銀行新入職員工培訓計劃

Ⅰ 中國工商銀行校園招聘進去的新員工什麼時候培訓

校園招聘人員的新員工培訓時間一般是7月份。
培訓內容有：
人才為本，教育興行。中國工商銀行始終高度重視培訓工作，始終把培訓作為全行經營轉型和改革發展中的先導性、基礎性、戰略性工作來抓。近年來，全行認真落實國家有關人才工作政策精神，開展了大規模、多層次、強實效的培訓工作，形成了具有工商銀行特色的培訓體系，全行員工的崗位能力和整體素質有了顯著提升，為建設「三個之最」現代金融企業提供了強有力的思想政治保證、人才保證和智力支持。
一、多層次、有重點的全員培訓體系
按照人員類別細分培訓對象，將全體員工劃分為管理人員、專業人員、業務人員三大類別，分別開展需求調研，制定針對性培訓計劃方案，開發不同培訓項目，並開展相應效果評估。管理人員培訓側重提高其思想觀念、政治素質、職業道德、管理能力和專業素養;專業人員培訓側重鍛煉其專業能力、研究能力和創新能力;業務人員培訓側重強化其服務意識、職業技能和市場開拓能力。管理人員培訓項目主要包括黨校培訓、國際化人才培訓、中高級管理人才培訓、 「深港聯動」培訓和境內外短期培訓等。專業人員培訓項目主要包括專業資格認證培訓、高級專業人才培訓和新產品新業務培訓等。業務人員培訓主要包括客戶經理培訓、中年員工培訓、一線櫃員培訓和新員工培訓等。員工除參加崗位工作所需的培訓項目外，還可根據自身興趣參加各類講座、周末課堂等多元化培訓。2012年，全行共完成各類培訓 3.6萬期(不含班後學習及晨訓)，279萬人次(不含班後學習及晨訓)，人均受訓約10.6天。
二、開放型、多元化的遠程網路學習平台
工商銀行網路大學是基於辦公內網和國際互聯網搭建的綜合化、電子化學習平台，集在線學習、考試、答疑輔導、交流互動及教學教務管理等多種功能於一體，以服務於員工能力素質提升為宗旨，及時響應業務需求，積極支撐業務發展，為全行崗位培訓、資格認證培訓和員工自主學習提供全面的支持服務。目前，網路大學已開放到工行境內外的每一位員工，真正構建了一個上下聯動、互聯互通、跨越時空的學習平台，為員工創造了開放的學習課堂，便利的學習條件和廣闊的學習空間。員工學習新業務、新知識不再受到時間和地點的限制，他們可以在任何時間、任何地點充分享受到這一快捷高效、標准統一的學習形式。
三、系統性、科學化的崗位培訓課程體系
工商銀行根據員工崗位勝任能力要求，基本形成了包括文字教材、多媒體光碟、網路課件等各種載體在內的形式多樣、門類齊全、內容豐富、體現工行特色的崗位培訓課程體系。
基礎類課程——著眼於培養員工對工商銀行核心價值觀與企業文化的認同感、職業道德、基本工作規范、基本工作技能、崗位基本知識等，是員工必修的通用課程;
專業類課程——著眼於滿足不同專業人員的崗位勝任能力需要，促進人崗匹配，內容包括崗位操作技能和制度規范、各類新產品新業務介紹等，由各個業務部門根據業務發展的需要組織實施;
拓展類課程——著眼於滿足員工自身發展的個性化要求，內容包括工作技能類(如客戶關系管理、高效溝通與執行力打造、會議組織、情緒管理等)、綜合素質類(如涉外禮儀、西方藝術賞析等)等課程，由員工按需自選。
四、高水平、有特色的人才培訓項目
「一流銀行，必須要擁有一流的人才」。基於此，工商銀行開發了一大批重點培訓項目，積極推進對關鍵人才、高層次人才的培訓，努力提高全體員工的從業素質，不斷增強工行在人力資源方面的核心競爭力。
(一)國際化人才培訓項目
該項目於2011年啟動，採取「境內培訓+境外研修+境外實踐」的方式，每年選派200人進行為期1年的學習研修與工作實踐，力爭用10年時間培養出 2000名具有國際視野、戰略思維以及卓越領導能力的管理人才和具有核心專業優勢、較強創新能力以及市場競爭能力的高端專業人才，為工行長遠發展儲備一批適應未來國際化、綜合化、集團化發展戰略的人才隊伍。學員們在英國劍橋、美國斯坦福、喬治城，加拿大多倫多等10所國際著名大學完成研修後，分赴花旗、摩根大通、瑞士信貸等跨國企業開展工作實踐。目前，項目已累計培訓並派出學員267人，已有157人學成歸國。
(二)高級專業人才培訓項目
該項目自2007年初啟動，通過全行統一考試的方式選拔學員，並組織集中培訓，幫助學員通過相關考試獲取國際權威資格認證。目前已從最初僅有的4個國際資格認證培訓，逐步發展到涉及9大類共19個國際資格認證培訓。2012年末，全行持證人數已逾7500人，在業界長期保持領先。該項目涉及的國際資格認證普遍具有較高的國際認可度，內容涵蓋金融投資、風險管理、財資管理等主要業務領域。接下來，全行將不斷完善持證人的使用、動態信息管理和繼續教育工作，力爭使國際資格認證持證人早日突破10000名。
