興發集團培訓工作計劃

A. 興發集團的治理結構

加強公司內部控制制度建設，是現代企業制度建設的基本要求，也是促進企業規范管理、科學發展的迫切要求。規范內控制度建設有利於提高企業經營管理水平和風險防範能力，保證企業經營管理合法、合規、資產安全、財務報告及相關信息真實完整，提高經營效率和效果，促進公司穩健發展。公司於2009年年初開始啟動內控制度建設工作，公司領導親自負責組織領導和督辦檢查，確保內控制度各項工作穩步推進。 2009年3月29日，公司總經理主持召開了內控制度建設工作專題辦公會，對加快推進公司內控制度建設工作進行了認真研究，明確了各部門職責並對下一步工作進行了部署。
2009年3月30至5月25日，公司常務副總經理多次召開會議，對公司內控制度的相關問題進行了研究討論，組織相關部門修訂完善公司內部控制制度。
2009年5月26日、27日，公司總經理再次召開由各部門分管領導參加的內控制度專題辦公會，對公司在內控制度建設中存在的問題進行了深入分析，進一步明確了公司內部控制制度的框架和制度體系。為進一步做好相關工作，會議決定由公司辦公室主管領導牽頭，董秘辦、總經辦、財務部、質管部等四部門抽調專人組成的工作專班，進一步對公司內控制度進行了修改和完善。
2009年5月31日至6月14日，工作專班組織相關專家、部門和人員，集中對公司所有需要修訂完善的內部控制制度逐一進行了認真討論修改和完善。
2009年6月17日，董事長在神農山莊紅坪會議室主持召開公司內控制度建設專題辦公會，聽取了公司內控制度工作專班關於內控制度建設情況的匯報，重點討論和分析了當前內控制度建設過程中存在的問題。
2009年7月29日第六次董事會第六次會議審議通過《總經理工作細則》（修訂）、《董事會秘書工作細則》、《重大信息內部報告制度》、《投資管理制度》、《子公司管理制度》、《對外擔保管理制度》、《內部審計制度》等7項制度。另外，《化工生產管理制度》、《礦山生產管理制度》、《水電生產管理制度》、《預算管理制度》、《固定資產管理辦法》、《存貨管理辦法》、《人力資源管理辦法》、《合同管理辦法》、《應急管理辦法》等29項制度已按公司章程的規定提交公司總經理辦公會通過後執行 按照《企業內部控制基本規范》的基本要求和公司的實際情況，公司在內控制度建設工作過程中，重點把握了以下幾點： （一）制度建設的全覆蓋。根據《企業內部控制基本規范》的相關要求，內部控制應當貫穿決策、執行和監督全過程，覆蓋企業及其所屬單位的各種業務和事項。公司內控制度建設包含了公司基本制度、生產經營管理制度、財務管理制度和綜合管理制度等四個方面內容，涵蓋了公司和所屬全資、控股子公司的化工、礦山、水電三大產業所有生產經營領域，貫穿了決策、執行和監督的全過程，全面覆蓋了公司的所有業務和范圍。
（二）重要環節和關鍵控制點。根據《企業內部控制基本規范》的相關要求，內部控制應當在全面控制的基礎上，關注重要業務事項和高風險領域。公司在建設內控制度過程中，重點對生產經營、財務和審計等方面的制度進行了修改和完善，強化對財務風險的管理和對公司內控制度執行情況的監督，規范了重點工作的控制流程和許可權，確保重要業務事項和高風險領域得到有效風險控制。
（三）體現公司治理的制衡性。根據《企業內部控制基本規范》的相關要求，內部控制應當在治理結構、機構設置及權責分配、業務流程等方面形成相互制約、相互監督，同時兼顧運營效率。公司確立了股東大會、董事會、監事會和經營管理層「三會一層」的法人治理結構，其中股東大會、董事會是公司的決策機構，監事會為公司的監督機構，經理管理層為公司的執行機構，形成了各行其職、各負其責、相互協調、相互監督的治理結構。
（四）注重製度建設的適應性。根據《企業內部控制基本規范》的相關要求，內部控制應當與企業經營規模、業務范圍、競爭狀況和風險水平等相適應，並隨著情況的變化及時加以調整。根據公司的生產經營實際情況，按照規范有序和便於操作的原則，制定和完善了化工、礦山、水電等三大產業的管理辦法，並與之相適應，修訂完善了計劃考核、安全環保、質量、人力資源、財務管理等一系列配套內控制度，各制度之間互相關聯、互相促進、互相制約和監督；依據公司對子公司管理現狀，制定了《控股子公司管理辦法》、《子公司財務總監管理辦法》等一系列監管辦法，相關業務流程也覆蓋到了全資、控股的子公司。同時，公司在內控制度建設中，還十分注重與公司現行的「四合一」體系、「NC」系統等體系運行的對接互動與優化完善，不斷提升公司的管理效率與水平。

