對知識型員工進行培訓的必要性

『壹』 培訓的重要性和意義是什麼

培訓的重要性和意義：

1、培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。

2、培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，文化是企業的靈魂，是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系。

企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下塑造優秀的企業文化。

3、培訓能提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平,樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。

4、適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的後備力量，保持企業永繼經營的生命力。企業競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業家愈來清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的「人本投資」，是提高企業「造血功能」的根本途徑。

人才是企業的第一資源，有了一流的人才，就可以開發一流的產品，創造一流的業績，企業就可以在市場競爭中立於不敗之地。

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常見培訓方法：

1、講授法：傳統的培訓方式，優點:運用起來方便，便於培訓者控制整個過程。缺點:單向信息傳遞，反饋效果差,教師和學員的互動少。用於一些理念性知識的培訓。

2、視聽技術法：通過現代視聽技術，對學員進行培訓。優點是：直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且製作和購買的成本高，內容易過時。

3、討論法：一般可分成一般小組討論與研討會兩種方式。專題演講為主，中途或會後允許學員與演講者進行交流溝通。優點是信息可以多向傳遞。多用於鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。

4、案例研討法：這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力。另外案例、討論的方式也可用於知識類的培訓，且效果更佳。

5、角色扮演法：授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演後做適當的點評。由於信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用於人際關系能力的訓練。

『貳』 培訓的重要性

員工培訓的重要性 員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。 1、員工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。 一個企業人才隊伍建設一般有兩種:一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。所以企業應不斷地進行職工培訓，向職工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。 2、員工培訓是提升員工技術、能力水準，達到人與「事」相匹配的有效途徑。 員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗後也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標准，以適應未來崗位的需要。員工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。 3、員工培訓是激勵員工工作積極性的重要措施 員工培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如:組織業績突出的職工去外地參觀先進企業，鼓勵職工利用業余時間進修予以報銷費用等。據有關調查，進修培訓是許多職工看重的一個條件，因為金錢對於有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發展和提高。 4、員工培訓是建立學習型組織的最佳手段 學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業員工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿「以人為本」提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制。成功的企業將員工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。