(三)專業資格認證培訓項目
該項目通過開展規范化、標准化的專業資格培訓和考試，確保員工的知識和技能水平能夠滿足崗位任職的基本要求，為全行員工的職務聘任、崗位調整、薪酬確定和業務授權提供依據。目前，工商銀行已根據現有崗位職級體系，逐步開展了專業類、銷售類、運行類、客服類19個序列和管理類營業網點負責人崗位的的專業資格管理工作，形成了涵蓋標准設計、培訓考試、資格認證、檔案管理和繼續教育的規范化工作流程，構建了「縱向層級清晰、橫向對應明確」的專業資格管理體系。員工能夠自由地選擇、參加不同序列、不同層級的專業資格培訓與考試，獲得職業發展的空間和渠道。
(四)中年員工培訓項目
該項目自2009年啟動，以非管理類中年員工為培訓對象，以銷售類和客服類為重點，採取一級分行為主、二級分行為輔的培訓模式，持續開展轉崗適崗培訓，截至2012年底，全行累計培訓中年員工 85萬人次。同時通過組織崗位技能比賽、評選轉崗明星等活動，營造積極向上的職業振興氛圍，有效提升中年員工的業務技能和綜合素質。下一步，將進一步深化中年員工培訓工作，將中年員工培訓與客戶經理、櫃面人員培訓相結合，突出新業務、新產品、新技能等培訓內容，不斷提高中年員工的崗位勝任能力。
(五)員工崗前培訓項目
這一項目主要針對一線新入行員工設計。目前，全行基本建立了統一規范的員工崗前培訓標准與機制，幫助新加入工商銀行的員工盡快掌握履行崗位職責的基本技能和知識，完成由「學校人」到「工行人」的角色轉換。總行已開發完成《新員工培訓教材》，內容涵蓋集團發展概況、企業文化、主要業務介紹、內部管理政策、職業素養等內容。同時，積極利用模擬銀行系統平台，使員工可以在一個真實的操作環境中，綜合運用理論知識，熟悉銀行業務，掌握崗位技能，為即將從事的工作打下基礎，大大縮短對新崗位的適應周期。
8.3 農業銀行加強縣域縣域人才培養
近日，農業銀行首批縣域青年英才培養對象選拔工作圓滿完成，全行共選拔2018名培養對象進入縣域青年英才開發工程人才庫，全部安排到網點副主任或主任等重要崗位輪崗培養，農業銀行「三農」縣域優秀青年培養進入了「快車道」。
據悉，青年英才開發工程是農業銀行貫徹黨的群眾路線，落實行黨委確定的「三大改革」任務，加快解決縣域青年骨幹人才斷檔問題，從戰略上培養服務「三農」亟需的青年人才和領導班子後備幹部隊伍的重大舉措。工程明確自2013年起，每年從優秀大學畢業生和大學生村官中選拔2000名左右縣域分支行入職員工，通過 「崗位鍛煉、項目實踐、任職培養」等個性化培養計劃，搭建青年英才脫穎而出的成長平台，以3年為1個培養周期進行專項培養，到2015年培養6000名左右熱愛「三農」事業、紮根縣域、服務群眾的青年骨幹人才，遴選2000名左右的青年英才進入縣域分支行領導班子後備幹部隊伍，特別優秀的直接選拔使用。
據了解，縣域青年英才開發工程開展以來，農業銀行總行統籌安排，跟蹤指導，各分行精心組織實施，根據縣域機構數量、所轄員工數量、縣支行領導班子年齡學歷結構等情況分解下達選拔培養名額，採取「群眾評議+組織推薦+專家面試」等多種方式進行遴選青年英才培養對象，確保選拔范圍和數量具有競爭性，保證公開競爭擇優選拔，使真才實學的優秀年輕幹部脫穎而出。各分行在選拔過程中突出縣域特色，擴大青年人才選拔視野，引導各級機關和城區行優秀年輕人才到縣域鍛煉成長。工程實施以來，基層青年員工反響熱烈，激勵了有志青年紮根縣域、奉獻「三農」的積極性，引起行內外高度關注和廣泛好評。
農行黨委組織部負責人表示，農行黨委高度重視服務「三農」縣域員工隊伍建設。針對基層一線員工的呼聲與期盼，一方面，堅持邊聽邊改，及時把問題整改納入深化人力資源改革統籌規劃，從體制機制層面研究治本之策;另一方面，對基層一線員工反映比較集中又能馬上解決的問題，立即行動，力求早見實效。縣域青年英才開發工程是農行針對基層行反映縣域青年員工年齡斷檔、後備人才不足的問題，在縣域員工隊伍建設上實施的第一個重大人才工程，將為有志於紮根縣域、奉獻「三農」的優秀青年搭建快速成長的平台，首批培養對象己選拔到位，下一步工作重點是輪崗培養、集中培訓，關鍵是抓好考核評價和日常跟蹤管理。農總行將加大跟蹤督導力度，研究制定培養對象在農銀大學網上學習管理辦法，選擇若幹家代表性分行，派員參加其青年英才培訓班、年度考核、階段性考核等關鍵環節督導工作，加強跟蹤管理，有序推進培養工作。

