培訓機構的swot

1. 幼小銜接培訓機構的swot分析

咨詢記錄 · 回答於2021-10-24

2. 請教一下培訓swot分析報告怎麼寫呀

近年來，為了提升教師專業化發展水平，滿足人民群眾日益增長的對優質教育資源的需求，從中央到地方，中小學教師培訓的問題越來越受到重視。面對新形勢，對我市中小學教師培訓工作進行SWOT分析，對於全面提高本地區教師隊伍整體素質具有重要的意義。
一、教師培訓工作優勢(strength)和劣勢(weakness)分析
總體而言，老河口市中小學教師隊伍建設的基礎較好，特別是從1998年實施中小學教師繼續教育工程以來，教師的整體素質有了很大的提高，主要表現在：
1、各級教育主管部門重視教師隊伍建設，不斷加大對基礎教育課程改革工作的宣傳力度，強化培訓管理，使參加各級培訓的教師進一步認識到新課程培訓工作的緊迫性和必要性，並在教育理念、教育思想以及對新課程標準的理解、新教材的處理等方面有明顯的認識和提高。
2、教師培訓機構長期堅持「重心下移、陣地前移」的培訓原則，認真抓好市級培訓工作。用兩條腿走路，一條是 「送教下鄉」活動，整合本市培訓資源，組建老河口市骨幹教師講師團，通過調研，收集農村教師在新課程教育教學實踐中遇到的突出問題，經過講師團成員集體攻關後，以市直學校為單位，對口農村學校開展送教培訓活動，解決農村教師的實際需求。另一條是「星期六課堂」活動，每學期把本市優秀教師在新課程教育教學實踐中的成果，利用「星期六」時間設課堂，對全市教師公示，供全體中小學教師選擇，免費培訓。
3、教師培訓機構充分發揮教育系統整體聯動優勢和各級骨幹教師的示範、指導作用，緊扣「培訓什麼人、培訓什麼、如何培訓」這一基本命題，深入了解當前農村中小學教師亟待解決的教育教學問題，以此確定培訓對象、培訓師資、培訓時間、形式和內容，制定針對性較強的培訓計劃，客觀、公正地對參訓教師及所在學校進行綜合考核、評價，進一步深化了培訓過程管理，提高了培訓效益和培訓質量。
4、中小學校堅持開展校本培訓工作，逐步形成了具有本市特色的中小學教師繼續教育校本培訓模式。2003年以來，我市以新課程師資培訓為重點，以提高中小學教師實施新課程教育教學能力為目標，立足本崗、本位、本體進行「分層設標、分類培訓、限期達標、整體提高」、「自修—反思」、「研訓一體化」、「菜單式」為主要模式的校本培訓實踐活動，在理論上研究、模式上創新、管理上規范，走出了一條具有老河口特色的校本培訓之路。
雖然我市教師培訓工作具有一定的發展優勢，但是與新形勢下課程改革對教師的要求相比，與人民群眾日益增長的對優質教育資源的需求相比，與周邊兄弟縣市相比，還存在一定的劣勢。根據我市教師培訓機構2010年3月對全市中小學教師教育教學現狀及培訓需求調研情況來看，主要表現在以下幾方面：