『叄』 知識型員工對企業的重要性

當今世界，隨著科學技術和信息化速度的迅猛發展，世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢。企業之間的競爭，越來越依賴於創新，依賴於科學技術，越來越表現在知識型人才的競爭。在知識經濟時代，企業的生存、發展與知識型員工密切相關，可以說「知識就是力量」得到了最充分的體現。企業要想在這場新的經濟發展的浪潮中立於不敗之地，就要充分掌握和發揮知識型員工的作用。下面本文就知識型員工在現代企業中的作用談點粗淺的看法。
一、知識型員工在企業中的地位和作用
知識型員工是企業的寶貴財富，他們是企業職工的重要組成部分。隨著社會生產力和科學技術的不斷發展，人的智力因素、文化水平對企業發展的作用越來越顯得重要。
（一）知識型員工是現代企業生存的需要
以人才競爭為顯著特徵的21世紀，人力資本是最重要的資本。企業的競爭力水平，往往取決於其知識型員工的數量和質量，重視和發揮知識型員工的作用是企業改革創新、開拓市場的關鍵，使企業立於不敗之地。
現代企業人才開發體系是現代企業求生存、求發展的必然要求，也是實現企業良性循環的保證。人才開發的主要對象就是企業中的知識型員工與在實踐中積累起豐富經驗的專業人才。一個企業的發展，很重要的一條是靠技術進步。實踐證明，科學技術和生產技術的發揮，歸根到底是人的才能的有效運用和發揮。 當知識型員工群體的價值觀與企業的核心價值觀一致時，他們會有強烈的認同感，並產生強烈的使命感；反之，則容易產生沖突，直至解約離職。即「志不合者道不同」。這樣就造成知識知識型員工的流失，使企業的核心競爭力受到影響。所以，知識型
員工是企業的寶貴財富，他們是企業職工的重要組成部分。
（二）知識型員工是現代企業保持競爭力的必要條件
當夏企業面臨的競爭越來越激烈，企業要立於不敗之地，就必須要有一批既有科學知識，又要有革新精神，善於開拓局面的
人才，才能適應市場競爭形勢的需要；從現實的生產經營活動來看，生產經營管理中的智能化趨勢十分明顯，需要有掌握科學技術的高智能人才；從發達國家實現現代化的成功經驗來看，往往是把人才放到首位；從建設社會主義現代化企業來講，需要高度重視充分發揮知識型員工和經驗豐富的專業人才的作用。
隨著社會生產力和科學技術的不斷發展，人的智力因素、文化水平對企業發展的作用越來越顯得突出，生產過程對勞動者的要求越來越高，企業不能沒有知識型員工。
二、知識型員工的特點
「知識型員工」這一概念是美國學者彼得〃德魯克首先提出來的，具體指「那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。」當時主要指某個經理或執行經理。但在今天，知識型員工的概念已經涵蓋了大多數的白領。一般指從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為單位（或組織）帶來知識資本增值，並以此為職業的人。
（一）知識型員工具有較高的個人素質
今天的知識型員工一般都具有較高的個人素質，擁有較高的學歷和其他方面的能力素養，不再是僅僅出賣勞動力的「機械」，不僅對於專業知識，而且對於經濟、管理等都有較多的認識，掌握著最新的技術。
（二）具有較強的自主性和高價值的創造性勞動 知識型員工是一個富有活力的群體。與流水線上的操作工人被動地適應設備運轉相反，知識型員工更傾向於擁有一個自主的工作環境，不僅不願意受制於物，發明家更強調工作中的自我引導。
知識型員工從事的不是簡單的重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的才乾和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步。
（三）有強烈的自我價值實現願望
知識型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意用自身價值的實現，並強烈期望得到單位或社會的認可，他們並不滿足於被動地完成一般性事務而是盡力追求完美的結果。因此，他們更熱衷於具有挑戰性的工作，渴望展現自我價值。
三、充分調動知識型員工的積極性，使其在企業中發揮最大的作用
知識型員工具有比其他員工更強的競爭性，必須調整企業，把企業建成知識型企業，並建立有利於知識型員工彼此進行合作的創造性方式。為此，必須充分了解及掌握
知識型員工的特點，從而保護好、發揮好知識型員工積極性。
（一）堅持以人為本，給知識型員工以充分實現個人價值的發展空間
現代企業作為社會經濟生活中最具活力的領域和組織形式，往往被知識型員工視為展示自我、實現自身價值的最佳平台。如果企業不懂得以人為本，對人缺乏基本的了解和尊重，忽視了人才的個人價值，使員工實現個人價值的需求長期得不到滿足，甚至受到壓抑，就無法留住最好的人才，企業也將因此而失去競爭力。
「以人為本」作為現代管理理念，強調把管理的最終目的——提高企業經濟效益放在人的背後，管理行為不再是冷冰冰的命令型、強制型，而是貫穿著激勵、信任、關心、情感，體現著管理著對人性的高度理解和重視。使每個員工自發地形成對企業的忠誠感和責任感，進而使員工的個人價值實現與企業的生存發展歸於一途。為此，企業要讓他們最在限度地發揮自己的聰明才智和內在潛力，在富於挑戰和創造性的工作中展示其才華和智慧，從而在更高程度上實現自我。
現在很多成長型企業的老闆非常頭疼的是為什麼自己企業的骨幹紛紛自立門戶。而這個問題的症結就是這些企業無法給員工的發展提供更大的舞台。要建立利於員工
不斷學習的內部選拔、提升機制。通過有計劃的有目的的在職培訓鼓勵員工職業生涯規劃，為員工的不斷激發潛能和個人成長提供良好的空間。
（二）不拘一格招賢納士，將最優秀的知識型人才吸收到企業中來
具有創造性潛能的優秀人才往往有著強烈的個性。或者說，優秀人才的創造性往往蘊含於其獨特鮮明的個性之中。而充滿個性魅力的創造性人才是企業最寶貴的資本，是企業創造性發展的源泉