Ⅱ 銀行員工培訓計劃哪裡有樣本

市場競爭中，人才是企業核心競爭力的第一要素。國內商業銀行或已股改上市的股份制商業銀行都擁有一支規模龐大的員工隊伍，如何盤活存量的人才儲備，盡快提高人才的數量和質量、改善人才的結構，是確立國內銀行在競爭中制勝地位的緊迫需求。當務之急，是建立、完善銀行員工培訓計劃體系，強化中國銀行業從業人員的培訓。
一、國內外商業銀行之間的差距分析
客觀評價和分析當下中國銀行業的競爭力態勢，引導中國銀行業抓住機遇，保證平穩過渡，並爭取在國際金融競爭中居於有利地位，對於我們制定競爭策略、維護金融業健康發展，深化金融體制改革具有全局性意義。
商業銀行競爭力評價指標體系分為兩個層次：現實競爭力指標(包括市場規模、資本充足性、資產質量和安全性、資產盈利能力、資產流動性管理能力、國際化業務能力);潛在競爭力指標(包括人力資源、科技能力、金融創新能力、服務競爭力、公司治理及內控機制)。現實競爭能力是指銀行在當前條件下所表現出來的生存能力。而潛在競爭力則代表了實現這一現實競爭力的進程。
我們從以下幾個關鍵指標來分析國內外商業銀行之間的差距。
(一)盈利能力之比較
在「分業經營」的管理模式下，國內銀行經營同質化致使行業內存在同層面的低水平競爭狀況。目前，國內銀行盈利能力主要取決於資產擴張效率與資產盈利能力即存貸利差收入，占總體盈利水平的90%以上;而中間業務創利能力是國內商業銀行的薄弱環節，依然未擺脫種類少、收入佔比低、盈利能力差的狀況，其總體盈利水平在10%以下。
20世紀的最後十年，美國銀行業信貸業務日漸萎縮，為此，ZF和美聯儲陸續出台了一系列政策，促使商業銀行實現業務多元化。例如，鼓勵商業銀行特別是具有人、財、物優勢的大銀行，全面「轉產」，開發以金融衍生品交易為主的附營業務。正是這些政策的陸續出台，給美國銀行業帶來了豐厚的利潤。在90年代後半期至本世紀初，美國商業銀行非利息收入實現了兩位數的增長;非利息收入在銀行整個經營收入中所佔的比重從1980年20.3%、1993年的35%上升到2002年的41.9%。到2003年，美國商業銀行業更是取得了1205.78億美元這一創歷史記錄的純利，與上年同比增長了14.2%，當年非利息收入在銀行整個收入中所佔的比重也接近50%。需要強調的是，大銀行從附營業務獲取的利潤，其實遠不止占總收入的50%!從90年代中期開始，金融衍生品交易所產生的利潤，已成為大約100家全世界最大的商業銀行的主要盈利來源。
作為未來銀行的業務發展方向，中間業務創利水平代表銀行創造高附加值金融產品的能力，而其收入水平將更能反映銀行的經營管理水平和競爭實力。國內商業銀行中間業務創利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但歸根結底是缺少熟悉中間業務的人才。
(二)銀行對中高端客戶私人業務服務能力之比較
近年來，美國銀行把以往用於公司客戶的一些服務手段，用來對中 產階級以上的「高端客戶」提供私人理財服務。為這些「高端客戶」提供理財服務的，除了銀行自身或外聘的投資專家，還可能會有稅務專家，或公正機構的公證人。他們共同的任務就是為每一位客戶量身制定一些經營計劃與投資計劃，把他們當作小型機構(或者說是小型公司客戶)來對待，使他們的金融資產能規避風險，並得到保全和升值。
國內商業銀行在近兩年才開始嘗試建立個人客戶經理隊伍，服務中高端個人客戶的戰略轉型剛剛起步，處於一個銷售銀行產品給客戶的營銷員階段，根本談不上替客戶理財和規劃;個人客戶經理隊伍與國外商業銀行在經驗、知識結構、了解和熟悉國際規范、國際准則等方面有相當大的差距。
(三)傳統銀行借網路走出新路徑之對比
十年前，美國一家名叫「安全第一(SecurityFirst)」的網上銀行呱呱落地。它的出世，成為美國整個銀行業全面轉型的先聲。以網路技術為手段，這家銀行為客戶提供全天候24小時服務，業務涉及信息傳遞、數據查詢和交易支付等各項傳統銀行業務。藉助網路手段，網上銀行無需修建遍布各地的營業網點、僱用大量櫃面操作人員、支付昂貴的辦公費用，所以其經營成本只佔營業收入的15%，僅為傳統銀行的1/4。比爾.蓋茨預言：「隨著網上銀行的出現，傳統銀行將是在21世紀滅絕的一群恐龍。」為了倖免於難，近幾年來各國傳統銀行紛紛拿出巨資開辦自己的網上銀行。美國人由於此前已長期使用信用卡，電腦普及率和網際網路走在世界前面，因而很容易接受網上銀行業務。目前，美國傳統銀行原來手工辦理的存貸款業務幾乎都轉到網上銀行。而花旗、匯豐等銀行不僅提供個人網上銀行的各項服務，而且對於公司客戶，他們可以提供完善的現金流管理平台、財務顧問系統，運用知識進行營銷。
國內商業銀行也看到了網上銀行的發展趨勢，招行、建行、工行等緊跟潮流，在國內市場中佔有一席之地。但用國際水平衡量差距仍是很大，症結之一是銀行技術人才隊伍數量、質量的不適應。
綜上所述，不管是現實競爭力指標還是潛在競爭力指標，國內外商業銀行之間的差距歸根結底是體現在人員的知識結構和知識水平的差距上。

