① 企業內訓課程有哪些內容
培訓對象不同，培訓需求也會不一樣。企業內訓前需要精準分析需求，擬定一個初始方案，經過入企診斷後，確定師資課題，確定最終解決方案。
按照中高層管理、專業崗位管理、人文時政類分的話，企業內訓主要有如下課題：
《管理心理學》《領導力》系列《企業戰略管理》《企業變革與管理創新》《公司治理與股權激勵》《企業高層演講商業智慧》《企業文化建設與落地》《企業經營與決策沙盤模擬》《高效執行力》《問題分析與解決》《跨部門溝通與協作》《下屬認知與工作輔導》《目標管理與計劃實施》《領導力與管理技能提升》《中層管理角色認知與管理基礎》《非人力資源的人力資源管理》……
《品牌戰略管理》《市場營銷管理》《商務談判技巧》《大客戶銷售策略》《打造狼性銷售團隊》《銷售能力與技巧提升》《店面一線銷售人員技能技巧提升》《戰略人力資源管理》《關鍵人才的管理與復制》《員工關系管理與勞動法實務》《企業文化建設》《戰略招聘管理》《基於業務的培訓體系建設與創新》《組織結構與職位說明》……
《精益生產革新》《現場問題分析與解決》《生產管理沙盤實戰模擬訓練》《製造業成本控制與實戰技法》《質量為王-TQM全面質量管理》《供應商管理-開發、評估與績效》《卓越PMC-生產計劃與物料控制》……
《2020宏觀經濟形勢分析》《儒商文化與和諧企業文化》《十九屆四中全會精神解讀》《大灣區發展趨勢與機遇》《中國經濟與「一帶一路」機遇和阻力》《曾國藩的管理方略》《國際經濟與企業國際化發展》《經濟金融形勢與投資戰略》……
② 內訓師的標准課程
內訓師是復指為企業內部員工制進行培訓的授課老師。內訓的最大特點是根據企業的培訓需求，為企業量身定做。企業內訓師在為企業帶來系統的現代管理知識與技能的同時，還能為企業帶來突出的附加價值。
根據題主的需求，為題主推薦時代光華的E-learning企業培訓、直播平台。
針對內訓師訓的課程，比如《TTT--內訓師塑造與提升》，明確優秀傳播者和培訓師所應具備的特質和態度，幫助學員克服因緊張、恐懼等舞台綜合症帶來的負面效應，運用恰如其分的表演及控場技巧，提升教學效果，成為擁有個人魅力的傳播者和培訓師
總之，作為擁有20年培訓經驗的企業學習一站式解決方案服務商，時代光華具有豐富的課程資源，多元的學習入口，開創了包括服務大中型企業客戶10000+、企業在線學慣用戶1200萬+、自有版權課件7000+等多項企業在線學習領域的記錄，受到了業內外人士的一致贊賞和好評。
希望對你有幫助哦
③ ttt企業內訓師是什麼意思
training the trainer的縮寫
確實需要注意區分企業培訓師和自由市場職業培訓師，一內種換課容不換人，一種換人不換課。
在步入這個行業或者轉型正式做這個行業基本都最好需要有專業系統化的受訓。
經紀機構的如華師，專場的如樂訓等等，一般建議仔細慎重挑選，培訓行業說難也簡單，說簡單也不容易。
④ 企業培訓的盧江老師怎麼聯系啊我在優酷里找到了他的內訓課程視頻，我企業需要、、、、
如果他是個講師的話，一般都是通過講師助理再聯系他，網上一般都會掛著講師助理的電話號碼的。通過講師網或講師群（培訓群，內群群），這個只要稍微花點功夫肯定就能找到的
還有就是現在內訓講師遍地都是，某一個領域可能有多位講師，不一定就一定要這位老師才能講，還是在網上多找一找，在比對比對。
⑤ 內訓師培訓課程有哪些
企業內訓師對企業來說非常重要，因為他們可以為企業創造巨大的價值，幫助員工提升能力和職業素養，提高客戶滿意度。而企業內訓師培訓也是一個需要注意的問題，那就是企業內訓師培訓怎麼提高自身，超越自我。接下來我們就來談談企業內訓師培訓方案吧。
首先，我們先來梳理一下企業內訓師的概念。