B. 建設化工實訓基地的必要性

安全生產是企業永恆的主題，是企業的生命線，是企業賴以生存的基礎和保障。化工生產的突出特點是工藝復雜、操作步驟多、過程連續性強、所需設備種類多、操作條件控制苛刻，而且原料、半成品及產品多屬易燃易爆、有毒有害有腐蝕的物質，稍有不慎，容易發生事故，造成慘重的人員傷亡和巨大的經濟損失。化工行業的特點決定了安全生產培訓的舉足輕重。開展安全生產培訓是提高員工安全意識和預防事故能力的重要途徑，為避免和減少傷亡事故奠定基礎，也為企業生產經營活動的安全進行創造條件，非常有必要。

C. 有沒有人知道宜昌興發集團本科生待遇如何包不包三餐住房補貼

我一個本科生到興發集團有了四個月，談一下我的感受：

一、七月一日至二十日在興山縣職教中心培訓時，自己要買一切東西，別想公司給你發點錢，自己要買被子，洗的用的，吃飯是要買票一天十三元（早餐3塊，中晚各五元）一共十八天的要一次性買，最可笑的是，我沒有用完的八張餐票走的那天去退，他們工作人員說，我們印刷花了成本，不可能退。

二、必需體檢，自己要掏一百二十元，要相片十幾張，建檔費十三元。這都是自己要花的錢。

三、公司說報銷路費的到今天還沒有下落。

四、宜昌這邊實行的是三班兩倒（兩個白班兩個夜班休息兩天），一個班十二個小時，上班時不能睡覺，被抓罰款100元

五、才來的大學生工資外沒任何補貼，一般公司者有點加班費、車補、飯補、過節費、降溫費、這次過中秋沒有發一個月餅。也就是說除了簽的工資外就沒錢了。上夜班沒有補貼。

六、這里的每年簽的大學生每年走的在五至六成，還有一部分在觀望，一有好的下家就走了。公司美其名日是雙向選擇。

七、公司說要倒夜班至少要堅持一年。

八、這是一個化工廠，環境不好，到處到一股難聞的味道。

九、公司若派出去培訓了的就要簽五年合同，若提前走，就要給公司陪錢，所以很多人是採取的不辭而別，為些每年公司和員工的糾紛往往要鬧到勞動局去。

十、在這里很多崗位基本都學不到東西，把大學生當農民工使用，美其名曰：改善公司人材結構。

十一、我在這里的生活：一個月的工資1800（前三個月發百分之九十也就是1620）。扣五險一金225、扣房租水電120，吃飯480（早餐2元，午餐5元，晚餐8元）。上班公交費40元。也就是說你轉正後最多餘900。這還要不作其它的消費，我一個月就只能餘400。這就是一個本科生的剩餘價值。

十二、來興發最好別把戶口遷來了，他們也是放在興山那個山城，你家裡比那肯定好，他說只發七成的工資，那是嚇你的。

十三、很多人來了和自己的專業完全不對口。

十四、這個企業比較重視興山縣人，還月就是關系比較多。

十五、沒有工齡工資。

十六、宜昌這邊管理很混亂。

我剛招人進來的時候說工資實習有1000
進到裡面去的時候他們說只有師傅的百分之八十大概就800左右吧
我到現在都不知道我們的工資是怎麼算的
去問那些當官的
他們支支吾吾說不清楚
工資沒有恆定的標准，每次的都不一樣，基本上就是他說都是就是多少
以前去查工資
他們還給你看提前看下工資，有問題的改下
現在都是到最後2-3天才說工資表做好了，有時候直接不給看，說沒做好
然後直接送到財務部去
不知道的即使錯了也沒得改的
我聽說工資本來按效益來說的話有時候可以到2000多
可是到最後就只有1000多
你做再好也就那樣
你做的事只有罰款
基本上沒的獎勵
做好了那是你應該的，做不好那就不好說了
如果你是剛從學校出來
建議你不要來這浪費時間，還有你對以後工作的信心
它會讓你以後的工作都沒得激情的
希望沒人重蹈覆轍！！！這是我的忠告~~~

