醫院中層幹部管理培訓計劃

① 中層管理人員應該培訓哪些課程

課程大綱：
第一部分優秀管理者的素質模型和管理者的角色認知--幫你實現管理者的心理定位
1.優秀管理者的素質模型
2.管理的實質意義
3.優秀員工、業務骨乾和優秀管理者的區別
4.從優秀員工、業務骨幹到優秀管理者的五個轉變
5.優秀管理者的正確角色與錯位角色
6.五級領導人的特徵
7.企業發展到不同階段對中層能力的不同要求
8.中層管理者在企業中所處的位置和應起的作用
9.管理者應該有的意識和心態
10.游戲分享：「迷你企業游戲」中看中層的常見問題，清晰中層角色、作用和責任
第二部分管理者的管理技能
一、系統思考能力---幫你學會對部門工作做系統鋪排，有序開展，步步為營
1.作為管理者應具備的全面系統的思維結構
2.系統思考的三個方面
3.系統思考的結構化分解思路
4.案例討論：面對部門工作目標，或一項重要任務，如何通過系統思考做整體鋪排
二、目標計劃時間管理能力---幫你學會設定目標，鋪排計劃，合理利用時間的方法
1.計劃管理的PDCA管理循環
2.目標管理SMART原則
3.計劃分解的5W2H方法
4.管理工具--甘特圖的應用
5.高效時間管理的20個方法
案例分析：一個計劃實施無效的問題根源在哪裡
三、團隊建設與組織管理---讓你帶出優勢互補、精幹高效的團隊
1.優秀團隊的特徵
2.組織形成的五個條件
3.組織的四層次—執行力中常被忽視的重要層次
4.部門組織設計和人員安排上，做到精幹高效的實用方法
5.團隊內如何做到人崗相配，優勢互補，人力資源最大化
6.組織內上下級指揮匯報系統的五原則
7.授權中常見的八種現象
8.有效授權的七個層次
9.游戲體驗：體驗式游戲，讓團隊體會共同目標、信任支持、優勢互補和精幹高效
四、培養員工的能力---讓你不但自己會做，還能教會員工，把你的下屬培養起來
1.培育主體應有的心態定位
2.四種員工（有心無力，有力無心，有心有力，無心無力）的培養重點
3.三種方式培養員工的關鍵點：OJT(崗上培養)+OffJT（集中培訓）+SD（自我啟發）
4.如何制定培育計劃
5.崗上指導的五個步驟
6.工作中教導的六個時機
7.新員工培訓的六個要點
8.案例分析：學員在實際培養員工方面所遇到問題的現場解答
五、溝通協調能力---幫你掌握溝通技巧，讓團隊減少內耗，協同一致完成目標
1.以案例說明溝通中常見現象及障礙點分析
2.達成良好溝通應該具備的五大心態
3.單向溝通、雙向溝通和全方位溝通的效果區別
4.溝通行為中的五個注意事項
5.溝通中所蘊含的人性智慧
6.部門間協作的四個關鍵和尋找互利方案的五個方法
7.與不同關系（上司、下屬、同級、客戶等）的溝通要領
8.如何轉化批評為鼓勵，如何利用欣賞讓員工更好發揮特長
9.對不同性格人如何調整溝通風格以達到溝通目的
10.案例討論：企業中常見的主管與下屬沖突問題的解決
六、有效激勵員工—讓員工從「要我干」到「我要干」，打造自動自發的高意願團隊
1.激勵的原理：刺激—需求—行動
2.激勵理論：XY理論、公平理論、雙因素理論、成就理論、期望理論、需求理論
3.激勵中的常見誤區
4.不同層次員工的不同需求
5.工作中激勵的六種方式
6.案例討論：如何讓員工積極、高意願地接受公司的挑戰性任務
七、執行與控制---幫你加強過程式控制制，提高執行力，確保目標的實現。
1.執行中的常見八大誤區分析
2.如何從心態上提高執行力
3.如何從行為習慣上提高執行力
4.如何從制度的制定與執行上提高執行力
5.控制三環節：事前（預測問題）、事中（解決問題）、事後（例外事件例行化）
6.案例分析：從「質量事故」和「計劃拖延完成」看，如何進行過程式控制制，以避免死後驗屍
第三部分領導力素質提升—讓管理者擁有影響力，帶出一個有凝聚力戰鬥力的精英團隊
1.何謂領導力：道&術
2.領導與管理的五大區別
3.領導的軟權力與硬權利
4.提升個人影響力的五個方面
5.領導的四種類型
6.情境領導：針對不同任務、不同員工的狀況，調整領導風格
7.情境領導：針對不同性格的員工，調整領導風格
8.教練型領導的核心：「人」的問題解決了，才能從根本上解決「事」的問題
9.角色扮演：針對四種員工做領導風格的調整
10.視頻分析：從一段視頻感悟，何為領導的魅力

