培訓沒有按計劃執行的原因分析

⑴ 培訓實操未完成原因分析

摘要 主要未能完成的原因:

⑵ 制度執行不到位的原因分析

1、要制定科學合理的規章制度。

科學、合理、有效的制度是協調人與人關系的最有效手段，也是管理的最有效手段。所以企業制度不在於多，在於科學、規范，在於能夠被更好地遵守執行。衡量的標准有：制訂制度是否有明確標准、制度是否具有實用性、制度是否符合國家法律法規、與上級要求是否合拍。

2、要規范的程序制定製度。

既然是制度就必須規范，必須符合國家法律法規的規定，不能凌駕或超越國家法律法規。要規范制度的制訂程序，企業建立的各項規章制度是直接面對廣大企業員工，這些制度都關繫到他們的切身利益和經濟效益，制度的發布更應規范、透明。應遵循以下程序：

（1）企業基層管理人員、專業管理人員、技術人員、崗位操作人員共同制訂制度初稿；

（2）基層管理部門初審並修改；

（3）專業管理部門審核並簽署修改意見；

（4）根據兩級管理部門提出的修改意見修改初稿；

（5）基層管理人員將修改後的制度報專業管理部門審批；

（6）企業高級管理層審查，簽署審批意見後的制度發布執行。

只有按照規范的程序所制訂規范的制度，才能規范各項管理工作，才能保護企業員工的切身利益，才能避免以上各種問題的出現和發生。

3、要量化制度的內容。

管理是一門通過別人完成任務的藝術。管理者水平的高低，不在於能否讓高素質的員工把事情辦好，更重要的是讓素質一般的員工把工作做好，讓每一位員工在執行同一項命令時，能夠按照管理者的意識，把工作保質、保量、按時完成好。

這里所說的 「保質、保量、按時」就是一個量化管理的概念。我們在制定製度的時候，制度的內容就要量化，要讓企業員工知道去做什麼，到哪做，什麼時間做，怎麼做或做到什麼程度。這些內容都要在制度里明確量化，這樣才能讓企業的每一位員工知道工作怎麼干，工作標準是什麼。這樣才能提高制度的執行力。

所以對於企業的所有員工，必須有一套完整的、科學的制度來約束每一個人，只要你是企業的員工，你就必須接受，而且必須按現有制度來執行、來約束自己的行為。這也就是說，在制度面前人人平等，沒有制度不管的人。制度的執行標准都一樣，這也是提高制度執行力的一個保障。

有了好的制度還要有規范的執行者，人的因素不可忽略，畢竟制度的執行、考核還是要由執行制度的人來完成，所以制度的執行者要一碗水端平，保證制度執行公平公正，才能真正提高制度的執行力。

4、要有嚴格的考核制度。

如何提高一個企業的整體管理水平，不是光有完善的制度就行了，還要有嚴格的考核，管理制度一經公布，就對企業組織內部任何人都具有約束力，人人都要嚴格遵守執行，領導也不例外。

只有領導以身作則，一旦有違反行為，同樣接受處罰，堅決不搞特殊化，這樣才能形成良好的企業氛圍，制度建設才能真正得以貫徹實施與有效，企業的管理才能真正的提高。

5、要及時對制度進行修改。

企業的制度建設需要不斷地修改和完善，否則「污水和短木板」就會成為阻礙工作的瓶頸，妨礙企業的發展。制度不是一成不變的，要根據企業的發展及生產環境的變化不斷地修訂、完善各項制度。制度的修訂要注意及時和定期。

總結一個階段的工作時，就要對工作過程中發現的和檢查考核中發現的問題及時處理，是執行力不夠的要加強考核力度，是制度有缺陷、不完善的，要組織有關人員修訂完善制度，這就是制度的定期修訂。

總之，科學、統一、規范的企業管理制度，可以大大提高企業的管理效力與決策能力，提高企業的競爭能力與生存能力。只有加強制度建設，克服企業制度在制訂和實施過程中的難題，提高制度執行力，才能培養融洽、有序的工作環境，促使企業的健康發展與不斷壯

