培訓需求調查計劃的內容主要包括

Ⅰ 員工培訓需求分析從哪些方面進行

員工培訓需求分析一般包括以下7個方面的內容：
1、 報告提要，即對報告要點的概括
2、 需求分析實施的背景
3、 開展需求分析的目的和性質
4、 概述需求分析實施的方法和流程
5、 培訓需求分析的結果
6、 對分析結果的簡要評析提供參考意見
7、 附錄。包括收集和分析信息時用的相關圖表、原始材料等。
8、 報告提要。對報告要點的概括。

Ⅱ 培訓需求分析的實施程序

做好培訓前期的准備工作
1.建立員工背景檔案
2.同各部門人員保持密切聯系
3.向主管領導反映情況
4.准備培訓需求調查
制定培訓需求調查計劃
培訓需求調查計劃應包括以下幾項內容：
1.培訓需求調查工作的行動計劃
2.確定培訓需求調查工作的目標
3.選擇適合的培訓需求調查方法
4.確定培訓需求調查的內容
實施培訓需求調查工作
制定了培訓需求調查計劃以後，就要按計劃規定的行動一次開展工作。實施培訓需求調查主要包括以下步驟：
1.提出培訓需求動議或願望
2.調查、申報、匯總需求動議
3.分析培訓需求
分析培訓需求需要關注一下問題：
（1）受訓員工的現狀。
（2）受訓員工存在的問題。
（3）受訓員工的期望和真實想法。
4.匯總培訓需求意見，確認培訓需求
（四）分析與輸出培訓需求結果
1.對培訓需求調查信息進行歸類、整理
2.對培訓需求進行分析、總結
3.撰寫培訓需求分析報告
如何撰寫好分析報告
需求分析結果是確定培訓目標、設計培訓課程計劃的依據和前提。需求分析報告可為培訓部門提供關於培訓的有關情況、評估結論及其建議。
培訓需求分析報告包括以下主要內容：
1、需求分析實施的背景，即產生培訓需求的原因或培訓動議。
2、開展需求分析的目的和性質。撰寫者需說明此活動實施以前是否有過類似的分析，如果有的話，評估者能從以前的分析中發現有哪些缺陷與失誤。
3、概述需求分析的方法和過程。說明分析方法和實施過程可使培訓組織者對整個評估活動有一個大概的了解，從而為培訓組織者對分析結論的判斷提供一個依據。
4、闡明分析結果。
5、解釋、評論分析結果和提供參考意見。
6、附錄。包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學，結論是否合理。
7、報告提要。提要是對報告要點的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的，要求簡明扼要。

Ⅲ 《人力資源管理》學中的培訓需求分析的內容主要是什麼

很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。
不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。
另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。
大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。

Ⅳ 培訓需求分析包括哪些內容

培訓來需求的確認一般來源源於績效考核、公司發展戰略以及員工的職業生涯的發展計劃，這些大家都知道也都理解，可是，這真正是培訓需求嗎？為了尋找需求和便於理解需求，我一般將培訓需求分為：企業需求、員工需求和外部需求。
一、員工的需求
二、企業的需求
三、市場需求

Ⅳ 簡述確定培訓需求的步驟 簡答

培訓需求是指特定工作的實際需求與任職者現有能力之間的距離，即理想的工作績效-實際工作績效=培訓需求

制定培訓需求調查計劃

培訓需求調查計劃是保證培訓需求調查順利開展的前提，制定一個完整的培訓需求調查計劃，主要有以下幾個步驟：

1.確定培訓需求調查目標

調查工作應達到一個什麼樣的目標，一般而言，是完全確立某種培訓的需要。但由於在培訓需求調查中會有各種客觀或主觀的原因，培訓需求調查的結果並不是完全可信的。因此，要盡可能排除其他因素的影響，提高培訓需求調查結果的可信度。