② 中層管理培訓課程包括哪些內容

中層管理人員作為企業核心力量，直接影響企業正常運轉。因為中層管理者直接影響著企業日常經營，其中包括計劃、供應、技術、質量、設備、動力、財務、銷售、人事、教育、情報、計量、後勤等各種職能的具體計劃、組織、領導和控制工作。因此，對中層管理人員甄選、培養、培訓至關重要，今天我們就先來談談如何開展對中高層管理人員的培訓。
為什麼要對中層管理人員進行培訓？
在企業中，中層管理人員對下屬而言是管理者，對上級而言是被管理者，這種角色決定了中層管理者在組織中既要對上負責，又要對下發揮帶動作用。在整個組織體系中，起到承上啟下的作用。因此中層管理者是高層與基層之間的橋梁。一方面中層管理者肩負將高層決策向基層管理者進行推行的作用；另一方面，也具有在戰略實施過程中發現的問題向高層管理者進行反饋的職責。因此，企業的戰略目標能否順利實施，中層管理人員作為戰略執行者起到至關重要的作用。
但隨著企業經營規模的擴大，技術迅速發展，市場環境高度復雜化以及競爭的不斷加劇，迫使企業需要迅速、及時地實施和落實戰略決策。因此，中層管理人員不僅要嚴格的執行和組織實施高層的決策方案，還要發揮其作為領導的影響力，通過有效的戰術決策，提高戰略實施的效率和效果。也就對中層管理人員提出了更高的要求。
培訓目標是什麼，要達到什麼樣的效果
與對高層管理者的培訓相比，對中層管理人員主要應該側重進行業務上的培訓，同時也要向他們傳遞相關的管理知識理念，使他們更好地理解和執行企業經營層的決策方針，更高效地計劃、組織、領導和控制企業的日常經營職能，實現企業從理想的目標向現實的業務產出的順利轉換。
因此對中層管理人員培訓的主要目標有：為其提供勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能，使他們能夠適應不斷變化環境中復雜的問題；使企業的宗旨、使命、信念、價值觀和企業文化得到順利傳達，並真正在企業上下員工中發揚光大；培養個別骨幹分子成為企業未來高層管理者的接班人。
基於這樣的培訓目標，對中層管理人員培訓的主要內容可以圍繞開發他們的任職能力，使他們具備關於企業內外形勢的認識和發展觀點，提高他們關於業務的決策能力、計劃能力，提高他們對人的判斷和評價能力以及人的溝通交流能力。因此，中層管理者培訓課程可以選擇管理者角色認知、領導力、戰術布置、人才培養、下屬指導、溝通、激勵、授權、團隊建設等核心管理課題展開。
可以採取哪些培訓方式
對中層管理人員的培訓方式可以採取更加靈活的方式進行。對企業組織的內部培訓可以採取以下幾個方式：
（1）列席高層會議
可以適當讓重點培養的中層管理人員列席高層的會議，讓其熟悉公司整體戰略發展思想，了解公司整體戰略目標制定的過程，便於在戰略執行過程中，能夠更加明確實施的方向和思路。
（2）崗位輪換
對於中層管理人員，不僅要熟悉自己部門的業務，最好能夠熟悉與其配合的其他業務知識，在崗位輪換過程中，中層管理者能夠了解配合部門的業務，對中層管理者在以後的工作中，能夠站在公司整體業務的角度上進行部門之間的配合和支持。
（3）多層次管理
讓中層管理人員集合，進行小組討論，讓他們就高層次管理問題，如組織結構、經營管理人員的獎酬機制、部門之間沖突的協調等提出自己的建議，供總經理參考。這種方法為中層管理人員提供分析和處理整個企業范圍內的高層決策問題的機會和經驗。
在大多數企業，對中層管理人員的培訓，企業都會選擇進行外部培訓，選取專門的培訓機構來進行中層管理人員的培訓。例如參加一些中歐商學院、長江學院組織的一些中層管理者的關於領導力開發、團隊管理、溝通技巧等課程。也可以由企業開發或者委託高校、社會培訓機構開發培訓課程，組織培訓；或由中層管理人員根據能力提高需要，申請參加社會教育機構開展的有關知識和技能培訓。外部培訓的好處是針對性強，能夠在短期內完成培訓。但內部培訓更能結合企業的實踐，培訓效果會更加明顯。
企業中層幹部培訓的5大要點
中層幹部團隊是企業管理體系中的關鍵一環，是企業實際意義上的管理和執行主體。既要關注企業戰略與目標，又要帶領團隊實現基於企業目標的團隊目標。因此，越來越多的企業更加關注中層幹部，並加大對中層的管理與培訓。
但是，不少企業的培訓尤其是中層幹部培訓工作，仍停留在「引進一兩個課，外出聽一兩個課程」這樣的鬆散形式上，對中層幹部的系統化、科學化培訓沒有多少認識。下面，我擬圍繞中層幹部究竟要怎麼培訓，培訓什麼，如何開展，如何與幹部管理聯結起來等問題談談我的看法，歸納起來即為做好中層幹部培訓要遵循五個要點：
1先要了解中層幹部培訓的特點