制度要求

沒有完善的管理制度，任何先進的方法和手段都不能充分發揮作用。為了保障信息管理系統的有效運轉，我們必須建立一整套信息管理制度，作為信息工作的章程和准則，使信息管理規范化。建立完善的信息管理制度主要包括以下幾個方面：

1. 建立原始信息收集制度

一切與組織活動有關的信息，都應准確毫無遺漏地收集。為此，要建立相應的制度，安排專人或設立專門的機構從事原始信息收集的工作。在組織信息管理中，要對工作成績突出的單位和個人給予必要的獎勵，對那些因不負責任造成信息延誤和失真，或者出於某種目的胡編亂造、提供假數據的人，要給予必要的處罰。

2. 規定信息渠道

在信息管理中，要明確規定上下級之間縱向的信息通道，同時也要明確規定同級之間橫向的信息通道。建立必要的制度，明確各單位、各部門在對外提供信息方面的職責和義務，在組織內部進行合理地分工，避免重復採集和收集信息。

3. 提高信息的利用率

信息的利用率，一般指有效的信息佔全部原始信息的百分率。這個百分率越高，說明信息工作的成效越大。反之，不僅在人力、物力上造成浪費，還使有用的信息得不到正常的流通。因此，必須加強信息處理機構和提高信息工作人員的業務水平，健全信息管理體系，通過專門的訓練，使信息工作人員具有識別信息的能力。

同時，必須重視用科學的定量分析方法，從大量數據中找出規律，提高科學管理水平，使信息充分發揮作用。

4.建立靈敏的信息反饋系統

信息反饋是指及時發現計劃和決策執行中的偏差，並且對組織進行有效地控制和調節，如果對執行中出現的偏差反應遲鈍，在造成較大失誤之後才發現，這樣就會給工作帶來損失。

因此，組織必須把管理中的追蹤檢查、監督和反饋擺在重要地位，嚴格規定監督反饋制度，定期對各種數據、信息作深入地分析，通過多種渠道，建立快速而靈敏的信息反饋系統。

招聘與任用

部門崗位有了確切的目標和明確的職能分工後，下一步就看員工執行的能力了，就需要對員工的相關能力進行評估，根據評估結果將其安置到相應的崗位上，也就是人崗匹配的問題。

這就需要在招聘時把好關，招聘環節主要是看應聘者是否達到企業崗位所需任職要求：基本工作能力、所需知識經驗與技能、可培養潛力，還有其價值觀、道德觀等等各個方面，最重要的是對企業文化、價值觀的認同感如何？

如果員工對企業發展漠不關心、內心處處與企業向背離、沒有責任感和進取心，沒有做好工作的願望和動力，即使他的學歷再高、經驗再豐富，那麼他是也不會在企業里具有較好的執行力的。這一點是目前中小型企業忽視或難以做到的。

而對於企業內部的人員調配，同樣應該通過一套工具特別以往的工作表現及其績效情況進行職業能力素質的評估並合理配置，做到人崗相配。

流程和制度

崗位人員了解自己的職責後，還應該對怎樣履行其職責的流程有充分的認識，這樣才能使得執行正確、及時、有效，從而避免少走彎路，提高執行的效率。另外，對於執行的流程和結果還要有制度方面的激勵和約束，執行效果較好的予以正激勵，執行效果沒有達到要求的執行行為，應當予以負激勵。

績效管理環節

提高企業執行力，績效管理環節非常重要，它是對執行過程以及執行結果的檢驗，它對於正確地執行、提高執行效率起到直接促進作用。績效管理過程包括共同制定績效計劃、績效輔導與溝通、績效評價、績效反饋與改進四個環節。

