『壹』 風險管理培訓教育計劃
風險管理培訓教育計劃
根據《國務院關於進一步加強企業安全生產工作的通知》、《國務院安委會關於深入開展企業安全生產標准化建設的指導意見》精神和《國家安全監管總局關於進一步加強危險化學品企業安全生產標准化工作的通知》要求，國家安全監管總局《危險化學品從業單位安全生產標准化評審工作管理辦法》。結合公司實際情況，特製風險管理培訓教育計劃。
（一）、培訓工作的指導思想、目的
1、指導思想：
堅持「安全生產」指導原則和「安全第一，預防為主，綜合治理」的方針，認真落實《安全生產法》和《國務院關於進一步加強企業安全生產工作的通知》以提高全體安全意識、安全素質為目標，預防和減少各類傷亡事故為目的。
2、培訓目的：
通過風險管理培訓，進一步促使全體人員切實提高安全意識，牢固樹立「安全第一」的安全理念，熟悉、了解風險評價方法和危險辨識知識。使大家應用到實際工作中去，杜絕各類安全生產事故的發生。為公司發展提供有力保障。
（二）、 安全教育培訓對象
公司後勤、車間生產人員。
（三）、安全培訓的重點內容
1、國家安全監管總局關於危險化學品從業單位安全生產標准化評審標準的通知.
2、國務院關於進一步加強企業安全生產工作的通知。
3、安全生產意識教育，安全規章制度，包括適用的法規標准。
4、工作危險、有害因素分析（JHA）；安全檢查表法（SCL）。
5、崗位風險管理，有關風險評價結果。
（四）培訓教育的方法
集中講授，實地演習
（五）實施措施
1、員工培訓工作是一項綜合性的工作，充分發揮各部門帶頭作用；
2.培訓採用劃分小組，集中授課學習，會後各部門領導檢查學習情況，並認真結合本部門工作實際整改落實。
3、建立培訓、考核與使用相結合的制度：對未按要求培訓的員工按公司有關培訓管理規定進行處罰。
2011-3-11
『貳』 本崗位的風險和管控措施
風險控制是指風險管理者採取各種措施和方法，消滅或減少風險事件發生的各種可能性，或風險控制者減少風險事件發生時造成的損失。
總會有些事情是不能控制的，風險總是存在的。作為管理者會採取各種措施減小風險事件發生的可能性，或者把可能的損失控制在一定的范圍內，以避免在風險事件發生時帶來的難以承擔的損失。風險控制的四種基本方法是：風險迴避、損失控制、風險轉移和風險保留。
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『叄』 公共部門人力資源培訓風險及防範對策
培訓雖然重要，但由於其風險較大，很多企業怯於培訓。根據2001年廣州勞動管理協會和北京西三角人事技術研究所聯合開展的一項調查結果顯示，83%的企業每年培訓費用只佔銷售收入比例的1%-5%。據對部分國企抽樣調查的結果顯示，我國國有企業的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。只有5%的國有企業加強對員工的人力資本投入；20%左右的國有企業的教育培訓費人均僅10元-30元；30%的企業只是象徵性地撥一點培訓費，年人均在10元以下；其他的國有企業多屬虧損企業，已停止了對人力資本的投資。而且，其中尚有能力進行培訓的企業，絕大多數已放棄或准備放棄對員工的崗後和中長期培訓。
一、培訓的風險分析
培訓對企業而言是一種重要的人力資本投資，同其他的資本投資一樣，既有收益，亦會有風險，因為風險和收益是共存、不可分割的。那麼什麼是培訓的風險呢?培訓風險是指企業培訓過程及其結果，由於觀念、組織、技術、環境等諸負面影響而對企業造成直接或潛在損失的可能性。從其成因來看，培訓風險可以分為培訓的內在風險和外在風險。（一）培訓的內在風險所謂培訓的內在風險，是指由於企業沒有對培訓進行合理規劃和有效的管理而導致培訓的質量不高，使得培訓目的難以達成，培訓技資效益低下。培訓