中層幹部不是一個單純的角色，在下屬面前他代表著企業，在下司面前他代表基層，在同事面前，他是管理協作某一環節或職責范疇的代表，而中層幹部自身還要面臨崗位本職的挑戰。這四個關鍵角色合為一體，要求中層幹部培訓具備充分的角色認知和管理意識，要能很好的權衡和理順各種關系，要善於接收與分配工作，並承擔應用的責任，更要懂得如何與企業中的各個利益群體形成良好共贏的格局。所有這些客觀要求，都為企業中層幹部培訓提供了內容依據和參考。
當然，依據行業、企業、部門、入職時間、個性、是否新晉升甚至年齡、學歷的不同，中層幹部在培訓上也有著差異，甚至是迥然不同。銷售企業中層幹部，較大一部分是銷售精英，銷售能力強，但團隊意識和管理能力不強；財務幹部，嚴謹細致但溝通與協調能力不足；管理職能幹部的溝通和管理意識強，但職業困惑大於專業部門幹部等；新晉升人員沖勁大幹勁足，但崗位實操不足，經驗欠缺……
了解了企業中層幹部的特點，就可以將依據特點對中層幹部進行分類。不同的特點反映不同的培訓內容需求，反映不同的培訓接受能力，也反映對培訓形式、培訓組織安排的具體要求。
2了解當前企業中層幹部的狀況
做中層幹部培訓必須有一個規劃，而規劃必須建立在對中層幹部現狀了解的基礎之上，因此，盤點和了解中層幹部現狀很重要。
盤點：就是了解中層幹部的客觀信息。要知道，企業的中層幹部群體包括哪些人，不同的企業規模大小行業不同都是不一樣的，關鍵是他們必須具備共同的特點，不具有決策職能，並有2－3個下屬或負責一定的管理職能，在職能下自己有決斷權並承擔責任。還要收集中層幹部的各種必要的客觀條件：學歷、經驗、是否晉升、崗位任職年限、年齡、績效表現、獎懲狀況、培訓的情況等等，以表格化的形式進行匯總。
分析：通常就是對主客觀信息的一個分析和掌握，說到底也就是一個主觀的綜合信息判斷。通過匯總分析，了解中層幹部團隊是否是稱職團隊，是否人員流失嚴重，是否有很好的梯隊，是否培訓充分，最大的問題在哪裡等等問題，這些可變數將為培訓提供價值依據，也是中層幹部培訓開展的依據和參考。
培訓通常是為了解決現有的問題並杜絕將發生的問題而存在的，不了解幹部現狀的幹部培訓通常很難。
3了解分析中層幹部培訓的需求
對所在企業的中層幹部現狀有了一個全面的了解，接下來就需要收集分析中層幹部的培訓需求。中層幹部培訓的需求，科學地說應歷經「分析——收集——再分析」的三個過程。
第一階段：分析。第一次分析是依照經過對中層幹部現狀的了解，針對性的進行需求收集的規劃，設計針對性的問卷和需求調查方法。
第二階段：收集。進行培訓需求收集的具體工作。
第三階段：再分析：對收集到的需求材料進行整理、分析。一般來說，收集到的需求數據是很多樣的：有反映不足和問題的，有期望培訓內容的，有對過去培訓提出批評和改正意見的……但無論如何，就是不能沒有接下來的培訓怎麼做，做什麼，為什麼這么做的建議和看法，因為，這時接下來培訓規劃的基礎。
需求數據多樣化，就必須進行細致分析，去偽存真，去末求本，去現象求真相。得到整體關於中層幹部的主客觀培訓需求，所謂主觀是指他們認為有什麼問題，認為該做什麼培訓，而客觀是指他們的實際培訓認知與現狀，公司、部門、崗位的管理要求管理問題和管理需求等。
當然，最後不得忽略的是，培訓需求必不可少的要考慮的企業經營發展的戰略和目標。
4確定幹部培訓的目標和關鍵點
培訓是個范圍很大內容很廣的用語，不同的時期由於中層幹部的狀況不同，企業處於不同的發展階段，因此，培訓的側重點必然有差異。
已經清楚的了解到企業中層幹部培訓當下的培訓需求，就應該確定當前幹部培訓的目標，有了目標，培訓工作就有了著眼點，就要分解成幾個關鍵的工作來突出完成。舉例，根據需求的整體調整與分析，確認今年年度目標是培養中層幹部梯隊，那麼相關的關鍵工作就出來（只針對培訓來說），一是制定中層幹部培訓的規劃和計劃，二是確定不同梯隊層級的培訓內容和培訓要求，三是如何評估培訓目標達成。
5中層幹部培訓須獲得多位高層支持及中層幹部認同
看似與培訓無關，其實這是很重要的工作。所有的管理工作都是這樣，有必要得到相關人的支持和理解，也許有些工作別人並不能夠接受，但是理解是必需的，如果他人不理解，工作就很難開展，這在現實的管理工作中不乏例證了。
得到直接上司的支持是肯定的，否則工作無法開始實施；其次，必須得到其他部門或領域高層的支持，這必須培訓管理者掌握好高超的主動溝通技巧，還是那句話，即使短時期於對方不利，你也要讓對方理解，你從全局考慮為公司考慮的用心，退而次之，即使不支持，也請不要反對；中層幹部們的理解和認可，這是顯然的，他們不情願的培訓工作會有什麼效用呢？