然而我們平時執行較多的只是績效評價環節而忽視了其他三個環節，應用上也僅僅是用於對員工的獎懲。這樣對於提高執行力、提高績效的效果會大打折扣。

因為上級領導的溝通與輔導以及績效反饋中給員工提出的問題和改進建議，對於員工認識目標、改正錯誤、提高執行能力最終進一步提高執行力具有不能忽視的作用。

激勵環節

要保證員工按照企業的要求工作，提高執行力，激勵環節必不可少，特別是及時的正激勵和必要的負激勵。要根據執行的表現給與不同的激勵，這樣有利於樹立和強化正確行為的導向，矯正錯誤行為。

正激勵包含了：薪酬獎金、旅遊休假等各種獎勵，還包括榜樣激勵、感情激勵、表揚激勵、目標激勵、參與激勵、晉升激勵等各種非經濟的方式。但是很多企業中卻懶得使用各種非經濟激勵手段，而是懲罰、罰款成分較多，獎勵與各種正激勵的成分較少。

培訓環節

大家已經認識到提高執行能力，培訓環節起著非常重要的作用。培訓內容可以是與執行有關的理論知識，也可以是技能的傳授、經驗的交流，也可以是執行理念的宣傳與固化。通過培訓，宣傳鼓勵積極執行的行為，反對消極執行不負責任的做法，使得強執行力觀念深入人心。

對於企業來說，易於推行的是理論知識的培訓和執行觀念的推廣，而真正執行技能的培訓是通過知識和實際操作的不斷反復強化與訓練來施行的，它的培訓依據是對日常績效表現進行深層次的原因分析。提升執行技能培訓的過程是一個長期的過程，其結果也是不易被明確的和明顯衡量的。

文化塑造

領導要推行建設並帶頭塑造強執行力的企業文化，使得強執行力深入人心，並演變為日常的行為習慣。這樣，強執行行為會成為員工習慣性行為，而對於較弱執行力行為則以另類視之。

值得一提的是領導要成為具有強執行力的典範，否則，一旦領導破壞了這種文化與習慣，前面所說的都會功虧一簣的。比如，在企業里的上班遲到、中午飲酒、工作場合禁煙等等，充分說明了這種示範的作用。

⑶ 未完成目標原因析及改進措施

原因盡量寫主觀原因，不要寫客觀原因，因為主觀是可調控的，客觀則改變不了了。措施寫具體點的，什麼時間在哪裡做什麼事。就行

⑷ 企業未按年度安全培訓教育計劃實施怎樣整改

既然知道沒有按照計劃實施，那麼就搞清楚哪些計劃沒有實施，接下來逐步實施到位就可以了。整改無非是糾正之前不到位或者實施效果不明顯的計劃。

⑸ 如何從企業培訓制度方面對企業不能實施有效培訓的原因作出分析啊

企業培訓制度存在的如下問題導致企業不能實施有效培訓： 1、企業無培訓制度。
企業無培訓制度就意味著企業培訓的隨意性，隨機性，非系統性，因此企業培訓的有效性就很差。
2、企業的培訓制度的不完善和不合理也會降低培訓的有效性。
企業制度的不完善，企業培訓制度與公司的人力資源制度、企業戰略發展的結合不夠緊密，或者存在沖突，都會導致培訓的有效性。
3、企業培訓制度的執行程度決定了企業培訓的有效程度。
很多企業有企業培訓制度，但是卻不能堅持執行，臨時變更，導致了企業的培訓的執行也就不夠有效。
比如培訓制度中有嚴格的培訓考勤制度和處罰制度，但是在實際培訓中，不能很好的執行，導致培訓的參訓人員人數不夠或者不認真參訓，從而導致培訓的有效性降低。