企業內訓師不同於一般的培訓管理人員，兩者有一定的區別，又有緊密的聯系。兩者的工作范圍不同。內訓師更多的是側重課程開發、授課，而培訓管理包含了培訓資源的管理、培訓規劃、內訓師選拔管理、外訓師的聘請、培訓評估等。企業內訓師與培訓管理者緊密聯系，有時企業內訓師又是一名培訓管理者，但培訓管理者不一定就是企業內訓師。兩者同時存在於企業，可以說是企業培訓從業人員的2種存在形式。
接下來，我們來說說企業內訓師培訓的具體方案。
1、加強培訓技巧方面的學習。目前提升企業內訓師培訓授課技巧方面的培訓很多，有STT、TTT、PTT、國家企業培訓師，這些都是加強企業內訓師專業學習能力方面的培訓，其中STT是目前國內最新研發的適合企業內訓師的課程，更側重效果，關注績效。而TTT、PTT也同樣非常適合，要想提升培訓專業技巧方面，參加類似的企業內訓師培訓非常關鍵。只有接受過專業的企業內訓師培訓，方能成為一個專業的內訓師。
2、建立合理有效的激勵制度。激勵是一把雙刃劍，有其弊，有其利，建立合理有效的激勵體系才能最大程度的調動企業內訓師的積極性。不能一味的按照標准，在標準的基礎上應靈活運用，物質和精神獎勵雙管齊下，按照培訓效果定獎勵，如果還能根據效果給予一定的提成，那麼企業內訓師勢必會最大程度的去開發課程、用心授課、維系培訓效果。
3、讓內訓師定期去外面參加授課。參加學習要分情況進行，一方面是培訓技能方面的學習，另一方面是專業課題方面的學習。參加企業內訓師培訓技能方面的學習，可以改善內訓師的培訓技巧，而不至於使得企業內部學員感覺授課方式陳舊。學習一些新課題，便於內訓師回來分享，也算是知識引進，這樣可以最大程度節約企業的培訓開支。
4、建立信息共享的平台，參加培訓師相應的俱樂部。在企業內部，建立內訓師交流平台，便於大家商討對策，改進企業培訓，提升培訓效果。平台可以為QQ群、內訓師論壇、企業內訓師培訓博客圈，或者定期組織企業內訓師培訓交流會。同時鼓勵內訓師參加外面專業的培訓師俱樂部，讓他們可以吸收一些新觀念。
5、嚴格把握好企業內訓師的選拔，寧缺毋濫。做好內訓師的選拔，從要求、評分規則等方面著手，進行嚴格把關，選擇那些有興趣、有能力的人作為內訓師。如果覺得人力物力有限，可以考慮請外面專業的機構幫助策劃內訓師選拔大賽，為企業選拔出「金種子」。
6、和專業的培訓師培訓機構達成長久合作。企業的培訓要想長久有效，就需要有一隻精乾的內訓師團隊，那麼如何保障這樣一直內訓師團隊快速成長的進步，有時可以考慮選擇一定的外力.術業有專攻，這些專業機構可以為內訓師提供學習交流的平台，提供課程演練的機會，同時也會有豐富的知識資源支持，選擇一家合適的機構合作，等於為企業節約了相當多的培訓經費。
⑥ 想做企業的內訓師，學習什麼課程
要學的多了 需要提升自己作為培訓師的專業能力 ，同時還要做好個人的包裝推廣得，在初期要爭取更多上台鍛煉的機會
⑦ 企業內訓：怎麼建設企業內部培訓師團隊
結合多年來培養培訓師的經歷，從三個方面來打造內訓師團隊：
首先，在單位內部開展授課。如果內訓師培訓過後不進行講課，那實在沒有必要去浪費經費了。既然授課，就要有標准，不要一開始就讓其講幾天的課程，這對於內訓師無疑是挑戰極限。可以先以1小時到3小時為標准。課程時間合理，講課的人壓力也小一些，聽課的人也更容易接受一些。一個人若去做自己不熟悉的，一旦結果不理想，勢必會影響後續開發課程及授課的積極性。這也是很多內訓師培養最後不了了之的其中一個很大的原因。
