A. 怎麼寫企業員工手冊，怎麼培訓新員工文章
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員工手冊範本
第一部分 公司的經營理念
客戶 客戶的滿意與成功是度量我們工作成績最重要的標尺。
員工 是公司最重要的財富，員工素質及專業知識水平的提高就是公司財富的增長，員工的福利待遇及生活水平是公司經營業績的具體體現。
產品 不斷創新的產品是公司發展的軌跡。
質量 產品及服務質量是公司發展的生命線。
品牌 是公司產品及服務的一面明鏡。
市場 尋找、開拓最適合我們的市場並力爭取得最高佔有率。
管理 一切經營活動的基本方針，高科技、專業化、集團化、國際化。
第二部分 人事政策
2-1員工招聘和錄用
2-1-1招聘和錄用條件
根據本公司特點，按工作能力、業務水平、敬業精神擇優。
所招員工須通過專業知識及技能的測試（根據需要選擇口頭或書面兩種方式）。
2-1-2招聘程序
根據公司發展需要，由部門經理提交用人方案由人事部轉總經理批復決定。
人事部通過各大院校及人才中心或其他渠道為部門經理提供初步人選的各類人才資料。
部門經理參考人才資料確定面試人員。
人事部通知面試並將面試意見呈報總經理。
總經理匯總各方面意見確定試用人員。
人事部下發錄用通知並辦理試用手續。
2-1-3招聘人員要求
技術人員
高級技術人員：博士或高級職稱，對電子信息工程或軟體專業有豐富科研、開發經驗中級技術人員；具有電子信息、軟體開發三年以上專業開發經驗，碩士中級職稱以上技術人員；具有電子信息、計算機專業本科以上學歷。
管理類人員
經理：管理或電子類專業院校本科以上，在大型算機專業公司從事經營管理工作三年以上，有強烈的責任心和事業心。35歲以下。
市場人員：電子類專業院校本科以上，1-3年工作經驗，具有市場開拓能力。
財務人員：財經類大學本科，熟悉會計電算化。
文秘人員：文科類大學本科，辦公管理經驗三年以上，協調能力強。
質管人員：熟悉IS09000，至少有三年電子類質量管理工作經驗。
2-1-4報到手續
經核定錄用人員於報到日攜帶：一寸免冠照兩張，學歷證書及身份證復印件到人事部報到辦理就職手續。
2-2試用
新進員工試用期不超過三個月，試用期滿由部門經理依據個人表現，提交是否轉正、延期或辭退報告，由人事部報總經理審核批復。
2-3轉正及合同簽訂
轉正員工須與公司簽訂聘任合同。聘任合同一經簽訂、鑒證，雙方必須嚴格執行。
2-4離職
員工離職分為「辭職、解僱、開除、自動離職」四等（試用期內員工及公司雙方均有權提出辭職或解僱，而不負擔任何補償。離職前須與公司結清各項手續。）
辭職：試用期過之後，職員辭職需提前一個月通知公司，到職日期結算工資，但不結算任何福利。
自動離職：凡無故擅自曠工三天以上者，均作自動離職論，不予結算任何工資、福利。
解僱：工作期內，員工因工作表現、工作能力等互不符合本公司要求，無法勝任本職，公司有權解僱，屆時結算工資及福利。
開除：員工因觸犯法律，嚴重違犯公司規章制度或犯嚴重過失者，即予革職開除，計薪到革職日止。
2-5內部調動
2-5-1原則
公司根據工作需要，本著人盡其才發揮潛力的原則，鼓勵合理的人才內部流動。
2-5-2程序
員工填寫《員工內部調動申請》。
本部門及用人部門經理審批。
人事部報總經理批准。
2-6晉升
2-6-1依據業績突出，並具有進一步發展潛力及獻身精神。
2-6-2程序。
由上一級主管提名管理層審核總經理批准。
發文任命由人事部備案通知各部門。
2-7培訓
2-7-1培訓政策：培訓是一種人力資源的投資，公司將培訓機會更多地給予工作表現出色，具有較大潛力職員。
2-7-2公司將不斷培訓職員，如英文、計算機專業培訓等。
2-7-3參加培訓前提：工作表現出色，有進一步發展潛力，忠誠獻身公司。
2-7-4培訓協議：若參加投資大的培訓，應與公司簽訂培訓協議，包括服務年限和服務期未滿需補償條款等（具體參考聘任合同中的《培訓協議》）。
2-8獎懲條例
2-8-1公司將根據員工工作業績及表現於每季度末進行一次業績評估，並分三等級（優秀、良好、較差），並在經濟上給予不同獎勵，辦法如下：
優秀 500元
良好 200元
較差 5元
具體評估由人力部及部門經理考核打分報總經理批復。
第三部分 考勤制度
3-1公司統一實行每周五天工作制（星期六、日休息）
3-2公司作息時間：
夏季(5/1—10/1）
早：8：00—12：00
下：14：30—18：00
冬季（10/1－5/1）
早：8：30—12：00
下：13：00—17：30
3-3全體員工不得遲到、早退、曠工。
3-4每月遲到不得超過兩次，每次不得超過10分鍾，凡超過10分鍾，每分鍾罰款兩元，依此類推，第三次起凡超過半小時，按曠工半天論處，早退與遲到處罰相同。
3-5曠工一天倒扣三天基本工資，曠工三天以上者，從第四天起視作自動離職，不予結算任何工資福利。
3-6全月按規定之工作日上班，無遲到、早退、曠工及加班缺勤者為全勤，全勤獎金100元。
3-7未轉正員工不享受全勤獎。
3-8如因工作需要，公司要求員工於正常工作時間外超時工作時，各員工皆不得找藉詞推搪，應以工作為主，發揚良好服務精神。
3-9對經各部門經理批准安排超時工作員工，均給予調休或發加班費。
3-10職員請假須由本人填寫假條，經主管批准後方可離開，無特殊原因不可電話、捎話請假。
3-11職員請假三天之內由部門經理批准，三天以上由總經理批准，各部門經理請假，一律由總經理批准。
3-12公司設考勤員，員工上班須自覺到考勤員處簽到，如不作簽到視曠工處理。
3-13月末財務部根據考勤記錄核發工資。
第四部分 薪資及福利
4-1薪資
4-1-1原則
崗位職責
勞動力市場價格
教育背景
工作經驗
業績成果
司齡
4-1-2結構
月收人：基本工資十午餐補貼＋全勤獎＋效益獎金
（效益獎金：公司綜合各部門月工作效益以各部門為單位提取比例）
年收入：12×月收人＋年終獎金
4-1-3公司依崗位職責將工資劃分五崗，每崗參考教育背景、工作經驗、業績成果、司齡等分A、 B、C三等級，具體標准如下：
崗位 職務 等級 基本工資
一崗 總經理 總工程師
副總經理 財務總監
其他董事會直接聘任人員 A 30一35檔
B 25一30檔
C 20一25檔
二崗 總經理助理 高級顧問
副總工程師 部門總監
高級文秘 A 25一30檔
B 20一25檔
C 15一20檔
三崗 部門經理 高級（項目主管程序員、系統分析員、
營銷人員、會計、經濟師等）
A 20一25檔
B 15一20檔
C 10一15檔
四崗 程序開發人員
工程技術人員
市場銷售人員高級文員
會計
A 15一20檔
B 10一15檔
C 8一10檔
五崗 文員 庫管 物流
說明：
每檔以RMB100元計
A等：
博士、高工，五年以上工作經驗，司齡不少於三年。
本科以上學歷或有中級職稱，五年以上工作經驗，司齡不少於五年。
B等：
博士、高工，三年以上工作經驗，司齡不少於一年；
本科以上學歷或有中級職稱，三年以上相關工作經驗，司齡不少於二年。
專科以上學歷，五年以上工作經驗，司齡不少於五年。
C等：專科學歷以上，一年以上工作經驗，司齡不少於一年。
上述每崗各等級工資標准，如有特殊情況，一崗職員的工資由董事會決定，二、三崗職員的工資由總經理決定並報董事會備案，四、五崗職員的工資由經理辦公會決定，報請總經理批准後核發。
公司新聘人員，試用期滿後，原則上從各崗位起始檔開始支付基本工資。
對於在公司各項考核中成績優異，受到嘉獎的職員，工資可上浮一檔，對於成績不合格、或受到公司處分的職員工資可下浮一檔或重新試用。
原則上對公司四、五崗的正式職工在公司工作每滿一年工齡，重新審定一次工資，由經理辦公會決定是否給予升檔。對於收人達到或超過本崗位平均檔的職員，其每年晉升與否由總經理決定。
對於試用期人員，無論資歷或崗位一律定為四檔（特殊情況經總經理批準例外）。
本標準的解釋權歸經理辦公室。
4-1-4支付方式
每月5日現金支付。
4-2福利
4-2-1住房：
4-2-1-1租房（暫定）
條件：對現時經公司核實確需解決住房的正式職員（家在 的單身職工、已婚且一方有房職員或已有住所的職員均不在考慮之列）可申請集體租房，經總經理批准後辦理。
租金支付：公司負擔月租金的50％，個人負擔月租金的50％。
租房標准：城區標准單元套房，交通費自負。
人員限制：每單間不超過2人。
4-2-1-2住房公積金
是職工及其所在單位按規定繳存的具有保障性和互助性的職工個人住房基金，歸職工個人所有，職工離職時本息余額一次結清，退還職工本人。
住房公積金定向用於：
員工購買、建造、大修理自住住房抵押貸款。
城市經濟適用住房專項貸款。
單位購買、建造員工住房專項貸款。
公積金來源方式：員工每月交納其基本工資的5％，公司付給員工月基本工資5％，這筆公積金將存人房產服務公司為個人所設的帳戶中，按規定備用。
與公司正式簽約的正式職員有權申請參加此項計劃。
公司5％款項的提取按參加公積金計劃的年限而定。
參加年限 提取比例
0-5年 5％
5-10年 10％
10-15年 15%
15-20年 20%