⑹ 簡述實施規劃不足的原因有哪些

影響項目實施的主要因素作為切入點， 發現並總結了導致項目實施 延期或超期的10個主要因素：
一、靜態數據准備 項目實施的靜態數據准備階段要求客戶方提供完整的基礎檔案以及截至某一時點 的庫存余額、采購余額、銷售余額等。但是在手工作業模式下，原材料、半成品、成品等基 礎檔案往往沒有統一的分類編碼體系，甚至沒有統一的名稱，而余額通常只明細到大類，基 礎檔案和期初數據很難如期准備完整。 即便花費了大量時間將數據整理完畢， 其准確性也難 以保證，導致不斷出現反復，核對修改數據，這樣經常使得原計劃在一周內完成的數據准備 工作在一個月後才能完成， 而實際的業務數據已經發生， 這給後期的業務處理帶來很大的麻 煩，導致項目總是與舊系統「並行」或是「模擬運行」，無法實現按計劃的順利切換。 數據准備環節是項目能否成功實施的關鍵之一，如果數據准備工作如期順利完成， 項目實施就已經成功了一半。 一個良好的開端會給後期的項目實施帶來信心和希望， 相反如 果數據准備滯後或出現問題， 會在項目一開始就使我們陷入被動局面。 項目經理在這一階段 初期應該明確地告知客戶如何提供完整的、 准確的基礎檔案和期初余額， 並協助客戶進行檔 案的分類、編碼、整理，爭取按計劃如期完成。
二、不具備開始實施的基本條件，倉促啟動項目 項目啟動前客戶常一再強調時間的緊迫，最好是馬上派人來培訓、實施。實施顧問 到達現場後才發現硬體網路平台基本不具備， 培訓條件不具備， 客戶對實施的認識基本沒有。 一個客戶著急的要求： 「馬上派人來安裝、 培訓， 我們都在等著呢， 總經理要求月底完成」。 實施人員到現場培訓後客戶才發現， 原來還要准備那麼多的基礎檔案和期初數據， 「看來這 不是一兩天能完成的，你們先回去，等我們准備好了再開始實施吧。」在這種准備不足的情 況下啟動項目必然會造成大量的重復勞動，浪費大量人力資源。 時間緊迫，但要按客觀規律辦事，光有熱情是遠遠不夠的，項目實施是一項非常綜 合的復雜的系統工程， 項目實施要遵循客觀規律。 與其倉促啟動不如等待條件具備後再開始 實施，只要項目按計劃正常進行，不但不會因此延長時間反而會節省很多的時間。
三、需求擴大 客戶經常會認為軟體可以解決一切問題、代替管理，而這個問題能不能解決，項目 的實施范圍、目標是什麼都不清楚。項目越做越大，小型做成了中型，中型做成了大型，大 型做成了超大型， 都是需求擴大導致的不良結果。 項目經理應該將重點放在對項目的控制方 面，需求一擴大，就如同河堤出現了缺口，會越來越大，失去控制。 項目經理一定要堅持一個最基本的原則： 一般不要輕易答應這樣的要求——你給我 們做個什麼。今天一個，明天肯定會有第二個，後天會有第三個。只要你答應一次，就 會一個一個接踵而至，永遠沒有結束的時候，項目肯定會失去控制，也不可能最終驗收。為 了把需求控制在一定的范圍，要避免與一般業務人員交談，樹立顧問的權威和信心，要以專 家的姿態與客戶接觸。 對於中小型項目，把需求控制在一定范圍內，一定要讓客戶明確實施的范圍和目標。具體就是，關於這個項目，哪些事情我們能做或應該做，哪些事情我們不能或不應該做。
四、客戶重視項目實施 缺乏關鍵用戶的參與，客戶方人力資源難以保證，也是影響項目實施進程的一大因 素。 我們不奢求「一把手」的參與， 但需要關鍵用戶的支持， 關鍵用戶起到一個橋梁的作用， 是項目組的相關決定的具體執行者，將帶領業務人員按計劃完成各項工作。 項目負責人必須全程參與項目實施，客戶方需要由專人負責人員協調、方案討論、 需求確認、計劃審定並與實施顧問一起推動項目實施。但是，客戶只注重結果，經常要求顧 問怎麼做，不聽實施顧問的建議和意見，而實際結果恰恰與預期的截然相反；或者是因為缺 乏人員配合，項目不能繼續進行；或者是項目運行後，企業自己根本不能負責維護和後期的 優化，客戶認為項目實施是軟體供應商的事，他們只要學會使用就可以了，但是這個系統最 終是要企業來維護和優化的。 項目實施初期有大量的工作需要項目組落實，而客戶方往往因為業務、人員的原因 延期。項目經理要定期進行階段工作總結，分析存在的問題，總結項目實施的階段性成果， 制定下個階段的實施計劃，爭取企業管理者的重視和信任。 取得客戶方的信任和重視是項目順利實施的基本保證， 各項任務能按時完成， 實施方與 客戶方共同推進，大家一起解決問題，項目實施自然會向好的方向發展。
五、培訓效果急於求成，培訓不夠正規，培訓環境、人員、課件因陋就簡，培訓的效 果也就大打折扣 客戶對軟體的功能、流程及設計思想認識不足，後期的溝通協調、方案設計、流程 設計還照搬手工模式，或堅持手工模式，不能接受新系統帶來的變化，項目經理的方案便難 以實施。因培訓效果不佳，引起後期數據輸入錯誤太多，實施顧問不得不花費大量時間核對 數據，糾正數據錯誤。 好的培訓有助於客戶真正理解軟體的處理流程和設計思想，接受新系統帶來的變 化，幫助實施顧問設計優化的方案。關於項目管理的培訓可以幫助我們規避項目風險。 培訓一定要讓客戶了解實施的整個過程以及各個階段的內容和目標， 要讓客戶明白 實施能給客戶帶來的價值是將軟體先進的設計思想與企業的實際結合， 能夠幫助企業培養一 批既懂業務又懂計算機技術的復合型人才。培訓效果不好的項目，客戶滿意度肯定不高。