2.選擇培訓需求調查方法

培訓需求調查方法包括面談法、重點團隊分析法、工作任務分析法、觀察法、問卷調查法等等。

根據企業的實際情況以及培訓中可利用的資源選擇一種合適的培訓方法。一般來說，工作任務安排非常緊湊的企業員工不宜對其採用面談法；而專業技術性較強的員工一般不用觀察法。

3.明確培訓需求調查內容

分析培訓調查應得到什麼資料，除去手中已有的資料，就是調查內容。調查內容不宜太廣泛，對一項內容應進行多角度調查。一般來說，培訓需求調查的內容包括企業全體員工基本情況分析，員工知識、技能和態度分析；培訓環境因素的分析等等。

制定一份合理的培訓需求調查計劃有利於培訓需求調查工作的開展。而制定一份調查計劃就必須確定目標、選擇方法和明確內容。

實施培訓需求調查工作

有效地實施培訓需求調查工作是獲取培訓需求信息的關鍵。在開展培訓需求調查時，應明確以下問題：

1.了解受訓員工現狀

(1)了解員工在組織中的位置。不同職位的員工有不同的培訓需求。

(2)以前是否受過培訓，要盡可能避免內容相同的培訓。

(3)員工有過什麼樣的培訓。

(4)培訓的形式有哪些。培訓形式上的選擇應該盡可能地豐富，這樣才能提高培訓效果。

2.分析員工的培訓需求

要幫助培訓對象分析工作中存在問題的原因是什麼，這樣有利於員工採取更為合作的態度配合調查，取得相對真實的培訓需求，進而有利於培訓工作的安排。

3.探求受訓員工的期望

(1)確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。

(2)讓員工了解期望對培訓內容的影響。

(3)不能滿足員工期望時，要解釋原因，這樣才能避免員工對培訓的抵制情緒。

4.總結調查結果

(1)分析調查資料。

(2)找出培訓需求。

(3)注意個別需求和普遍需求的關系。

以上是實施培訓需求調查工作的一些基本內容，人力資源經理要認真把握。

獲取培訓需求信息

在獲取培訓需求信息的過程中，人力資源經理要藉助一些特定的渠道和方式。通常，通過下面這些渠道和方式可以獲得培訓需求信息：

1.通過觀察獲取培訓需求信息

(1)對所需信息如員工的期望、員工的現狀等做到胸有成竹，通過觀察來獲取信息。

(2)設計觀察記錄表，查核各個細節。

2.進行訪談獲取培訓需求信息

(1)根據訪談內容與性質確定訪談對象及人數。

(2)准備好訪談提綱或者訪談問卷，以避免訪談內容過於分散。

(3)對訪談者進行培訓，保證其成為熟練的訪談控制者。

(4)盡量多准備些問題，保證在被訪談者不健談時，也能使會談進行下去，並從中得到足夠的信息。

(5)營造一種良好的談話氣氛。

(6)通常的談話過程是從一般性的問題過渡到具體的問題。

(7)整理分析所得信息並獲得有價值的結果。

3.實施問卷調查獲取培訓需求信息

(1)消除受測者因接受調查而被處分的顧慮，使資料更為真實。

(2)每個題目只問一個問題。

(3)問題應盡量考慮答卷者能完全了解並作有效回答。

(4)問題形式應以能廣泛收集資料為目標。

(5)在開頭或結尾不要忘記附上明確詳細的填寫說明，以便讓答卷者明確答卷的方法，防止出現無效答卷。

(6)被調查者沒有按時回復，給他們電話。

(7)進行分析。

4.自我分析獲取培訓需求信息

員工自我分析可以通過各種自我檢查表，如員工能力分析表、自我分析表等相結合，可以很好地反映培訓需求。進行自我分析時，要充分運用各種可以利用的資料和信息，力求客觀公正。