20-25年 25％
25-30年 30％
4-2-2醫療合作基金制度
基金來源：職員交納月基本工資2.5寫（由財務直接從職員工資中扣除），公司支付職員月基本工資總額的2.5％作為公司職工月醫療合作基金。專項儲備，專款專用。用完為止。
基金管理：由職員選定代表成立基金管理委員會單設帳戶統一管理，由財務部監督執行。
醫療費報銷辦法：
醫療費用不論大小須經職工選定的基金管理委員會初步審核，報總經理簽字由財務部具體辦理。
職員報銷時普通門診必須持市級以上醫療病歷、處方、發票等單據，經基金委員會及總經理審批後方可報銷，累計最高限額不得超過職工年交納基金的3倍。
除普通門診外的醫療費，如職員住院等大額醫療費用按進人公司年限長短承擔比例費用，標准如下：
下列費用不予報銷：
各類滋補葯品、保健葯品、貴重葯品等；
因打架、斗毆、美容及違犯計劃生育政策所致費用；
未經主管批准在市級以下醫院就診、住院者；
未經批准自行外購葯等；
病歷、處方、發票手續不全者。
4-2-3休假
可享受的帶薪假日：
法定假日（七天）；
婚假三天；
喪假：直系一天（配偶、子女，父母、公婆、岳父母）；
非直系半天（兄弟、姐妹、姐夫、妹夫、兄嫂、弟媳、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女、兒媳）；
產假：女方90天男方2天；
哺乳假：每天有一小時的哺乳時間，可晚上班一小時或早下班一小時，工資、福利及補貼按100寫發給；
年假：服務滿一年的員工可享受10天年休假；
工傷假：工傷期間工資及一切福利、補貼按100％發給；
病假期間的工資支付：在國家規定的醫療期內福利補貼按100%發給；
工齡滿3年工資按70％發放；
工齡滿3-5年工資按80％發放；
工齡滿5年以上工資按90％發放。
4-2-4正式職員申請可享受公司每年提供的常規體檢一次
4-2-5全勤員工月午餐補貼120元
4-2-6員工生日公司將為其訂做賀卡一張，生日蛋糕一個以示祝福。
第五部分 差旅報銷辦法
5-1原則：
差旅費用實行總額包干，節約歸己，超支不補
5-2標准：
級別
地區
交通費
住宿費
餐費
業務費
經理級以上
沿海城市
實支
實支
實支
實支
內陸城市
實支
實支
實支
實支
部門經理以上
沿海城市
實支
250元／天
實支
實支
內陸城市
實支
150元／天
100元／天
實支
普通員工
沿海城市
實支
150元／天
80元／天
實支
內陸城市
實支
100元／天
80元／天
實支
說明：
職員出差前應填寫出差申請單，出差期限由派遣主管視情況事先核准。
出差人員持標準的申請單可向財務部借相應數額的差費，出差回來後必須在一周內填寫出差報銷單並結清手續。如無特殊情況又未能在一周內結清差費，財務部有權暫停支付其工資，等報銷完再核付。
出差人員可乘坐火車、輪船、飛機等交通工具，由派遣主管根據任務需要在出差申請單中審定，費用實報實銷。
出差期間因公支出下列費用，可實報實銷。
乘坐計程車按發票面值。
因公長途電話費按電信局收據為憑。
因公宴客費用，按正式發票為准。
第六部分 安全衛生
6-1公司內嚴禁吸煙
附：公司禁煙通知
自 年 月 日起嚴禁在公司、辦公場所、上班時間內吸煙。違者一次罰款人民幣50元，當場付清。如經理辦、市場部、會議室有客戶要求吸煙者，僅限在本部辦公室內，公司職員不得陪抽，如違反，按規定處罰！
6-2非電氣作業人員不得裝拆修理電氣設備。
6-3愛護公司公物，注重所有設備的定期維修保養，節約用水、用電、易耗品。
6-4養成衛生，不隨地吐痰，不亂丟紙屑，煙頭、雜物，如在公共場所發現有紙屑、雜物等，應隨時撿起放人垃圾桶，保持公司清潔。
6-5應急電話：
市內觸電急救： 市內傷病急救：
火警：119 匪警：110
第七部分 保密
7-1總則
7-1-1公司秘密是關系公司權力和利益，在一定時間內只限一定范圍的人員知悉的事項。
7-1-2公司全體職員都有保守公司秘密的義務。
7-2保密范圍
7-2-1經營信息
公司重大決策中的秘密事項；
公司尚未付諸實施的經營戰略、經營方向、經營規劃、經營項目及經營決策；
公司內部掌握的合同、協議、意向書及可行性報告、主要會議記錄；
供銷情報及客戶檔案；
公司財務預決算報告及各類財務報表、統計報表；
公司所掌握的尚未進人市場或尚未公開的各類信息；
公司職員人事檔案、工資、勞務性收人及資料；
公司內部管理制度。
7-2-2技術信息
各類技術資料；
職員在工作期間完成的技術成果及著出的論文、著作、書籍或在工作期間總結、覺察到信息均屬公司。
7-2-3其他經公司確定應當保密的事項。
7-3公司秘級的確定
7-3-1公司經營發展中，直接影響公司權益的重要決策文件及技術信息資料為絕密級。
7-3-2公司的規劃、財務報表、統計資料、重要會議記錄、客戶資料、經營狀況、管理制度等為機密級。
7-3-3公司人事檔案、合同、協議、職員工資、尚未進人市場或尚未公開的各類信息為秘密級。
7-4保密措施
7-4-1屬於公司秘密的文件、資料和其他物品的製作、收發、傳遞、使用、復制、摘抄、保存和銷毀，由經理辦專人執行。
7-4-2對於密級的文件、資料和其他物品，必須採取以下保密措施：
非經總經理或主管副總經理批准，不得復制和摘抄；
收發、傳遞和外出攜帶，由指定人員擔任，並採取必要的安全措施，在設備完善的保險裝置中保存。
7-4-3屬開公司秘密的設備或產品的研製、使用、保存、維修、銷毀，由公司指定專門部門負責執行，並採用相應的保密措施。
7-4-4在對外交往與合作中需要提供公司秘密事項的，應當事先經總經理批准。
7-4-5不準在私人交往和通信中泄露公司秘密，不準在公共場所談論公司秘密，不準通過其他方式傳遞公司秘密。
7-4-6公司工作人員發現公司秘密已經泄露或者可能泄露時，應當立即採取補救措施並及時報告總經理辦公室。
7-5責任與處罰
7-5-1出現下列情況之一者，給予警告，並扣發工資10-500元：
泄露公司秘密，尚未造成嚴重後果或經濟損失；
已泄露公司秘密但採取補救措施的。
7-5-2出現下情況之一的，給予辭退並酌情賠償經濟損失直至追究法律責任：
故意或過失泄露公司秘密，造成嚴重後果或重大經濟損失；
違反本保密制度規定，為他人竊取、刺探、收買、或違章提供公司秘密的；
利用職權強制他人違反保密規定的。
第八部分 行為規范
您的儀容：
衣著整潔
修飾大方
精神飽滿
您上班時：
不遲到不串崗
不怠工不務私
您下班時：
不早退不拖拉
關好水電門窗
保證安全
您打電話時：
不閑談
不泄密
您接電話時：
先答「您好， 公司」
您開會時：
准時到場
認真記錄
積極參與
您與同事們：
不過問工資、獎金及其他機密事宜
不傳遞小道消息
主動關心和幫助別人的病痛疾苦及其他困難
第九部分 附則
9-1《職員手冊》為公司內部管理資料，屬機密文件，職員只可借閱，不可抄襲、翻印、私存、泄露。如有泄密，公司將根據保密制度給予相應懲罰直至追究法律責任。
9-2本手冊解釋權歸公司經理辦公室
B. 關於丹尼森的七維度的說明的短文
用丹尼森組織文化模型的維度解析
在企業界，流傳著一句俗話「一流企業賣文化，二流企業賣品牌，三流企業賣產品」。企業文化是指企業成員共同形成或接受的價值觀體系，它包括信仰、價值觀和行為准則。企業文化能推動企業提高經營業績，能增強企業凝聚力，能促進企業管理水平的提高，能提高企業的核心競爭力，促進企業的可持續發展。
在企業界，流傳著一句俗話「一流企業賣文化，二流企業賣品牌，三流企業賣產品」。企業文化是指企業成員共同形成或接受的價值觀體系，它包括信仰、價值觀和行為准則。企業文化能推動企業提高經營業績，能增強企業凝聚力，能促進企業管理水平的提高，能提高企業的核心競爭力，促進企業的可持續發展。
丹尼森組織文化模型由瑞士洛桑國際管理學院的教授丹尼爾·丹尼森創建。丹尼森認為理想企業文化的四大特徵：外部適應性、內部整合性、靈活性、穩定性。這四個特徵中，每個各有三個維度。參與性涉及員工的工作能力、主人翁精神和責任感的培養，其三個維度是授權、 團隊導向、能力發展。
一致性用以衡量公司是否擁有一個強大且富有凝聚力的內部文化，其三個維度是核心價值觀、 配合、協調與整合。適應性主要是指公司對外部環境（包括客戶和市場）中的各種信號迅速做出反應的能力，其三個維度是創造變革、客戶至上、組織學習。使命用於判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼於制定系統的戰略行動計劃，其三個維度是願景、戰略導向和意圖、目標。
位於左側的兩個文化特徵注重變化與靈活性。位於右側的兩個文化特徵體現公司保持可預測性及穩定性的能力。位於上部的兩個文化特徵與公司對外部環境的適應性相關。位於下部的兩個文化特徵強調了公司內部系統、組織結構以及流程的整合問題。其中，強調靈活的適應性與關注內部整合的一致性存在矛盾。自上而下的願景（使命）與自下而上的參與性之間存在矛盾。