六、產品與技術軟體 產品總是存在一些小的、細節方面的問題，有的客戶可以通過變通的辦法解決，有 的客戶就根本無法接受變通的方案。2月，我們在實施一個一個大型商貿批發企業總部的業 務時，客戶對發貨單的處理需求是這樣的：一張發貨單輸入多個商品，但列印卻要求一個商 品列印一份（一式五聯） ，然後按照列印出來的單據逐張開票、出庫，稱為「抽單」，剩下 的就是發貨未開票和發貨未出庫的單據，需要按部門、業務員、客戶、商品等條件來統計發 貨未開票和發貨未出庫的數量、金額、單據張數。實施顧問試圖改變這種「抽單」的做法， 但是深入業務調研後發現「抽單」非常適合這個商貿批發企業， 用這種方法， 業務處理簡單 而且不易出錯。 但是我們知道標準的軟體產品根本不可能解決這樣的問題， 所以實施顧問要盡快拿 出一個解決方案， 因為這個問題不解決業務就無法處理， 這個「抽單」問題一直拖延著項目 進度。實施顧問將這個問題反映給實施經理、技術顧問和技術總監，技術總監召開項目分析 會議，在徵求實施顧問、實施經理、技術顧問和客戶的意見後決定：在保持標准軟體的數據 庫結構和總體構架不改變的前提下，對「抽單」業務進行客戶化開發。短短三天時間，「抽 單」的問題解決了，項目繼續按照計劃進行，隨著這個問題的解決，客戶和實施顧問也重新 樹立了信心。 產品能力是一名合格的顧問必須具備的最基本的能力，對產品的每一個細節都了如指 掌，這樣才能設計出優化的方案，減少項目實施的風險。更高的要求是技術，通過技術手段 解決一些具體問題，如通過數據導入、編寫觸發器、客戶化開發來解決一些實際問題。
七、銷售人員不切實際的承諾 因為市場競爭非常激烈，銷售人員常作出一些不切實際的承諾，而這些承諾需要實 施顧問去兌現。因為這些承諾無法實現導致客戶不認可，有的項目甚至成了反面典型。 銷售人員在承諾之前要聽取實施顧問的意見， 對與有利於銷售而且實現起來不是很 困難的要求可以答應，但是根本無法實現的要求一定要謹慎處理。你只要答應了就得實現。 我們要保證客戶的成功應用，銷售與實施相互理解，達到銷售與實施的良性互動，這樣實施 才能更好地服務於銷售、服務於客戶。
八、項目實施過程中不必要的與手工並行階段 一般情況下客戶會要求軟體系統與手工並行幾個月，然後再切換到新系統，想法和 做法都沒有錯，但是結果卻往往事與願違，項目一直並行，無法切換，帶來了大量的重復工 作。很多企業的手工業務極不規范，賬賬不符、賬實不符，而軟體系統要求極為嚴格，這些 不規范的業務在軟體中根本不能處理， 為了取得和手工一致的結果往往是調賬， 在資料庫中 直接修改數據，這樣，軟體的嚴謹性、科學性根本不能保證。人機並行給業務人員帶來的不 是工作量的減少而是增加，這樣的軟體客戶肯定不能接受，而切換的條件也不具備。 我們主張模擬運行，通過完整的少量的數據測試、驗證方案的正確性，正確的輸入 獲得正確的結果就可以了。 這樣我們就可以把注意力轉移到如何優化、 如何達到最佳效果上 來。 我們要說服客戶，我們的最終目標一定是正式運行而不是並行或模擬運行，要敢於 放棄舊的系統才能擁有新的系統。
九、實施顧問及客戶化方案 實施顧問一般至少具備的條件是相關的項目實施經驗和豐富的應用經驗， 主要由他 來保證方案的正確性和可行性。 實施顧問要具備「顧問」的素質， 需要不斷總結積累應用經 驗，把實施過的項目寫出來，闡明項目的特點、應用效果等，找到共性，這樣實施下一個項 目就輕車熟路了，這是實施顧問能力提升的最好辦法。 實施顧問經驗不足，對產品的理解不夠全面，缺少相關行業的實施經驗也會導致客 戶化方案無法實施，參數與選項不適合企業，很多業務無法處理，客戶需求難以得到滿足。 實施顧問在經驗不足的情況下一定要通過各種手段和方式捕捉客戶需求， 對需求要 反復推敲， 只有準確把握客戶需求的前提下才能設計出優化的適合客戶的方案。 設計的流程 和方案要經過測試，逐一確認。交易數據和流程相互之間存在較復雜的關聯，要系統地、全 面地分析問題，忌「只見樹木不見森林」的方案。為了保證方案的合理性，應組織顧問按照 專家決策方法進行決策，顧問各自發表意見，選擇一個最佳方案。
十、項目文檔管理 在項目實施過程中，由於項目的復雜性、多方人員參加以及周期比較長等因素的存 在，所有項目有關的需求、建議、解決方案和結論必須文檔化、標准化，成為項目成果的一 個組成部分，以便查閱、交流和引用。 所以說，文檔管理工作是項目實施中所不可缺少的。

