領導提出問題讓寫培訓計劃

① 醫院領導要我寫一份導醫（新員工）的培訓計劃書，第一次接觸請管理高手指教該怎麼寫（需詳細點）謝謝

更快適應公司
 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
 使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
 培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

一、 新員工培訓程序

三、新員工培訓內容
1． 就職前培訓 （部門經理負責）

到職前：
 致新員工歡迎信 （人力資源部負責）
 讓本部門其他員工知道新員工的到來
 准備好新員工辦公場所、辦公用品
 准備好給新員工培訓的部門內訓資料
 為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
 准備好布置給新員工的第一項工作任務

2． 部門崗位培訓 （部門經理負責）

到職後第一天：
 到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（人力資源部負責）
 到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
 介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城
 部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
 新員工工作描述、職責要求
 討論新員工的第一項工作任務
 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

到職後第五天：
 一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
 對新員工一周的表現作出評估，並確定一些短期的績效目標
 設定下次績效考核的時間

到職後第三十天
 部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表

到職後第九十天
 人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，並與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

3．公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期）
 公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務
 公司政策與福利、公司相關程序、績效考核
 公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序
 公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題

四、 新員工培訓反饋與考核
 崗位培訓反饋表 （到職後一周內）
 公司整體培訓當場評估表 （培訓當天）
 公司整體培訓考核表 （培訓當天）
 新員工試用期內表現評估表 （到職後30天）
 新員工試用期績效考核表 （到職後90天）

五、新員工培訓教材

 各部門內訓教材
 新員工培訓須知
 公司整體培訓教材

六、新員工培訓項目實施方案

 首先在公司內部宣傳「新員工培訓方案」，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度
 每個部門推薦本部門的培訓講師
 對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓
 給每個部門印發「新員工培訓實施方案」資料
 各部門從2003年1月開始實施部門新員工培訓方案
 每一位新員工必須完成一套「新員工培訓」表格
 根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓
 在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓

七、部門新員工培訓所需表格
表格一 新員工部門崗位培訓
（到職後第一周部門填寫）
部門：
新員工姓名：

序號 培訓內容
完成確認（負責人簽名）
就職前培訓  讓本部門其他員工知道新員工的到來
 准備好新員工辦公場所、辦公用品
 准備好給新員工培訓的部門內訓資料
 為新員工指定工作導師
1 經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城

2 部門結構與功能介紹，部門內的特殊規定

3 新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務

4 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐。

5 一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現作出評估。設定下次績效考核的時間（30天後）

談話記錄：

部門經理簽名：

日期：

表格二 新員工崗位培訓反饋表
（到職後新員工一周內填寫）

部門：
新員工姓名：

a) 你是否已了解部門的組織架構及部門功能？
是□ 否□

b) 你是否已清晰了解自己的工作職責及崗位描述？
是□ 否□

c) 你是否已熟悉公司大樓的情況？
是□ 否□

d) 你是否已認識部門里所有的同事？
是□ 否□

e) 你是否覺得部門崗位培訓有效果？
是□ 否□

f) 你今後在工作中遇到問題，是否知道如何尋求幫助？
是□ 否□

g) 你是否已接受了足夠的部門崗位培訓，並保證可以很好地完成任務？
是□ 否□

h) 在崗位培訓中，可以改進的地方

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i) 在今後的工作中，希望接受更多以下方面的培訓

表三 新員工試用期內表現評估表
（到職後30天部門填寫）

新員工姓名：
部門：
職位：

1． 你對新員工一個月內的工作表現的總體評價：

優-------- 良---------- 一般---------- 差----------

2． 新員工對公司的適應程度：

很好------ 好-------- 一般---------- 差-------------

3．新員工的工作能力：

優-------- 良------- 一般----------- 差---------------

4．其他評價：

部門經理簽名：
日期：

具體（將其公司改為醫院）

② 述職後,人事讓寫一份領導提出問題的和指導意見的報告怎麼回事

你述職以後你的主管領導應該對你的素質狀況做一個評價。在評價裡面要向你提出一些應版該加以。注意權的問題。針對這些問題，你是怎麼考慮的？怎麼策劃的。寫出一份報告。也就是說，你下一個階段的述職要針對這些問題，加以明確闡述清楚。作為政績考核的一部分。