D. 興發集團是不是國企

興發集團屬於縣級國有控股的企業，混改後是股份制國有控股企業。鄉鎮企業的前身是新中國成立初期的農村副業和手工業企業組織。在第一個五年計劃勝利實現後，我國呈現出經濟繁榮、人們生活有所改善的良好局面。但是由於副業和多種經營發展緩慢，雖然糧食連年增產，農民的收入卻始終增長緩慢。在此之後開展的人民公社化和大辦鋼鐵的運動中，許多人民公社又組織了農民投入了食品加工、交通運輸等企業，這就是現在鄉鎮企業的前身。作為獨立自主的經濟實體,鄉鎮企業和其他類型的企業相比有很多不同。
本條內容來源於：中國法律出版社《法律生活常識全知道系列叢書》

E. 興發集團的企業戰略

人力資源是企業發展的第一資源。近幾年來，公司大力實施人才興企戰略，取得了員工整體素質快速提升,人才工作機制不斷創新，企業發展成果全員共享的階段性成效，有力促進了企業又好又快發展。
員工整體素質快速提升。在確保安全生產的前提下，公司按照「編制從緊、因事設崗、因崗擇人、人崗匹配」的原則，合理的配置了人才資源。在各大高校引進人才，嚴格把關「入口」，改善知識結構。在相關部門開設在職學歷函授班，同時引導公司職工開展職稱與職能提升，並且對取得相應學歷者實施獎勵政策，年支出百萬余元。對一部分低學歷人員以及對年齡偏大、不符合崗位素質要求的職工實行內部退養政策。積極爭取特殊工種職工提前退休，保證並提高公司中堅力量。公司在崗員工6524人，男性 5939人，女性1315人，大專以上學歷3326人，初中以下學歷965人，三十歲以下職員1177人。46歲以上458人，其中高級職稱18人，初級職稱165人。在公司銷售收入快速增長的情況下，人員總量基本保持了穩定，且人員素質得到了較大提高。
人才工作機制不斷創新。對新員工實施崗前技能培訓，使之能快速轉化成能為企業所用的人才。大膽打破傳統收入分配觀念，積極適應時代發展和人才市場的新形勢，用待遇留住人才。對引進的大學本科、碩士畢業生，確保其收入達到中等城市大型企業水平；對取得律師執業資格、注冊會計師資格的也分別保證其享有優厚的待遇；對管理、技術人才實行年薪制，確保管理人才年收入達到普通員工的3至10倍，技術人才年收入達到同職等管理人才的2至3倍。在人才使用上，公司不搞論資排輩，而是以業績論英雄，通過內部公開競聘和社會公開招聘等措施，大膽啟用年輕有為之才，使一大批優秀人才脫穎而出。全員實施以過程式控制制和操作規范為基礎，以勝任力為支撐的考核方案。嚴格獎懲兌現，堅持把績效考核結果與工資獎金、評先表模、崗位轉換、學習培訓等緊密掛鉤，及時進行獎懲兌現。不斷建立和完善人力資源管理政策，推動人才培養、選拔使用、績效考核等工作機制不斷創新。
企業發展成果全員共享。公司始終把職工待遇的改善和企業經營業績的提升擺在同等重要位置，堅持以人為本，在保障企業健康發展的同時，穩步提高員工工資待遇。公司確保社保待遇全面落實，補充養老和醫療保險穩步推行，大力出台在職工子女上大學、困難職工救助、大病救助、工作餐津貼、合法交通補貼等方面的福利政策。 公司將進一步推進人才發展戰略，加快推進人力資源信息化建設，著力提高人力資源管理效率；認真研究新形勢下的人力資源政策，努力提高人力資源管理水平；進一步完善全員績效考核體系；穩步提高職工工資水平。