1、城鄉教師在教學中最需要的知識方面存在差異，農村教師急需補充提高新課程新教材和學科專業方面的知識。我市農村教師隊伍普遍存在年齡結構老化、知識結構欠缺的現象，以李樓鎮中心學校為例，該鎮地處老河口市郊，2010年在職專任教師206人，其中35歲以下教師佔12.6％，35歲—44歲教師佔30.2％，45歲以上教師佔57.2％，教師學歷達標合格率為100％，大專以上學歷教師比例為73％，但第一學歷為師范專業的只佔45.5％，所教學科專業對口的比例更低，教師隊伍結構性的知識缺失直接影響到該鎮的教育改革與發展。
2、中小學教師培訓存在一定的工學矛盾問題，在對「教學工作中遇到的最大困惑或問題是什麼」的訪談中，反映較多的問題是農村教師兼課較多，教學任務繁重，一個語文或數學教師同時要兼任一門甚至更多的其它課程，教師經常處於疲於應付的工作狀態，無力參加上級調訓或鑽研新課改。
3、在培訓基地建設上，與中小學教師培訓需求不相適應的是全市沒有固定的培訓場所，市級繼續教育培訓經常處於「打一槍換一個地方」的局面，無法保證繼續教育培訓規模、培訓質量和培訓效益的協調發展。
二、教師培訓工作機會(opportunity)和威脅(threat)分析
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》（2010-2020年）明確提出：「加快發展繼續教育」，「更新繼續教育觀念，加大投入力度，以加強人力資源能力建設為核心，大力發展非學歷繼續教育，穩步發展學歷繼續教育」，為我市中小學教師培訓工作進一步深化提供了機會。
1、隨著「國培」項目的實施和我省「農村教師素質提高工程」的持續開展，我市按照上級培訓要求，足額安排城鄉中小學教師參加培訓，並實行統一管理，分工負責，由市繼續教育中心負責集中培訓的組織、培訓後的跟蹤管理，教師任職學校負責培訓後的作用發揮，教師隊伍整體素質得到進一步提高。
2、以襄陽市級校本培訓示範學校的創建為契機，大力開展校本培訓活動。在培訓實踐中，我市以「分層設標、分類培訓、限期達標、整體提高」、「自修—反思」、「研訓一體化」、「菜單式」為主要模式，以校本培訓專題性研討交流活動為主要形式，對照校本培訓示範學校的評估標准認真開展培訓活動，在培訓組織、管理、條件建設、模式創新、培訓效果及培訓經費上加大了指導力度，目前已認定老河口市級校本培訓示範學校14所，襄陽市級校本培訓示範學校3所。
3、以互聯網路遠程培訓為平台，進一步加強培訓者自身隊伍的建設，強化信息技術培訓，提高義務教育階段教師信息技術水平，以計算機知識、網路知識、現代遠程教育技術、英特爾未來教育為主要內容開展全體教師信息技術培訓。
4、結合我省教師資格試點工作的開展和全省新一輪中小學教師繼續教育實施方案的出台，不斷完善中小學教師培訓激勵制約機制，以「政策掛鉤、學分驅動」為原則，落實中小學教師繼續教育各項培訓工作。
正所謂機會與威脅同在，我市中小學教師培訓工作也面臨一定的威脅，主要表現在如何提高農村教師培訓的實效性。目前，從中央到地方，從國培、省培到民間培訓，都在致力於提高農村教師隊伍素質，而農村中小學教師真正需要的是盡量貼近農村教師，貼近農村課堂，貼近農村教學環境的培訓，需要承擔培訓任務的專家教授多深入基層學校，深入課堂一線，使所教理論與教學實踐結合更緊密一些，進一步提高培訓的實效性。