⑺ 如何分析企業安全培訓效果不佳的原因

如今，大部分企業都開展了安全培訓，可培訓效果卻不盡如意。其主要有如下表現：生產現場員工違章時有發生;培訓後，員工的安全意識、作業行為、操作技能未達到預期效果;培訓後，員工的考試成績不及格或不理想;員工參與安全培訓的積極性差;員工對安全培訓滿意度低;企業內部沒有人願意當安全講師。

效果不佳的原因
企業缺乏認知
企業對安全培訓的認知存在誤區，或者管理層不夠重視安全培訓，具體表現有：認為安全培訓只針對一線員工和生產管理人員;認為安全培訓就是安全管理部門的工作;不重視員工的安全意識教育;不重視班組的安全培訓;人為安全培訓浪費時間和人力，影響生產;把安全培訓當成形式，走過場，有培訓記錄和員工簽名就可以;把安全培訓當作給予員工的額外福利。
制度和獎勵措施不健全
部分企業缺乏安全培訓的制度支持和相關的激勵措施，比如企業沒有對安全培訓從制度上規定出安全培訓的責任部門、組織實施人員、課堂紀律要求、不參加安全培訓或培訓考核不合格的處理規定以及對優秀學員和講師的激勵措施，導致學員參加與不參加一個樣，考試好與壞也一個樣，也沒有人願意去當安全講師。
未識別員工的安全培訓需求
安全培訓需求的識別是企業開展有效安全培訓的前提，然而許多企業卻對此置若罔聞。他們覺得這既繁瑣又浪費時間，沒有必要開展這樣的工作，這往往導致培訓沒有針對性，不能很好地解決學員的問題。企業實施的培訓並不是員工所需求的，而員工實際需求的，企業又沒予以組織實施，這就引起員工對安全培訓的反感。
培訓內容沒有針對性
培訓內容沒有針對性表現為沒有根據不同的崗位和對象製作培訓教材，通常一套幻燈片教材對所有員工講，一講幾年，循環使用，沒有更新。另外，培訓課程沒有系統性，想當然地為員工設定安全培訓課程，沒有從企業安全發展規劃和安全生產現狀，從員工實際的安全培訓需求出發去制定教材和設計培訓課程。
培訓計劃不科學
許多企業的安全培訓計劃缺乏科學性和合理性，具體表現為長期培訓和短期培訓同時進行，缺乏系統安排、明確的培訓目標和標准。把培訓集中在安全生產月，或佔用員工休息時間進行培訓，這自然會招致員工對安全培訓的反感，出現抵觸情緒，很難融入課堂學習。
培訓方式單一
大多數企業安全培訓偏重於傳統的課堂教學，都是以安全講師為中心，缺乏講師和學員之間、學員與學員之間的互動與交流。講師的教學方法單一，普遍採用「填鴨式」教學，造成課堂氣氛沉悶，沒有吸引力，學員被動地接受培訓，這不符合成年人的學習特性，安全培訓的效果自然不佳。
缺乏安全講師隊伍
安全講師隊伍可分為兩類，一是企業內部安全講師，二是外部聘請的講師。企業往往把安全管理人員當作安全講師，這是不科學的。安全管理人員並非萬能，例如設備操作類的培訓應由設備人員來實施更合適。造成企業安全講師隊伍缺乏的原因有：對企業內部的安全講師，沒有選撥和培養制度、任職資格標准及獎勵措施;企業捨不得花錢聘請外部專業的講師，外部講師對企業生產特性不了解，不熟悉現場情況，把握不準員工與企業的需求等問題。
未跟蹤評估培訓效果
大部分企業未對學員的知識掌握程度和行為改變情況作出評估，也未對講師授課能力、教材內容、培訓環境和培訓組織進行評估，認為培訓結束了就大功告成了，對是否達到了預期目的不甚了解。
