公司儲備幹部培訓計劃

『壹』 怎麼樣制定培訓計劃

我認為這個還不錯 ，可以借鑒一下。
企業年度培訓方案
又到了一年一度制訂培訓計劃的時間，在培訓正式實施前，如果能夠通盤考慮，制定出有計劃性的培訓方案，不僅能夠明確培訓目標，最為重要的是，合理的培訓計劃可以使培訓管理水平得以不斷提升。下面的年度培訓方案，希望能與同業者們共享，提供一些職場思路。

一、方案編制說明
隨著公司產業結構調整，對員工隊伍的知識結構和整體素質提出了新的更高的要求，而這些問題制約了公司的發展速度。根據公司經營戰略，培訓部將通過培訓逐步調整員工知識結構，提高員工敬業精神，形成良好的職業道德，提高公司管理水平和員工綜合素質，這也是編制本培訓方案的出發點。

二、培訓需求調查與分析
為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，培訓部認真進行了培訓需求調查，共發放調查問卷 份，收回有效問卷 份，有效率為 %，調查結果如下：

（一）對公司企業文化培訓的意見
培訓內容 希望培訓 培訓方式
公司領導授課 學習教材 座談交流
1、公司發展戰略 % % % %
2、企業文化 % % % %
3、規章制度學習 % % % %

（二）職位培訓（ %希望接受培訓）
培訓內容 希望培訓 培訓方式
參加公開課 內訓 自學教材
1、業務技能 % % % %
2、管理技巧 % % % %
3、兩者都培訓 % % % %

（三）提高能力培訓（排名列前十位）

培訓內容 希望培訓比率

1、提升管理能力 %
2、專業前沿資訊 %
3、人力資源管理 %
4、溝通、商務禮儀 %
5、財務管理 %
6、市場營銷技巧 %
7、心理學 %
8、英語、計算機 %
9、法律 %
10、MBA課程 %
通過調查，了解到員工對企業文化、專業技能及管理能力的培訓較為關注，本著「干什麼學什麼，缺什麼補什麼」的原則，制訂本年度培訓方案。
三、培訓指導思想
1、工作即培訓。培訓的目的是通過「培訓——工作」的結合，使員工發生有益於公司發展的變化，提高工作能力，改變工作態度，改善工作績效，把員工培養成「企業人」，因此培訓主要在工作過程中進行。
2、經理即培訓師。各級經理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。「對下屬的培訓如何」將作為對各級經理考核的重要內容之一。
四、培訓目標
1、滿足各級管理者和工作任務的需要。管理者管理技能、態度和綜合素質的提升，有利於提高工作任務完成的效率，增加公司經營目標實現的可能性。
2、滿足員工需要。通過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，並且有動力在工作崗位上應用這一技能，從而促進部門目標的完成。
3、塑造公司的「學習文化」。形成一種公司學習的氛圍，保持公司的持續發展。
五、培訓原則（略）
六、培訓內容
根據參加培訓人員不同，分為：高級管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通員工培訓和新員工崗前培訓。
（一）高級管理人員培訓
高級管理人員應具備廣闊的視野，正確把握社會、經濟形勢，熟悉公司內外部各種影響因素。因此高級管理人員培訓重點是提高從全局進行評價、決策的能力以及組織、駕馭和培養後續人才的能力。
培訓方式有以上幾種：
1、參加各種高級研修班、研討會，由培訓部提供相關資訊，或由高級管理人員提出，培訓部組織；
2、通過讀書與專題案例討論相結合的方式，了解行業動態，及時溝通信息，提高分析問題、解決問題的能力；
3、根據工作需要，進行企業間高層互訪；
4、赴美國、加拿大、印度考察同類企業。