『肆』 員工培訓的重要性有哪些

員工培訓的重要性具體體現在： 員工培訓，是企業人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是企業人力資源資產增值的重要途徑，也是企業效益提高的重要途徑。 員工培訓是培育共同價值觀、增強企業凝聚力的關鍵性工作。企業應不斷地進行員工培訓，向員工灌輸企業的價值觀，形成良好的行為規范。通過培訓，可以增強員工對企業的認同感，增強企業凝聚力。 員工培訓是提升員工技能水平，達到人與「事」相匹配的有效途徑。員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓。崗位人員上崗後需要不斷提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標准，以適應未來崗位的需要。 員工培訓是激發員工工作積極性的重要措施。員工培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式。據有關調查顯示，進修培訓是許多員工看重的一個條件，因為金錢對於技術型、知識型員工的激勵是暫時的，他們更看重的是通過工作得到更好的發展和提高。 員工培訓是打造學習型組織的最佳手段。學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業員工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制。成功的企業將員工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。

『伍』 員工培訓的重要性

0

1

未經培訓的員工=不開心的員工

當員工感到不適應、不滿意或者不受支持的時候，很容易變得不開心。並且容易犯錯誤，不關心自己的工作成果。這就會導致公司業務上時間和金錢的損失。

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2

未經培訓的員工產效低

公司可能會花費更多的時間和金錢來彌補。

0

3

由於失誤造成時間和金錢的損失

缺乏培訓的員工在犯錯誤的時候，很容易由於缺乏經驗導致時間的浪費和材料的丟失，導致延遲工作完成時間，還會有誠信方面的問題。

0

4

員工培訓不足意味著失去客戶

沒有接受過培訓的員工由於經驗不足導致工作中出現錯誤，而這些錯誤和效率低下會導致企業客戶的流失。

『陸』 培訓的重要性

員工培訓的重要性 員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。 1、員工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。 一個企業人才隊伍建設一般有兩種:一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。所以企業應不斷地進行職工培訓，向職工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。 2、員工培訓是提升員工技術、能力水準，達到人與「事」相匹配的有效途徑。 員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗後也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標准，以適應未來崗位的需要。員工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。 3、員工培訓是激勵員工工作積極性的重要措施 員工培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如:組織業績突出的職工去外地參觀先進企業，鼓勵職工利用業余時間進修予以報銷費用等。據有關調查，進修培訓是許多職工看重的一個條件，因為金錢對於有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發展和提高。 4、員工培訓是建立學習型組織的最佳手段 學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業員工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿「以人為本」提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制。成功的企業將員工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。