在訓練的流程上，可以先將授課標准化作業程序制定出來，這樣便於內訓師按照程序來開展授課。比如1小時對應多少數量的幻燈片較為合適；幻燈片的製作規范格式；內訓師授課現場評分表等等，這些提前告知給內訓師，讓其知道一堂成功的課程應該注意哪些方面。最忌諱的就是組織部門直接下發一個行政命令，讓內訓師在某個時間段授課，須不知，作為兼職的一個工作，並不是所有的人都喜歡或擅長授課，前期工作做的不到位，後期效果自然大打折扣。
內訓師授課完後，一定要遵照先鼓勵的原則，找出其表現好的地方，同時給予提出建議，指正在哪些方面需要調整。在前期了解到了評分原則後，內訓師也更能明白不好與好的地方，而不是只聽到下面籠統說好或者不好。沒有點評總結的訓練就是浪費內訓師和學員時間的一大惡習。這個環節最關鍵的就是要有適合單位內訓師培養的評分選擇，而非網上隨意一抄得來的。條件允許的還可以有針對性錄制一些學員的意見，便於製作公司內部的內訓師宣傳片，增強內訓師的信心。
內訓師訓練不僅是一件技術工程，更是一項政治工程。組織實施部門要學會造勢，結合人性，可以在課前協助做內訓師的簡介，做課程的宣傳推廣，甚至還可以提煉出一些課程精華進行宣傳，讓更多人知曉，切忌默默無聞地開展內訓師訓練。人都期望關注，期望獲得他人的認可。工作做得有多細致，內訓師的訓練就能取得多大的效果。
其次，拉到其餘單位進行授課。人面對熟悉的環境，其心理壓力比較小，當放到一個陌生的環境之後，面對一群沒有直接工作關系的學員，心理壓力自然會加大很多。特別是對於一些作為中高層管理者類型的內訓師，由於平常給員工授課，沒有多少壓力，當換到其餘單位後，為了讓自己不被趕下台，會願意花更多時間去准備課程的。
有一些人，在自己單位授課還有所拘謹，換到別的單位授課反而更能放得開。也因為神秘性，獲得學員好評的幾率也加大很多。為什麼說外來的和尚好念經自然有它的道理。一個人給一群彼此知根知底的人授課，在一種近似透明的狀態下，效果是會大打折扣的。
把內訓師拉出去訓練其實並不難，難得是說服內訓師去外面授課，這個可以通過政策引導來有效解決，就好比銷售人員不願意去賣新產品，但是只要提成政策高，及其輔助政策好，也會極大調動銷售人員的積極性。至於何時把內訓師拉到外面去授課，一定要結合單位實際情況來。
為了增強這一訓練方式的可能性，可以通過與其餘單位結成聯誼或人才戰略合作單位，可以交換內訓師進行授課。也可以通過專業的培訓機構來安排，當這樣的方式推廣後，單位間的思想也可以進行交換，能增加一些新的理念。對於內訓師來說，換一個新的環境授課不妨是一件新奇之事，會進一步增加對授課的興趣。
最後，在公共平台上授課。公共平台就是比如經銷商大會，客戶答謝會，行業性活動，沙龍論壇活動等很多單位人員聚集在一起的平台。在這樣的平台上授課是對內訓師最高的一種考驗。也因為這直接影響到外界對單位的評價，這方面的訓練一定要謹慎，否則會落得個學員差評，內訓師自信心掃地的狀況發生。
針對核心的內訓師，可以定期將其派出來進行授課，這是可以真正提高一個內訓師水平的訓練方式。給不同的人授課，就有不同的收獲。每個單位的內訓師團隊總要有那麼幾個可以到外面進行授課的內訓師，這也是宣傳單位的最佳方式之一。很多企業家為何熱衷於去參加一些論壇，去做一些演講，除了提升知名度之外，更重要的是可以宣傳提升公司品牌影響力。
內部授課、其餘單位授課、平台授課這三類方式可以交叉進行。這三類訓練可以使內訓師的培訓技能得到立體訓練，培訓技能得到顯著提升。如果不能實施這樣的訓練，那就盡量不要開展，因為浪費錢，也浪費精力，更重要的是傷了內訓師的心，以後再調整就很難了。內訓師是企業人才戰略發展的重要推動器，不是單位想不想做的事情，而是必須做的事情，只是時間早晚的問題。當打算開展內訓師培養之時，一定要三思，考慮到目前的人力，物力，財力，是否可以支持到這個項目的運作。單純的開個兩到三天的內訓師培訓，其實沒有多大的必要。僅僅為了完成上級的任務而草草開展這個項目，那麼就做好草草結尾的心理准備。因為內訓師培養是一個重訓練的項目，是一個實踐操作技能很強的項目。如果單位還不具備開展這一項目的條件，可領導又想開展，那就要將其利弊分析清楚告訴給領導。訓練，是內訓師培養的靈魂，也是根本。別讓內訓師如溫室中的花朵，而是要將其進行拉練。有了一批優秀的內訓師，公司的政策才能更加有效推進，人才才能批量復制，企業文化氛圍才能變得濃厚，團隊變得更加有朝氣。