企業各級員工培訓內容

序號 高級管理人員 中層管理人員 普通員工 新員工
1 企業經營環境、經營思路、行業發展等的研究 非人力資源經理的人力資源管理 企業文化培訓 公司發展史（1天）；
2 上市公司法律法規學習 職業經理技能提升 現代企業員工職業化訓練：時間管理、溝通技巧、商務禮儀、職業生涯規劃 企業文化和經營理念(1天)
3 創新能力、戰略管理及領導力提升 行業前沿信息 職位說明書、任職標准學習 公司戰略規劃和規章制度（2）
4 讀書活動、熱點案例討論 讀書活動《寓言中的經濟學》 讀書活動《與公司共命運》 拓展訓練（2天）
5 考察、學習 對直接下屬的輔導 自主學習 入職訓練（1天）
（二）中層管理人員培訓
中層管理人員的培訓重點在於管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力。
培訓方式有以上幾種：
1、選擇內訓或外出參加公開課方式，總部中層經理、各下屬單位總經理班子成員參加，旨在提高各級經理的人力資源管理技能；
2、通過集中討論與自學相結合的方式，掌握新資訊，了解行業動態；
3、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會，有助於在職位出現空缺時，能有訓練有素、熟悉業務的人員頂替，避免產生人才短缺問題。
（三）普通員工培訓
員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念，提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃，並負責組織實施，培訓部備案。
培訓方式有以下幾種：
1、全體員工參加公司企業文化培訓;
2、採用內訓與光碟結合的形式，每個系列安排兩期，員工可根據工作安排，自行選擇觀看時間，培訓部組織和跟蹤考核；
3、充分利用公司期刊室，員工自主學習，在規定的時間內，員工自己安排學習進度，每人每年必讀2本以上與工作相關的書籍或雜志，寫兩篇讀書心得。
（四）新員工崗前培訓
新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，之後由所在各單位進行二級培訓，所在部門或生產車間進行三級培訓。
對新招聘員工的培訓，採用課堂學習（5天）與戶外體驗式培訓（2天）相結合的方式，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。
七、培訓的管理（略）
八、培訓效果評估
培訓本身是一個不斷發展的實踐過程，因此培訓效果的體現是一個動態過程，對受訓人應進行動態評估。
培訓評估步驟：
（一）受訓人員的反應
在培訓結束後，向受訓人員發放《員工受訓意見調查表》，了解受訓人員對培訓的反應及通過培訓有哪些收獲。主要包括：①對課程內容設計的反應；②對教材內容、質量的反應；③對培訓組織的反應；④培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作得到應用，收益如何。
（二）受訓人員對知識、技能的掌握
評估受訓人員培訓後，是否掌握了知識、技能，通過培訓前後考試成績的比較，或要求受訓人員在一定時間內提交一份培訓心得，評價培訓效果。
（三）受訓人員對知識、技能的應用以及行為和業績的改善
由於培訓效果有的並不能立即顯示出來，因此對知識、技能的應用以及行為和業績的評價需要工作一段時間後進行，採用觀察、考核等方法，直接領導觀察日常工作，由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例，來證明實踐了培訓內容，直接領導考核，如果沒有實踐，要求受訓人提出改進方法，繼續實踐，反復應用，通過行動—總結—行動—總結，達成培訓效果。
（四）培訓為公司帶來的影響和回報
對培訓進行綜合評價，包括工作質量是否提高、費用是否節約、利潤是否增長等。
九、培訓收益
1、建立員工自主學習機制
員工建立起主動學習意識，而不是被動地聽從企業的安排；在滿足工作需要的前提下，員工的學習願望得到最大限度的滿足。另外，學習成果必須全員分享，參加外訓的員工回來後，應將培訓內容與每一位感興趣的員工分享。
2、鞏固培訓效果，提升公司業績
培訓不是目的，而是手段，不是消費，而是投資，通過培訓獲取持續改善，進而提升公司績效。

『貳』 對於公司儲備幹部的培訓該從那幾個方面做起，他們一個培訓計劃該如何做

從執行力來、人力資源管源理、溝通技巧這3個方面做起，培訓要以分組討論、實戰演練、頭腦風暴等多種形式交替進行，為儲備幹部提供全新的參訓感受，以更好、更快、更直接地將培訓所得進行消化和吸收，做到學以致用、快速成長。