3. 人力資源培訓的SWOT分析

2我國中小餐飲企業人力資源管理的SWOT分析

2.1我國中小餐飲企業人力資源管理的優勢(S)
我國中小餐飲企業人力管理的優勢主要是由於企業的組織結構簡單而帶來的主要表現為:
(1)市場反應靈敏。我國中小餐飲企業人力資源管理部門對人才市場的走向和資源的供給量反應比較靈敏,並可根據人力資源市場的最新信息調整招聘條件、招聘方式等。
(2)策略靈活機動。用人機制的靈活性既是我國中小餐飲企業人力資源管理的特點也是其優勢最重要的體現。
(3)溝通方便快捷。由於員工相對較少,企業組織結構簡單,使企業無形中達到了「扁平化管理」的效果,管理層與員工的溝通方便快捷,信息失真度相對較小,管理者易於了解員工工作狀態和思想動態。
2.2我國中小餐飲企業人力資源管理的劣勢(W)
(1)管理觀念落後。第一,以「事」為中心。我國大多數中小型餐飲企業的人力資源管理還處於以「事」為中心,僅限於一些事務性工作,如招聘、選拔、分派、工資發放、工資晉升等,很少涉及高層戰略決策。第二,秉承「招聘——工作——工資」的慣性思維。這是我國中小型餐飲企業人力資源管理中長期形成的慣性思維。只是簡單地把員工視為「經濟人」而滿足其生存的需求,而忽視了員工的其他需求。第三、恪守「外面的和尚會念經」的傳統理念。中小型餐飲企業的人力資源管理過程中往往忽視企業內部擁有的人才和人才潛力的挖掘,忽視了人力資源作為資本的增值作用,只是從適用角度簡單的引進外來人才,造成了公司人、財、物的浪費。在人才觀上同時還存在著選才、育才、用才急功近利的觀念。 right dedecms
(2)行業制度不完善。伴隨著經濟的發展和中小餐飲企業的不斷涌現,我國中小餐飲企業的人力資源管理因制度欠完善而突顯出嚴重的弊端,其主要表現為:人員招聘選拔機制不科學;企業績效考評機制不完善;企業激勵機制不健全尤其保險制度的缺失等,致使部分領域即使有完善的規章制度也存在著執行不力、貫徹落實不到位甚至員工合法權益缺乏保障等問題。據權威部門調查發現,各類社會保險企業參險率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距,在中小企業中表現尤為突出。
(3)資金投入不足。我國中小餐飲企業由於自身發展的資金不足從而導致人力資源管理存在著投入不足的狀況:一方面表現為人力資源崗位的投入不足。為了節約人力資源成本企業人力資源管理人員身兼數職,即使有專職人力資源管理人員也存在著人員配備不足的問題。另一方面表現為對員工繼續成長的投入不足。一些中小餐飲企業培訓經費採用定額制度,在投入有限的情況下大多培訓收效甚微。同時也存在著企業只對基層員工投入資金進行培訓,而對中高層管理人員的成長投入不足的現狀。
(4)激勵機制不完善。我國中小型餐飲企業的激勵制度的不完善主要表現為:首先,缺乏調動、激勵員工積極性、創新性機制,事關企業全局性問題員工參與意識、創新意識淡漠,難以凝聚各方面的智慧。其次,激勵手段單一。多傾向於物質方面的獎懲,而忽視了精神方面的獎勵。對於員工的休假、福利、特殊培訓機會即使在制度上確立也很難得到實現。由於激勵機制的不完善導致了員工工作的積極性、主動性和創造性不足、人才流失嚴重等問題。 織夢內容管理系統
(5)企業文化缺失。企業文化的發展水平是企業成熟度與生命力強弱的重要標志,是管理層與員工,員工與員工之間的無形紐帶和粘合劑。我國中小餐飲企業多注重品牌建設而忽視了文化其餘部分的作用導致了企業文化的殘缺不全,還沒有把企業文化納入人力資源管理范疇並加以重視,對於企業文化改善工作環境,滿足員工精神需求,提升團隊合作精神,增強員工凝聚力的重要作用缺乏正確的認識。企業文化的缺失也是造成中小餐飲企業人才流失的因素之一。
2.3我國中小餐飲企業人力資源管理的機會(O)
(1)知識經濟的機會。21世紀,人類逐漸由工業經濟時代進入了全新的知識經濟時代。人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志,人力資源與知識資本成為企業興衰成敗的重要因素之一。我國中小餐飲企業的人力資源部門應該清醒認識所處的時代,冷靜應對人力資源的變化,准確定位企業所需人才,在企業內部資源允許的情況下進行知識型人才的發現、培養、和儲備。
(2)經濟全球化的機會。經濟全球化促使我國的人力資源管理的國際化和人力資源管理的職業化。在經濟全球化的背景下,我國人力資源管理將從一般的人事管理向戰略人力資源管理轉變,由一般的行政工作轉向參與公司決策管理。當前經濟形勢下,經濟危機對於我國中小型餐飲企業的人力資源管理也是一個難得的機遇,行業內的中高級人才將不再短缺,可以趁此機遇網羅人才。 2.4我國中小餐飲企業人力資源管理的威脅(T) right dedecms
(1)全球一體化。隨著中國改革開放的逐步深入,全球一體化的進程逐步加快,大量外資和國外餐飲企業進入中國市場,使本競爭激烈的餐飲企業將面臨更大的挑戰。我國中小餐飲企業的人力資源數量雖多但整體素質偏低,既有技術又懂管理的復合型人才更是緊缺。因此我國中小型餐飲企業面對全球一體化的競爭應在人力資源市場上准確定位,在留住現有人才的基礎上努力提高從業人員的整體素質。
(2)價值觀多元化。伴隨著我國經濟的高速發展,中小餐飲企業從業人員的整體素質在逐步提高,與此同時其價值觀也日趨多元化。「80後」已經成為企業人力資源的重要組成部分,作為追求個性化成長的一代人更注重和強調個人價值的體現,如何採用個性化的培訓方式和個性化的激勵手段調動員工的積極性,挖掘員工潛力是我國中小餐飲企業人力資源管理面臨的又一威脅和挑戰。
(3)《勞動合同法》。2008年國家頒布了《勞動合同法》,其目的是進一步保護勞動者的權益,規范企業的用工行為。《勞動合同法》的頒布和實施從長期來講有利於促進人力資源管理戰略的形成,但就短期而言,對企業人力資源管理是個挑戰。我國中小型餐飲企業是最容易發生勞動合同糾紛的行業之一,這需要中小餐飲企業人力資源管理者全面理解並准確的把握這部法律。 希望採納, 謝謝!!