③ 中層管理人員如何進行培訓

我是公司分部經理，之前公司組織中層管理者培訓請的是晟德智業的王躍文老師
我認為對於中層領導者很多技巧和理論，他就算不知道也會在長期的一線工作中運用的靈活自如，因為實踐出真知。但國家現在的市場經濟環境讓很多人拚命賺錢的同時，忽略了自己想要什麼，自己的心需要怎樣的東西。
如果思想理念不重新調整，新的觀念無法進入，他的提高會是有限的，就像有一句話說優秀的人之所以不能卓越就是因為他的優秀。所以我建議從信念和思想認知上做培訓，從而從另外一個角度審視自身的發展。

④ 如何對中層管理人員培訓

職業模擬培訓模式
職業模擬就是假設一種特定的工作情景，由若干個受訓組織或小組，代表不同的組織或個人，扮演各種特定的角色，例如總經理、財務經理、營銷經理、秘書、會計、管理人員等等。他們要針對特定的條件、環境及工作任務進行分析、決策和運作。這種職業模擬培訓旨在讓受訓者身臨其境，以提高自身的適應能力和實際工作能力。近年來，在國際上出現了一種職業模擬公司。例如荷蘭有家國際植物貿易公司，經營各種花卉，公司業務十分繁忙，但是他們並不真正賣花，而是專為受訓者提供相應的職位模擬工作。在這家公司里，客戶由秘書介紹並引進銷售部，雙方激烈地討價還價並簽訂合同。假若存貨過多，公司立即設計出特價優惠廣告，供促銷員外出推銷。然後管理者發「紅包」，發出工資單，公司也對失職員工「炒魷魚」等等。但是，這些運作只是模擬，公司並未賣出一盆花，資金流動只停留在紙面上，工資、獎金全是「空頭支票」。它只是讓受訓售貨員置身其中，讓其在公司運作氛圍中提高實際工作能力。