『叄』 儲備人才怎麼管理，對儲備人才怎麼設置培訓計劃

1、向儲抄備幹部說明儲備期的工作安排，由實習、試用、定崗、輪崗等步驟；
2、確定實習、試用、定崗、輪崗的工作要求，考核重點，員工績效；
3、限期實施上述各項工作內容，對工作績效進行審核並提出反饋意見和整改建議；
4、與各階段直接領導進行溝通，確定好績效要求，跟蹤和發現不足，給予關心和建議；
5、開展專業和企業文化培訓，讓員工了解公司要求，順便改造員工思想，盡快職業化這方面可以咨詢引帆培訓，他們做的很好；
6、在輪崗期間，進行工作試用，力資源部著重發現儲備人才的心理、行為、性格特點，給予發展方向定位；
7、對定位好的員工進行崗位綜合培訓、重點是崗位說明書、崗位考核標准、流程、許可權，在具體工作中提升員工各項能力，重點是決策能力、綜合管理能力、自我管理能力、時間管理能力、項目管理能力等等；
8、給予任命，確定儲備幹部資格，參與部門事務決策、管理和績效責任承擔，給予壓力和支持；
9、整個周期在一年或者兩年，每個周期確定責任人，責任人承擔培育責任，在績效中給予確認；
10、對於不合適的，不管能力多強，一旦確認不合適，立即辭退，安排新的儲備幹部人選，周而復始之。

『肆』 公司中層管理人員培訓工作如何做

企業中層管理者是企業發展壯大的重要力量，是企業高層領導重大決策的直接執行者和實現者，擔負著重要的管理和領導的使命，在企業中起著承上啟下的關鍵作用，是管理團隊的中堅力量。
企業的成功取決於正確的決策與有效的執行。
所以對中層的培訓也是勢在必行。
然而事實上，就目前不少企業培訓都還停留在外出聽一兩個課程的形式主義上，對中層管理者缺乏系統化、科學化的培訓認識，中層幹部不是一個單純的角色，多重角色都要求管理者具備管理意識，能夠很好的權衡和理順各種關系，善於接收和分配工作，也能勇於承擔責任，從而讓各個利益共同體形成良好的格局。
不同的中層管理者需要不同的培訓內容需求，也反映著不同的培訓接受能力和對培訓形式及組織安排的具體要求。
因此在對中層管理者做培訓時，一定要有規劃，必須盤點和了解中層管理者的現狀，通過匯總分析，了解中層幹部團隊是否是稱職團隊，是否人員流失嚴重，是否有很好的梯隊，是否培訓充分，最大的問題在哪裡等等問題，這都是開展培訓工作的依據和參考。
當然，對所在企業的中層管理者有了全面了解之後，就該收集和分析中層的培訓需求，第一步就是要先分析，依照對中層管理者現狀的了解，針對性的進行需求收集的規劃，設計針對性的問卷和需求調查方法。
第二步就是收集，具體工作開展，然後第三步，再做分析，對收集到的需求材料進行整理、分析。
一般來說，收集到的需求數據是很多樣的：有反映不足和問題的，有期望培訓內容的，有對過去培訓提出批評和改正意見等。
由此可見數據是多元化的，這就需要培訓管理者能夠進行細致分析，去偽存真，培訓需求必不可少的還要考慮的企業經營發展的戰略和目標。
其實，培訓是個范圍很大，而且內容也很廣泛的詞，不同的時期需要對中層培訓有不同的側重點。
一則是要制定中層管理者的培訓規劃和計劃;二則就要確定不同階梯層級的培訓內容和培訓要求;三則是如何評估這些培訓目標的達成。
其實時代光華小編認為，中層管理者的培訓獲得多位高層支持及大部分中層幹部認同。
得到直接上司的支持是肯定的，否則工作無法開始實施;其次，必須得到其他部門或領域高層的支持，這必須培訓管理者掌握好高超的主動溝通技巧，這樣培訓才能真正良好的進行。
（本知識轉自卡絡爾企業內訓網www.pxw999.com，如果我的回答對你有所幫助還望採納）

『伍』 應聘順豐儲備幹部，先從倉管做起，還要去武漢培訓幾個月。

儲備幹部，很多大學生對此都不太了解，這主要緣於沒有工作經驗和部分人好高騖遠所致。其實，一個企業招聘儲備幹部並給予一套完整的培訓計劃，是很難得的，我們不必在意其開始的位置和所得，因為機會和經驗的積累才是最重要的。