Ⅲ 銀行的管理培訓生計劃是怎麼回事

銀行的管理培訓來生計劃一般針源對應屆畢業大學生或者碩士生，在一家銀行，有各種各樣崗位的從業人員，有多種的職業發展路徑，但入職的新員工在職業生涯初期，主要在綜合櫃員、授信、財會、個金、營銷等崗位進行輪崗鍛煉。尤其是綜合櫃員崗位，基本是每個銀行工作人員入職後，必然要經歷的崗位，在這個崗位工作短則1年，長則幾年， 經過輪崗鍛煉之後銀行會根據：
1、銀行的經營發展需要；
2、員工的績效考核結果，或者說是個人的能力特點；
3、員工的職業發展目標，這幾項綜合考慮，確定員工的職業發展方向。
管理培訓生（Management Trainee）是一個外來術語，是外企裡面「以培養公司未來領導者」為主要目標的特殊項目。譬如，四大外資銀行的校園招聘都是分三條管道的：intern，staff和MT。
管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。最後通常可以勝任部門、分公司負責人。訓練對象一般是畢業三年之內的大學生，主要是應屆畢業生。

Ⅳ 銀行基層行如何做好培訓工作求解

銀行業作為中國最具挑戰性的行業，其員工培訓作為一種戰略性的選擇具有重要意義。建立學習型銀行除了建立一種有利於員工學習的氛圍與機制，使員工產生強大的內在學習動力，從而結合自身職業生涯設計和工作需要努力進行自我培訓外，當然離不開銀行根據業務改革與發展需要為員工提供的高質量培訓。
第一步：充分考慮，合理確定培訓需求。
我們對年初制定的培訓計劃，進行了全面整合、篩選；對各部門的培訓需求做了全面的了解，特別對時間安排的合理性、培訓內容實際操作性兩方面進行重點調查後，從而進一步確定下半年的培訓需求。從組織、工作、個體等三個方面進行分析，尋找我行培訓工作的最佳切入點。通過分析我行現有崗位要求具備哪些知識和技能出發，從而確定需要培訓的內容和范圍，通過分析找到在崗員工現有的工作水平與期望的標准之間的差距，進而確定哪些是需要我們進行培訓的，確定培訓需求。
第二步：依據我行目前急需知識技能要求，合理確定目標
我們首先根據工作分工和等級序列，其次又要針對不同類別的員工確定不同的培訓目標。
按照現行的等級序列主要分三種：前台業務人員、中級職員、高級管理人員等。作為基層行，我們主要能做的培訓包括前台業務人員和中級人員的培訓，（1）根據前台業務人員工作性質，我們對其確定的培訓目標就是良好的服務態度和熟練的崗位操作技能，同時加強安全保衛學習。這些都是一線職員的重點培訓內容，他們要具備洞察可疑之處的職業嗅覺，一旦在基層發現問題，能夠及時採取應變和補救措施，防範欺詐行為。 （2） 對於中級職員，應該了解商業銀行的運作情況，熟悉相關的業務，並在此基礎上有一定的分析、解決問題的能力，培養良好的人際溝通能力。由於我行師資力量不足，所以我行主要以提高其良好的人際溝通能力為目的，藉助外購課件對中級職員進行「情商」培訓。
對不同部門的員工，對其專業素質的要求自然不同。我行主要以業務條線和綜合後勤部為分割點了來確定每一個培訓計劃所要達到的目標。以個金部為例（個金部部是我行的金融產品的業務人員，負責拓展市場、受理和採集客戶需求、營銷金融產品，為客戶提供全方位、多功能、多層次的優質金融服務）。銀行作為一種特殊的服務性企業，必須以優質的服務以求在競爭中取勝，所以更加強調「以客戶為中心"的服務理念。因此，我行下半年把「如何做好客戶服務」培訓放在重點位置上，目的是提高業務人員獨立分析問題和解決問題的能力、社交和公關能力。
第三步：以培訓內容實際操作性為基礎，選擇更有效培訓方式
培訓方式有：培訓教材和案例分析兩種。高質量的培訓教材，不但能了解到商業銀行經營管理方面的一般知識，更重要的是能了解經管理的最新經驗；另一種培訓方式就是案例分析。這一方式適合各個層次上的銀行職員。對於新行員來說，通過案例分析，能夠使他們盡快熟悉業務環境和管理實踐，而對於中、高層管理人員來說，對案例的研究，能夠開發出受訓者的分析、解決問題的能力，並且積累他們的實踐經驗，從而提高他們的決策與應變能力。所以我們多次與各部門溝通以了解其對培訓方式的要求，在把培訓教材和案例分析有機結合基礎上，要求培訓授課人製作適用性強的培訓課件，提高其培訓效果，同時也可以提高授課人員的水平。
第四步：量體裁衣，合理選擇培訓的形式
我們根據我行的實際情況主要選擇了集中培訓、在職培訓、自我學習三種形式：
1、集中培訓
集中培訓可以促進學習的競爭，創造學習的氣氛。可以同時培訓許多人，充分利用師資力量；培訓形式有：針對新入行的員工的基礎培訓；以熟悉各種票據、工作程序，各種具體規定和要求為目的業務培訓；對工作骨乾的中堅培訓，針對某種特殊情況的特殊培訓，如計算機聯網的運用。
2、在職培訓：在職培訓特點是針對性較強。
（1）輪換制度。把培養人員橫向的在組織機構的同一層次上，從一個部門調換到另一個部門，例如個人銀行部的人員調去財務會計部工作等，不規定輪換時間的長短，這種輪換形式是最有效的。首先，被輪換者在各種不同的崗位上工作，連續經歷不同的情況，能夠取得各部門的實際工作經驗：其次，受訓者可以深入了解各部門人員的特點和相互關系；再次，這種方法有助於形成從不同的角度理解問題的思維方式。
（2）技能比賽。技能比賽也是一種考試，必須達到一定的水平。
3、自我學習：引導員工自學，這是對集中培訓和在職培訓進行的有效補充形式。員工可以根據自己的特點和需要有選擇的學習，比較靈活。
為了促進自學，我行根據上級行的精神也建立自己獎勵制度，員工可以自願參加，藉此衡量自己所達到的成度。考試成績放在人力資源部門，例如職稱、非本崗崗位考試合格等都可以獲得獎勵，作為促進學習的輔助手段。
第五步：對培訓項目進行初步效果的評估，以檢驗培訓目標的完成情況。
隨著培訓活動的普遍化，培訓評估的重要性日益突出。單從經濟的角度考慮，隨著日益加劇的市場競爭，企業家對經營成本都很謹慎和敏感。錢花出去了，就要看到成效。另外，從法律的角度，企業為了在員工培訓和開發的組織活動中保持公正、合理、合法的形象，必須建立一個科學和規范的組織程序和操作程序，即完善的評估制度系統。我行根據實際，認真做好對培訓項目進行初步效果的評估，並以積分制管理模式，將培訓考核的成績或積分累計，作為年度等級考核、資格認定、升遷獎勵的重要依據。
培訓工作是一項長期性的工作，我們應該把員工培訓作為知識經濟時代帶有長遠戰略意義的大事來做，作為基層行的人力資源部更應該清醒認識到這一點。