分級選拔培訓模式
美國柏克德公司，是從事基本工程建設的大公司，該公司的員工多達3萬餘人，其管理人員的培訓選拔具有與眾不同的特色。其程序表現在以下三個步驟：其一，公司從2萬多名管理人員和工程師中，根據其表現及綜合素質首先選拔出5千人作為基層領導的候選人，隨後要求他們自學管理知識，並且分期分批組織他們參加40小時的特定訓練，再從這5千候選人中選拔出3千左右公司需要的基層領導人；其二，從這些基層管理人員中選拔出1100人參加「管理工作基礎」的培訓與考核，再從中選拔出600人並分別進行特定的崗位專業訓練，讓其擔任各專業經理的職務；其三，再從這些專業經理人員中挑選出300人，經過十分嚴格的考核訓練，以補充高層經理的需要（包括各公司的總經理、副總經理等等）。

職務輪換培訓模式
職務輪換的主要目的旨在拓寬管理人員或潛在管理人員的知識面。通過各種不同崗位的職務輪換，使受訓者全面掌握企業各種職能的管理知識和藝術。職務輪換的表現形式比較多，如各種主管人員之間、副職與副職之間、正職與副職之間、各種不同的管理職位之間等都可進行不定期的職務輪換。日本豐田公司每五年對各級管理人員進行一次職務輪換，調換幅度為5％左右，調換的工作目標通常是本單位相關部門。

案例評點培訓管理模式
企業管理人員培訓最為關鍵的是決策能力的培訓，而案例評點培訓正是提高管理人員決策藝術及其分析和解決問題的能力的有效培訓模式。案例評點培訓的程序有三：

一是案例的遴選。培訓師選擇案例要有真實性，是社會經濟生活中確實存在的事例，切忌嘩眾取寵而虛構案例；案例還要有啟迪性。啟迪管理人員闡述自己的看法，分析問題並提出解決問題的手段。

二是實際角色分析案例。培訓師將案例發給學員並提出問題讓學員預習案例；在粗略提示中引而不發，含而不露；然後要求學員進入角色，在獨立分析思考問題的基礎上拿出解決問題的方案和辦法；隨後進行課堂發言，在交流中培訓師引導發言，鼓勵交鋒，提倡創新，控制課堂局面。這樣，既貫穿了學員的實踐經驗，又體現了學員思想理論水平，還能碰撞出新的智慧的火花。

三是進行案例的點評和升華。同一案例，由於學員能力、經歷和水平不同，可能解決案例中問題的手段和方案也各不相同，甚至完全相悖。解決問題的方法可能多達幾十種。實際上現實社會經濟生活中的許多問題多半沒有一種精確的答案，也沒有一種凝固不變的結論。因此，培訓師在進行案例評點時要注意激發學員去思考，去探索，去創新。這樣，在評點中，要結合學員的實踐；要注意每一方案的閃光點；要啟發學員去聯想、對比、創新；不要把結論約束在某一方案的窄巷裡。總之，讓學員從多角度、多層次、多渠道去解決案例中要解決的問題，使點評升華。使學員有顯著提高。

⑤ 如何設計中層管理人員培訓課題，提高管理水平

中層管來理人員管理能力的提升，主自要做好以下課題：
1、管理角色。明確管理人員角色、職責，如何做好工作的承接、目標分解。
2、管理意識。做好人力資源管理、成本管理、目標管理、制度建設。
3、管理實踐。做好管理技能提升，包括有效溝通、團隊建設、工作計劃管理等。中層管理人員的管理能力提升，除了管理意識和技能的提升，更要注意實踐。