⑧ 內訓師培訓除了ttt還有什麼課程
內訓師主要就是TTT Training the Trainer嘛。
他的形式有很多種，比如傳統的TTT培訓，還有一些其他活動形式的培訓等等，但是這些都統一叫做TTT的。
⑨ 培訓最好的經理的視頻網站有哪些
培訓這個項目不需要看視頻的哦
隨著企業之間競爭的日趨激烈，企業紛紛將著眼點放在最具有活力的人力資源上，加強了對人力資源的培訓，建立學習型的組織（如一些企業大學或企業商學院）和個人。據筆者所知，當前培訓的熱點主要集中在以下幾個方面：從培訓針對的群體來看，一是針對營銷人員的，一是針對管理人員的；從培訓的種類來看，一是資格認證類的，一是技能和技術類的；從知識結果來看，主要集中在營銷管理、戰略管理、企業人力資源管理、質量管理、執行力、成功學、稅收籌劃等方面。通過培訓，最終目的是使銷售人員應能夠實實在在有效提升客戶價值、完成組織目標、降低單位成本、提高企業贏利能力，實現組織個人互贏。目前，培訓市場異常火暴，各種方式的培訓讓企業難以抉擇，那麼企業該如何進行選擇呢？對於培訓，作為提升員工素質的重要途徑和促進企業健康發展的源泉，需要在思維和觀念上與時俱進，既不能「缺位」（缺乏對員工的培訓），又不能「越位」（脫離了企業的實際），需要「對位」，因為最適合的就是最好的。對於企業在培訓市場中的正確抉擇，筆者通過對不同培訓方式的優劣分析和影響培訓的相關因素方面對此進行深入分析。
一、不同培訓方式的優劣分析
對於當前的培訓，如果從師資上去分析，主要有以下幾個群體：一是出自媒體、記者行業的，由於他們長期在市場一線，擁有廣泛的接觸和見識，具有敏銳的洞察與思考，轉變成為咨詢顧問和培訓師；二是來自「海龜」，在國外接觸了較新的理念和企業運營模式，認為可以指導企業實際；三是一批從國內知名企業或國外大公司出來的，認為掌握了先進的管理理念和市場運作，可以模仿創新運用；四是來自高校和研究機構的，將研究成果、理論與實際有限結合起來。如果從培訓方式上看，主要有企業內訓、資格認證培訓、MBA/EMBA等學位教育、網路在線教育、光碟等多媒體培訓、沙盤訓練、戶外拓展性訓練等體驗式性培訓。
企業內訓是企業結合實際，邀請某一行業或某一領域的專家前來培訓員工，一般來說，費用相對要高一些，但效果較好；資格認證培訓是為了獲取某一證書或資格而進行的培訓，當前市場上頒發證書的機構也特別多，不僅有勞動和社會保障部門的，還有人事部門的，除此之外，還有一些協會、研究院、聯合會、研究所等頒發的證書，在選擇認證培訓時，需要辨別清楚發證部門是否權威、證書是否具有法律效力；商學院的培訓不僅有學位教育，還有一些相應的培訓班，如清華大學經濟管理學院、北京大學光華管理學院、中歐國際工商學院、長江商學院等知名商學院培訓費用較高，企業在選擇時從投入與產出比的角度來考慮，應該結合企業實際和各商學院的強項，有針對性地選擇；在線學習(electronic-learning，e-learning)是藉助於互聯網進行的，能夠很好地解決了學習的隨時隨地性、公平接受和低成本等問題，從而為教育的普及化和終身學習提供了可能，但是這種以網路為媒介的學習方式卻疏遠了人與人之間的關系，甚至會