Ⅳ 新員工入職職業規劃怎麼寫

首先，我很感謝公司領導給予我這樣一個機會，能夠榮幸的加入「xx-xx地產」這個團隊。入職一周以來，為了更好的開展本職工作，我抱著學習的態度，不斷地了解公司的經營狀況和項目進展情況。現將新的工作計劃匯報如下：
1、在總經理的領導下，組織實施辦公室職責范圍內的各項工作，調動全室人員的工作積極性，督促全室人員全面完成任務，做好指導組織督查考核工作。密切各崗位之間工作關系，加強協作配合，做好銜接協調工作。
2、貫徹落實辦公室崗位責任制，明確辦公室人員各崗位職責。利用辦公室內部例會，檢查督促辦公室職責的執行，培養辦公室人員嚴謹的工作作風。
3、負責公司制度的建立、起草、修訂、執行，督查各部門完成部門規章、崗位職責的的制定，協調新舊體制之間的矛盾，協助部門做好制度的宣傳、執行、督查工作;建立完善的行政管理制度體系。
4、為公司廣納賢才，認真把好招聘關，加強招聘人員的質量及招聘管理工作;規范用人流程，建立完善的人事制度管理體系，將「人力資源六大模塊」熟練運用，做到科學化人資管理。
5、組織匯總公司年度綜合性資料，為公司年度總結、工作計劃和其它綜合性文稿搜集整理提供材料，及時擬寫、審核以公司名義制發的各種文稿，審核部門外發的文稿。嚴格按行文程序辦理，保證文稿質量。

Ⅵ 人民銀行入職後是怎麼安排培訓的

針對新入職的行員幾乎都會有培訓。一般情況下，在7月底開始組織培訓事宜。持續期為7道10天左右。8月份是培訓的高峰期，當然，考慮到培訓資源的問題，使得培訓分批次較多，有的省份進行培訓已經是9月份了。比如有位2019屆內蒙古錫林郭勒盟中心支行的小夥伴就向小編吐槽，自己當時入職培訓的時間相對比較晚一些，人家大部分省份的都培訓結束了自己9月底才去參加的培訓。

Ⅶ 新員工入職培訓應該培訓什麼

第一部分:公司的發展歷程、企業文化、企業理念、公司產品、組織架構；這一部分是員工覺得培訓也可以，不培訓也無所謂的，最好是要求一下，比如考試啊什麼的，加深認識。
第二部分是員工福利、員工守則，主要哦涵蓋紀律、保密、違紀、假期、薪酬、工時、考勤
第二部分也就是培訓員工可以做什麼，不可以做什麼，怎麼做，待遇和福利是最關心的。要換個位置，比如別人給你培訓，你要知道什麼，想知道什麼，以什麼方式進行你會喜歡。