利用以上介紹的丹尼森組織文化模型，來分析微軟與聯想公司的企業文化。選擇微軟和聯想作為樣本企業，源於這兩家企業有較多相似之處：都是由計算機科技人員創辦，目前其核心業務都專注於個人電腦，都屬於IT產業，都屬於典型的知識型企業，其員工的素質（所受的教育程度）都較高，都屬於世界500強企業，都是不到50年的年輕企業等等。其最大的區別可能就是微軟是美國人的驕傲，而聯想是中國人的自豪吧。所以，本文作者認為要研究中美兩國的IT企業典型的文化特徵，選擇微軟和聯想作為樣本具有很好的代表性。
在份析之前，先簡介微軟公司。該公司由保羅�6�1艾倫和比爾�6�1蓋茨合夥創建於1975年，產品是微軟BASIC，雇員為3人，當年收入16000美元。1977年在日本推BASIC。1982年，在英國建立歐洲分部。1986年，微軟在NASDAQ上市。1986年上市後，經營利潤率持續保持在30%以上，到1995年，年收入已達59億美元，擁有大約200多種產品，約17800名雇員。微軟控制了PC軟體市場中最重要的部分——操作系統的85％。 在以上的介紹可看出，微軟在短短35年中，經歷了翻天覆地的變化，從一個小企業成長為世界500強。其發展如此迅速，有著錯綜復雜的原因，下面就僅從其企業文化的層次上來進行分析。
為了便於理解，作者將微軟文化特徵及其典型案例按照丹尼森組織文化模型的維度進行了整理和歸納，詳見圖1： 丹尼森組織文化模型維度 微軟的企業文化特徵 微軟體現企業文化特徵的典型案例 參與性 授權 崇尚自由，尊重工作個性；員工有權對從事的工作做出任何決定。 工作任意小時；自主選擇和布置辦公室；著裝隨意。
團隊導向 團隊合作精神（正直、誠實；對客戶、夥伴和技術滿懷熱情；尊敬他人、以誠相待；勇敢面對挑戰和征服挑戰；自我批評、不斷提高、追求卓越；忠於職守）。 沒有永遠的領導與員工；微軟人的團隊意識非常強：成敗皆為團隊共有；大家互教互學；互相奉獻和支持；遇到困難互相鼓勵，及時溝通；依靠團體智慧；承認並感謝隊友的工作和幫助；甘當配角。
能力發展 鼓勵個人出色表現；激發個人潛能，實現企業潛力。 導師制（至少兩位，可自行決定）；每年為每一位員工量身制定的培訓計劃；人事系統有各種富有彈性的培訓，員工可以自行選擇，而不需要審批；為了使員工與企業一起成長, 微軟擁有獨特的員工培訓體系, 他們通過「職業模式+ 能力/ 技能差距+業務需要」 的模式來決定培訓的內容、時間、對象；企業會對員工的學習需要進行持續的調查, 了解他們對職業發展的需求和職業生涯規劃。 一致性 核心價值觀 激情；技術至上；勤奮工作；創新。 所有員工都有共同個性特點：敏銳、聰明、有激情和富進攻性； 比爾�6�1蓋茨看來，一個成就事業的人，最重要的素質是對工作的激情。
配合 開放的溝通渠道 電子郵件系統；無等級的安排；總經理座談會，肯定個人尊嚴對話；「暢所欲言」「我建議」等形式。 協調與整合 釋放信息 不論你是哪個部門或哪個項目小組，不論你是上級還是下級，都盡可能的將自己的目前工作狀況、項目思路、計劃實施、遇到問題等信息公布出來。 適應性 創造變革 自我批評、不斷提高、追求卓越；創新思維：出錯是好事；永遠在戰場上。 不斷改進新產品，定期淘汰舊產品的機制；微軟對每一個員工灌輸正確對待失敗、尊重失敗的思想，甚至提出「沒有失敗說明工作沒有努力」；微軟離破產只有18個月，永遠只有18個月。
客戶至上 對客戶、夥伴和技術滿懷熱情；注重客戶反饋。 對公司600名資深主管的考核中增加了有關顧客滿意度的指標。
組織學習 學習是自我批評、信息反饋、資源共享。 倡導員工終生學習的理念；學習理念是：70%的學習在工作中獲得，20%的學習從經理、同事那裡獲取，10%的學習從專業培訓中獲得。高層的「休假會」：確定一個主題，盡量討論。遵從「明確需要學習的知識技能, 到執行學習計劃, 再到構想達到下一個目標需要的新的知識技能」模式, 如此循環, 以逐步實現學習的目標。
使命 願景 通過優秀的軟體賦予人們力量——在任何時間、任何地點、通過任何設備可以進行溝通和創造。 比爾-蓋茨：每天早晨醒來，一想到所從事的工作和所開發的技術將會給人類生活帶來的巨大影響和變化，我就會無比興奮和激動。公司通過講故事的方式，將企業的願景傳達給員工。
戰略導向和意圖 制定長期戰略目標；對產品和技術的熱情。 生產具有廣泛用戶和市場前景的軟體產品；數字化管理；使公司變小；效率優先，注重結果；創業家精神；招募業界最優秀的人才。
目標 要在「網路化」和「數字化」的時代，繼續保持它在「個人電腦時代」的第一的地位；開發出能「看、聽、學習」的電腦。 牢記對手是誰，一旦掌握市場，即視自己為對手——每年推出新版本，爭奪市場絕對控制權；每個員工都清楚主要目標是贏取100%市場份額；不斷投入資金到新產品和技術的研發之上。 表1 丹尼森文化模型分析微軟文化資料來源：本文作者根據微軟官方網站及其歷年來對其文化的報道整理出。 從以上表1的分析可以得出微軟企業文化的如下特徵：
第一，強調企業的社會責任，使命充分體現著企業的社會責任和經營意識：只有為社會創造價值的企業，才能最終得到社會的認可，從而得到持久和長遠的發展。
第二，突出「人」的重要性，始終圍繞著「人」為設計的企業文化和戰略理念：無論是企業的願景、客戶至上的理念還是企業構建的授權、團隊、能力發展和學習型組織，都著眼於「人性化」，願景是要為人類創造方便和價值，客戶至上是圍繞客戶價值實現而進行設計，而內部文化建設是要給成員創造提升自我和實現自我價值的機會。圍繞著人類、客戶、員工，從宏觀到微觀，充分體現著對人的尊重和滿足。
第三，著眼未來，強調發展和創新，敢於天下先，爭做第一，永遠處在變革和創新之中，不斷地自我批判和否定，不斷地創造，實現產品和技術的進步，員工的發展，最終實現企業的長足發展。
第四，構建企業文化多維度和多層次平衡發展的系統：企業戰略及目標對願景的支撐之間的平衡；創新與失敗之間的平衡；尊重個性自由發展與團隊協調發展的平衡；團隊協調發展與企業整體發展之間的平衡等等。
第五，其核心價值體系中非常強調激情、創新、技術和學習：IT企業向來以技術立業和發展，只有不斷地在學習中進行創造，才能不斷地進行技術升級和換代，而這其中艱苦的歷程，唯有通過點燃生命的激情方能實現最大的創造性。
第六，在整個企業文化的構建中，注重文化的傳播和傳承：微軟企業文化有著深深的比爾-蓋茨的烙印，在此基礎上不斷地修正和完善，通過講故事、討論、培訓、學習及其企業的激勵機制等措施不斷地傳播給員工，使得整個企業文化的價值體系深入人心。
以上對微軟公司企業文化做了分析，下面按照同樣的思路，對聯想企業文化進行剖析。
首先，介紹聯想，該公司於1984年由中科院計算所投資20萬元人民幣、11名科技人員創辦，已發展成為一家在信息產業內多元化發展的大型企業集團，在2005年完成對IBM個人電腦事業部的收購。目前總部設在紐約的Purchase，在全球有19000多名員工，同時在中國北京和美國北卡羅萊納州的羅利設立兩個主要運營中心。
其次，用丹尼森組織文化模型的維度對聯想企業的文化特徵及典型案例進行歸納匯總，詳見表2： 丹尼森組織文化模型維度 聯想的企業文化特徵 聯想體現企業文化特徵的典型案例 參與性 授權 放心授權（扶上馬再送一程） 不會授權，將不會被授權；不會提拔人，將不被提拔；「賽馬中識別好馬」。
團隊導向 鼓勵親情，合作、共享的團隊精神。 鑄造「斯巴達克方陣」——全體員工目標一致，步調協調，令行禁止，為貫徹公司的經營戰略，腳踏實地地共同努力。
能力發展 把員工的個人追求融入到企業的長遠發展之中。 不斷地在職培訓，每年花費在培訓上的費用在超過1500萬元；沒有天花板的舞台：發展空間很大；人人都是發動機——最大限度地激發個人潛能，高度自覺地探索規律，未來目標需要創造性的工作。 一致性 核心價值觀 成就客戶，精準求實，誠信負責，創業創新。 辦企業就是辦人；將使全體員工與企業一起發展，使員工由於他們的貢獻能得到社會的尊敬。
配合 平等、信任、欣賞、親情 要求大家多講相互支持；提倡「互為客戶」 的理念要求員工「對內協作, 對外謙和」；發文時是否能做到發文明確，讓對方理解發文的用意，並且易於接受；對於部門之間的合作上，主動、積極而非推委、懈怠；電子郵件的處理效率及時。 協調與整合 合作共享 推行矩陣式管理模式, 要求各部門之間互相配合, 資源共享。
適應性 創造變革 立志高遠，技術、組織的漸進創新。 永不滿足，勇於拼搏，不斷地超越自我；要求員工做崗位的主人，主動承擔責任，靈活地應對變化和挑戰，堅持學習與開拓，在可承受的風險內大膽地嘗試新方法和新事物，持續地改進工作。
客戶至上 客戶至上，誠信為本 客戶體驗、互動參與，協調發展；個性化個人家用電腦市場。
組織學習 創新學習 「縫鞋墊」和「做西服」——
首先要扎扎實實地縫好鞋墊，然後才能做出像樣的西服；新員工的「入模子」培訓；持續不斷地在職培訓；構建員工之間的互動學習氛圍。
使命 願景 向組織和個人提供信息技術、工具和服務，使得人們的工作和生活更加簡便、高效和豐富；幫助員工實現價值和工作生活質量；為投資者創造持久的最大回報。
在研究開發上的投入逐年增加；研發人員在公司人員的比重逐漸提高；產品中自己創新技術的含量不斷提升；公司研發領域不斷加寬、加深，尤其是要逐漸從產品技術、應用技術向核心技術領域去滲透；技術將不僅僅為公司產品增值，使其更有特色，同時也將成為公司利潤的直接來源。