培訓成果未進行轉化
有些企業對安全培訓非常重視，有較完善的安全培訓體系，課堂上的培訓效果也不錯，但是未能對培訓成果進行轉化，課堂上的成果僅停留在員工的腦海中或筆記上，缺乏相應的後續行動把培訓效果轉移懂實際的安全生產工作中。
效果不佳的對策
提煉培訓理念 重視安全培訓
安全管理表現優秀的企業都非常重視安全培訓，能認知到有效的安全培訓所產生的價值。有些企業則提出：管理幹部都應是合格的安全培訓師。企業也要凝練出自己的安全培訓理念，並通過各種形式的參透，改變企業各級管理者對安全培訓誤區認識的觀念，重視安全培訓。
完善培訓制度和激勵機制
大多數企業都制定了安全培訓制度，但在落實時卻問題百出，這是因制度本身存在問題，是由相關責任部門和人員的職責不清晰，安全培訓程序混亂和執行不力造成的。所以要根據企業安全管理運營的狀況適時的修改和完善制度。比方在物質方面給予安全講師授課補貼，在精神方面可以給安全講師頒發安全講師證書，給予優先參加外部培訓等特權。
識別培訓需求
培訓需求的識別包括3個步驟：
第一步製作調研問卷。問卷內容包括：填寫者的崗位、姓名、期望接受的培訓內容、喜歡的培訓形式、工作崗位上遇到的安全問題等。第二步按一定比例選取管理者和員工進行訪談，第三對問卷和訪談結果進行整理分析。
課程體系「崗位定製」
根據員工崗位特性和安全培訓矩陣制定出基層員工、管理層、領導層應接受的安全培訓課程，這樣可完善企業的安全培訓課程體系，讓安全培訓更具系統性，幫助員工及管理者提升安全技能
科學制定安全培訓計劃
科學制定安全培訓計劃，靈活實施，突出「微課程」和「現場訓練」，培訓計劃包括了培訓的實施時間和培訓時長。安全培訓計劃制定者要結合以往情況和企業生產形勢的預測，與受訓者主管部門管理者進行溝通後制定。
建立安全講師隊伍
優秀的安全講師隊伍是企業安全培訓實施成功的保障。建立內部安全講師隊伍，首先要制定安全講師管理制度，明確安全講師選拔和不同級別講師的標准，以及相應的授課補貼和獎懲措施;其次確定內部安全講師的培養方式。隊伍建設時，要充分調動內部安全講師的積極性，注重安全講師梯隊的建設。
豐富培訓方式
比方說外出考察、參觀，參加研討會等都是可利用的培訓方式，並且員工參與度高。做到培訓形式多樣、教學方法多樣，這樣有利於提供學員參與的積極性和激發他們更好地思考和學習。
做好課後評估
培訓效果評估可以檢驗培訓是否達到目的，也是提高後續培訓質量的有效途徑。如何做安全培訓評估?首先，培訓結束後，讓學員填寫評估表格，表格內容主要包括培訓內容是否合適、講師態度等，往往採用打分法。其次，根據課程內容確定是否有必要對學員學習掌握的程度進行考試。再次，通過對學員的觀察、主管的評價、同事的評價來了解學員培訓後其行為方式有無發生改變。最後，對這些評估的結果進行分析，並以此對培訓課程及實施進行相應的調整。
成果轉化
有了課程成果，接下來就要進行轉化。如果是解決方案型的成果，就要制定行動計劃;如果是知識性的成功，就要指導學員應用，指導方式包括督促，提醒和討論交流等。原文來源於http://www.safewaychina.com/Article/qiyeanquanpeixunxiao.html