4. 教育培訓機構目前存在的主要問題有哪

1. 社會錯誤的認知了教育培訓機構在整個教育環節中承擔的作用所有人把教育培訓機版構當作一劑良方，權一副特效葯。沒有通過基礎教育和大學教育打造好思維模式與思考能力，就期望平地起高樓。學生們大多關心在「術」的使用上，學一門軟體，學一門手藝，成為了他們選擇教育培訓機構的目的。可沒有思想的學習也只是一個技工。
2. 從業人員素質良莠不齊中國職業教育的黃金年代正好有參與其中。國內響當當的幾個機構都有接觸。但論及從業人員素質卻千差萬別，一些大學剛剛畢業的面相老成的孩子還未感受行業的洗禮，就大膽的站在講台上誇誇其談。
3. 課程無法獨立或和現有學歷教育互補在我的觀點里，職業教育的課程體系只有兩條路可選。第一條路是作為現有學歷教育課程的補充，學歷教育完成對知識的積淀，職業教育完成對技能的培養，兩者互補。第二條路，職業教育毫不考慮學歷教育的內容，自創體系和教育方法，只有一個目標就是崗位匹配與就業競爭力。但是，說實話，國內目前這方面做的太差。

5. 培訓機構怎麼做市場調查啊

1、按調查范圍不同，市場調查可分為：市場普查、抽樣調查和典型調查三種。
市場普查，即對市場進行一次性全面調查，這種調查量大、面廣、費用高、周期長、難度大、但調查結果全面、其實、可靠。一般小投資者做的一些業務，沒有能力，也沒有必要搞這種大規模的市場普查。抽樣調查，據此推斷整個總體的狀況。比如調查者經銷一種小學生食品和用品，可選擇一二個學校的一兩個班級小學生進行調查，從而推斷小學生群體對該種產品的市場需求情況。典型調查，即從調查對象的總體中挑選一些典型個體進行調查分析，據此推算出總體的一般情況。如對競爭對手的調查，調查者可以從眾多的競爭對手中選出一兩個典型代表，深入研究了解，剖析它的內在運行機制和經營管理優越點，價格水平和經營方式，而不必對所有的競爭對手都進行調查，這樣難度大，時間長。
2、 按調查方式不同，市場調查可分為：訪問法、觀察法和試銷或試營法。
訪問法，即事先擬定調查項目，通過面談、信訪、電話等方式向被調查者提出詢問，以獲取所需要的調查資料。這種調查簡單易行，有時也不見得很正規，在與人聊天閑談時，就可以把調查者的調查內容穿插進去，在不知不覺中進行著市場調查。觀察法，即調查人員親臨顧客購物現場，如商店和交易市場，親臨服務項目現場，如飯店內和客車上，直接觀察和記錄顧客的類別，購買動機和特點，消費方式和習慣，商家的價格與服務水平，經營策略和手段等，這樣取得的一手資料更真實可靠。要注意的是調查者的調查行為不要被經營者發現。試銷或試營法。即對拿不準的業務，可以通過營業，或產品試銷來對市進行分析。

6. 如何做好教育培訓機構的市場營銷

現在做推廣通常會考考慮線上線下兩條腿走路，線下的就不講了（個人也不是太專業）專，線上的部分按屬照目前的大環境和學生的使用習慣來看，搜索引擎營銷管理很重要，另外就是口碑營銷（垂直的媒體還有問答管理之類的），這些是一個系統工作，需要一些預算和專業的技術人員來進行管理和維護。我建議你可以從線上團隊+線下團隊來進行團隊的建設，線上部分按照搜索引擎和口碑營銷兩大部分進行。