目標 確保進入參與業務領域市場前三名；10年內成為全球領先的高科技公司。 並購IBM。 戰略導向和意圖 高科技的聯想；服務的聯想；國際化的聯想。
10年以後，公司＞20%的收入來自於國際市場；公司具有國際化發展的視野和與之相對應的人才、文化等；公司的管理水準達到國際一流。 表2 丹尼森文化模型分析聯想文化資料來源：本文作者根據網路文庫《2010聯想文化報告》及歷年來對其文化的報道整理出。
從以上表2的分析可以得出聯想企業文化的如下特徵：第一，強調社會責任的同時強調對員工和投資者的責任，其使命是三位一體的構建，為組織和個人提供便利，為員工提供實現價值的機會和提高其生活質量，為投資者實現利益。
第二，以人為本的理念，強調企業對員工、對客戶的價值。
第三，強調團隊、合作、協調發展，個人與企業需要協調發展，部門和整體要協調發展，強調規范管理。
第四，強調學習、創新、變革和發展，踏踏實實做人和做事，在此基礎上不斷地學習，不斷地超越和創新。第五，親情管理，典型的「家」文化，企業對員工的家長式責任，考慮員工的發展，為員工創造溫暖的組織氛圍。
用丹尼森組織文化模型維度對微軟和聯想企業文化的分析，可以得出兩者作為世界500強的IT企業，能夠快速地成長和壯大，在企業文化建設中存在很多同質化的因素。
第一，關注「人」，以人為本的文化中心，關注實現客戶價值，實現員工價值，實現投資者價值。
第二，關注創新、發展，尤其是技術和產品的創新和升級。
第三，志向高遠，擁有全球化的視角，爭做先鋒的精神。
第四，擁有強烈的社會責任意識，不斷地為社會創造價值。
盡管在全球化的浪潮中，企業之間相互學習和借鑒，企業文化不斷地有趨同化的趨勢，在由於根植於不同的民族文化，微軟和聯想的文化仍然存在較大的異質性。
第一，從人性化管理的角度：微軟強調釋放個性、給予更多自由，對職工更柔性化的管理；而聯想在尊重職工的基礎上，更多地強調規范化管理。這點正好體現著中美文化的差異，美國文化中更多關注個人，有著英雄式的情結；而中國文化中崇拜集體（組織），更多強調一致性和規范性（無規矩不成方圓）。
第二，從願景或使命的表述上來看，微軟的願景表述簡單而意義集中，突出社會責任；而聯想的願景構建了三個維度，顧及社會責任、員工價值和投資者利益，較為全面而復雜。
第三，從戰略和目標來看，微軟明確提出做行業第一，而聯想提出行業前三和全球領先。
這一點也能從中美文化的差異中找到根源，美國人自信而直率，加之微軟的成功路徑，更鼓舞其第一的誓言；而中國人向來喜歡「韜光養晦」，不喜歡太出頭。第四，從鼓勵創新的具體做法中來看，微軟明確提出對失敗的認可和包容，甚至鼓勵大膽嘗試和有意義的失敗；而聯想強調不斷積累、學習，是一種保守式的創新，漸進式的創新。
企業文化受到民族文化、時代元素、企業使命等等的影響，所以在競爭中，很難在短時期內被復制和模仿，是構建企業核心競爭力的一大元素。正因為此，在構建和學習企業文化時，不能盲目照搬，而要選擇性地借鑒。盡管如此，從以上對微軟和聯想的同質化和異質化的分析中，仍然可以得出如下啟示：
第一，簡單原則，簡單便於傳播和實踐，在建構企業文化時，能把企業的使命、願景或者核心價值觀用一句簡單明了的話表述出來，更能給人深刻的記憶。
第二，競爭原則，在全球化迅速發展的時代，必須擁有強烈的競爭意識，即使已經成為行業的領頭羊，也要不斷與自己競爭，超越自我。
第三，創新原則，唯有不斷創新，企業才能實現持久的發展，創新是企業的靈魂。
第四，第一原則，在任何行業中，唯有做到第一，才能不被兼並，才能擁有很好的融資市場，才能佔領優勢的市場，才能長久地生存下去。
第五，以人為本原則，「人」是企業發展的動力和源泉，實現員工和客戶的價值是企業的義務，唯有履行這項義務，企業才能真正成為一流企業，才能基業長青。
C. 如何建立培訓體系與制定年度培訓計劃
企業人力資源培訓體系
一、員工訓練的基本原則
所謂安排新進員工的人事及教育，也就是安排新進員工接受訓練並分配到各工作部門。教育訓練不只是以集合授課的方式舉辦，同時也要教導新進員工訓練一些非常基本的概念。
然後，在分配的工作部門中，由第一線的管理者、監督者來負責OJT(on工作場所教育)。
但是對工作忙碌的第一線管理者或監督者來說，要全身心地教導新進員工是不可能的。事實上，這種教導的責任大多是交給和新進員工一起工作的資深同仁們。
但是在將教育指導新進員工的責任交給資深員工之前，必須先教導資深員工教育新進員工的方法。
這並不是光指那些可以直接教育、指導新進員工的舊有員工，對別的員工也一樣。
因為新進員工會學習前輩們的各種處事方法。所以在新進員工尚未上班之前就必須將舊有員工訓練成為新進員工的榜樣。
（一）舊員工的檢查
訓練舊員工之前，首先要對員工的能力和素質做一次總檢查。也就是說，對舊員工的能力、素質等不足之處，一項一項檢查總結。換句話說，訓練之前要先找到教育的重點(必要點)。檢查的方法可依照下列幾點來做。
1．首先分為能力和人際關系
對於舊員工的能力、素質和人際關系等大致上進行分類，再從各項分類仔細地去檢查。
2．再細分為知識、技術、態度三方面
只將能力、素質分為工作和人際關系兩項是不夠的，必須再做進一步詳細地分類。也就是將能力、素質再分為知識、技術、態度三部分。因為能力是知識、技術、態度等綜合表現出來的一種力量，因此將能力、素質分為知識、技術、態度三方面是最合理不過的了。
3．將知識不足的部分列出來
既然分為知識、技術、態度三個方面，就必須將各方面欠缺的部分列舉出來。
首先關於知識方面，這方面必須分為工作上必要的知識和在人際關繫上必須的知識兩種。特別是在工作上必要的知識，一定要實事求是地總結，才能明確地知道教育的需求內容。
4．技術的熟練度
這里所指的技術就是指工作的技巧。知識是用頭腦去記的東西，但技術卻必須以知識為基礎，而由親身體驗去積累的東西。並且，這可以說是一種工作熟練的程度。
在上述的定義下，關於技巧上的一切問題也是非常重要的。
5．態度的總結
無論知識、技術多麼的優良，若是工作態度不好，人際關系有許多問題的人就不能算是優秀的商業人才。人際關系若有問題就是致命傷，因此關於這點一定要好好的檢查，並且改正過來。
（二）工作方面的訓練
檢查完舊員工的能力、素質之後，就必須針對每一種教育的需要進行再教育。關於教育的內容會有許多的不同，必須先從舊員工中最常見的缺點開始訓練，從各種角度來檢查。
1．對工作部門整體性的工作內容理解不足
有不少已經工作三四年的員工，無法理解自己的工作部分的整體觀。也就是說，這些人只處理上級交給其做的事，完全不了解整個工作部門的工作系統、流程等。
這種舊員工可以說沒有長遠的眼光，不足以成為新進員工的榜樣。這種員工遲早會成為壞榜樣，因此要盡早對其進行再訓練。
2．忘了基本方法，自行其是
忠實地依照基本方法進行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去進行的話就容易引起失誤或導致失敗。
但是，工作幾年後，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越來越多。因此如果新進員工一開始就碰到不照基本方法來做事的舊員工的話，事態將會變得更嚴重。
所以如果發現不依照基本方法做事的舊員工，要立即指正，令其使用基本方法來做事。
3．對改善工作的努力不夠
也有許多員工，雖然就職好幾年了，但是除了上司或領導人所指示的工作外，其他什麼事情都不做。他們常說：「照著指示做，總可以吧！」而不願意多投入。若舊員工有此狀況就必須立即糾正，同時計劃如何改善其工作。
特別值得注意的是，對改善工作的能力就是決定有沒有業務實行能力的因素，所以必須檢查舊員工對改善工作的努力，並且如果有這種情況時必須好好指導這些人如何改善工作的方法。
4．時間管理不徹底
工作就是和時間的戰爭。也就是工作一定要在規定的期間(期限、deadline)之內完成，這是工作的准則。但是，也有不少舊員工沒有什麼時間觀念。這種人就無法有效地利用時間，這樣的員工也決不是新進員工學習的對象。
所以必須下功夫教會這種舊員工工作的方法，徹底改善其對時間管理的能力。
（三）人際關系方面的訓練
人際關系是做人處事的基本，如果人際關系良好的話可以使工作績效事半功倍，因此要有好的工作表現，人際關系對每個人都是非常重要的。
1．
業務員基本的條件
為了維持團體的和諧，工作場所人際關系的圓滿，有些基本禮節是一定要遵守的。
這就是所謂的業務員的基本禮節，在新進員工進來之前，一定要先檢查每位舊員工是否已經記住最基本的禮節，並且確實遵守著，如果有尚未確實記住並遵守的舊員工的話就必須加以教育、指導。特別對被認為已經破壞公司規矩的人要盡早再教育。
2．合作、協調的能力
合作、協調是在團體中工作最重要的問題，如果不能主動積極地幫助別人或與周圍的人合作、協調的話，就無法順利達到公司的目標。
因此，上級、領導人必須注意自己的屬下是否有合作、協調的能力。對缺乏協調性的員工，為了維持團體績效就必須讓他了解在團體中每位成員之間能協調的重要性，一定要使其真正地了解並改正過來。