因為我是我們公司的培訓兼法務專員，所以與你分享，希望你也能夠反饋，我們共同進步。

Ⅷ 新員工入職培訓方案

新員工入職培訓方案程子展老師可以提供，程子展老師是河南商專高等專科學校客座教授；國家知名職業培訓師；美國路透社專家成員；河南廣播電台特邀講師；銀行培訓網、中華培訓師網特聘講師；多家培訓公司特聘高級講師；多家酒店高級管理顧問；澳門豆撈連鎖總部行政培訓總監；被眾多客戶稱為「真正具備實踐性與實用性的實力派講師」。
新員工入職培訓方案
課程主題：新員工入職培訓
培訓講師：程子展
培訓時間：1-2天（根據您的需要調整）
培訓地點：客戶自定
培訓對象：銀行新員工
培訓方式：
講師講授、案例分析、案例分享討論、課堂聯系、情景演練、使培訓效果達到最好！
培訓目的
方向比努力重要，選擇比努力重要，確定方向比出力流汗重要。起跑的時候，要明確自己沖刺的終點在哪裡。
態度比知識重要，什麼樣的心態就有什麼樣的人生。積極健康的職業態度是獲得職業成功最重要的資本，也是最核心的競爭力。
能力比薪水重要，在職業生涯的初始階段，懂得投資自己比得到更有意義。
情商比智商重要，學會做人的智慧，成為一個受同事歡迎、受上司喜歡、受企業重用的人。
團隊比個人重要，一滴水只有匯入大海才會永不幹涸，一個人只有融入團隊才會有更大的力量，要成就自我，離不開強大團隊的支持。
第一比第二重要，職場競爭限殘酷，只承認第一，不記得第二。機會就一次，做到最好，爭取第一才是成功。

課程背景
新員工入職培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個且有所錄用的員工從局外人轉變成為企業人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環境並開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。
但是，很少會有公司會告訴新員工在公司中最應該注意的是什麼。新員工的家長或朋友多半會告訴自己的孩子要少說話，多做事，好好表現等。但是這些忠告，對新員工來說並非最為重要。對企業新員工該怎麼做，以及如何做，確實需要有人指導一下。

課程內容：

課程導入——銀行入職培訓指導
案例分析
第一講：新員工必備的職業意識
1、顧客至上意識——沒有客戶，就沒有公司
2、強化交貨期限意識——不允許「超過交貨期限」
3、協調意識——作為組織的一員應具備的思考方式及行動
4、確立目標的意識——「我盡最大努力」的態度是不行的
5、改革意識——沒有最好，只有更好
6、成本意識——節省經費就是增加利潤
7、品質意識——工作做到何種程度才算到位
第二講：新員工團隊執行力訓練：（配合情景模擬互動講授）
1、建立個人執行力意識
2、幫助組織建立執行體系（情景互動：鏈條傳遞）
第三講：新員工的工作觀
1、工作：成功之路的起點
2、忠誠：卓越一生的基礎
3、逆境：喚醒心中的巨人
4、信念：鑄造生命的奇跡
5、目標：奔向人生的彼岸
第四講：新員工的人生銀行
1、人際銀行
2、財富銀行
3、知識銀行
4、找到不足與充實的方法
5、確定自己的階段性目標
6、了解理想與現實的差距
第五講：新員工職業形象的建立
1、第一印象的重要性
2、第一印象的決定因素
3、您的第一印象告訴別人什麼
4、商務禮儀與儀容儀表
5、穿著與職業相符的服裝
6、女士職業服飾的種類及選擇
7、男士職業服飾的種類及選擇
第六講：新員工工作態度培訓
1、心態決定狀態
2、北大畢業等於零？
3、職業心態
4、積極心態
5、陽光心態
6、新人心態
第七講：新員工人際關系培訓
1、人際關系法則一：不批評、不責備、不抱怨
2、人際關系法則二：給予真誠的贊賞與感謝
3、人際關系法則三：引發他人心中的渴望
4、人際關系法則四：給予真誠的贊賞與感
5、人際關系法則五：經常微笑
6、人際關系法則六：記得別人的名字
7、人際關系法則七：聆聽。鼓勵他人多談自己的事
8、人際關系法則八：談論他人感興趣的話
9、人際關系法則九：衷心讓別人覺得他很重要
第八講：新員工有效溝通培訓
1、音像資料討論：問題出在哪
2、什麼是有效溝通
3、對上溝通
如何領會上級指示
如何對上匯報
4、平級溝通
平級溝通的五步驟
5、高效溝通的關鍵：心態
第九講：新員工職業生涯培訓
1、你認為你每天是在干什麼？
2、金融危機下嚴峻的就業形勢剖析
3、銀行喜歡什麼樣的職員
4、被辭退的大學生的案例
5、細節決定成敗流程決定生死
6、員工職業發展的基本模式
7、制定發展道路
十、新員工入職培訓之感恩的心
1、感動就在身邊的故事
2、生命的轉折點
3、從小到大歷程：過去—現在—未來
4、先做好該做的事再做想做的事
5、男孩和蘋果樹
6、一生時間知多少
7、他們真的老了
8、"我感覺要說的是"
十一、新員工入職培訓效果測試（請將試題用B5型紙復印，人手一份，進行效果檢測）
銀行入職培訓效果測試題及參考答案
十二、新員工贏在職場的六大超越
1、自信——精神超越
2、速度——起點超越
3、勤奮——時間超越
4、擔當——問題超越
5、學習——標桿超越
6、創新——方法超越
十三、新員工職業成功的多一盎司定律
1、結果總是多一點
2、效率總是快一點
3、質量總是好一點
4、成本總是省一點
十四、銀行新員工HAPPY（快樂）工作
1、HelpfulOTUhelpful樂於助人
2、AskOTTell征詢而不是告訴
3、PositiveOTegative積極主動
4、PoliteOTAbrupt謙遜有禮
6、YouOTUs以客為尊*（內部客戶與外部客戶）
十五、銀行新員工創新思維培訓
體驗活動：驛站傳書
討論：
—市場競爭與壓力
—創新技能與組織命運
十六新員工客戶關系管理培訓
1、客戶在銀行員工眼中應有的地位
2、與國際領先銀行客戶關系相比的差距
3、現代商業銀行新服務理念
4、戰略客戶關系管理的卓越思路
5、如何當好客戶經理
6、客戶經理必須提高的六大素質
7、通過「加減乘除」提升營銷成功「指數」
8、讓客戶成為夥伴與客戶共創成功
9、現代商業銀行客戶經理素質
10、銀行進行戰略客戶關系的基本策略
十七、銀行入職培訓之從口頭到行動
學習回顧
行動計劃制定
管理層致辭
十八、新員工入職培訓總結