③ 領導不重視培訓，應該怎麼辦麻煩告訴我

一、注重培訓的效果
只要培訓有效果對員工對各個部門產生積極影響，肯定他們就喜歡培訓，這樣我們就有了群眾基礎。怎麼做好培訓這就是個內功夫，需要我們做好需求調查，做好分析選擇好講師，採取各種的教學形式教學方法，是一個長期的提升過程，但是只要我們用心去努力去提升相信就會有效果。
二、培訓效果顯化
我們知道培訓的效果往往不會馬上顯示出來，而是一個隱形的過程，所以我們要想使工作盡快開展順利，那麼就應該讓我們培訓效果顯化出來，那麼怎麼才能顯化呢？一般有以下幾個途徑：
1、做好培訓宣傳和總結工作
往往開展好一次培訓工作，我們一定要做好前期的宣傳工作，本次課程的重要與精彩，我們請到了哪位老師，這個老師多麼厲害等等。我們製作好易拉寶張貼於顯要位置，如果公司有內部郵件系統我們通過郵件發放出去，那麼這樣就會讓大家有所意識，也就是我們所謂的「造勢」。
做好宣傳工作後面就是做好總結工作，我們這次培訓收到怎麼樣效果，培訓過程有哪些精彩的環節，通過評比評出的優秀學員，這裡面更多需要些圖片，視頻等等，同樣還是通過易拉寶，郵件系統等等，讓沒參加的同事看到如果有機會我也要試試，這就達到宣傳的效果了。如果公司有內部的期刊我們還可以爭取一次專刊。另外，最好是將總結做成一份精彩的PPT，給領導們觀看，這樣一來就會有一個很好的影響。
2、學員的總結和感受
往往可以通過一些徵文，或者評價表及培訓感想。這都是很好的宣傳素材，這些文章發布在我們內刊中，或者通過郵件傳播出去會受到很好的效果的。所以在培訓過程中注意收集這些資料，可以是作業形式的，也可以是參訪形式的。
3、數據統計與分析
往往通過培訓後，尤其是一些銷售崗位的培訓，我們可以開展銷售競賽制定評比政策和獎勵政策，這樣通過定期的統計與總結，定期發布出來，這樣就會讓高層注意到我們培訓的效果了。當然，其他方面也可以有可統計的方面比如安全出錯率下降，員工離職率下降等等。
三、得道多助
跟各部門處理好關系，有了培訓效果，對他們工作又是一個促進相信他們就會喜歡，我們的工作對他們是一種提升，這樣就會有了很好的基礎。如果大多數部門都說我們培訓有用，相信領導也會重視。這裡面需要強調的就是培訓一定要解決問題，解決部門存在的一些情況，所以做好需求分析，設計好培訓計劃，把控好每一個環節，尤其不能給他們部門日常工作帶來麻煩，成為負擔。
四、我們要注意對領導的影響
如果想要培訓的工作越來越受重視，也是一個過程。我們可以把目前企業對培訓的情況傳遞給領導，把一些優秀企業的培訓情況介紹給他們。還有一些數據比如年營業額的2%-5%用於培訓等等，當然對於我們最主要的可以說說我們其他幾個分公司的情況。這樣就會形成比較。
所以要多與領導溝通，寫一些總結、計劃多讓領導審批，領導也是員工也需要培訓。
五、培訓形式的新穎與吸引
這裡面強調一點就是要想法設法讓學員們喜歡參加培訓，而不是為了應付差事。所以培訓課堂氛圍營造，培訓中游戲等有意思環節的設置，顯得有些重要，避免滿堂灌傳統的應試方法。
當學員有積極性的時候有些事情就好辦，一聽要培訓積極性很高，反正做到這點不太容易，可以通過下面幾點嘗試一下：
1、加入培訓游戲等環節。
2、多媒體方法的應用，尤其是視頻。
3、加強互動性。
4、可以加入拓展活動等寓教於樂的教學方法。
總之，這個問題的確是一個不太好解決的問題，但是我們也要意識到隨著現在企業對培訓的重視，現在對培訓整體環境越來越重視的大氛圍，勢必會影響到我們的高層，只要我們培訓開展的有效果，認真對待，起到一定的作用相信領導會越來越重視，是一個由弱到強的過程。