F. 興發集團的待遇

你還好
我剛招人進來的時候說工資實習有1000
進到裡面去的時候他們說只有師傅的百分之八十大概就800左右吧
我到現在都不知道我們的工資是怎麼算的
去問那些當官的
他們支支吾吾說不清楚
工資沒有恆定的標准，每次的都不一樣，基本上就是他說都是就是多少
以前去查工資
他們還給你看提前看下工資，有問題的改下
現在都是到最後2-3天才說工資表做好了，有時候直接不給看，說沒做好
然後直接送到財務部去
不知道的即使錯了也沒得改的
我聽說工資本來按效益來說的話有時候可以到2000多
可是到最後就只有1000多
你做再好也就那樣
你做的事只有罰款
基本上沒的獎勵
做好了那是你應該的，做不好那就不好說了
如果你是剛從學校出來
建議你不要來這浪費時間，還有你對以後工作的信心
它會讓你以後的工作都沒得激情的
希望沒人重蹈覆轍！！！這是我的忠告~~~

G. 需要一個關於激勵的案例

對於員工激勵，一般來說分為兩大類。
1.金錢激勵
金錢激勵是多數企業對於員工激勵最普遍的方法。其邏輯簡單明了：通過漲薪資刺激員工完成管理者希望達到的目標。
金錢的確能夠有效吸引、激勵和留住員工，並培養出高績效。當個人行為和期望的結果有直接清楚的因果關系，以及期望的結果容易被衡量時，金錢激勵往往最有效。
怎麼理解這句話？比如，小明賣小龍蝦，老闆告訴他，賣出去10斤賺了100元，賣出去20斤賺300元。他的銷售行為和期望結果有直接關系，並且容易被衡量，這種情況下，金錢激勵是有效的。
2.非金錢激勵
非金錢激勵包括社會認可、績效反饋和內在有吸引力的工作任務。心理學界相信非金錢激勵至少與金錢激勵效果相當。此外，在金錢激勵通常無效的情況下，非金錢激勵看起來還是非常有效。
劍橋大學兩位教授比較了金錢激勵和非金錢激勵對美國快餐連鎖店員工的相對影響。這次試驗的情況對研究金錢激勵的效果而言很理想，因為員工的行為和結果之間存在因果關系，而且結果可衡量。
在選定的快餐店中，兩位教授還推出了兩種形式的非金錢激勵措施：社會認同和績效反饋，作為金錢激勵的替代方案。社會認同是指非正式的認可、關注、贊美，對個人或團體出色完成工作的由衷贊賞。績效反饋則是以特定方式改變或保持績效，提供過去績效的定量或定性信息。這些信息對於雇員做好自己的工作很有幫助。
研究結果表明，金錢激勵和非金錢激勵都顯著提高了該店的利潤和客戶服務質量，同時降低了員工離職率等。
有趣的一點是，這個研究證明非金錢激勵的效果非常強大。具體來說，快餐店的平均利潤率從30%增加到實行非金錢激勵干預後的36%；金錢激勵使免下車取餐的服務響應時間加快了19%，而非金錢激勵使得免下車取餐的服務提速25%；金錢激勵使員工離職率減少了13%，非金錢激勵使員工離職率減少了10%。

H. 化工實訓基地建設項目的建設規模如何確定

公共實訓基地項目應根據實際需要和有關技術標准合理確定建設規模。省級大型公共實訓基地建築面積一般不低於15000平方米，可承擔15個以上職業（工種）技能訓練；地市級綜合型公共實訓基地建築面積一般不低於8000平方米，可承擔10個以上職業（工種）技能訓練；縣級地方產業特色型公共實訓基地建築面積一般不低於3000平方米，可承擔8個以上職業（工種）技能訓練。
山東希科信息技術有限公司，是國內首家專業的化工園區實訓基地綜合服務商，本著「互聯網+化工實訓」的理念，依託化工生產實操經驗均在10年以上的講師團隊，專注於化工安全生產相關的實操培訓，結合培訓教學管理互聯網雲平台，提供「線上線下一體化」的化工安全生產培訓綜合解決方案。