⑥ 中層幹部培訓的目標

中層管理人員主要抄應該側重襲進行業務上的培訓，同時也要向它們傳遞相關的管理新知的理念，使他們更好地理解和執行企業高層的決策方針，更高效地計劃、組織、領導和控制企業的日常經營職能，實現企業從理想的目標向現實的業務產出的順利轉換。
為其提供勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能，使他們能夠適應不斷變化的環境中復雜的具體問題；
使企業的宗旨、使命、信念、價值觀和企業文化得到順利傳達，並真正在企業上下員工中發揚發大；
培養個別骨幹分子成為企業未來高層管理者的接班人。

⑦ 中層管理人員需培訓什麼內容

國內權威管理培訓專家譚小芳老師覺得要培訓中層管理理人員這些方面： 1、中層應具備的哪些基本心態？ 中層應該具備基本的八大心態：目標清晰、意願強烈、主動積極、完全負責、關愛欣賞、信任支持、輔助教導、共贏成長等 2、中層應具備的哪些基本技能？ 中層應具備的基本的六大技能：目標計劃、組織管理、有效授權、溝通協調、培養激勵、執行控制等 3、中層應該掌握的六大原則是什麼？ 組織管理原則、人性的原則、溝通的原則、培育下屬的原則、計劃的原則、自律的原則 4、中層提拔到高層，需要具備什麼條件？ 中層和高層相比，更注重於事情，而不是人，即更關注術，而不是道，因此中層要晉升為高層在意識上要多從關注事轉移到專注人，在技能上，從關注具體工作，到關注全局，關注戰略性思考，要學會戰略管理、科學決策、高效溝通、危機管理等等，以道御術，內聖外王。

⑧ 中層幹部培訓的培訓方法

管理類培訓的對象是成人，通過培訓應使成人的觀念和行為有所轉變。灌輸和強制性學習的教育方式己經被證明效果極差。真正深人人心的培訓必須在平等對話的基礎上展開，並輔之以特殊的技巧。
在培訓實踐中被認為比較有效的方法包括研討法、調查培訓法、模擬法和案例法，「三明治」式培訓和體驗式培訓應作為今後在中層管理人員培訓中努力實踐的方法。 體驗式培訓是通過個人在活動中的允分參與，來獲得個人的體驗，而後在培訓師指導下，團隊成員共同交流，分享個人體驗，提升個人認一識的培訓方式。或者說，凡是以活動開始的，先行後知的，都可以算是「體驗式培訓」。體驗式培訓與傳統的教育模式最根本的區別，前者以學員為中心(以學為主)，而後者以教師為中心(以教為主)。「教」不一定導致學，更不一定產生「會」。
體驗式培訓形式廣泛，比較流行的主要有戶外體驗式培訓、沙盤模擬、行動式學習、教練等在實際培訓過程中，其實並非需要嚴格按照某種培訓方法去套用，通常的情況卜是兒種培訓方法在一次培訓活動中穿插應用，但無論是多種培訓方法綜合運用還是只採用一種方法來進行培訓，都應根據培訓內容、培訓需要、培訓對象及時間、地以、資源情況而定。
總體來說，在選擇培訓方式時應遵循以下基本原則:從成人的心理特點出發;充分尊重學員;從管理實際問題開始;關注技能與細節。 績效管理是企業不斷提升組織和員工績效的有效途徑，是現代企業管理的核心內容，它不僅強調工作結果，而且重視達到目標的過程，追求的是行為過程和行為結果的有機統一。
因而在培訓內容中要訓練提高中層管理人員的業務計劃能力、決策能力、控制能力以及項目管理、質量管理能力。 中層管理人員從另一角度講也是一個團隊的領導者，因此，在培訓內容設置時應有團隊的組建、團隊精神的培養以及學習型組織的建設等方面的內容，尤其在「文化致勝」的時代，中層管理人員還必須具備對企業文化的認知和構建能力，通過企業文化的構建，在企業內部形成共同價值觀，以規范和指導企業員工的行為，不斷提升企業的品位和凝聚力，實現企業的可持續發展。

