內，論資排輩的情況依然比較盛行。年青人的個人的進取將受到阻礙。一部分人並不願意在這種氛圍下渡過人生漫長的歲月。換句話說，在公立學校做，就一輩子不是老師了？管理者的崗位永遠是少數的，就一定是你？

3. 所謂的好東家因人而異。如果認為大機構就是好東家實際卻未必。在這里也許因為人才聚集，也許因為某些制度、流程的原因，你缺乏表現機會和上升空間。仔細想想，為什麼諸葛亮不去曹操那裡而投向劉備？能夠迅速嶄露頭角，實現個人抱負難倒不是一個理由？「在劉備這里，他是先吃螃蟹，而在曹操那兒，他是之一」

4. 太陽升起也終會落下。沒有一成不變的國內外。大品牌也是這樣，小品牌也有成功的一天。這個不是有錢就能夠控制的。小品牌伴隨式成長你所能夠收獲的更多。加入大品牌你獲得的只是一口飽飯而已。

5. 不要迷信大品牌，能夠相信的只是你自己有多少價值。新東方的人員流動率並不低。各個品牌差不多。人向高處走，水往低處流，這是個自然現象。

二、機構的角度

1. 離職率到底多少算高？也許你感覺高，而實際上沒有那麼高。坦白講老師能夠穩定一至兩年就可以了。

2. 很穩定是不是好事情？未必。公立學校很穩定，但教學質量卻未必高。市場競爭帶來的結果是團隊必須要優化。老師也是團隊成員也應該符合這一要求。

3. 機構的好老師的標准正確嗎？機構認為水平越高的老師越是好老師。這是個誤區。這里有兩個概念可供大家參考，一，水平在當地略高於其它機構的老師就是好老師。二、足夠教授學生。對學生有幫助，受學生或家長喜愛的老師就是好老師。

4. 機構，特別是個人創辦的，境界要高一些。不能夠只想自己收益，別人都是給你打工的。誰願意永遠「受剝削」呢？可以採取股權等，讓大家一起分享發展成果。這樣和你一起走長遠的人才會多。

5. 機構管理者要修煉自己，提高個人管理素養。在團隊管理，績效激勵等方面多學習提高，成為受人愛戴的領導。個人魅力的塑造對團隊的穩定也發揮著巨大作用。

Ⅷ 教育培訓機構的學員流失率高是什麼原因

學員流失率高,一般問題是兩種:一是教學質量不夠高,二是客戶維護做的不夠好。

Ⅸ 鄉村優秀教師流失的原因是什麼 導致了怎樣的後果

原因：
1、經濟收入水平低下
教師勞動除具有經濟效益之外，更多的是社會效益。而市場經濟不對功利以外的效益實行調節，這使得教師勞動的社會效益的這一部價值游離於市場調節之外，無法體現其真正的勞動價值。

2、分配的失衡
《切實做好農村地區「一費制」實施工作的通知》，明確指出國家扶貧開發工作重點縣農村義務教育階段要試行「一費制」，同時要求屬於學校按規定收取的雜費，全部用於學校公用經費的開支，不得挪作他用。「而政府對整個基礎教育投入總額不足，經費投入的結構不合理（投入偏向高中）。」再加上先前取消了教育附加費，不準搞教育集資，造成基礎教育「幾家歡樂萬家愁」就不難想像了。在「向政府要錢，向社會討錢，向學生收錢，想辦法掙錢」的「錢」校長「黔驢技窮」時，改善學校教師福利待遇是一句空洞無力的口號。另外，農村中小學教師工資僅與教齡和職稱掛鉤，工作上干多干少，干好乾壞，沒有辦法、也沒有經濟能力體現。

3、校內管理欠科學
在農村，許多學校缺少良好的環境氛圍，在校內管理上沒有充分體現教師參與民主治校的精神，對教師缺少人文關懷。

首先，許多中小學校的選才、用才等制度欠科學、不透明、不完備，而且在實際的操作中受社會上不良風氣影響，大搞「暗箱操作」，人情之風盛行，使得許多中青年教師心灰意冷，對學校的信任度下降。

其次，部分農村中小學校領導素質不高，一無專業知識，二無實際能力，僅依據過時經驗行事，目光短淺，根本不以學校的發展為己任。「維持會長」們只為個人或少數人謀利益，形成了「此處不留人」的工作環境，使得怨聲四起。

最後，因深處農村的中青年教師缺少外出學習、交流的機會，使學校成為「死水」。即使有良好發展趨勢的教師，但因學校唯恐替教師作「嫁衣」，也影響了有限經費的投入。這些挫傷教師發展的積極性，使得原本「先天不足」教師「後天營養不良」，教師成長受阻，發展無望，形成絕大多數教師「原地踏步」的尷尬局面。

另外，由於辦學條件差，學校缺乏吸引力，農村中小學也是師范畢業生的「遺棄對象」。在這些因素的影響下，農村中小學教師在困境中產生了失落、彷徨心理，在藉助流失了的教師產生的多
米諾骨牌效應，「榜樣」在前，效仿者眾，造成農村人心不穩的教師隊伍見「利」思遷，「損不足」而赴
「有餘」。「往高處走，向利處流」使得農村教師隊伍已不堪重負，而面對新課程，被動的應付是中小學唯一的選擇。

後果：鄉村師資力量嚴重短缺，農村適齡人群得不到應有的教育，城鄉差距加大，國民素質下降等。

Ⅹ 猿輔導教師集體出走，在線教育平台為何留不住人才

很多網友們都會發現，現在的線上教育平台也是越來越多了，並且這些線上教育平台他們也是在社會上召集了大量的年輕人。因為這些年輕人他們可能是剛剛大學畢業，所以在找工作的時候也會青睞於去找老師，有一些人他們想留在大城市。而且能夠看到現在這些大城市裡面都會有一些線上的教育機構，他們在規模上都是比較大的。

這對於他們來說也是非常有難度的一件事情，畢竟他們是通過網上這個渠道來跟一些學生們進行一些互動，而孩子們他們在電腦的另一段是否有認真的在學習，也不是這些老師們能夠控制的事情。而所以在通過這種線上教育的方式，能夠感受到老師和學生之間的交流並不是特別多，互動也是很少的，所以這也是通過線上教育的一個弊端。這也是一些學生們他們在一開始的時候會認為像猿輔導這樣的線上教育機構是一個非常輕松的行業，但實際上工作了之後也會發現，像這樣的教育機構壓力也是很大的。