④ 怎麼寫領導力培訓計劃

年度培訓計劃一般應從四個主要方面來綜合考慮，即對培訓需求的界定和確認、設計年度培訓計劃、輔助資料采購計劃和預算控制。

培訓計劃最基本的內容是∶為什麼要培訓?誰接受培訓?培訓些什麼?誰實施培訓?如何培訓?用多少資源?明確了這些問題，培訓的成功就有了切實的保障。

首先是「為什麼要培訓」，即確定培訓所要達到的目標。培訓目標的作用有以下幾點∶

①、可以結合受訓者、管理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必須妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果;

②、管理方面的需要∶利用培訓以改善管理、提高銷量及利潤;

③、受訓人員方面的需要∶利用培訓來獲得以下收益，如較優越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。關於目標設定，有一點要特別注意，即要協調培訓所需達成的目標與企業目標的一致性，培訓目標必須服從於企業目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘。(編者：如是這樣，越是成功的培訓，對企業的整體管理越有破壞性。)

此外，培訓目標要用來指導培訓政策及其程序的發展。實施培訓活動常常有許多選擇，選擇的依據是依照該活動對培訓目標的貢獻大小，然後做出決策，才是正確的方法。

一般來說，在目前的企業內部培訓中，培訓對象的確定常常是比較容易和明確的，較難的是確定培訓的內容，我們下周會專題討論。

年度培訓計劃還要規定主持培訓的人員必須完成的任務，培訓目標是規定主持人員必須完成的任務，來作為他履行職責的導向。僅僅抓好培訓過程是不夠的，常常會導致與初衷的偏離。

最後一環是培訓預算的確定，國內企業有許多錯誤的做法，我們同樣會作專題討論。一旦年度培訓計劃得以全面完成，下一個步驟就是報請領導批准，然後開始執行實施。

總的來說，年度培訓計劃的創建難度並不是很大，只要遵循科學的方法和流程，一個有效而且人人滿意的計劃就可順利完成，並將為今後的圓滿實施提供堅實的基礎。

——【智晟教育】提供

⑤ 【計劃組織題】2.領導讓你給新進公務員進行一個《公務員法》的培訓，你怎麼組織

您好，中公復教育為您制服務。
對新進公務員進行《公務員法》培訓，不僅能讓新進的公務員有一個清晰的職業了解，更能夠讓他們明白自身的職責和要求。組織此次培訓十分的重要，我會從以下幾個方面來開展此次培訓：
第一：進行問卷調查和實地談話相結合的方式，了解此次新進公務員的基本情況、人數和安排培訓的合適時間；
第二：根據調查的結果，確定定培訓的形勢和培訓方案。比如：通過講課的方式，用PPT將《公務員法》的難點重點，進行重點的闡述；
第三：准備此次講課的素材和案例，通過去圖書館或者上網查閱相關的書籍，收集好現實的案例，通過培訓老師討論，最後確定授課的定稿；
第四：在培訓中，及時記錄學員的問題，做好解答工作。培訓結束後，通過測試和現場模擬等兩種方式結合，考核培訓的結果，並且將成績匯總留檔。
第五：整理好此次培訓的照片和文字資料，製作成宣傳資料放到單位網站上進行。同時，做好總結工作，留檔，以備以後工作查閱和使用。
如有疑問，歡迎向中公教育企業知道提問。

⑥ 我的新工作是一家呼叫中心,但是剛剛做這個,領導讓我寫一個對新員工的培訓計劃.我真的不會.幫幫我啊

不是吧，怎麼讓你寫培訓計劃，是讓你培訓新人嗎？

⑦ 領導讓我對公司經營方式提出一些意見和建議，以及提高自身素質計劃，如何寫呢

新時期年輕後備幹部選拔培養的調研報告

毛澤東曾說過「路線確定以後，幹部就是決定性因素，領導就是出主意、用幹部兩件事。」培養和造就一支政治堅定、素質優良、數量充足、門類齊全、結構合理，能夠擔當重任的年輕幹部隊伍，保持幹部隊伍新老合作和新老交替的正常格局，是一項保證黨的路線、方針、政策持續貫徹執行，各級領導班子建設不斷加強，全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化建設事業後繼有人的重要而又緊迫的戰略任務，也是各級黨委和組織部門的一項重要工作。立足城區實際，我們深切感受到抓好年輕後備幹部隊伍建設的重要性和緊迫性，為此，根據部領導意見，專門列為年度課題進行專題調研，深入研究進一步加強我區年輕後備幹部隊伍建設的辦法和措施，本文就是這次調研的一個總結報告。