的內在風險源於培訓本身，它主要包括以下幾種：1.培訓觀念風險觀念風險指的是由於高層領導或者受訓員工對培訓沒有一個正確的認識和定位而可能對企業造成的不良影響和損失。目前，一些企業高層領導存在著對培訓的不正確的認識，如認為「培訓會增加企業的運營成本」，「培訓會使更多的員工跳槽，造成大量人才流失」，「企業效益好無需培訓」等等，這些無疑會影響著培訓的效果口作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態度也直接影響著培訓的成敗。例如，受訓員工認為培訓是擺花架子，摘形式主義，因而不能正確對待培訓，導致培訓流於形式。2.培訓技術風險培訓技術風險是指在培訓需求分析、制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中，因不能及時正確地做出判斷和結論可能對企業造成的損失。有些企業由於培訓需求不明確，培訓需求調查不深入，沒有與企業遠期、近期目標結合起來，企業沒有明確的素質模型或崗位需求，培訓沒有與員工的「短板」相結合，培訓內容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預期目的，因而也就不可能有效。(二)培訓的外在風險培訓的外在風險是指雖然培訓項目達成了預定目標，但由於各種外在因素導致企業遭受各種直接或間接損失。常見的培訓外在風險主要包括如下幾種：1.人才流失的風險經過培訓後，員工的能力和素質得到提高，受訓員工對知識和自我實現的追求更高，產生了更換工作環境的需求。據哈佛企業管理顧問公司的離職原因調查顯示，「想嘗試新工作以培養其他方面的特長者」被列於眾多原因之首。企業投資培訓是為了增加企業人力資本存量，為本企業創造經濟利益，而培訓後的人員流出，必然使得本企業的這部分培訓投資無法收回，造成人力物力的巨大損失。2.培養競爭對手的風險企業職工培訓的目的就是為企業所用。如果人才流失，他所流向的企業大多數都是本企業的競爭對手，由於對本企業所掌握的「情報」和新知識技能的應用，這對本企業來說無疑是一種潛在的威協。3.專業技術保密難度增大的風險任何一個企業在生產經營過程中，總有自己的管理經驗和專有技術。專有技術必須要通過具體的人員去操作和管理才能使之轉化成生產力和具體的產品。這就得通過培訓使參與這一工作的人員掌握，顯然，掌握的人越多保密難度越大。4.培訓收益風險培訓效益的體現總是具有一定的時滯性，如果此時企業進行戰略調整，如轉產、工藝改造等就會使培訓完全沒有回報。如果是企業進行技術更新，工藝調整或同產業新產品的開發，就可能使正在培訓或剛培訓完的知識和技術過時，回報期縮短。二、培訓風險的防範策略從企業角度而言，雖然培訓存在上述諸多風險，但培訓仍然是必要的。由於我國現階段處於轉軌時期，相當一部分傳統產業處於衰退階段，而新興產業的發展又沒有及時眼進，產業結構處於活躍、升級的關鍵期。新興的高科技產業需要大量高素質、高技能的人才，造成人才供給不足，而傳統行業中低素質、低技能人才過剩。因而，一方面僅靠外部來尋找再生產所需的高層次人才，可能滿足不了需要，且成本昂貴；另一方面，知識的更新日益加快，任何人若不對自己的知識及時更新，就趕不上時代步伐，僅讓他吃老本，最終會喪失競爭力。因此，我們絕不能因噎廢食，我們所要做的應該是要在作好培訓的同時，盡力降低其風險。(一)加強對培訓的管理，提高培訓質量，是防範培訓風險的關鍵企業培訓員工，是希望提高員工的知識技能，從而提高企業的整體效益。這就要求企業做好培訓管理，從培訓前的計劃到培訓後的考核，都要合理規劃並加強管理。1.進行培訓需求分析在國內企業中不難發現，企業的培訓往往是眼著潮流走的：現在ERP很熱，就辦一個ERP培訓班；報紙輿論都在講人力資源管理，那就開人力資源高級經理研修班……結果，錢是花了不少，但有沒有效果就不得而知了。要使一個企業的培訓是有效的，就必須使培訓符合企業發展戰略，這就需要我們進行培訓需求分析。要做好培訓需求分析，首先得全面客觀地收集培訓需求信息。培訓需求信息包括兩個方面，即企業的發展戰略和員工的個人信息口企業的培訓必須是為企業的發展戰略服務的，但是也要充分考慮員工的個人情況，如員工的知識技能現狀、興趣愛好、職業生涯發展規劃等等，只有同時兼顧企業的發展戰略和員工的實際情況，才能使培訓成功。培訓需求信息收集的方法主要有觀察法、問卷法、訪談法、檔案資料法、小組討論法、測驗法、關鍵事件法、自我分析法等，企業要根據具體情況確定選用哪種方法。得到培訓信息之後就要對培訓需求進行分析。培訓需求分析的方法主要有TWI工作職位分解法、工作盤點法、錯誤分析法、技術分析法、工作績效評價法等。