Ⅸ 中國人民銀行新員工今年何時開始培訓

一、培訓基本行程安排
培訓具體時間安排各省份時間略有不同，但大部分會安排在7月份左右，一般較早的7月初就開始培訓，持續7-10天，一般是某個省份集中統一組織各地市、縣級分支行進行培訓，根據招考人數情況，所有崗位集中大概有200-300人。培訓地點一般會安排在人行幹部療養院，有時候也會挨著海邊，一般周圍環境比較優美、靜謐，比較適合培訓和學習。住宿一般是2-3人一間，條件一般，食堂比較不錯，是自助形式，大概10個菜左右，也會有水果、點心等。每天培訓的時長大概是5-6個小時，根據具體領導講話安排而定。
二、培訓主要內容介紹
培訓主講一般邀請人行的副行長、宣傳部部長、組織部負責人，還會外聘一些專家，進行具體內容的講解和分享。
具體形式一般是第一天進行開班典禮，不同省份具體培訓內容和時間安排有一定的不同，但整體大的方向保持一致，可供廣大考生參考。
三、培訓注意事項簡介
培訓期間與領導以及同事朝夕相處，不僅可以學習到工作崗位所具備的基本業務能力，而且還可以培養良好的人際關系，是一次非常好的機會。具體注意事項可以供大家參考。首先，需要提前准備好筆和本，詳細記錄各位領導的講話內容，為未來工作開展奠定基礎;其次，保持樂觀積極心態，積極和周圍同事構建良好的人際關系，用熱情感染對方，避免消極情緒蔓延;最後，充分發揮個人才藝特長，例如：唱歌、跳舞、鋼琴等藝術特長可以提前准備，在結訓聯歡會上通過才藝彰顯自己的特長，留下良好的印象。
人行入職培訓不僅可以讓我們了解到以後工作的崗位要求、業務能力，而且還可以鍛煉培養人際溝通的能力和技巧，幫助大家更快的適應人行的工作，希望大家可以抓住這個機會!

Ⅹ 怎麼樣制定培訓計劃

我認為這個還不錯 ，可以借鑒一下。
企業年度培訓方案
又到了一年一度制訂培訓計劃的時間，在培訓正式實施前，如果能夠通盤考慮，制定出有計劃性的培訓方案，不僅能夠明確培訓目標，最為重要的是，合理的培訓計劃可以使培訓管理水平得以不斷提升。下面的年度培訓方案，希望能與同業者們共享，提供一些職場思路。

一、方案編制說明
隨著公司產業結構調整，對員工隊伍的知識結構和整體素質提出了新的更高的要求，而這些問題制約了公司的發展速度。根據公司經營戰略，培訓部將通過培訓逐步調整員工知識結構，提高員工敬業精神，形成良好的職業道德，提高公司管理水平和員工綜合素質，這也是編制本培訓方案的出發點。

二、培訓需求調查與分析
為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，培訓部認真進行了培訓需求調查，共發放調查問卷 份，收回有效問卷 份，有效率為 %，調查結果如下：

（一）對公司企業文化培訓的意見
培訓內容 希望培訓 培訓方式
公司領導授課 學習教材 座談交流
1、公司發展戰略 % % % %
2、企業文化 % % % %
3、規章制度學習 % % % %

（二）職位培訓（ %希望接受培訓）
培訓內容 希望培訓 培訓方式
參加公開課 內訓 自學教材
1、業務技能 % % % %
2、管理技巧 % % % %
3、兩者都培訓 % % % %