⑨ 醫院中層幹部的角色認知管理者與非管理者的根本差別是什麼

為什麼企業中基層管理團隊的執行力還有待提升？
為什麼企業的中基層管理團隊很難勝任相應的管理職責？
為什麼企業的技術或業務骨幹很難快速成為優秀的管理者？
為什麼企業中基層管理團隊未能真正起到承上啟下的作用？
為什麼有些中基層管理者有心無力，很難把部門帶到理想狀態？
為什麼上、下級管理人員之間和平行部門之間在協調上存在問題？

眾所周知，中層是企業管理的核心力量，他們處於「上傳」和「下達」的樞紐位置，企業的高效運作離不開他們。中層是企業乃至所有組織的核心力量，是連接「頭腦」和「四肢」的「脊柱」?但中層的問題往往也是高層最頭疼的。中層覺得自已最委屈最累，高層覺得中層執行力不夠，基層覺得中層瞎指揮。既然中堅主管是企業中連接戰略層和操作層的核心紐帶，是打造一流企業執行力的中堅力量，因此如何培養、管理這些中堅主管是企業關注的重點。 推出的中堅主管技能培訓課程，給我們提供了方法和路徑，讓企業在培養自己管理團隊上做到有的放矢。

像發動機的活塞一般不停運轉的中層，出現的問題也是最多的，這些問題包羅萬象，有職業定位問題，有管理技巧問題，也有制度和現實的沖突問題，等等。這些問題相當普遍地存在於中國的企業申，有些還累積成了頑疾，影響了企業的效率和上升的空間。

作為企業管理的「夾心餅」，中層自然有自己的苦衷．從中層自身的角度來看，他們覺得自己任勞任怨、?勤懇懇，卻吃力不討好。當高層指責中層執行不力、管理不到位、不讓人省心的時候，基層則會抱怨中層瞎指揮、亂安排、沒有個領導樣，同級又覺得中層定位不清、溝通不暢，不是靠譜的合作夥伴。

為什麼會出現這些問題?面對這種種困惑，作為中層管理者的你，是否想過到底是什麼原因造成了這樣的現狀?是責任意識不強，管理技巧缺乏，還是激勵機制不到位?還是僅僅因為自己是「萬惡的中層」，離最好的中層，你到底還有多遠?你不知道工作應該怎樣做到更好？你覺得自己付出了很多，卻總達不到上司的認同和下屬的理解？你認為你的上司能力還沒有你強？你覺得領導和同事總跟你過不去？你覺得做多做少都差不多？你覺得自己永遠都是做員工的命？你在考慮如何才能改變自己的現狀？……

中層主管是企業乃至所有組織的核心力量，是連接「頭腦」和「四肢」的「脊柱」，但中層的問題往往也是高層最頭疼的。中層覺得自己最累，高層覺得中層執行不力，基層覺得中層瞎指揮。面對這種「上擠下壓」的困境，中層該怎麼辦？很多人都發現，目前的培訓市場中，中層的培訓日益多了起來，著名企管專家譚小芳老師認為，一方面是因為中層涵蓋的面太廣，一方面是中層確實不好做。其實市場上許多書中層也都可以拿來看，只是許多時候要靈活運用，而不能照搬過來。培訓課程也是如此，要根據客戶需要量身定做，要讓客戶以培訓的費用享受咨詢的服務。

無論是渴望突破的中層，還是期待中層提升的高層，甚至是希望被提拔的基層，都會在中層管理專家譚小芳老師的《中層提升培訓》中找到自己所需要的智慧。筆者的經驗是，作為一個合格的基層管理者，至少要做到30％的時間在管人，70％的時間在做事；中層管理者應當一半時間用於管人，一半時間用於做事；而高層管理者應當有80％的時間在管人，20％的時間在做事。譚老師認為，中層管理的培訓目標：

1、掌握部門績效管理的方法；
2、與上下級單位的溝通和公關；
3、清楚認知中層管理者的角色定位；
4、培養、加強中層幹部的執行能力；
5、上下溝通、上傳下達、信息溝通的基本素質；
6、掌握與上司、同級及下屬溝通的方法與技巧；
7、掌握中層幹部應具備的綜合素質及領導藝術的修煉。