2.制定與實施培訓計劃制定周密的培訓計劃有助於企業有條不紊地開展培訓，提高培訓效益。但是有一份調查結果表明，目前國內真正有系統培訓計劃的企業還不足50%，也就是說有一半以上的企業對培訓缺乏計劃概念，這對培訓來說是非常不利的。為此，企業要根據自身發展戰略和人力資源的總體計劃，考慮企業的培訓需求與可能，確定企業培訓的總體目標，並將其分解成若干分目標，再根據分目標的要求，制定培訓項目計劃，分別輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力，並確保計劃的貫徹與落實。3.做好培訓的轉化工作企業實施培訓，當然是希望受訓員工能將所學運用到工作中去。但有研究表明通常只有10%的所學被轉移到工作中。可見，作好培訓轉化工作對於提高培訓效果有非常重要的作用。培訓轉化是指受訓者有效且持續將所學到的知識和技能運用到工作中的過程。影響培訓轉化的因素很多，大致可以概括為轉化氛圍、上司支持、同事支持、應用所學的機會、自然遺忘和舊行為及舊模式的慣性，共六項。在培訓後，組織應盡量創造一個良好的環境使受訓者盡快盡多地將所學運用到工作中。為了確保培訓效果的轉化，可以採取以下辦法：(1)過度學習，即在成功的執行了任務後仍讓受訓者進行一定的練習，以提高未來保留和轉化的程度。(2)將培訓內容和工作相結合。(3)讓受訓者在培訓課程結束時制定行動計劃，指明員工回到崗位時計劃採取什麼樣的步驟應用新技能。(4)將培訓分為幾個階段，在階段中讓受訓者將所學運用到工作中，在下節課中與其他受訓者分享經驗與教訓。(5)使用績效輔助物，如檢核單、決策表等，受訓者用它們指導工作。(6)在培訓後仍提供服務，包括熱線電話和培訓者回訪。(7)營造一個支持性的環境，鼓勵受訓者將所學運用到工作中。4.做好培訓評估工作在培訓管理中，評估起著一種特殊的信息反饋機制的作用，它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，受訓者學習後態度行為的變化是否達到了培訓的預期目標，以及培訓對組織的整體績效的提高和培訓需求的滿足口它通過對現狀與目標之間距離的比較，有效地促使被評對象不斷逼進預定目標，不斷提高培訓質量，並為下一階段的培訓計劃的制定提供依據。(二)培訓風險的防範要有相應的制度作保證規章制度是企業的行為准則。只有制定並嚴格執行規章制度，企業的生產和運作才能步入良性循環口對待培訓亦是如此，健全的規章制度能更有效的防止培訓的風險。1.完善人才檔案制度。人才檔案制度的內容設計要具有動態性，如月工作匯報、季度工作小結、半年工作總結、年度考核和民主評論等項目，還有培養目標、培養方法、進展情況等，使人才檔案真正為選擇、使用人才提供全面可靠的依據。2.建立嚴格的人才選拔、聘用和考核制度。這樣，可以使企業在選拔與使用人才時就有了較系統和較客觀的依據。3.建立科學的員工績效評估機制。把員工對企業的貢獻與待遇公平合理地聯系起來，讓員工既能看到自己的待遇，又能看到自己對企業的貢獻，從而可以有效地減少員工因為橫向比較感到待遇不公的現象發生。4.企業是要建立完善的企業培訓制度，改變培訓不規范的現象。要變過去隨心所欲的「人治」為「法治」，建立起一套完備的培訓制度，以規范涉及培訓的各方面。培訓制度一旦確立，包括總經理在內的每個人都必須嚴格遵守。(三)培訓風險的防範還要有良好的企業文化作支撐優秀的企業文化是一種強大的凝聚力和向心力，能調動全體員工的生產積極性和創造性，使企業得以長足發展。在現代社會，企業文化正在發揮著越來越重要的作用。就培訓來說，優秀企業文化的價值觀和經營哲學作為企業的靈魂，不僅決定著整個企業的發展走向，而且也指引著企業培訓的方向。優秀的企業文化對培訓予以高度重視，如太平洋保險公司提出了一條鮮明的口號：「培訓是我們最大的財富」，將培訓的理念深深根植於企業文化中，使公司每一名成員都意識到培訓的重要性，並積極參加企業組織的各項培訓。優秀的企業文化更加重視員工自我實現和自我完善的需求，並且努力建立與這種需求相適應的培訓理念和制度，盡量滿足員工的需求。因此，企業的培訓體系、培訓管理和培訓的內容更加貼近員工的需求，培訓的形式更加豐富多彩。優秀的企業文化倡導建立「學習型組織」，制定長遠的培訓目標和規劃，引導員工通過終身學習實現自我價值，在企業內部營造一種濃郁的學習氛圍和有