如果發現在合作、協調上發生了問題的話，就必須立即分析雙方的原因並盡快地恢復，有效地合作、協調。
3．對上司態度要有禮
有些年輕人不知道長幼有序的道理，所以常常不將上司當做上司。也就是說，不懂得尊敬上司，用對待同事一樣的態度對待上司，這是很不應該的。
如果舊員工有不將上司當做上司的態度的話，當然新進員工也會跟著學，因此，舊員工對上司的態度必須隨時注意並加以指導。
4．同事之間的態度問題
公司同事和學校同學或一般朋友不一樣，同事是以工作為目的集合在一起的公司成員。當然，人與人之間的關系也和同學、朋友的關系不一樣，這一點很少人去理解、認識，因此與同事之間的態度應該常常提出來檢查，如果有不好的地方就要指出來，立刻改進。
（四）指導新進員工方法的訓練
新進員工分配到工作部門之後，有關實際的工作內容的指導大都由同部門的舊員工來執行。因此，在新進員工進來之前，就必須先訓練舊員工如何去指導新員工。
這里要提出幾點舊員工在指導新進員工時必須注意的重點：
1．首先要了解最近年輕人的特質、特徵
首先要教舊員工如何去發現現代年輕人的特質、特徵。大致可舉出下列特質：
(1)以自我為中心；
(2)較不認同所謂的權威；
(3)沒有指示就不會有行動；
(4)沒有義務(責任)意識，權利意識則很強；
(5)注重休閑活動甚於重視工作。應該好好理解這種特質、特徵、即時加以指導使他們能夠改正。
2．教育內容
舊員工指導新進員工時，清楚的教育內容是第二個重要因素。例如：要教新進員工一些工作內容時，千萬不可毫無頭緒，不知道教些什麼。
因此，希望教給新進員工的東西，要先整理歸類，將教育的項目一條一條明確地列舉出來。如果可能的話，將所要教育的項目，以文字的方式紀錄並送交上司或負責人過目。如果能夠這么做的話，舊員工就不會漏掉任何重要的部分，確實地教育新進員工了。
3．教育方式
確定教導內容之後接著就是教育方法了，也就是如何指導教育的方法(Howto)。例如，自己先示範表演一次並說明工作內容，再由新進員工親手去做，若有做不好的地方再加以指正，依順序來教育。關於教育的順序和方法，只要達到教育的效果即可。
當然隨著教育內容的不同，教育的方法也會有所改變。必須清楚地指示每個教育項目的教育方法。無論如何，新進員工如果不能很清楚、很正確地學習知識、技術的話，就是教育的方法不好，必須調整。
4．教育、指導的技巧
教育、指導是有技巧的。例如，集體教育時可以分為講授法和分組討論法等方法。舊員工教新進員工一般都是一對一的個別指導法，這種個別指導法也有些技巧。雖然有技巧，但如果沒有認真去教的話，也不能提高教育、指導的效果。個別指導的技巧有：
(1)說明法；
(2)說服法；
(3)問題解答法；
(4)輔導法；
(5)作業挑戰法等主要的技巧。要利用這些方法達到教育的效果。
因此必須讓舊員工知道什麼是教育的方法，這種教育方法適用於什麼樣的對象，各種方法的優點和缺點以及如何具體地運用。所以必須將各種教育方法運用在實際的操練上才是最重要的。
二、培訓准備工作要點
（一）教學計劃的重要性
授課之前作好教學計劃的話，會有下列的優點。
1．對授課內容具有自信
講師的自信心影響教學的成功與失敗。而製作教學計劃的過程，教學內容或實例引用的檢查，資料的收集等過程都會使自信更加強。
2．在預定的時間內達到教育的目的
考慮內容和重點的組成，減少多餘和不相關的話題，明確地強調重點，使聽講者接收到強而有力的內容。
3．控制授課時間
內容和實例引用可以分開來，以實例引用來調整時間。
4．可以應用在各種對象上
做成一次教學計劃後，以後的授課也可以再使用，實例引用略做改變的話，也可以應用在別的授課上。
5．有利於講師的自我啟發
製作教學計劃時，必須有充分的准備，對內容的融匯貫通將有利於講師的自我啟發。並且借著對教材優缺點的檢查，可以發現下一次的啟發目標。
（二）各部門主管擔任的講課題目
教學計劃可分為個人用和定型(指南)的計劃兩種，由講師自己作成的計劃屬於個人用的教學計劃。
下面以新進員工的教育為例來介紹部門主管的講義內容，這個內容是擔任的講師自己製作的教學計劃。
1．高級幹部：致歡迎詞、公司歷史及概要、公司的方針和理想、同學中的地位、經營思想等。
2．總務經理：公司的組織、人事管理及各項規定、就職規則、資歷和薪水、勞資關系、就職合同。
3．業務經理：公司的經營活動、經營網路、商品構成、業務員心得、銷售技術。
4．生產經理：公司的生產管理、研究開發體制、關於質量管理、生產部門的概要。
5．教育部主管：職業禮儀、待客禮節、電話禮貌、人際關系、公司活動心得、各種手續、命令報告、電腦技術等。
（三）教學計劃的製作順序
決定擔任講師之後，接著就要以下列基本順序來製作教學計劃。
1．確定講義目的：
確定課程整體的評鑒和重要性，明確地制定教學中心和教學目的。
2．決定授課題目(教學名稱)：
題目最好能清楚明白並具有彈性。例如以「公司的生產管理」代替「生產管理體制的概要」。
3．檢查教材內容：
要例舉能包含教材全部的內容，並將重點項目列舉出來。內容要以聽講者能夠接受的程度為准，稍微簡單一點比較好。
4．決定教學方法：
以教材為主進行還是以邊教邊討論的方式進行。
5．選定教材和輔助工具：
為了提高教育效果，使用輔助工具和教材是必要的。在這個階段就必須決定要使用幻燈片或錄放影機。
6．設計進行方式：
這是整個教學計劃的重心，所以必須多花一些時間來討論。
7．時間的分配：
完成所有程序之後，最後就是計算分配時間。使整個課程能很順利地進行，最好在課程結束前5分鍾做總結，使時間不會顯得太緊或過多。
（四）教學計劃書的寫法
范圍和每個項目都決定之後，最後就是添入教學計劃書中，可以將這計劃書當做是講義的筆記。其寫法如下。
1．項目欄里寫上講座名稱，訓練名欄里寫上新進員工教育，或女性員工教育等名稱。
2．時間欄里寫上所需要的時間，形式欄里寫上授課或討論，或是事例研究等形式。
3．強調點欄里寫上這次講義中所強調的幾點。
4．內容按照每個要點、項目(細項)分類記入左邊的欄里，中間欄寫上說明。項目前面的數字是所需要的時間，和下一個項目之間要空一行。
5．要強調的地方劃紅線。
6．每個項目的事例寫在右邊空欄里。講課時間多出來時可利用這些事例來控制時間。
（五）講義資料的整理
完成教育計劃的同時也要開始整理講義資料。整理資料有一些原則，為了提高教學效果，希望能照此原則來整理。
1．資料的種類
資料分類的方法：有按照目的來區分，也有用顏色來區分的，目的是為了更容易區別。
(1)整理資料
又稱為作業資料。通常所謂的資料就是指整理資料，就是將講義的要點或補充說明經過整理寫出來的資料。又可分為寫上所有講義內容和只寫重點的資料兩種。
(2)課題資料
又稱作業資料。是假設性案例或思考問題的資料，在授課途中發給大家，當作習題。
(3)資訊資料
又稱情報資料。靠講課無法完全說明的內容或專門用語的解說資料，用來補充講課的不足，所以多在事前分發。
(4)摘要
所謂摘要就是只記下講義的項目名稱的資料。不寫具體的內容，項目和項目之間可以記錄講義內容，可以當做筆記簿兼資料。摘要也有資料之外的講義目錄的意思。
2．講義資料製作的原則
資料的製作與活用要根據以下的原則。
(1)在教學中使用呢？還是教學後當參考資料呢？按照使用方法來決定內容的量與組合。
(2)教學中使用的資料最好是整理成一頁。
(3)在上面寫上標題或項目名。以40～100字左右的短文來作說明。
(4)分項目來寫，越簡潔越好。
(5)資料不要在事前全部一次分發，說明的時候才分發。
(6)附上裝訂夾，使大家便於保管。
三、新進員工指導方法
（一）如何使新進人員有賓至如歸的感受
當新進人員開始從事於新工作時，成功與失敗往往決定其受雇的最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易於形成好或壞的印象。
新工作與新上司亦與新進雇員一樣地受到考驗，由於那工作需要他，不然他就不會被僱用，所以主管人員成功地給予新進僱用人員一個好的印象，亦如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
（二）新進人員面臨的問題
1．被陌生的臉孔環繞著。
2．對新工作是否有能力做好而感到不安。
3．對於新工作的意外事件感到膽怯。
4．不熟悉的噪音使其分心。
5．對新工作有力不從心的感覺。
6．不熟悉公司法令規章。
7．對新工作環境陌生。
8．不知道資金所遇的上司屬那一類型。
9．害怕新工作將來的困難很大。
（三）友善的歡迎
主管人員去接待新進僱用人員時，要有誠摯友善的態度。
使其感到主管人員很高興有新員工加入道自己的單位工作，使其明確知曉其是受歡迎的，與氣握手，對其姓名表示有興趣並記在腦海中，要微笑著去歡迎新員工。
給新進人員以友善的歡迎是很簡單的課題，但卻常常被主管人員所疏忽。
（四）介紹同事及環境
新進人員對環境感到陌生，但如過介紹新進人員與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。
任何人置身於未經介紹的人群中時，都會有窘窘迫感，而新進人員同樣也感到尷尬，不過，單如果介紹給同事們認識，這個窘迫感及聚會迅速消除。