作為儲備幹部，在企業首先肯定得從基層開始，但公司要給你一個具體的規劃，比如什麼階段培訓和實習什麼，通過什麼方式多長時間可以到下一階段，這就包括職業生涯和你的薪資結構了。那麼，通過基層的了解和磨練，你才可能在真正的管理崗位上做得穩，幹得出色。

『陸』 該怎麼制定培訓計劃

整體上來說是自上而下，自下而上，自上而下的形成過程。年度培訓計劃制訂作為一個小工程，其啟動必然是自上而下來的。總部培訓管理部門必須承擔這個責任。首先，各部門或下屬機構根據自身需求情況制訂初步的部門級年度培訓計劃，這個計劃體現員工需求和部門需求兩個層次。主要手段有員工訪談調查、直線經理考核及改進意見採集等。同時，總部培訓部門必須明確分析研究組織層面的需求，作為年度培訓計劃的方向。具體手段是根據總部人力資源策略衍生出的培訓規劃進行培訓運作計劃分解，此時注意排除個人意見干擾。

『柒』 人力資源管理儲干是干什麼的

就是儲備幹部，如果有相對應的職位空缺，儲備干備就會替補。一般用人企業，為某些職位員工離職，一時又招不到人，就用儲備幹部替補，儲備幹部已熟悉企業流程，減少企業因某些員工離職帶來的損失。

『捌』 儲備幹部培養制度與方法

給您提供一份相關資料作為參考，希望對您有所幫助！
儲備幹部培養方案
一、培養背景
企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。人力資源是企業贏得市場競爭、提升企業核心競爭力，保證企業可持續發展的關鍵因素，而各級管理幹部則是企業人力資源的核心部分。隨著公司生產規模的不斷擴大及業務的迅速發展，需要有更多精通工作業務、管理經驗豐富、具有良好敬業和創新精神的人才來提高公司的整體管理水平，以確保公司可續持發展。而儲備豐富、優質的人力資源，適時補充新生力量，最終建設一種新型的人才梯隊培養機制是保證企業人才「不斷層」的有效人力資源開發管理模式。
二、培養方向及目標
1、培養方向：培養一批具有良好的自我管理、團隊管理和業務管理能力，較強的語言表達能力和溝通能力，健康的心理素質，較高的職業道德水平和規范的職業行為，較強的實踐及創新能力，工作中能夠獨擋一面，適應企業發展需要的各崗位梯隊人才；
2、培養目標：3-5年內成為公司生產、技術、品質、營銷等職能部門管理骨幹。
三、適用對象
1、畢業1-2年有培養、提升價值的優秀全日制本科畢業生；
2、每年畢業的有培養潛質的優秀全日制大專、本科畢業生。
四、招聘條件要求及薪酬福利
1、招聘條件及要求：
① 身體健康，善於思考，有較好的語言和文字表達能力，有一定的組織協調能力和發展潛力；
② 學習成績優良、中共黨員（含預備黨員），擔任班級以上學生幹部優先考慮；
③ 熱愛熱水器行業，願意獻身於發展中國熱水器的事業；
④ 有強烈的事業心，富有工作激情，認同奧特朗的人才觀、價值觀等企業文化理念；
⑤ 願意並能夠接受在基層學習、工作、訓練的考驗，願意並能夠承受較大工作壓力；
⑥ 品行端正，有良好的自律性和團隊協作精神的本科畢業生；
2、薪酬福利：按公司目前規定執行。
五、基本思路（分三個階段進行）
為了能使人才梯隊建設人員（暫定義為儲備幹部）快速融入公司的企業文化氛圍，並提高自身的工作技能及溝通協作、團隊意識、工作積極主動性和對公司歸屬感等方面的綜合素質，人事行政部擬制定系統的培養方案，分三個階段進行：
第一階段培養策略（2010年9-10月）：
1、熟悉公司環境：9-10月上旬全部招聘到位，讓儲備幹部熟悉公司環境、企業文化、規章制度、運作流程，培養紀律意識，塑造積極心態和團隊精神；
2、主要培訓課程：儲備幹部與公司高層見面會、公司文化與規章制度、各部門運作流程與職責、塑造積極心態、建設優秀的團隊；（見培訓課程開發及實施計劃）
第二階段培養策略（2010年10月-2011年3月）：
。。。。。。