一、越城區年輕後備幹部現狀分析

（一）基本情況分析

2003年經過筆試、考察，層層篩選，我區共選拔出120名區管副科級後備幹部。截止2005年10月，已有16人被提拔到科級領導幹部崗位，另外有10人被調到市級機關工作（其中3人為原區土地管理與村鎮建設局人員整建制轉出）。

減去2005年年齡超限（40周歲）的4人，現有90名副科級後備幹部，主要有以下幾個特徵：一是年齡結構比較合理，90名副科級後備幹部的平均年齡為33周歲，最年輕的25周歲，其中30周歲及以下22人，佔24.4%；31-35周歲39人，佔43.3%；36-40周歲29人，佔32.2%，並且各個年齡人數分布比較平均（詳見表1）。二是文化程度整體較高。90人的學歷均為大專及以上，其中本科學歷50人，佔55.6%（其中22人為全日制本科學歷）；大專學歷40人，佔44.4%。三是性別比例比較特別。與我區女性領導幹部比例較類似，後備幹部中女性有32人，佔35.6%，體現出較強的城區特色。四是政治素質普遍較高。90人中，中共黨員71人，佔78.9%；民主黨派3人，佔3.3%；群眾16人，佔17.8%。五是身份不限，其中行政編制53人，佔58.9%；事業編制35人，佔38.9%；其他2人，佔2.2%。六是專業門類比較齊全。其中學經濟類專業的25人，工程技術類專業的19人，管理類專業的人11，法律專業的17人，其他專業的18人，分別占後備幹部總數的27.8%、21.1%、12.2%、18.9%、20%。其中大多數人都擁有兩個以上專業的學歷證書。另外，有近50人在各自部門擔任著中層職務，已成為各自部門的業務骨幹。

（二）存在的問題

分析我區區管副科級後備幹部現狀，主要存在以下幾個較為突出的問題：

一是機關內年輕幹部數量偏少。根據2004年年底統計數據，全區654名公務員中，40周歲以下幹部數為282名（科員及以下幹部139人），占公務員總數的43.1%；其中35周歲及以下173名（科員及以下幹部120名），佔26.5%。

後備幹部工作創新的幾點思考

後備幹部工作創新的幾點思考
後備幹部工作是培養選拔優秀年輕幹部的重要措施，適應新形勢、新任務要求，以新觀念、新思維，不斷研究探索後備幹部工作的新途徑、新方法，實施後備幹部工作的創新，努力建立一支高素質的後備幹部隊伍，是關系黨和國家前途和命運的戰略任務。
一、公開篩選，創新後備幹部產生方法
選好、選准後備幹部，把好入口關，是後備幹部工作的基礎。要在堅持後備幹部產生程序的前提下，不斷擴大推薦、篩選的公開化程度，廣泛發現優秀人才，保證後備幹部隊伍的數量、質量和活力。一是強化民主意識，增強篩選的廣泛性。在調整充實後備幹部隊伍時，各鄉鎮黨委、縣直各部門根據有關規定和領導班子的實際狀況，對後備幹部的年齡、文化、職務等按照有關規定，通過組織發文、張榜公布等形式，在本區域內公開，把尺度交給群眾。同時設立推薦箱、推薦電話，並進行宣傳發動，動員組織廣大基層幹部群眾開展推薦活動。通過廣泛的群眾參與，發現群眾基礎好、威信高、實績顯著的優秀年輕幹部。二是堅持公平擇優，擴大篩選的競爭性。積極推進幹部人事制度改革，在後備幹部產生的過程中大力引入競爭，建立和完善公開、平等、競爭、擇優的選人機制，通過招考開展競爭，優選人才。在公開條件的基礎上，採取個人報名、單位推薦、群眾舉薦、最終由組織部門審核把關的方法，確立參加後備幹部競爭人選，通過筆試、面試、考核、考察的程序，全方位測定青年幹部的綜合素質和能力，發現和挑選後備幹部。三是結合考評選優，提高篩選的先進性。後備幹部肩負著跨世紀的重任，先進性是最基本的要求。要把握各種時機，及時識別優秀年輕幹部，把他們充實到後備幹部隊伍中來。第一，在領導班子和領導幹部考察過程中發現優秀年輕幹部，特別是結合領導班子調整、屆中考察，及時把那些群眾公認、政治、業務素質好，各方面表現突出的優秀年輕幹部掌握起來。第二，在年度考核、階段性工作總結等過程中，充分利用民主測評和評先獎優的成果，在先進個人、先進群體中，把工作實績突出的年輕幹部挑選出來。第三，在抗洪搶險、抗災救災、重點工程等重大斗爭和完成急難險重任務中發現優秀人才，並從中挑選後備幹部。
二、注重實效，創新後備幹部培養模式
加強對後備幹部的培養教育，是建立高素質後備幹部隊伍的根本保障。要通過理論培訓和實踐鍛煉模式的不斷創新，注重工作的實效性，使後備幹部增強黨性，拓寬視野，提高理論素養、戰略思維和實際工作能力。在政治理論和業務知識的培訓上：一是辦班培訓與在崗自學相結合。堅持有計劃、有重點地舉辦好各級各類後備幹部培訓班。同時，把科級領導幹部在職自學活動向後備幹部延伸。每年制訂學習書目，每季規定學習篇目，每月排列學習重點，使後備幹部有計劃、有重點，並能深入系統地加強政治理論和業務知識的學習，使應急性培訓和系統性學習相統一。二是走出去與請進來