效機制。優秀的企業文化指導下的培訓，把員工的利益與企業的長遠利益更加緊密地聯系起來，培訓得到領導和員工的普遍重視，員工有參加培訓的慾望和動力，也能享受培訓帶來的成功和喜悅。培訓不再是可有可無的附屬品。在優秀的企業文化引導下，員工通過接受培訓，不僅豐富了知識，提高了技能，還實現了人生價值，這能夠極大地激發員工的工作熱情，增強員工的凝聚力、忠誠感和歸屬感口通過培訓，員工的工作技能、精神面貌、服務意識等都能得到提高，成為「知識型工作者」，能夠讓顧客感到滿意和放心，使客戶願意與企業建立長期的業務往來和合作關系，從而使企業的產品得到大眾信任，企業品牌成為大眾心目中的名牌。更重要的是，在培訓中，員工不斷了解企業的價值觀和使命，明晰企業的經營理念和規章制度，在工作中自覺地以企業經營理念為指導，模範地遵守企業的各項制度，加強了責任感和使命感，使企業的規章制度內化為員工的自覺行為，大大提高T企業的管理水平和工作效率人才流動是建立社會主義市場經濟體制的客觀要求，但是，人才流動不可避免地會產生種種不利於企業的因素。由於人才外流而使一些國有企業陷入困境的事已不乏其例。這里有合理的人才流動，也有不合理的人才流動，二者的區別在於是否遵守勞動紀律，執行勞動合同，保守商業秘密口此外，企業在加強職業道德教育、重視各類人才、增強內在凝聚力的同時，應著手建立各種合理防範措施，運用現有法律和制度，限制不合理的人才流動，降低企業培訓的投資風險。1.企業要選擇好培訓時機。勞動法規定：勞動者在試用期內，可以隨時通知用人單位解除勞動合同。也就是說，只要是在試用期內，勞動者無論什麼原因、什麼情況向用人單位提出解除勞動合同的要求，用人單位不能以任何理由進行阻止。這就提醒企業，不要在試用期內出資對員工進行培訓，如果確實需要在試用期內對員工進行培訓，最好縮短試用期或與之簽訂一短期的勞務合同。2.在激烈的市場競爭和從業者職業意識普遍不強的情況下，在對單位的核心層、骨幹層、中堅層進行培訓前，一定要充分考慮他們流失的可能性及由此，帶來的後果。為了避免勞動者侵犯用人單位的商業秘密，在有關法律規定中，允許用人單位和勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密的條款，即競業避止條款。勞動部也在有關文件中規定：用人單位可以和掌握商業秘密的員工在勞動合同中約定職工在終止或解除勞動合同後的一定期限內(不超過三年)，不得到生產同類產品或經營相同業務且有競爭關系的其他單位就職，但用人單位應當給予員工一定數額的經濟補償口企業要注意的是，擬訂對等條款，一定要慎之又慎，並且要不折不扣的執行，否則將使自己處於劣勢地位。3.企業應當依法維護自己的正當培訓權益。對於違反培訓協議的員工，可上訴至勞動爭議仲裁委員會，若員工不履行勞動爭議仲裁委員會的裁決，可向有管轄權的人民法院申請執行。
『肆』 如何提高安全風險預控管理，如何提高安全風險預控管理
一、樹立一個先進的安全理念，為實現安全發展奠定了堅實的思想基礎
企業能否實現科學發展，關鍵取決於能否實現安全發展。
「安全是幹部的政治生命，安全是員工的最高利益」等一系列全新的理念。這些理念改變了幹部員工對煤礦災害不可控制的認識，成為推動煤礦安全發展的強大力量。
二、構建一套風險預控管理體系，為實現安全發展提供了有效的管理手段
風險預控管理體系由五部分構成：一是風險辨識與管理。主要規定了煤礦危險源辨識、風險評估流程和職責、風險控制措施的制定和落實以及危險源監測、預警和消警等要求，其作用是將風險預控的思想和理念全面貫徹到體系運行的全過程。二是不安全行為控制。主要規定了煤礦各崗位不安全行為的梳理、機理分析和管控糾正的要求，其作用是保障每個崗位能嚴格執行正確的安全程序和標准，防止人的失誤而導致事故和傷害。三是生產系統控制。主要規定了煤礦采、掘、機、運、通等生產活動，特別是防突防瓦斯、防滅火、防治水等系統的管控要求，其作用是將煤礦安全生產的法律法規以及安全質量標准化的標准全面貫徹到生產各環節，實現動態達標。四是綜合要素管理。主要規定了生產系統以外的其他煤礦生產輔助系統安全管理的要求，其作用是實現煤礦安全管理全過程、全方位和全員參與。五是預控保障機制。主要規定了體系運行組織機構及其安全責任制、體系方針和目標、體系文件化以及體系評價等要求，其作用是保障體系能推動起來和運行下去。