友善地將公司環境介紹給新同事，使其消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。
（五）使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。
這並不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。
回憶一些自己當初是新進人員時的經驗，回憶自己當初的印象，記憶當初自己的感覺，然後推己及人，以自己的感覺為經驗，在新進人員加入到單位工作時對其進行鼓勵和幫助。
（六）與新進人員做朋友
以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。
（七）詳細說明公司政策和法規
新進人員常常因對公司的政策與法規不明了，而有可能造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以新進人員報到之初，為使窮感到愉快和有賓至如歸的感覺，第一件必須做的事，就是使其明白與其有關的公司各種政策及規章，然後，靈氣知道公司對其的期望是什麼，以及新進人員可以對公司貢獻些什麼。
（八）以下政策需仔細說明
1．發薪方法。
2．升遷政策。
3．安全法規。
4．休假規章。
5．員工福利措施。
6．工作時間及輪值規則。
7．曠工處分辦法。
8．冤屈申訴的程序。
9．勞資協議。
10．解僱的規定。
11．在職雇員行為准則。
上述政策務必於開始時，即利用機會向新員工加以解釋。
（九）如何解釋公司政策
對新進人員解釋有關公司政策及規章時，必須使其認為對其是公平的一種態度。假如主管人員對新進人員解釋規章，使其認為規章的存在處處在受到威脅時，對其的新工作必然不會有好的印象。
所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告知。
假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，新進人員將非常高興而且會認同自己的公平性和重要性。只有令其知道制定政策的理由，否則其勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支持。
新進人員有權利知道公司的每一項政策及規章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，是想著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。
去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
（十）給予安全訓練
1．配合新進人員的工作性質與工作環境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發生。安全訓練的內容是：
(1)工作中可能發生的意外事件。
(2)各種事件的處理原則與步驟。
(3)仔細介紹安全常識。
(4)經由測試，檢查人員對「安全」的了解程度。
2．有效的安全訓練可達到以下目標：
(1)新進人員感受到自己的福利方面已有確切的保證。
(2)建立善意與合作的基礎。
(3)可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件。
(4)人員可免於時間損失，而增加其工作能力。
(5)可減少人員損害補償費及醫葯服務費用的支出。
(6)對建立公司信譽極有幫助。
（十一）解釋薪酬計劃
新進人員極欲知道下列問題：
1．何時發放薪金。
2．上下班時間。
3．何時加班，加班費用
4．發放薪金時，希望知道在保險、公共安全等不同的項目上已扣除的金額數
5．額外的紅利數額。
6．薪水調整情況。
7．薪金領取處。
8．能增加工資的途徑。
9．人事部門負責處理事務的明細。
10．休假、請假的相關規定。
因此把公司給薪制度詳細地告訴新進人員，可提高員工士氣，增強進取心，同時亦可避免莫須有的誤會。
（十二）升遷計劃說明
幾乎不可能有人會滿足最初工作或原來職務而不思上進的。所以工作上晉升的機會對新進人員而言是十分重要的，也務必於人員初進公司時即加以說明。但切記不作任何肯定的承諾，以免將來所僱用人員不適任時，出現承諾不能兌現的困擾。以下是適當的說明內容：
1．對新進人員解釋，單位內同事們已有些什麼成就，同時遵循些什麼方法來做。
2．很坦白的告知晉升是根據工作表現而定的。
3．使其了解，若要有能力處理較難的工作，必須先有充分的准備功夫。
4．提供一些建議，若要獲得升遷的機會，必須做哪些准備。
5．很清楚地說明，晉升並不能由偏袒或徇私而獲得。
6. 升遷之門對好員工是永遠開著的。
D. 如何有效開展員工培訓的文章
中小企業人力資源管理中，培訓工作經常遇到的問題是：培訓經費緊張或者沒有經費，培訓工作被自上而下地忽視，培訓人員難於富有成效地開展工作，基於這些原因，培訓效果及其所產生的價值，自然也就無從看見。處於發展期的中小企業特點是：業務拓展迅速，管理體系不健全。這樣的企業里，為保障業務發展需要大量人才，招聘工作是關注焦點；為在團隊內形成驅動以達成目標，績效考核工作也是舉足輕重。一般認為：培訓的價值體現，是一個長期、漸進、緩慢的過程，培訓工作和培訓人員在企業里，不易受到重視。然而，也正因為企業處於發展期，因業務拓展而不斷組建、擴大團隊，因提升效率而急於規范基礎管理，培訓工作才顯示出必要性和迫切性：到位的培訓組織，可以實現員工快速掌握應知應會的企業信息和管理要求，從而順利進入角色、高效展開工作；良好的培訓氛圍，可以促進員工、部門之間的團隊融合，加速企業文化的產生和定型；有計劃的培訓系統，能夠推動員工能力提升和職業發展，從而有效達到留人的目的。了解中小企業真正的培訓需求，設計、實施相應的培訓內容和培訓形式，是培訓人員確立自身價值、讓培訓工作產生效果的前提。一、中小企業的培訓需求企業對人的基本要求是：適崗、穩定。中小企業處於發展期，一方面在尋找適崗人才上因企業規模、品牌影響的有限而較難獲得，另一方面由於管理機制不健全，想留住核心人才也是相當費力，從解決這個問題的角度出發，企業內不同階層對培訓價值的期望，呈現出一定的差異性。老闆、股東作為企業所有者階層，以企業生存為重，他們的期望在於：員工的專業能力、職業素養和職業心態通過培訓能有所提升；同時，他們期望企業文化和管理氛圍通過培訓活動能更加積極、和諧，用以挽留優質人才。包括總經理、部門經理在內的管理階層，他們更加關注團隊的效率和目標實現的能力，因為這關繫到自身利益，他們對培訓的期望在於：對員工專業能力、工作熟練度、工作效率提升有幫助的培訓；他們期望下屬通過培訓健全並保持職業心態，從而能夠發揮潛能、自動自覺，創造更好的業績。對於廣大基層員工，他們希望能有學習機會、能夠掌握更多技能、知識，讓自己有能力勝任更難的工作、更高的崗位，只有這樣，今後的職業發展才會有更大的選擇空間。全面滿足上述需求，需要一個龐大、系統的培訓體系來支撐，這很難實現，也是不經濟的。實際上，企業培訓需求是被具有「話事權」的某一階層來主導的，這個角色一般是企業的所有者階層，即：
E. 公司勵志短文
前進航空公司在1983年～1995年期間換了10個總經理。管理層的頻繁轉換使得公司的政策缺乏連續性，人員流動性過高，公司表現差強人意。這種情況直到1995年孟南上任後才出現了轉機。回顧歷史，20世紀70年代末的收購使前進航空消化不良，初步陷入困境。當時，政府放鬆了對航空工業的管制，引發了一場「航空大戰」。各航空公司採用降價、乘客飛行積累獎勵等方法進行競爭。由於優勝劣汰的作用，有些風光一時的公司在競爭中衰落了。前進航空公司趁此機會收購了3家公司。1983年，前進航空公司的總經理由於和工會意見不一致，幾乎解僱了所有的員工，然後以比原來低得多的工資聘用了新員工。盡管勞動力成本降低了，但因服務質量上不去，顧客的投訴率很高，在各航空公司中「名列前茅」。於是，管理層將重點轉到提高服務質量上。然而經過一段時間的努力，顧客投訴減少了，前進卻陷入了財務困境。為了進一步降低成本，公司在1990年又裁減了600名員工。這時前進的工資總額僅占總成本的22.8%，而其他航空公司的工資總額約佔34%。低報酬使得前進的跳槽率很高，勞資關系一直很緊張。事實上，前進航空在這一階段的公司文化混亂，員工士氣不高、無安全感；管理層也面臨信任危機。而且高層管理人員鼓勵員工進行跨層越級對話，這樣，中層管理者就被排斥在溝通鏈之外，部門之間不一致的狀況也進一步得到惡化。除了上述原因，前進公司還存在人事轉換頻繁導致缺乏責任心、被前進兼並或收購的公司的員工沒有融入集體、缺乏合理的績效評估標准等問題。對於人力資源部而言，這一時期同樣是混亂的時期。部門沒有系統的記錄保持體系，工作人員把大部分的時間花費在與員工交談、尋找他們所要的信息上，只剩下不到10%的時間用於管理人力資源問題。公司認為沒有必要做績效考核，也沒有預算做培訓開發項目。