（三）提高能力培訓（排名列前十位）

培訓內容 希望培訓比率

1、提升管理能力 %
2、專業前沿資訊 %
3、人力資源管理 %
4、溝通、商務禮儀 %
5、財務管理 %
6、市場營銷技巧 %
7、心理學 %
8、英語、計算機 %
9、法律 %
10、MBA課程 %
通過調查，了解到員工對企業文化、專業技能及管理能力的培訓較為關注，本著「干什麼學什麼，缺什麼補什麼」的原則，制訂本年度培訓方案。
三、培訓指導思想
1、工作即培訓。培訓的目的是通過「培訓——工作」的結合，使員工發生有益於公司發展的變化，提高工作能力，改變工作態度，改善工作績效，把員工培養成「企業人」，因此培訓主要在工作過程中進行。
2、經理即培訓師。各級經理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。「對下屬的培訓如何」將作為對各級經理考核的重要內容之一。
四、培訓目標
1、滿足各級管理者和工作任務的需要。管理者管理技能、態度和綜合素質的提升，有利於提高工作任務完成的效率，增加公司經營目標實現的可能性。
2、滿足員工需要。通過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，並且有動力在工作崗位上應用這一技能，從而促進部門目標的完成。
3、塑造公司的「學習文化」。形成一種公司學習的氛圍，保持公司的持續發展。
五、培訓原則（略）
六、培訓內容
根據參加培訓人員不同，分為：高級管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通員工培訓和新員工崗前培訓。
（一）高級管理人員培訓
高級管理人員應具備廣闊的視野，正確把握社會、經濟形勢，熟悉公司內外部各種影響因素。因此高級管理人員培訓重點是提高從全局進行評價、決策的能力以及組織、駕馭和培養後續人才的能力。
培訓方式有以上幾種：
1、參加各種高級研修班、研討會，由培訓部提供相關資訊，或由高級管理人員提出，培訓部組織；
2、通過讀書與專題案例討論相結合的方式，了解行業動態，及時溝通信息，提高分析問題、解決問題的能力；
3、根據工作需要，進行企業間高層互訪；
4、赴美國、加拿大、印度考察同類企業。

企業各級員工培訓內容

序號 高級管理人員 中層管理人員 普通員工 新員工
1 企業經營環境、經營思路、行業發展等的研究 非人力資源經理的人力資源管理 企業文化培訓 公司發展史（1天）；
2 上市公司法律法規學習 職業經理技能提升 現代企業員工職業化訓練：時間管理、溝通技巧、商務禮儀、職業生涯規劃 企業文化和經營理念(1天)
3 創新能力、戰略管理及領導力提升 行業前沿信息 職位說明書、任職標准學習 公司戰略規劃和規章制度（2）
4 讀書活動、熱點案例討論 讀書活動《寓言中的經濟學》 讀書活動《與公司共命運》 拓展訓練（2天）
5 考察、學習 對直接下屬的輔導 自主學習 入職訓練（1天）
（二）中層管理人員培訓
中層管理人員的培訓重點在於管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力。
培訓方式有以上幾種：
1、選擇內訓或外出參加公開課方式，總部中層經理、各下屬單位總經理班子成員參加，旨在提高各級經理的人力資源管理技能；
2、通過集中討論與自學相結合的方式，掌握新資訊，了解行業動態；
3、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會，有助於在職位出現空缺時，能有訓練有素、熟悉業務的人員頂替，避免產生人才短缺問題。
（三）普通員工培訓
員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念，提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃，並負責組織實施，培訓部備案。
培訓方式有以下幾種：
1、全體員工參加公司企業文化培訓;
2、採用內訓與光碟結合的形式，每個系列安排兩期，員工可根據工作安排，自行選擇觀看時間，培訓部組織和跟蹤考核；
3、充分利用公司期刊室，員工自主學習，在規定的時間內，員工自己安排學習進度，每人每年必讀2本以上與工作相關的書籍或雜志，寫兩篇讀書心得。
（四）新員工崗前培訓
新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，之後由所在各單位進行二級培訓，所在部門或生產車間進行三級培訓。
對新招聘員工的培訓，採用課堂學習（5天）與戶外體驗式培訓（2天）相結合的方式，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。
七、培訓的管理（略）
八、培訓效果評估
培訓本身是一個不斷發展的實踐過程，因此培訓效果的體現是一個動態過程，對受訓人應進行動態評估。
培訓評估步驟：
（一）受訓人員的反應
在培訓結束後，向受訓人員發放《員工受訓意見調查表》，了解受訓人員對培訓的反應及通過培訓有哪些收獲。主要包括：①對課程內容設計的反應；②對教材內容、質量的反應；③對培訓組織的反應；④培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作得到應用，收益如何。
（二）受訓人員對知識、技能的掌握
評估受訓人員培訓後，是否掌握了知識、技能，通過培訓前後考試成績的比較，或要求受訓人員在一定時間內提交一份培訓心得，評價培訓效果。
（三）受訓人員對知識、技能的應用以及行為和業績的改善
由於培訓效果有的並不能立即顯示出來，因此對知識、技能的應用以及行為和業績的評價需要工作一段時間後進行，採用觀察、考核等方法，直接領導觀察日常工作，由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例，來證明實踐了培訓內容，直接領導考核，如果沒有實踐，要求受訓人提出改進方法，繼續實踐，反復應用，通過行動—總結—行動—總結，達成培訓效果。
（四）培訓為公司帶來的影響和回報
對培訓進行綜合評價，包括工作質量是否提高、費用是否節約、利潤是否增長等。
九、培訓收益
1、建立員工自主學習機制
員工建立起主動學習意識，而不是被動地聽從企業的安排；在滿足工作需要的前提下，員工的學習願望得到最大限度的滿足。另外，學習成果必須全員分享，參加外訓的員工回來後，應將培訓內容與每一位感興趣的員工分享。
2、鞏固培訓效果，提升公司業績
培訓不是目的，而是手段，不是消費，而是投資，通過培訓獲取持續改善，進而提升公司績效。