⑻ 影響培訓計劃制定的因素有哪些

培訓計劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰略出發，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓費用等的預先系統設定。

1、預算的確定在制定培訓計劃時，首先要考慮預算問題。

2、預算的分配雖然在確定培訓預算時，可能會採用人均培訓預算的方式，但是在預算的分配時，往往不會人均平攤。

3、解決預算與計劃的沖突培訓預算往往會與培訓計劃產生沖突。最主要的沖突是培訓預算無法完成培訓計劃所涉及的培訓，當然也會有培訓預算費用花不完的情況。

1、培訓類型根據培訓的內容不同，我們可以將不同培訓項目歸納為不同的培訓類型，這樣更有利於對培訓進行統一安排和管理，節約企業資源。公司內部老師的內部培訓、公司外部老師的內部培訓、參加外部企業舉行的公開培訓。

2、培訓方式對於不同的培訓項目，我們可以採取不同的培訓方式。大體而言，我們可以將培訓方式分為以下幾類：培訓方法有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等。各種教育培訓的方法具有各自的優缺點，為了提高培訓質量，往往需要將各種方法配合運用。

3、培訓級別根據培訓的范圍不同，我們可以將培訓分為公司級培訓和部門級培訓兩類。

⑼ 制訂了培訓計劃但沒實施怎麼辦

一、總結沒有實施的原因，重新調整培訓計劃；二、要同上級領導保持步調一致，回爭取得到上級領導的答大力支持；三、培訓內容要切合本公司的工作需要，爭取各部門負責人的高度重視；四、在條件許可的情況下，對參加培訓人員實施考核辦法，並將考核情況納入年度績效考核。