在1983年～1994年間，前進在航空工業的許多重要方面，如收益、勞工關系、交通部評估名次等方面從沒有過突出的表現。變革：「前進計劃」扭戰局，「共同努力」收奇效1994年2月，孟南走馬上任，擔任了前進航空公司的CEO，他給公司帶來一種信念，即公司定能重振雄風，成為航空公司中的強有力的競爭者。上任之後孟南為公司制定了振興企業的「前進計劃」。「前進計劃」綜合考慮了前進航空面對的問題，並提出計劃的重點不僅在於提高效益方面，更應考慮到員工的工作生活質量以及他們的發展問題和滿意程度。「前進計劃」主要包括四方面內容：1.飛行取勝(FlytoWin)。「飛行取勝」是最基本的企業目標。取消一些非營利項目，同時擴展一些收益較高的航線，如遠東和拉丁美洲航線。2.為將來蓄資(FundtheFuture)。這主要是針對前進的高負債情況(當時的債務資本比是30∶1)。要求把還債與取得較優惠的貸款待遇視為首要任務。3.變可能性為現實(MakeReliabilityReality)。這是為提高服務質量而提出的，爭取在交通部的各項評分中名列前茅。前進還建立了以顧客滿意為基礎的績效評估標准。4.共同努力(WorkTogether)。這是為了改變公司過去的文化而提出的。努力塑造團隊精神，尊重每一個員工，不斷加強管理層與員工之間的溝通，給予員工合理的薪酬。在整個「前進計劃」的實施過程中，人力資源部門始終參與，並把重心放在共同努力(WorkTogether)這一戰略上，大家認為「共同努力」應包括六個工作要素：取得一致、能力、合作、忠誠、成本效率和兌現承諾。「取得一致」是指要在公司中形成一種實施「前進計劃」的氣氛：人力資源部門首先與管理人員進行會談，解釋「前進計劃」和實施該計劃的目標；為了完成這個計劃，每個部門和每個人要做哪些努力。然後管理人員再和下屬交流，確保每一個人都了解這個計劃和自己的角色。績效評估則根據「前進計劃」的實施程度來進行。前進公司過去的培訓一直以滿足公司內部需要為主，而新的戰略要求員工有滿足顧客的能力。隨著計劃的推進，人力資源部發現員工的能力不足以勝任新的環境，於是進行了一系列的能力培訓。達到公司目標的另一個關鍵點是全公司能夠齊心合力，要求在各部門、工會、管理層以及供應商之間能保持良好的合作關系。高層領導者意識到只有實行「團隊合作」才能成功。「忠誠」是六個要素中最難實現的一個，也是共同努力的基礎。許多員工由於在過去幾年中產生了對公司的不信任感和敵視的情緒，他們不相信會從這里受益。要建立員工的忠誠度首先要找到激勵員工的有效措施。前進公司過去一直重視成本控制，但也因此導致了顧客、員工和股東的不滿。「成本效率」旨在找出最有效的運營方法，而不是簡單的控製成本，有時甚至要犧牲成本來提高顧客的滿意度。「兌現承諾」指在新計劃實施以後，要讓員工體會到公司的變化將會給每個人帶來光明的未來。「前進計劃」取得了令人滿意的結果。1996年，前進公司盈利56億美元。員工面貌煥然一新，公司的缺勤率和主動離職率大大降低。同時顧客滿意度增加，在航空行業中還多次得到獎勵，甚至得到了「最佳航空公司」的稱號。實踐：員工———激勵、培訓、考核團隊———打破藩籬、協調運作在實施「前進計劃」的過程中，人力資源部門主要採取了下列措施：1.獎勵。前進公司人力資源部意識到要讓員工對整個戰略實施有信心，必須及時獎勵有優秀表現的員工，這需要高層的支持及有一定的資金為基礎。最初的獎勵為：如果前進航空公司在每月交通部的評比中能夠進入排名(在所有航空公司中)的前一半，則每一個員工能得到65美元。當員工發現公司的確在朝「前進計劃」的方向努力時，他們開始改變自己的行為以得到獎金。員工之間開始相互合作，當他們發現某些行為會影響目標的達成時，會主動提出解決的法。前進人力資源部接著對獎勵計劃進行了進一步的評比。如果在每月的評比中得第二或第三，每人獎勵65美元，如果得第一，則獎勵100美元；公司組織有極佳出勤率的員工參加大型慶祝晚會，兩位總裁親自出席並抽獎，獲獎的員工將得到一輛標有前進公司標記顏色的福特豪華車。另一項獎勵措施是「收益分享」———公司每年拿出收益的15%(稅前)來獎勵職工，這還包括一個非金錢獎勵———慶功會。在第一個慶功會上，每一位員工都拿到了一張支票，人力資源部重新制訂了實施細則，很快就建立起了「績效工資」系統，確保及時、公正地給員工作出評估。前進員工時隔十年之後重新得到了績效工資。2.人員。前進公司首先對高級管理層進行改組，36名高層管理者(大部分為副總裁)被21名在公司中表現優異的新的副總裁所代替。這種從上做起的改革給公司的其他部門樹立了榜樣。被裁的經理通過培訓後，被安置在公司的其他崗位上。3.培訓。前進公司過去的培訓受財務的影響很大。有錢時，就搞一些培訓；若沒錢，就去掉所有的培訓項目。實施「前進計劃」後，人力資源部門開始進行有計劃的持續培訓。培訓是圍繞著「前進計劃」設計和實施的，包括績效目標的培訓、跨職能團隊的培訓、管理技能的培訓等等。4.評估。人力資源部給所有的經理進行績效培訓，包括如何將個人績效與公司績效掛起鉤來。當所有的部門都明白了績效標準的重要性後，人力資源部協助各部門制定了現實可行的績效目標。如對銷售人員而言，績效標准就是商務飛行的銷售額。5.勞工關系。前進公司管理高層定期召開面向所有員工的大會，時間定在每月的最後一個工作日的最後兩個小時。會上，高層經理要解答員工的問題。如果不能當場解答，則必須在24小時內作出回答。每次會議都有來自世界各地的25名～150名員工參加。中層管理人員也參與會議，以免使他們成為「溝通真空」。人力資源部還幫助各部門之間建立良好的協作關系。他們開展各種培訓，努力使各部門把其他部門當作自己的內部客戶來看待。為了消除現場員工與公司公室員工之間的隔閡(這種隔閡由來已久，過去雙方互不配合，影響了顧客滿意度)，兩位總裁在1995年的勞動節以及以後的一些節假日中，關閉所有的公室，讓管理人員到前進的20多個主要機場和員工一起勞動，隔閡逐步溶解。6.信息技術。「前進計劃」使人力資源部配備了先進的智能通路系統和信息系統，提高了部門人員的工作效率，使得該部門從繁雜的行政事務中脫離出來，更著重於戰略的計劃與實施。
F. 求一篇關於工作期間領導為員工培訓電纜知識的工作簡報，以培訓為主題來展開寫這個文章。
XX公司部門電纜知識培訓簡報 搞好電纜知識培訓，提高員工業務水平及工作效率取得實效根據公司領導關於提高員工對產品了解提升公司整體的專業水平的安排意見，XX部XXX結合工作實際，開展電纜知識培訓，即堅持全員動員，領導帶頭，邊學邊記，初步階段取得了成效。一、堅持全員動員，深入發動按照公司領導決定，在工作期間為員工培訓電纜知識（旗下有哪些部門，哪些人，學歷層次，文化程度，以及學習狀況闡述）二、堅持群眾參與，廣開言路按照公司XX部門X經理統一部署，我們。。。。（可以從領導如何安排培訓工作，電纜知識，譬如型號，尺寸，負載量等，後面可以寫徵求一些基層員工的學習方式方法的改進意見等。）三、堅持領導帶頭，率先垂範搞好先進性教育活動，關鍵在領導。為此，改選後的十四支部成員，在分析評議階段動員會上，就紛紛表示，要帶好頭，作好表率。支部書記譚建才同志向全體黨員強調，黨員向群眾徵求意見態度要正，心思要誠，言語要真，要消除群眾的懼怕心理，引導群眾把自己的心裡話說出來，把自己的真知灼見講出來。他要求，全體黨員要以他為標桿，向他看齊，務求分析評議內容真實、達到效果。在他的帶動下，我單位黨員的徵求意見活動開展得有條有理，有聲有色。四、堅持邊查邊改，解決問題在電纜知識培訓工作開展之初，（可以從員工不了解專業知識帶來的危害，以及對產品知識不了解引起工作上的效率低下。。。。） 索谷電纜XX部 二O一二年四月十二日
G. 求一篇幾百字的短文,關於參加公司培訓後感
公司培訓學習心得體會
首先，我非常感謝公司給我們全體員工的集體培訓，也很榮幸參加了這次培訓，這說明公司對我們員工培訓的重視，反映了公司重視人才，培養人才的戰略方針;對於服務行業的我，也非常珍惜這次機會。
經過上周六的培訓，完全打破了我沒培訓之前認為這是個很枯燥乏味的過程的那種想法，讓原本對服務行業不感興趣的我，漸漸對服務充滿濃厚的興趣，服務作為一個大眾化消費群體，我個認為最主要的是，它是一個具有挑戰性、完善自我的的行業，而且與生活緊密相連。
在這幾天的培訓中我還學到了，賣場的布局，商品的陳列，及在管理方面的根基，讓我更加的了解超市是需要細心強和責任心強的員工。
如果在工作中我們失去了細心，那麼在布局及陳列當中就不能很好的抓住顧客的購買欲。及顧客的購物動向，巨大磁石點也將達不到理想的效果，失去應有的價值;另外貨架的陳列要求我們了解：怎樣的陳列才能利用好貨架的每一層，從而創造出更大的價值及效益;然而色彩的對比也能很大程度點亮顧客的眼睛，吸引並留住顧客的腳步。
公司的這一次培訓，從培訓的效果就可以看出公司對培訓是非常著重的，老闆及培訓人員都做了很多准備，讓我們在培訓內充分感受到了公司對員工的負責的態度和良苦用心，讓我們融為一體，我們在未來的工作中端正心態，更加努力!更加自信!
接下來的培訓，我想會更有趣、更專業，所以我會更認真聽，理論與實踐更加強化我們的工作，因為我也很熱愛且珍惜這份工作!