促生人際關系的隔膜和冷淡；利用播放光碟或其他多媒體軟體同樣會產生類似地問題；體驗式培訓是個人首先通過參與某項活動獲得初步體驗，然後在培訓師的指導下，與團隊成員共同交流、分享個人體驗並提升認識的培訓方式，具體來說，體驗式培訓是這樣一個過程：學習者通過在沙盤訓練、拓展性訓練等真實或模擬環境中的具體活動，獲得親身體驗和感受，並通過與團隊成員之間的交流實現共事，然後通過反思、總結提升為理論或成果，最後將理論或成果應用到實踐中，整個體驗式培訓經歷了一個「從實踐(個人的體驗)到理論(包括個人的認識)再到實踐(企業的具體活動)」的過程，相對於傳統培訓，傳統教學強調學習過去的知識，而體驗式培訓則強調即時的感受；傳統教學講究記憶，體驗式培訓講究學習主體的領悟和體會；傳統教學以接受程式化的知識為導向，體驗式培訓以分享總結經驗，解決問題為導向；傳統教學注重知識、技能，體驗式培訓注重觀念、態度；傳統教學以教師為中心，教師在整個教學過程中處於主導和控制地位，體驗式培訓以學習者為中心，培訓師發揮指導者作用；傳統教育強調在課堂中學知識，體驗式培訓強調在具體的學習情境中通過體驗來學習。
二、影響企業選擇培訓方式的因素
企業在選擇培訓方式和途徑過程時，經常考慮的因素有：一是經濟性問題。因為企業培訓成本經常比較高，包括經濟成本、時間成本、精力成本和機會成本，而培訓後效果不可預期，難以衡量，因而關注對培訓的投入與產出比；二是企業的實力和規模。對於一些中小企業，更多選擇商學院的教師或咨詢顧問進行培訓，或就企業出現的問題進行培訓解決，經常是快要出問題或出現問題後才著手實施，而一些大型企業和外資企業一般都具有系統的培訓規劃，定期就某些領域聘請業內知名的培訓師進行培訓，而且採取不同方式的培訓，如情景練習、戶外拓展訓練、沙盤模擬等等，通過體驗式培訓提升員工的團隊精神和實際解決問題的能力；三是企業的發展戰略。企業在不同的發展階段，對培訓的選擇也不同，如在初期，可能更多的是一些技巧和專業領域的培訓，隨後增強對企業文化、理念方面的認同，進而在態度、道德、誠信、思維創新、個人修煉等方面進行不同層面的訓練；四是對培訓師的考察。因為市場上「培訓大師」滿天飛，有許多是在「忽悠」，因而企業在選擇培訓時也在考察和選擇培訓師，如培訓師近期的科研成果怎樣？成功案例的情況？已培訓客戶的反饋等等；五是培訓的具體內容。不同類型和規模的企業在選擇培訓時關注的內容不一樣，有些強調在營銷、人力資源管理、稅收籌劃等技巧方面的培訓，有些側重企業文化、員工思維拓展、行業發展趨勢等方面的培訓，有些側重對一些新的法規和政策方面的培訓等等，企業應根據其事情的重要和緊急程度有針對性地選擇培訓內容。
企業培訓的目的是為了通過培訓師的「教」來導致員工的「學」，從而產生「會」。培訓的「教」是旨在通過提供學習情境、信息、游戲、案例等方式，通過多媒體演示、授課技巧、戶外工具等手段為學習者創造適合學習的外部條件和環境，其作用是帶動和激發員工主動「學習」。進而達到「會」，使員工經過學習培訓，在現實環境中能夠應用學到的知識和技能，或者促使學習者的行為發生改變。通過培訓，培養了積極的團隊精神，提升了個人的職場競爭力，使整個企業凝聚力增強，從而促進企業更快地健康發展成長。
總之，企業培訓應以實效為根本，一方面要建立培訓系統規劃，做到「事前控制」，另一方面在培訓過程中，要增強互動，培育團隊協作精神，激發個人的學習興趣和慾望，通過創造一種良好、有趣的學習環境，結合企業實際和進行正確引導，使員工不斷整合自己的知識，並迅速將其轉化為行動。企業通過對市場中培訓種類和方式的正確辨別，結合企業所處行業、階段和發展戰略，從而選擇最適合的培訓師，選擇最佳的培訓方式。