內容太多，而且有表格，您可以留一個郵箱給我，我把完整的資料給您上傳！

『玖』 如何培訓工廠基層幹部計劃報告

1、選定一本或多本關於提高幹部管理水平，處理問題的決策能力的書籍和光碟；2、請外界知名人士對幹部進行培訓，如果不想破費，可以請本單位有管理水平的高管或其他管理幹部進行交流；
3、各基層幹部對任職情況進行匯報，或者各自就本部門問題進行交流；
4、以上活動都要求各基層幹部寫出學習筆記和心得體會；並進行展出。
5、總結驗收。對幹部進行綜合考評，評出優秀的基層幹部。

以上是我的一些個人建議，希望能對你的思路有啟發

『拾』 一個公司的培訓到底該怎麼做

如果說他不注重員工培訓，似乎也不對，比如他曾帶領公司高層聽過陳安之老師的課，買了余世維老師的碟，也高價請過零售專家來講課。但他始終覺得培訓不做似乎不對，做了好象也沒有效果。聽課的時候同志們激動一陣，過一段時間還是「按過去例方針辦！」基層員工培訓一批又一批，但似乎看不到效果，老闆問，到底培訓該怎麼做？ 其實經過我們的觀察，這家公司對培訓確實還是比較重視，但比較零散，沒有體系。其實建立體系並不難。對新員工的培訓不外乎企業制度，文化，基本操作等，這些目前企業都有，由人力資源部在做。這樣已經不錯，但要堅持。還有基層的培訓建議更多的是在職培訓，建立教練或者訓導師制度，讓我們的基層管理人員、資深員工作為訓導員。甚至可以在晉升制度上提出要求，如沒有做過訓導員的不能晉升。基層培訓的內容就是基本流程：商品的進銷存、收銀理貨手冊、顧客服務手冊等。基層的做好了，日常的營運方面的要求就比較容易達到，也能讓大家看到效果。對於中層管理人員的培訓，除了專業知識外，還有管理學基礎、領導技能、溝通技巧、培訓技巧，財務知識等都要加以培訓。講師的選擇可以從外部聘請，最好是長期聘請，對企業了解多些；對於高層的培訓恐怕就真的要去參加外面的培訓班，既開拓知識面，又可以開拓人際面。這樣，基層、中層、高層的基本體系都有了，剩下的事就是堅持。基層是常設班，只要有新員工到就要開班；中層可以設類似特訓班的形式，培養中層和儲備幹部；高層的培訓強調計劃性，與公司的中長期的戰略保持一致。 很多企業對培訓有個誤區，就是對培訓看的太神秘，一定要有講師來講才算培訓，一定要有大師來講才算培訓。其實可以隨時隨地培訓（在崗培訓），老闆自己就是同時也必須是培訓師。還有培訓不能成為人力資源部的事情，對公司的高管也要要求做講師，例如某經理從外面聽了課，回來一定要做專題的分享等等。培訓的觀念改變了，企業上下有了這樣的學習氛圍，公司的培訓就會自然優化。而且有了這樣的培訓機制，企業就更能吸引更多的人才。 咨詢顧問協助這個企業提供培訓的教材，建立培訓員制度、訓導培訓員。所以從這里可以看到的是中小企業需要建立的是「自優化培訓體系」的模式。總結起來培訓項目分為初級階段（基本流程進銷存、收銀理貨手冊、顧客服務手冊）、這些部分已經由他們的人力資源部和采購經理營運經理擔任講師；中級階段（店長的管理手冊、教導手冊、商品管理方法、基本數據分析）已經由咨詢公司協助完成，高級階段（企業發展規劃、預算管理，商品管理）還在實施當中。這個企業的中層人員不少也成了講師，慢慢的有了越講越能講，越講越想講的感覺了。