『柒』 如何培養知識型員工

經濟全球化和中國加入WTO，使企業面對全新的外部競爭環境，如何開發人力資源，加強人力資源建設，特別是培養更多的知識型員工，已成為保證企業長遠發展，提高企業核心競爭力的一項重要戰略內容。企業是特大型國有企業，由於受特定的區位和發展歷史的影響，盡管員工素質也在不斷提高，但整體狀況與企業發展競爭的要求相比仍不容樂觀，「人又多又少」的矛盾仍很突出。因此，培養知識型員工同樣是企業的一項迫切而艱巨的任務。
一、知識型員工的內涵和特徵
根據彼得·德魯克的定義，知識型員工屬於那種「掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人」。從這個概念出發，當前的很多中層經理、管理者和專業技術人員都屬於知識型員工。知識型員工並不是指單純學習了很多知識的人，而是指能通過知識進行創新工作的人。知識型員工對公司的價值在於他對公司的貢獻是一種創新型的貢獻，可能是技術創新、市場創新或管理創新。知識型員工的特徵主要是以下幾個方面：1、獨立性知識型員工擁有較強的獨立自主性。這種特性表現在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識型員工不僅不願意受制於物，甚至無法忍受遠處上司的遙控指揮，而更強調工作中的自我引導。知識型員工由於具有某種特殊技能，往往可以對其上司、同僚和下屬產生影響。也由於自己在某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員工並不崇尚任何權威，如果有的話，那就是他自己。2、創新性創新是知識型員工最重要的特徵。知識型員工從事的不是簡單重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的資質和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步，不斷使產品和服務得以更新。3、成就性與一般員工相比，知識型員工更在意實現自身價值，並強烈期望得到社會的承認與尊重，並不滿足於被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，這種員工更熱衷於具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。4、復雜性復雜性主要指的是勞動的復雜性。知識型員工的工作主要是思維性活動，依*大腦而不是體力，勞動過程以無形的為主，而且可能發生在每時每刻和任何場所。加之工作並沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規則並不存在。並且，在知識型企業，員工獨立自主性並不等同於員工之間不需要配合，員工的工作由於科技的發展一般並不獨立，他們的工作一般以工作團隊出現，通過跨越組織界限以便獲得知識綜合優勢。 二、培養知識型員工的方法和途徑 怎樣造就一支知識型員工隊伍，使他們的創造力成為企業價值增值的源泉，這是一個很值得思考和研究的問題。 1、加強員工的培訓與教育 由於科技發展高速化、多元化，知識更新越來越快，這就要求我們的員工需要不斷地學習新知識以適應社會的發展。職工不僅希望企業給其使用知識的機會，而且還希望企業給其增長知識的機會。因此企業要積極創造條件經常舉辦各類培訓，才能滿足員工的這一需求。現在，人才的競爭越來越激烈，要吸引和留住優秀人才，就應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備終身就業的能力。這應視為企業為員工提供的最重要的「福利」。
2、制定系統的培養規劃培養知識型員工不能單純視為員工自己的需求，不能只依*員工的自發性。企業應從發展戰略的需要出發，統攬規劃，有序組織。應在調查現狀的基礎上掌握存量人員的變化趨勢和與目標需求存在的差距，從而明確各年齡段、各層級、各專業門類人員培養目標，並確定培養進度計劃。3、建立引導員工成為知識型員工的激勵機制一方面要完善注重知識含量的薪酬制度，在文化程度，技能等級上體現一定的薪酬差別，形成明確的知識導向和價值取向。另一方面開展行之有效的活動培養和激發員工的創新進取精神。如以靈活寬松的形式開展工作研討，堅持開展合理化建議、五小成果、QC小組活動等等。開展這些活動的意義絕不僅僅是物質效益方面的「硬成果」，更重要的是意識、思維、心態方面的「軟成果」。三、發揮知識型員工作用，推動企業創新發展企業目前正跨入了新一輪的跨越式發展，管理創新、技術創新需要大批的知識型員工充分發揮聰明才智。實現四個翻番，構建和諧企業，知識型員工理應做出更大貢獻。首先，要在整個組織內形成正確認識知識型員工、尊重和發揮知識型員工特性的良好氛圍。 知識型員工隊伍是企業中最有活力和創造力的，其自主性和創新性是最容易被調動起來的。但是，很多企業，特別是長期在計劃經濟體制下運行的企業，是否「聽話」和「服從」成為評價員工的重要標准，而不太注重、引導員工的自主性和創新精神。長此以往，導致員工普遍存在循規蹈矩、消極被動、不思開拓進取的心態。要消除這種影響，調動知識型員工的積極性和創造性，首先要轉變觀念，特別是要使各級管理者深刻認識知識型員工的價值和特性，從而在用人和管人的觀念和方式方法上進行改進。我們需對知識型員工實行特殊的寬松管理，尊重人格，激勵其主動獻身與創新的精神，而不應使其處於規章制度束縛之下被動地工作，導致員工知識創新激情的消失。應該建立一種善於傾聽而不是充滿說教的組織氛圍，使信息能夠真正有效地得到多渠道溝通，也使員工能夠積極地參與決策，而非被動地接受指令;使他們不再是為工作而工作，而是把工作當作人生的一個重要組成部分;使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。其次，堅持以人為本的團隊式管理，以流程為中心組建工作團隊，應用科學的業績評價方式，使員工在生產大過程中認知和感受崗位工作的貢獻和成就。 在現代化的公司中，社會分工明確，大多數工作的定義方式使得員工和管理者很難看到完整的過程。當然，我們企業也存在著這樣的問題。各個生產線的職工並沒有對他所生產的產品有一個清楚、完整的認識，個人對整個產品的貢獻看不到，對自己的工作在整個產品生產過程中的地位缺乏認識，他們只是被期望去適應一個大過程中的一個小部分。這樣就造成了他們被培訓去做某件事，而且被告知不能偏離固定的程序。長此以往管理者、甚至員工自己都會覺得他們的想像力是不重要的甚至是礙事的，從而導致職工的知識價值得不到真正的體現。為了使員工的知識價值得到真正的體現，我們應該使員工在生產某種產品時，並不是孤立地看待過程和產品，而是把它們放在員工的想像和知識的更大的視野中，讓員工了解產品的整個生產流程，了解自己的工作在整個流程中所處的位置。由於員工掌握了過程，他們發現自己的想像空間得到了拓展，並會因受到鼓勵而更大膽地去想像，去發明，去創造。再次，創造經常性溝通聯誼的環境，使職工增強歸宿感，提高對企業的忠誠度。所謂創造一個良好的工作環境並不僅僅是辦公設施齊全、辦公環境優美等，而是指注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。例如：定期舉辦各種宴會、聯歡會和各種聯誼活動等。通過這些活動，不但可以加強人與人之間的聯系，領導還可以傾聽企業自己職工對企業的各種意見和建議。總之，知識型員工要求獲得尊重的需求非常強烈，領導應經常深入下屬，平等對話，並經常組織集體活動，加強人際溝通。把所在單位建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為企業的工作機器。只要著力培養知識型員工並發揮出他們的潛能，相信對企業全體員工都產生良好的示範、帶頭作用。員工體會到所在企業有自己展示才華，實現自我價值的廣闊舞台，也就會幫助企業把「蛋糕」做得更大更好。