⑧ 為什麼要制定年度培訓計劃

從企業角度來看，企業培訓資源總是有限的，需要系統的規劃和使用，從而產生最大的效用，年度培訓計劃就是規劃公司的年度培訓資源和工作重點；從人力資源部門角度來看，年度培訓計劃是人力資源規劃的重要組成部分，是年度培訓工作如何開展的藍圖和指引；從員工角度來看，可以使員工有意識的思考和提出自己的學習發展計劃與目標，通過設定年度學習計劃與公司共同成長。 制定年度培訓計劃應注意的關鍵問題 第一 掌握真實的需求並能清晰描述需求的來源 所有的培訓工作一定是按需而動的，一方面對於企業來說，培訓和學習的需求無所不在，而培訓資源總是有限的，不可能做到全員的無差別培訓，這就決定了培訓必須先滿足最重要和最緊迫的需求；另一方面，不能為「培訓」而培訓，只有針對需求的培訓活動才有意義，才能達到既定的目標和效果。 第二 對於年度培訓工作的目標非常清晰 人力資源部門在規劃年度培訓計劃時，必須牢記培訓工作的目標是什麼，是為了解決公司現在存在的問題，還是為了培養骨幹員工和後備人才，是為了初步形成公司培訓與學習的氛圍和系統，還是完善公司培訓課程體系，為員工提供更系統的培養計劃。 第三 編寫一份高質量的年度培訓計劃書 所有的想法和結論最後都要形成書面的年度培訓計劃報告，一份邏輯清晰、結構完整的年度培訓計劃能體現你作為培訓工作者的思路和構架能力，能幫助你清楚的表達自己的觀點，更容易得到領導的認同。 第四 提出如何實施培訓計劃的關鍵點和管控措施 制定年度培訓計劃並不只是大張旗鼓的開展了各種形式的培訓需求調查後，然後進行匯總分析得出年度培訓課程表，作為規劃者，你必須要對如何實施這個計劃有全面的考慮，為了實現這個計劃和目標需要採取哪些措施，有哪些需要注意的問題，以及如何來解決這些問題。這就是年度培訓計劃的實施與管控措施，是作為年度培訓計劃的一部分，也是很多培訓管理者在制定年度培訓計劃時容易忽視的地方。