7. SWOT是什麼意思，又該如何學習呢我想學習分析方面的

SWOT分析已廣被應用在許多領域上，如學校的自我分析、個人的能力自我分析等方面。 比如，在利用SWOT對自己進行職業發展分析時，可以遵循以下五個步驟：
第一步，評估自己的長處和短處 每個人都有自己獨特的技能、天賦和能力。在當今分工非常細的環境里，每個人擅長於某一領域，而不是樣樣精通。(當然，除非天才)。舉個例子，有些人不喜歡整天坐在辦公室里，而有些人則一想到不得不與陌生人打交道時，心裡就發麻，惴惴不安。請作個列表，列出你自己喜歡做的事情和你的長處所在。同樣，通過列表，你可以找出自己不是很喜歡做的事情和你的弱勢。找出你的短處與發現你的長處同等重要，因為你可以基於自己的長處和短處上，作兩種選擇；或者努力去改正常的錯誤，提高你的技能，或是放棄那些對你不擅長的技能要求的學系。列出你認為自己所具備的很重要的強項和對你的學習選擇產生影響的弱勢，然後再標出那些你認為對你很重要的強弱勢。
第二步，找出您的職業機會和威脅 我們知道，不同的行業(包括這些行業里不同的公司)都面臨不同的外部機會和威脅，所以，找出這些外界因素將助您成功地找到一份適合自己的工作，對您求職是非常重要的，因為這些機會和威脅會影響您的第一份工作和今後的職業發展。如果公司處於一個常受到外界不利因素影響的行業里，很自然，這個公司能提供的職業機會將是很少的，而且沒有職業升遷的機會。相反，充滿了許多積極的外界因素的行業將為求職者提供廣闊的職業前景。請列出您感興趣的一兩個行業，然後認真地評估這些行業所面臨的機會和威脅。
第三步，提綱式地列出今後3-5年內您的職業目標 仔細地對自己做一個SWOT分析評估，列出您5年內最想實現的四至五個職業目標。這些目標可以包括：您想從事哪一種職業，您將管理多少人，或者您希望自己拿到的薪水屬哪一級別。請時刻記住：您必須竭盡所能地發揮出自己的優勢，使之與行業提供的工作機會完滿匹配。
第四步，提綱式地列出一份今後3-5年的職業行動計劃 這一步主要涉及到一些具體的內容。請您擬出一份實現上述第三步列出的每一目標的行動計劃，並且詳細地說明為了實現每一目標，您要做的每一件事，何時完成這些事。如果您覺得您需要一些外界幫助，請說明您需要何種幫助和您如何獲取這種幫助。例如，您的個人SWOT分析可能表明，為了實現您理想中的職業目標，您需要進修更多的管理課程，那麼，您的職業行動計劃應說明要參加哪些課程、什麼水平的課程以及何時進修這些課程等等。您擬訂的詳盡的行動計劃將幫助您做決策，就像外出旅遊前事先制定的計劃將成為您的行動指南一樣。
第五步，尋求專業幫助 能分析出自己職業發展及行為習慣中的缺點並不難，但要去以合適的方法改變它們卻很難。相信您的朋友、上級主管、職業咨詢專家都可以給您一定的幫助，特別是很多時候藉助專業的咨詢力量會讓您大走捷徑。有外力的協助和監督也會讓您更好的取得效。 從戰略管理教學的角度看，許多戰略管理教科書仍然使用SWOT分析作為全書的布局，人們對SWOT分析耳熟能詳，凡案例分析大多必用之。在企業管理咨詢領域，有眾多戰略咨詢報告以此為分析工具。那麼SWOT分析是不是一個完善的分析工具?它存在哪些問題和缺陷?
SWOT分析法（自我診斷方法）是一種能夠較客觀而准確地分析和研究一個單位現實情況的方法。利用這種方法可以從中找出對自己有利的、值得發揚的因素，以及對自己不利的、如何去避開的東西，發現存在的問題，找出解決辦法，並明確以後的發展方向。根據這個分析，可以將問題按輕重緩急分類，明確哪些是目前急需解決的問題，哪些是可以稍微拖後一點兒的事情，哪些屬於戰略目標上的障礙，哪些屬於戰術上的問題。它很有針對性，有利於領導者和管理者在單位的發展上做出較正確的決策和規劃。