『捌』 管理者如何加強對知識性員工的管理

一、知識型員工的工作特點

1、獨立性

知識型員工擁有較強的獨立自主性，這種人才不喜歡上司把要做的每一件事的計劃與措施都安排的非常明確，這樣會讓他覺得自己是被上司完全擺布，缺少自主性。一般說來，知識型員工傾向於獨立自主，這種特性表現在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛。知識型員工不僅不願意受制於物，甚至無法忍受遠處上司的遙控指揮，而更強調工作中的自我引導。

2、創新性

創新是知識型員工最重要的特徵。知識型員工從事的不是簡單重復性工作，他們從事的大多為創造性勞動。他們依靠自身擁有的專業知識，運用頭腦進行創造性思維，並不斷形成新的知識成果。知識型員工在工作中可以充分發揮個人的資質和靈感，應對各種可能發生的情況，對推動技術進步，更新產品和服務起到了積極的作用。

3、流動性

識型員工由於佔有特殊的生產要素，即隱含於他們頭腦中的知識，他們有能力接受新工作、新任務的挑戰，因而擁有遠遠高於傳統工人的職業選擇權。一旦現有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，他們會很容易地轉向其他公司，尋求新的就業機會。所以，知識型員工更多地忠誠於對職業的承諾，而非對企業組織做出承諾。

4、成就性

與一般員工相比，知識型員工更注重實現自身價值，以期得到社會的承認與尊重。為此，他們很難滿足於一般事務性工作，而更熱衷於具有挑戰性、創造性的任務，並盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。

5、復雜性

復雜性主要指的是勞動的復雜性。首先，勞動過程復雜。知識型員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而不是體力，勞動過程以無形的為主，而且可能發生在每時每刻和任何場所。加之工作並沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規則並不存在。因此，對勞動過程的監督既沒意義，也不可能。其次，勞動考核復雜。在知識型企業，員工獨立自主性並不等同於員工之間不需要配合，員工的工作由於科技的發展一般並不獨立，他們的工作一般以工作團隊出現，通過跨越組織界限以便獲得知識綜合優勢。因此，勞動成果多是整個團隊智慧和努力的結晶，這使得個人的績效評估難度較大。第三，勞動成果復雜。成果本身有時也是很難度量的。

二、知識型員工的管理對策

1、優化自主管理的工作環境

現代企業處於知識經濟時期，管理呈現靈活性和不確定性。企業要鼓勵知識型員工進行創新活動，必須建立一種寬松的工作環境，不能給他們太多的規定，限制他們的創造力，不宜採取過程型管理，應是結果型管理，使他們按企業目標，自我管理，自主地完成任務。

2、形成完善的激勵機制

美國哈佛大學的詹姆斯教授對激勵問題的研究表明：沒有激勵因素，一個人的能力只能發揮20%～30%，如果實行激勵，一個人的能力就能發揮到80%～90%。知識型員工管理的一項重要內容就是要建立有效的激勵體系，用各種激勵措施來滿足知識型員工的多元化需求，從而激發他們的工作熱情和創造力。

3、加強員工的培訓與教育

由於科技發展高速化、多元化，知識與財富成正比例增長，知識很快過時，需要不斷學習新知識，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預期的收入。因此知識型員工非常看重企業是否能提供知識增長的機會。