⑨ 如何寫培訓計劃

2009年度員工培訓計劃
針對員工適應能力、創新能力、執行能力薄弱的現象，結合公司《五年發展規劃綱要》和「十一五」總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源，全面提升公司員工的綜合素質和業務能力，推進企業健康快速發展。
一、總體目標
1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。
3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。
6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。
二、原則與要求
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網路，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。
3、堅持「公司+院校」的聯合辦學方式，業余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。2009年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少於30天；中層幹部和專業技術人員業務培訓累計時間不少於20天；一般職工操作技能培訓累計時間不少於10天。
三、培訓內容與方式
（一）公司領導與高管人員
1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。
2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峰會、年會；到國內外成功企業參觀學習；參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。
3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或MBA、EMBA學習；參加高級經營師等執業資格培訓。
（二）中層管理幹部
1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座；在公司培訓中心接收時代光華課程。
2、學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層幹部參加大學（專本科）函授、自考或參加MBA及其它碩士學位進修；組織經營、企管、財會專業管理幹部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。
3、強化項目經理（建造師）培訓。今年公司將下大力組織對在職和後備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50％以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通「環球職業教育在線」遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到10人以上。
4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層幹部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。
（三）專業技術人員
1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，並建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。
2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到XX、XX單位參觀學習。
3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓後要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。
4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。
（四）職工基礎培訓
1、新工入廠培訓
2009年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低於8個學時；
通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給於一定的表彰獎勵。
2、轉崗職工培訓
2009年要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低於8個學時。
同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓，培訓時間不得少於20天。
3、職工技術等級培訓
2009年公司計劃新培養高級工程師2名，副高級工程師3名。中級工以上人員占技術人員比例達到70%以上；2009年一方面繼續普及，擴大比例，工作重點是培養高級技術人員，計劃培養高級技工2人，中級技工10人。形成較為完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例40%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。
4、加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。今年，公司將選擇部分主業工種進行輪訓，並在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結構和總量趨於合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
5、加強復合型、高層次人才培訓。各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高；專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高；使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
6、抓好工程施工人員的培訓。
u做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。
v在建工程項目經理部，要按照「三位一體」管理體系標准要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。
w要把施工承包工程隊人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。
x開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。公司今年將選擇3－5個主要職業進行技能比武，並通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。
（五）開展學歷教育
1、公司培訓中心要與一些高等院校聯合辦學，開辦土木工程、市政工程技術、電氣工程及機電一體化等技術專業大專班。通過全國成人高考，對符合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓，獲取學歷。
2、與一些高等院校聯合辦學，舉辦市政建築工程及電氣機電類專業的函授本科班；推薦優秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業務水平和決策能力，更好地為公司服務。
3、調動員工自學積極性。為員工自學考試提供良好的服務，幫助員工報名，提供函授信息；制定或調整現有在崗職工學歷進修的獎勵標准；將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加員工學習的動力。
四、措施及要求
（一）領導要高度重視，各基層單位及業務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建「大培訓格局」確保培訓計劃開班率達90％以上，全員培訓率達35％以上。
（二）培訓的原則和形式。按照「誰管人、誰培訓」的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及「四新」推廣培訓；各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，採取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
（三）加強培訓基礎設施的建設和開發。一是加強和高等院校的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，並充分發揮他們的培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨幹作用；二是要根據公司內部自身專業特長，建設自己的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義；三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
（四）確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現行規定，即按工資總額的1.5％足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5％上繳公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
（五）確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。公司應建立完善自己的職工培訓機構及場所(如職工大學、職業技術學校)，並對培訓中心各級各類培訓情況進行不定期的檢查與指導；二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯後的單位予以通報批評；三是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。
（六）加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。
（七）公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門（單位）要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。
培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，建設一支高素質的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們一定要自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，企業要想在激烈的市場競爭中立於不敗之地，就必須落實創建學習型企業，從加快職業教育和培訓事業的發展入手，來提升員工隊伍政治、技術的整體素質，構築人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業市場競爭的能力。
在企業改革大發展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業造就出一支能力強、技術精、素質高，適應市場經濟發展的員工隊伍，使其更好地發揮他們的聰明才智，為企業的發展和社會的進步做出更大的貢獻。
人力資源作為企業發展的第一要素，但我們的企業總是覺得人才梯隊難以跟上，優秀的員工難選、難育、難用、難留？所以，如何打造企業的核心競爭力，人才培養是關鍵，而人才的培養，來源於員工通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業素養和知識技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業從優秀到卓越，永遠基業常青

⑩ 我在農葯廠上班，是做農葯復配製劑的，是一名工藝員，現在領導讓寫明年給車間人員的操作培訓計劃，最少十

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