1、SWOT的含意
SWof四個英文字母代表Strength，Weakness，Qpportunity，Threat。意思分別為：S，強項、優勢；W，弱項、劣勢；0，機會、機遇；T，威脅、對手。從整體上看，SWOT可以分為兩部分。第一部分為SW，主要用來分析內部條件；第二部分為OT，主要用來分析外部條件。另外，每一個單項如S又可以分為外部因素和內部因素，這樣就可以對情況有一個較完整的概念了。
在發達國家，許多公司、醫院、政府機構、工廠、學校，不管是盈利單位，還是非盈利單位，都非常關注本單位的發展。所以，他們經常用這種方法進行分析、研究，有的一季度一次，有的一年一次，有的甚至一兩個月一次。因為他們已經習慣了對目前的情況、存在的問題、條件和環境的變化經常進行了解，以期得到較清晰、連續的跟蹤，並根據自己的發展目標，做出一套相適應的計劃和規范來保證達到目的。他們非常希望知道本單位的市場、產品、顧客、服務等的定位情況。
比如我在英國留學時，許多教師在給我們上第一堂課時都會先聲明：「同學們，不論你們有什麼問題，都可以隨時問我。這是我辦公室和家裡的電話。不要怕麻煩或不好意思。」當我問老師為什麼要這樣時，老師說：「因為學生就是我的顧客，是這些顧客給我發的工資。我的產品是講課，產品的質量好壞直接影響到我的顧客。如果他們不願意聽我的課，可能我就不會有工資了。」
又如：在英國的大街上，無論你遇到什麼困難，你都可以去找警察。而警察也會非常熱心和耐心地問你，他能為你做些什麼。這是因為警察非常清楚他們的工資來自於納稅人，而大街上的行人就是納稅人，他們的服務對象就是納稅人，他們所提供的合格產品就是為納稅人服務。
作為領導者和管理者首先要明確：我們的顧客是誰？在哪兒？產品是什麼？應該提供什麼服務？在管理運作中怎樣應付不斷出現的變化？存在哪些威脅和競爭對手？會發生什麼樣的競爭？怎樣去改進並完善自己？只有這樣，事業才能發展壯大。
用SWOT分析法分析國內單位時，一定要考慮到中國的國情和單位的具體情況，不能全盤照搬。只有將SWOT分析法同本單位的實際結合起來，並考慮到中國的文化、經濟、政治、人文等因素，才能得出較正確的結論。
2、案例
用SWOT分析法分析國內一個培訓機構（為便於分析，暫不考慮人文、政治等因素，表8－5）。
S：強項，優勢
（外部）在國內外有一定的知名度，是層次較高的培訓機構之一，具有幾項培訓的資格。
（內部）有一部分素質較好、積極肯乾的員工；有一批國外贈送的設備（交通工具、計算機、教學設備等），這些設備質量較好；受訓人員層次較高，有政府官員、也有企業管理者。
W：弱項，劣勢
（外部）顧客面較窄，僅限於政府官員和部分企業領導；在一些培訓班的組織上受制約較多；沒有形成自己的網路，信息反饋少；沒有在外面叫得響的、具有自己特色的產品；對外宣傳力度不夠，對外聯絡不夠廣泛、主動。
（內部）少部分人員自身素質不高，達不到現代培訓的要求，缺少自己的師資力量，沒有能夠承擔高層次講課的教師；單位的福利差些，人員的數量和工作所需相比多了些。另外，行政後勤人員多於培訓人員，大鍋飯的意識較濃，管理還不夠完善。
以上兩項是單位的內部環境和情況。
O：機會，機遇
（外部）國內外有不少單位希望同該培訓機構建立友好關系，進行資助並建立合作項目；國內的高層次培訓需求量大，培訓市場大。有不少單位希望接受高級管理強化培訓，並到國外進行實地考察、研究。
（內部）已有許多待開發的項目，包括和國外的合作項目；有能夠開拓創新的人，有能力執行國內、外的項目；還可以進行多方位的開發，如出教材、拍電視片、建立聯合網路；有可開發的大市場，也可以創造出較好的產品。
T：威脅，競爭對手
（外部）國家又成立了一家類似的培訓機構，並給予較大的投 入，如人員、資金等；許多省、市、自治區和各部、委相繼成立了自己的培訓機構，在本系統內進行行業管理培訓；這些機構都在擴大自己的市場，尋找自己的顧客；培訓課程的內容雷同或相似。
（內部）產品單一，質量和內容有待根據發展和現時需求而提高。自滿感較強，服務意識不到位；管理機制未進一步理順，少部分人員由於福利較差而不穩定；工作量安排不合理；激勵機制和獎勵制度不健全。沒有自己的CI（企業文化）和中期、遠期目標。
以上兩項是外部環境和情況。