譚老師的中層管理培訓課程以實戰見長，結合中國的國情、企情、市情、人情創建、設計的課程內容，以體驗、互動、問答式的最新教學方式授課，以效果為導向，學、練、輔、辯、評、導緊密結合。大量生動案例教學，實用性、操作性強，採用互動、游戲、現場演練、疑難解答等方式，使中層管理者在輕松地學習中掌握更多的方法、技能。可以幫助中層管理人員快速、有效地提升自己的含金量，使自己管理的團隊績效得以快速提升，創造更大價值。著名企管專家譚小芳老師推出經典課程——《中層管理培訓》以來，屢被華為、電信、移動以及銀行系統重復采購，已經成為這些優秀企業的重點培訓項目，在這些企業中，學員親切地稱之為「常規武器」、「子弟兵計劃」。

在企業快速發展的同時，每一個企業都會遇到中層幹部斷層的問題。為了解決這一問題，企業一般都會採取內部提拔的方法，就是把內部各個部門的業務骨幹提拔到中層幹部的崗位上。但是新提拔的中層領導，真正能夠成為合格的中層幹部的人數往往不到20％，60％的人是勉強趕著鴨子上架，20％的人不但沒有給團隊增加新的活力，甚至將團隊高得烏煙瘴氣，團隊績效大大降低。

對企業來說。如果沒有中層這個挺直的腰，領導者再英明偉岸、硬體再先進漂亮、基層員工的素質和執行力再強，企業仍然免不了磕磕絆絆，陷入種種不可預測的困境！恰恰就是這一點，是目前很多中國企業的缺陷和不足。譚小芳老師常常聽到高層經常訴苦：自己的決策中層不能領會，執行管理混亂，真是一將難求；基層也常常抱怨，部門主管老害自己被老總批評，將相無能，累死三軍啊！一家公司，要想「決勝未來」，就要「贏在中層」。而你，中層主管，就承擔著公司的希望和未來！

對個人來說。現在許多中層要太中庸，被高層和底下的員工夾在中間樂活，不求升職也不望加薪，滿足於目前的狀況，覺得這樣也挺好。因為他們愛面子，怕一旦升職不成再原地踏步的話就是件很丟人的事。是啊，做個中層就蠻不錯了，幹嘛還要削尖了腦袋往高層鑽呢。

⑩ 中層幹部培訓的培訓內容

中層管理人員培訓的主要內容是開發他們的任職能力，使他們具備關於企業內外形勢的認識和發展觀點，提高他們關於業務的決策能力、計劃能力，使他們深刻理解現代經營管理的體系和經營活動中人的行為，提高他們對人的判斷和評價能力以及人的溝通交流能力。主要概括為： 通過政治素質培訓，提高中層人員的政治鑒別能力。
培訓的主要內容有：戰略思維、忠誠意識、必備的政治修養和理論素質、國家經濟政策、集團公司及企業內部的發展戰略。 通過對專業知識的培訓提高專業才幹能力，知識的不斷更新，信息的快速傳遞。
培訓內容是根據不同的崗位對基礎知識、專業知識、專業管理技能等進行系統的培訓。 ①自我管理類：提高管理水平
中層管理人員角色分析：現代企業對中層管理人員的要求；中層管理人員的角色認知和定位。
時間管理：管理者時間資源與利用率分析；常見的時間管理問題以及對策。
高效溝通技巧：如何建立暢通溝通渠道；與上級溝通；與下級溝通；如何進行有效溝通。
職業素養：職業意識；職業行為；商務禮儀；社交禮儀；涉外禮儀。
②績效管理類：提高績效管理水平
目標管理 ：SMART原則；如何與下屬設定目標；如何與上級設定目標；目標對話；工作追蹤。
激勵：掌握下屬需求；雙因素激勵方法；激勵的原則與激勵環境的建立。
績效評估：績效評估的要素；中層管理人員在績效評估中的角色與作用；績效考核；績效面談技巧。
③團隊管理類：提高團隊管理水平
有效授權：授權類型；授權原則；授權技巧。
領導藝術：領導者個人營銷的建設重點；領導風格；如何構建有凝聚力的企業文化。
團隊建設：員工正確選擇與任用的關鍵；如何培養和維護員工的團隊警示；如何調動員工的工作熱情和自信。