與傳統的安全管理方法相比，風險預控管理體系有其突出的優勢和鮮明的特點：一是建立了科學的安全管理流程。主要是通過全面辨識各生產系統、各作業環節、各工作崗位存在的不安全因素，明確安全管理的對象；對辨識出來的各種不安全因素進行風險評估，確定其危險程度，進一步明確各個環節安全管理的重點；依據國家法律法規等要求，結合生產實際，有針對性地制定管控標准和措施，明確安全管理的依據和手段；通過落實管控責任部門和責任人，保證管控標准和措施執行到位。這一流程通過體系內部的預控保障機製得以有效運行，保證了隱患排查治理的有效性。二是把安全生產責任落到了實處。風險預控管理體系強調要建立全方位的安全生產責任制度，對體系中的每個管控元素進行細化分解、責任到人，形成「縱向到底、橫向到邊」的責任體系。在縱向上，明確了集團公司、各子（分）公司、各礦安全管理的責任關系，什麼問題，由哪一級負責，由誰負責，非常清晰。在橫向上，通過系統危險辨識，明確了各業務部門的安全管理責任，把安全管理責任由安全管理部門一家延伸到所有業務部門，實現了部門業務保安；通過崗位危險源辨識，明確了職工的崗位安全責任，實現了安全管理責任的全員化。三是實現了超前預防管理。風險預控管理體系要求煤礦全面開展危險源辨識和風險評估，制定風險控制標准和嚴密的保障措施，使煤礦安全管理由傳統管理轉變為「辨識和評估風險-降低和控制風險-預防和消除事故」的現代科學管理，同時建立信息網路系統，運用系統自動預警等功能，對各類危險源進行跟蹤管控，真正實現了關口前移和超前防範，開創了風險預控、主動式管理的全新模式。四是突出了風險控制的重點和考核機制。主要控制兩類危險源：一類是以領導幹部和業務部門為主體，開展系統重大危險源辨識與評估，並落實整改措施，杜絕重特大事故；第二類是以區隊、班組和一線員工為主體，開展崗位危險源的辨識與評估，並制定有針對性的管控措施，力爭杜絕事故的發生。同時，對各礦風險預控管理體系執行情況進行嚴格考核，將考核結果在全集團公司內排序通報，並與全員安全結構工資掛鉤，不同崗位的掛鉤比例有所區別，礦級領導掛鉤比例高達60%。推行安全風險預控管理體系以來，神華集團安全隱患大幅度下降，重大隱患得到了超前控制。五是建立了循環閉合的運行體系。風險預控管理體系嚴格執行PDCA（計劃、執行、檢查、處理）循環管理方法，建立了從管理對象、管理職責、管理流程、管理標准、管理措施直至管理目標的一整套自動循環、閉環管理的長效機制。管理體系內部各子系統之間既相互聯系，又獨立循環，有力促進了閉環管理持續改進機制的形成，使安全質量標准和措施在體系運行過程中得到執行、隱患在體系運行過程中得到消除。據統計，神華集團推行煤礦風險預控管理體系以來，員工「三違」現象減少了80%以上，設備故障率下降了77%。六是簡便實用，便於職工掌握。
三、探索一條建設現代化礦井的途徑，為實現安全發展開辟了新的路子
（一）採用先進科學的礦井設計理念建設新礦井、改造老礦井，最大限度地實現系統優化和集約生產。
（二）大投入引進開發先進的安全生產技術裝備，推進生產技術裝備的現代化。
（三）著力打造高素質的專業化服務機構，助推煤礦安全發展。
（四）多系統集成應用安全生產網路管理資源，推進安全管理的信息化和自動化。
四、打造一支素質過硬的員工隊伍，為實現安全發展構築了堅強的人才保障
在安全生產工作中，人的因素始終是決定性的因素。提高人的素質，不僅可以實現自保，更能實現互保。神華集團正是基於這種認識，從戰略的高度更加重視煤礦人才的引進和隊伍的教育培訓，實現了礦工隊伍素質和自保互保能力的持續提高。
（一）著力構建人崗相宜、人盡其才的選人用人機制，充分發掘人力資源的潛能。
（二）建設培訓中心和實訓基地，轉變培訓方式，進一步提升培訓質量和效果。
（三）加強班組建設和班組長的培養，重點提升班組長的安全技能和綜合素質。
（四）為適應公司發展戰略需要，著力打造世界一流的高端管理人才。
五、培育一種具有神華特色的安全文化，為實現安全發展營造了良好的氛圍