3、分析
從以上SWOT分析中可以看出，在目前的情況下，這個單位內部和外部情況從總體上來講還是基本可以的。但是如果不抓緊對發展的研究、分析，則很快就會滑向劣勢。因為它的優勢是暫時的，隨著市場的發展和需求的變化，如果不迅速擴大自己的市場范圍，提高產品質量和服務意識，則勢必會遇到強勁的挑戰；如果不能適應，還會被淘汰。而制約著市場和產品的重要因素之一就是管理，這樣一來就給這個單位的管理層提出了一個刻不容緩的、需認真考慮的問題：怎樣針對主要問題加強管理，改變觀念，適應形勢，完善發展。
從內部講，首先這個單位應充分利用自己目前的優勢，如聲譽好、層次高、有資格認證等。其次，它應該抓緊時間，立即策劃自己的CI（企業文化），盡快提高自身素質，改變觀念，使單位和員工適應市場的變化和發展，用經濟的觀點和意識去考慮問題、分析問題、解決問題。同時，它應迅速建立一支高質量的師資隊伍，開始研究市場需求，並能講授市場上急需的課程。第三，加緊同外單位的聯系，利用召開反饋會、通氣會、研討會和其他手段，持續、穩定地提高自己的知名度。這個單位的領導層應該通過SWOT反映出來的情況，清楚地意識到本單位在發展道路上所處的環境和可能遇到的威脅與挑戰；這些競爭會威脅到單位的哪些領域，危及到自己的哪些產品、顧客和市場。同時，還要認真分析、研究單位內部的具體問題，如為什麼少部分人心不穩，是單位的福利差，還是看不到單位的希望和前途，或是其他原因。人心問題非常嚴峻，因為它可以引發許多其他意想不到的後果。
從外部情況來看，這個單位由於自己的優勢較多，所以它生存的機會、發展的機遇比較多。這些可以轉化為發展的有利因素，有時也可以轉化為不利因素，關鍵就是怎樣看待、處理和把握這些優勢，使它們向有利因素方面發展。決不能躺在這些優勢和以前的成績上，不再開發新的領域，不再拓展新的市場。對其他的競爭對手，應清楚地看到他們能在這里分得多少市場份額，形成什麼威脅，能給本單位留下多少比例，並制定一個整體戰略決策。面對眾多競爭對手是個非常棘手的問題：第一你不能取消這些培訓機構；第二你不能幹涉那些培訓機構的市場；第三你本身沒有下指令性文件要求別人接受培訓的權利。這樣，激烈的競爭就出現了。

4、總結
從以上的分析來看，這個單位的面前是一條布滿障礙的道路。從目前來看，情況也不容樂觀。如果發展得好，前景不錯。但是，必須正視現實，研究內部、外部的情況，並針對目前的產品和發展力量進行深層次的研究。要從戰略的高度和角度來看待整體性的開發問題，這個問題越早抓，對這個單位就越有利。應該採取以下措施來完成發展規劃。
（l）設立單位的CI（企業文化）和整體發展理念。目標如何設定，要由全體職工討論決定，由領導牽頭實施，從點滴入手，建立、發展、完善企業自身的形象。
（2）認真進行市場調查，劃分好自己的市場，找准自己的顧客群，加強聯系和溝通。
（3）建立一支有效的課題隊伍，針對目前市場所需，設置一套好的教材和案例。
（4）建立一支高素質的教師隊伍，敢於並勝任高層次的課程。
（5）利用自身的優勢，迅速同國內外建立新的、有特色的合作項目。
（6）在創造社會效益的同時，注意較大幅度地提高經濟效益，並將其中相當一部分作為再發展資金。
（7）建立有效的激勵制度和管理發展制度。
最後一條最關鍵，那就是要調整機構，起用能人，並設重獎，激勵員工為單位的發展做貢獻。