三、知識型員工的激勵策略

1、報酬激勵。盡管薪酬是一種外部激勵因素，但是在我國當前它仍然是一種十分有效的激勵方式，也是企業和員工都十分關注的話題。因為薪酬所提供的物質生活保障，不僅是知識型員工生存和發展的前提，也是知識型員工產生更高層次需求和追求的基礎;而且金錢財富的多少，還是一個人工作成就大小和社會地位高低的重要標志，使人的價值在分配中得到體現。

2、工作激勵——設計具有挑戰的工作目標。與一般員工相比，知識員工更在意自身價值的實現，並強烈期望得到組織和社會的認可。他們更熱衷於具有挑戰性的工作 , 把克服難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。因此，要使工作富有挑戰性，除了下放決策權外，還可以通過工作輪換和工作豐富化來實現。

3、組織激勵——建立學習型自我管理團隊。知識員工作為企業的創新主體，面對日趨激烈的市場與團隊內外環境的競爭，只有不斷地加強學習、更新知識與觀念，提高自身綜合素質才有可能在強手如林的團隊成員中變得出類拔萃。構建學習型自我管理團隊，使自我管理思想和學習的成長方式在團隊中積極融合，這樣才能把團隊的有效性發揮到最大。

4、文化激勵——建立合作、創新和學習的文化。通過共同的價值觀、行為准則、道德規范，形成以重視、尊重與信任員工為特徵的企業文化，能夠很好的在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使知識員工產生一種自我約束和自我激勵，有利於提高知識員工對企業的認同感與忠誠度，調動員工為企業奉獻的積極性和主動性。

5、股權激勵——股權激勵股權激勵是一種人才價值的回報機制。人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司持續增值緊密聯系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業發展所作出的貢獻，使員工參與關繫到企業發展經營管理決策，使其擁有部分公司控制權後，不僅關注公司短期業績，更加關注公司長遠發展，並真正對此負責。

『玖』 企業進行員工培訓的目的和意義是什麼

目的在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

1、吸引人才；企業重視培訓才能吸引優秀人才的加盟，因為培訓不僅是企業發展地需要，更是人才自身的需要。

2、培養人才；企業可以通過培訓將員工培養成適應企業發展的人才。

3、留住人才；培訓是留住人才的重要手段，企業只有通過持續不斷地培訓，員工的工作技能和個人綜合素質才能得到顯著的提升，並且為企業的高速發展做出他們應有的貢獻。

意義在於向員工傳授其他更為廣泛的技能，使員工的技能有單一技能向多重技能，以適應不斷變化的客戶需求與組織發展的需要，利用培訓與開發來強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度，培養員工的客戶服務意識，提高員工的適應性和靈活性，使員工與組織同步成長。

(9)對知識型員工進行培訓的必要性擴展閱讀

培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益，它區別於其他投資活動的特點在於它的系統性，企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介[1]；包括了培訓的計劃子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標准過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。

企業培訓效益是指受訓者經培訓提高回到工作崗位所帶來的效益與培訓投資的差額。差額的值越大培訓效益就越高，反之培訓效益越低。從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓內容的個性化和多樣化、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇性等因素，也涉及到員工對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用於工作活動等。因此，培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程，如何能夠實現培訓的高效益應該是企業培訓管理的重要內容。

參考資料:網路-企業培訓

『拾』 我國企業知識型員工人本化管理的必要性

所謂人本化管理，就是以人為本，從知識型員工的特點出發，尊重知識，尊重人才。因此就要了解知識型員工的特點，充分發揮知識型員工的積極性，減少知識型員工的流失，為企業創造更大的效益。
第一，知識型員工的特點
1.個人素質較高
知識型員工一般都具有較高的個人素質，擁有較高的學歷和其他方面的能力素養，不再是僅僅靠出賣勞動力為生，不僅對於專業知識，而且對於經濟、管理等都有較多的認識，掌握著最新的技術，願意參與企業管理。
2.自主性較強
知識型員工是一個富有活力的群體。與流水線上的操作工人被動地適應設備運轉相反，知識型員工更傾向於擁有一個自主的工作環境，不僅不願意受制於物，而更強調工作中的自我引導。
3.有很高價值的創造性勞動
知識型員工從事的不是簡單的重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的才乾和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步。
4.勞動過程難以監控
知識型員工的工作主要是創造性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發生在每時每刻和任何場所。加之工作並沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規則並不存在。因此，對勞動過程的監控既不可能，也沒有意義。
5.勞動成果難於衡量
由於知識型員工的勞動過程難以監控，而且也往往因為知識型員工的勞動成果依賴很多因素，包括同事、團隊的協作完成，因此勞動的成果一般難於衡量。
6.強烈的自我價值實現願望
按照馬斯洛的需求理論，知識型員工更看重實現個人的自我價值。
知識型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價值的實現，並強烈期望得到單位或社會的認可。他們並不滿足於被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，他們更熱衷於具有挑戰性的工作，渴望展現自我價值。