學習能讓人進步，工作能讓人自信，相信我們在不斷地學習和工作經驗當中讓我們把超市變得更加美好。
H. 寫一段不少於500個字的短文
自由平等博愛
鳥只有在遼闊的天空中才能盡情地翱翔；魚只有在深邃的江河才能歡快地游弋；雄師只有在一望無垠的平原才會充分顯示颯爽的英姿。人，更需要自由。人只有在自由的條件下才會有安寧的生活，一切的理想、抱負只有在自由的前提下才得以實現。人，擁有自由，才有可能獲得幸福。自由甚至比生命還重要，它是一種境界，一種追求的目標。世間所有的生命都渴望自由，尤其是人，那是精神世界存在的條件之一。
所有的人都渴望被尊重，所有的人都有被尊重的權利，人生來就是平等的，大家遵循的制度、受到的待遇也應是平等的。在舊時社會，許許多多的人都受不到應有的平等待遇，甚至會因無法改變的出身等因素被降低人格。對於這些不公的制度，總會有人勇敢地反對。他們是值得稱贊的，因為他們懂得如何去捍衛自己的人格和尊嚴。
人們嚮往和平，嚮往愛，嚮往人與人之間美好和諧的關系。於是，越來越多的人們做到了博愛。時常可以看到，在失學少年、貧困家庭的捐款箱前，總有一隻只溫暖的手將一份份的關懷、愛心投入其中；在「非典」蔓延時，總有一個個白衣天使不顧自身安危，盡力搶救著病人。許許多多的人能將溫暖和愛給予毫無血緣關系、素昧平生的需要幫助的人，這是善良、博愛的表現，是美的體現。
完全達到自由、平等、博愛的社會也許只能出現在理想之中。但人們能夠力所能及地朝這個目標發展。也許，這存在著很多困難，但若擁有堅定的決心和不畏強權的勇氣，這一天始終會到來。19世紀英國浪漫主義詩人雪萊在13歲的時候進了伊頓貴族子弟學校。在這所學校，剛入校的新生要像奴隸似的給高年級學生鋪被、提水、擦皮鞋、刷衣服，沒有一點尊嚴。若是誰不肯，就要受到攻擊。嚴酷無情的學校，和生性渴望自由、美好的雪萊格格不入，他堅決表示決不給學長們做奴隸。學長們就常常迫害雪萊，有一次將他打了一頓，還撕破了他心愛的詩集。然而，拳頭戰勝不了他，雪萊發下了誓言：「我發誓，我一定盡我最大的力量，做到理智、公正、自由。我發誓，決不與自私自利、有權有勢之輩同流合污，甚至也決不以沉默來與他們變相地同流合污。我發誓，要把我的一生獻給美……」
在三色旗中，藍色表示自由，白色表示平等，紅色表示博愛。這一面旗幟，這三種顏色，象徵著人們對美的無限渴望和追求。
I. 跪求~~讀（每天。每人。每事）文章有感。最好是關於酒店前台接待部的。。
xx大酒店在xx公司和xx公司的共同經營下有了較大的變化，兩家股東投入大量的資金對酒店部分設備設施進行了更新和改造，荒廢多年的三樓經過裝修營業，彌補了酒店娛樂項目的空缺，使酒店的服務項目更加完善，針對客房異味的問題，通過打開窗戶通風得到了根本的解決，同時對客房舊電視進行了更新……，所有的這些給酒店帶來了生機和希望。酒店設備的更新、服務項目的完善、員工服務水準的進一步提高，使xx大酒店在****年的星評復核中取得有史以來的最好成績第二名，使xx大酒店在酒店業有了較高的聲譽。所有的這些都是店級領導的有效管理和酒店各部門員工的努力是分不開的。所以酒店較注重員工的精神文明建設，給員工創造了良好的生活空間，將酒店的洗衣房改造成一個寬敞的員工餐廳和員工活動的兩用室，並添置了撞球、乒乓球桌、棋牌等娛樂項目，並多次開展各項比賽，即增強了員工的體質又豐富了員工的業餘生活，酒店還將太陽能熱水安裝到了員工宿舍，解決了員工冬天洗澡的問題。所有的這些員工只能通過認真工作來回報酒店。今年來前廳部在人員不斷更換的情況下，所有的員工仍然能夠克服困難、團結進取，圓滿的完成酒店交給的各項接待任務，全年共接待了VIP團四個，會議無數次，在整個接待過程中受到客人的好評，一年來前廳部做好了以下幾項工作：
一、加強業務培訓，提高員工素質
前廳部作為酒店的門面，每個員工都要直接的面對客人，員工的工作態度和服務質量反映出一個酒店的服務水準和管理水平，因此對員工的培訓是我們的工作重點，今年來針對五個分部制定了詳細的培訓計劃：針對總機，我們進行接聽電話語言技巧培訓；針對行李處的行李運送和寄存服務進行培訓；接待員的禮節禮貌和售房技巧培訓；特別是今年七月份對前廳部所有員工進行了長達一個月的外語培訓，為今年的星評復核打下一定的基礎，只有通過培訓才能讓員工在業務知識和服務技能上有進一步的提高，才能更好的為客人提供優質的服務。
二、給員工灌輸「開源節流、增收節支」意識，控制好成本
「開源節流、增收節支」是每個企業不矢的追求，前廳部員工積極響應酒店的號召，開展節約、節支活動，控制好成本。為節約費用，前廳部自己購買塑料籃子來裝團隊的鑰匙，減少了鑰匙袋和房卡的使用量，給酒店節約了費用（原來不管是團隊還是散客，每間房間都必須填寫房卡和使用鑰匙袋，通過團隊房不使用房卡和鑰匙袋後，大大節省了費用，房卡0.18元/張，鑰匙袋0.10元/個，每天團隊房都100間以上，一年可節約一筆較大的費用）；商務中心用過期報表來列印草稿紙；督促住宿的員工節約用水電；控制好辦公用品，用好每一張紙、每一支筆。通過這些控制，為酒店創收做出前廳部應有的貢獻。
三、加強員工的銷售意識和銷售技巧，提高入住率
前廳部根據市場情況，積極地推進散客房銷售，今年來酒店推出了一系列的客房促銷方案如：球迷房、積分卡、代金券、千元卡等促銷活動，接待員在酒店優惠政策的同時根據市場行情和當日的入住情況靈活掌握房價，前台的散客有了明顯的增加，入住率有所提高，強調接待員：「只要到前台的客人，我們都要想盡辦法讓客人住下來」的宗旨，爭取更多的入住率。
四、注重各部門之間的協調工作
酒店就像一個大家庭，部門與部門之間在工作中難免會發生磨擦，協調的好壞在工作中將受到極大的影響。前廳部是整個酒店的中樞部門，它同餐飲、銷售、客房等部門都有著緊密的工作關系，如出現問題，我們都能主動地和該部門進行協調解決，避免事情的惡化，因為大家的共同目的都是為了酒店，不解決和處理好將對酒店帶來一定的負面影響。
五、加強各類報表及報關數據的管理
前台按照公安局的規定對每個入住的客人進行入住登記，並輸入電腦，境外客人的資料通過酒店的報關系統及時的向國家安全局出入境管理科進行報關，認真執行公安局下發的通知，對每位住客的貴重物品進行提醒寄存。前廳部所有的報表和數據指定專人負責，對報表進行分類存檔並每月統計上報。****年客房收入與****年客房收入進行對比，住房率增加了**%，但收入卻減少了*****元，主要原因是因為酒店業之間的惡性竟爭導致平均房價降低，入住率增加而收入減少的現象，客房簡況表附後。
成績是喜人的，但不是之處我們也深刻地意識和體會到：
1、在服務上缺乏靈活性和主動性；
2、總機的設備老化造成線路不暢，時常引起客人投訴；
祝你成功！
J. 關於汽車行業如何培養員工質量方面的文章
為什麼出現質量問題時，我們總要強調員工的質量意識問題呢？這是因為如果員工對產品質量的重要性有深刻的認識，對質量工作抱有肯定態度，就會樂意參加質量管理，重視工作質量；相反，質量意識淡薄，態度不端正，就會反感質量管理活動，忽視工作質量，工作中容易出現差錯。實踐表明，質量意識強的員工，學習積極性高，學得快，學得好；相反，質量意識差的員工，學習往往出現困難，學不好，記不牢。意識和態度對信息還具有「過濾」作用，這種作用甚至反映到實際操作中。操作中看錯數據，往往也與質量意識有關。質量意識差，對相關的質量要求注意往往不夠，因而會「看錯」。而質量意識很強的員工，對相關質量要求不僅敏感，而且注意。質量意識強的員工，就會重視質量，對質量工作抱積極態度，在接受新任務時，會積極考慮新任務的質量問題，在完成新任務過程中就會時時把質量放在首位，而不論領導是否給他交待或強調過質量；相反，質量意識差的員工一聽說質量二字，心中就會反感，不管領導如何強調，也難以把質量放在首位。質量意識強的員工，質量態度往往積極，不但能積極參加質量改進，而且能產生肯定性情感，心情舒暢，容易產生成就感；相反，員工的質量意識差，質量態度就會消極，也就會感到這也不對那也不是，或者煩躁、冒火、生氣；或者惱怒、痛苦、不安。由此可以看出，我們常用員工的質量意識不強來解釋所出現質量問題，並不是沒有道理。
事實上，員工的質量意識不強，責任不完全在於員工自己，關鍵在於我們的質量培訓和教育。質量教育的目的就是促進員工質量意識的形成、鞏固和發展。當然，這兒所說的質量教育是廣義的，不僅包括了辦班上課、各種培訓，更重要的是平時通過開展質量活動對員工進行潛移默化的教育。我們的質量培訓和教育不能趨於形式，不能只限於管理者，也不能只是理論教條的東西，應該是惠及到廣大員工，理論結合實際，增強廣大員工的質量意識，提高員工的質量能力。每個人都有自重感，都有學習和提高的願望。但是現在每當有學習培訓機會時，相當一部分員工都不是很積極，把質量教育當成負擔，或者人到心不到，達不到質量教育的目的。那種用懲罰方式強迫員工參加學習的方法，更是效果不佳，也是我們的無奈之舉。我覺得要提高員工的學習積極性，增強質量意識，首先應當對員工進行學習的目的性教育。在質量教育中，要使員工充分認識到學習對提高產品質量，對提高自己的質量意識和質量能力的意義，使他們感到學習內容與他們的工作密切相關，很有價值，他們的學習動機就會強烈起來。其次，在教學中要注意研究質量教育的內容、形式和方法，激發員工的學習興趣，使員工通過學習得到精神上的滿足。再次，還應當適當地採取獎懲、競賽、考試等動機誘因，激發員工的學習動機。這樣我們質量教育的目的達到了，員工的質量意識增強了，控制質量的能力提高了，我們的產品質量自然就有了保證。
綜上所述，員工質量意識問題是我們一切質量問題的根本，也是是我們質量提高的瓶頸。如何提高員工質量意識我們任重而道遠。