內部環境--SWOT分析法
一、 WOT分析的一般方法
SWOT分析是一種對企業的優勢、劣勢、機會和威脅的分析，在分析時，應把所有的內部因素(包括公司的優勢和劣勢)都集中在一起，然後用外部的力量來對這些因素進行評估。這些外部力量包括機會和威脅，它們是由於競爭力量或企業環境中的趨勢所造成的。這些因素的平衡決定了公司應做什麼以及什麼時候去做。可按以下步驟完成這個SWOT分析表：
(1)把識別出的所有優勢分成兩組，分的時候應以下面的原則為基礎：看看它們是與行業中潛在的機會有關，還是與潛在的威脅有關。
(2)用同樣的方法把所有劣勢分成兩組。一組與機會有關，另一組與威脅有關。
(3)建構一個表格，每個佔1/4。
(4)把公司的優勢和劣勢與機會或威脅配對，分別放在每個格子中。SWOT表格表明公司內部的優勢和劣勢與外部機會和威脅的平衡。
在你的企業計劃中，一定要把以下步驟都寫出來：
①在某些領域內，你可能面臨來自競爭者的威脅；或者在變化的環境中，有一種不利的趨勢，在這些領域或趨勢中，公司會有些劣勢，那麼要把這些劣勢消除掉。
②利用那些機會，這是公司真正的優勢。
③某些領域中可能有潛在的機會，把這些領域中的劣勢加以改進。
④對目前有優勢的領域進行監控，以便在潛在的威脅可能出現的時候不感到吃驚。

二、公司的優勢和劣勢
公司的優勢是指在執行策略、完成計劃以及達到確立的目標時可以利用的能力、資源以及技能。公司的劣勢是指能力和資源方面的缺少或者缺陷。
在為將來做計劃時，確定企業的能力和資源代表的是可利用的優勢還是劣勢，這一點是很重要的。成功的決定因素指的是那些公司成功所必須具備的能力和資源。把這些與成功的決定因素放在一起，就可以形成一個表格，它反過來可以讓你做一下比較：你的能力和資源與行業中重要的能力和資源的比較，這將有助於讓你識別出公司目前的優勢與劣勢。

8. 當前國內教育培訓機構最大的弊端是什麼

培訓機構資質不全，辦學條件良莠不齊，為招生採取虛假宣傳等等。

培訓機構，以提升能力、培養技能、學歷教育、認證培訓等為目的的教育培訓機構需要有場地的要求及師資的要求，需要教育主管部門給予認證並且取得社會力量辦學資格方可營業，其培訓課程價格需要核算並報教育部門批准，增加課程或改變收費需要向教育部門申請並獲得批准後才可改變。

2018年3月16日，教育部部長陳寶生在十三屆全國人大一次會議記者會上表示，要堅定不移從5個方面推進減負，砍斷教師和培訓機構在教學方面的聯系以及各類考試、考評、競賽成績和招生的聯系。2018年9月，武漢市教育局，公布2018年上半年校外培訓機構「白名單」「黑名單」。

2018年11月22日，教育部開發的全國中小學生校外培訓機構管理服務平台即將上線，各地審批的全國中小學生校外培訓機構有望通過全國統一的互聯網平台實現聯網查詢。

新華社鄭州2011年月10月10日專電河南省勞動和社會保障廳10日公布了省直民辦職業培訓機構的審查結果，明確指出河南省有21所職業培訓機構不再具備辦學資格，其中12家被依法終止辦學。

據《鄭州晚報》報道，經過綜合評定，鄭州大學工程技術培訓中心、河南豫興職業技能培訓中心等9家培訓機構，由於達不到中等職業教育對辦學資金和辦學規模的要求，其主辦方主動申請終止辦學。

河南一鳴托亞職業技能培訓中心、鄭州郵區職業技能培訓中心等12所職業培訓機構被依法終止辦學，這12所被終止辦學的培訓機構中，還包括一些省直廳局和大學名下的技能培訓中心。