第二，知識型員工的流失及帶給企業的風險
知識型員工重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高。他們追求終身就業能力而非終身就業飯碗，為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓機會，因此他們希望到更多更優秀的企業學習新的知識，通過流動實現增值。這種個性特徵使知識型員工本身就有較高的流動意願，不希望終生在一個組織工作。據哈佛企業管理顧問公司的離職原因調查顯示，「想嘗試新工作以培養其他方面的特長」被列於眾多原因之首。
知識型員工可能更多地忠誠於他們的專業而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的探索，追求事業的發展，而企業要求他們能夠創造價值。這就產生了企業與知識型員工在目標方面的不同。如果企業不能有效地統一兩者的目標，使知識型員工在實現企業目標的同時實現自身的目標，那麼就可能導致知識型員工的不滿，進而造成他們的跳槽或離職。如世界著名的英特爾公司就曾經歷過類似的教訓。另外，知識型員工的離職也可能導致企業關鍵崗位的空缺。由於知識型員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，那麼這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對企業形成嚴重的損害，這些都是企業面臨的風險。
第三，知識型員工管理策略
1.充分發揮員工的獨立自主性
由於知識型員工具有獨立自主性特徵，企業應更加重視發揮員工工作的自主性和創新性。可以通過授權為團隊提供其創新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人員的調用，並利用信息技術來制定他們認為是最好的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。此外，企業還應該營造一種寬松的工作環境，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。
2 鼓勵員工參與企業管理
知識型員工與一般性人才不同，知識型員工一般來說不習慣於受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強的自主性，所以應給予知識型員工以一定的權力，參與企業的發展決策和各級管理工作的研究和討論，這樣可使員工感到上級主管的信任，從而體會到自己的利益與組織發展密切相關並因此產生強烈的責任感。同時，主管人員與部屬們商討組織問題，對雙方來說都提供了一個取得別人重視的機會，從而給人以一種成就感。
3．幫助知識型員工自主進行職業生涯管理
開展職業生涯管理，可以使知識型員工清楚地看到自己在組織中的發展道路，而不至於為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助於降低知識型員工的流失率。例如，惠普公司在網際網路上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業發展計劃。這是該公司員工流失率遠遠低於其主要競爭對手的一個重要原因。由於知識型員工的自主管理能力較強，可以考慮在企業內部創建公開的內部勞動力市場，以便知識型員工控制自己的職業發展道路。企業只在必要時，提供給知識型員工相關信息，協助他們更准確地評價自己的特性和價值觀，使他們准確定位，發現自己「心目中的職業生涯路徑」。
4． 正確的激勵
正如美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯所說：如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20％～30％，如果施以激勵，一個人的能力則可以發揮到80％～90％。激勵是一種特殊的社會活動，它自身是有章可循的。美國的知識管理專家瑪漢•坦姆仆經過大量實證研究證明：激勵知識型員工的4個因素依次為個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富。知識型員工由於其文化水平較高，更多的是考慮其發展潛能和成就感，並獲得與其貢獻相匹配的合理公正的報酬。所以，企業在進行激勵選擇和設定時應針對性地滿足知識型員工的需要，從而激發其工作的積極性。
5．加強員工的培訓與教育
加強員工的培訓與教育，為知識型員工提供更多的學習培訓機會，建立一整套面向未來的培養計劃。知識型員工追求對知識的探索，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓機制，為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學習機會，滿足了知識型員工的學習發展需求，使知識型員工不必跳槽到其他企業也能不斷獲得新知識，從而減少了知識型員工流失的可能性。