以上是獲取培訓需求信息的一些基本方法，人力資源經理要認真掌握。

分析培訓需求

分析培訓需求的具體內容是准確確定培訓需求的前提。培訓需求的內容分析涉及的面很廣，但主要包括以下幾個方面：

1.分析全體員工的基本情況

(1)多少人需要參加學習、培訓。

(2)需要參加什麼類型的培訓學習。

(3)預備受訓對象的職務、工作崗位及工作經歷情況如何。

(4)年齡、性別、學歷等背景情況如何。

(5)崗位工作的實際需要與任職者之間能力的差距到底有多大。

(6)員工現有能力與應具有能力的差距到底有多大。

(7)員工現有能力與企業發展趨勢不相適應的差距是什麼。

2.分析培訓環境

(1)員工對參加培訓學習有什麼顧慮和具體困難。

(2)培訓機構及開設的課程內容，能否滿足員工的需要。

(3)培訓對企業和個人的發展是否有積極的意義。

(4)員工所在單位對此次培訓有什麼期望能否滿足這種期望。

3.分析員工的知識、技能、態度

(1)對將要培訓的內容的了解和熟悉程度。

(2)以前所學的知識、技能有多少能應用於實踐。

(3)對教師和培訓機構的了解程度。

(4)對待培訓的期望、態度是什麼。

(5)還有什麼特殊的需要，希望通過培訓予以滿足。

以上是進行培訓需求分析的基本內容，人力資源經理要重視對其進行分析，以便准確把握培訓需求。

Ⅵ 培訓需求調查需求的信息包括哪些內容

培訓需求的確認一般來源於績效考核、公司發展戰略以及員工的職業生涯的發展計劃，這些大家都知道也都理解，可是，這真正是培訓需求嗎？為了尋找需求和便於理解需求，我一般將培訓需求分為：企業需求、員工需求和外部需求。
一、員工的需求
二、企業的需求
三、市場需求

Ⅶ 一項完整的培訓計劃包括哪些內容

1

培訓的目的

培訓的目的主要是說明員工為什麼要進行培訓。無論何種類型的培訓規劃的設計都要開宗明義，簡要概括地說明員工培訓的目的。只有明確了培訓的目的，才能確立員工培訓的目標、范圍、對象和內容，從根本上決定培訓規劃所涉及的各種資源投入的規模和程度。

2

培訓的目標

培訓的目標主要是解決員工培訓應達到什麼樣的標准。它是根據培訓的目的，結合培訓資源配置的情況，將培訓目的具體化、數量化、指標化和標准化。目標的確定還可以有效的指導培訓者和受訓者掌握衡量培訓效果的尺度和標准，找到解決培訓過程中出現的復雜問題的答案，進一步了解自己以及自己在組織中所起到的作用，明確今後發展和努力方向，為培訓規劃的貫徹實施奠定基礎。

11

計劃的實施

為了保證培訓規劃的順利實施，培訓規劃還應當提出具體的實施程序、步驟和組織措施。包括：選好培訓班的負責人及管理人，做好相關部門的協調工作，讓受訓者明確培訓目的、要求、內容和程序，確保培訓的時間、參加培訓人數以及資金投入，定期進行培訓評估，改進培訓工作，保證教學質量的措施，等等。

Ⅷ 員工培訓需求調查包含哪些內容呢

培訓需求調查概況
調查問卷及調查對象 ：為了有效的提高調查的針對性及可信版度，特設臵了《培訓權需求調查表》和隨機訪談兩種方式，欲多方位、多渠道的獲取各崗位的培訓需求和信息，經過數據整理分析，基本能反應客觀事實和大部分同事對培訓工作的評價和期望。
調查問卷結構與內容 ：調查問卷結構分為三個部分，第一部分為培訓現狀調查，設臵三個封閉式問題，主題圍繞「對公司及部門的培訓整體印象」、「目前培訓能起到的作用」以及「目前影響培訓開展的因素」進行調研分析，在於了解調查對象的培訓意願及對2012年度培訓工作的評價；第二部分為培訓需求調查，第二部分為培訓需求調查，設臵三個開放式問題和四個封閉式問題，分別圍繞「在工作中遇到的困惑」、「培訓方式」、「培訓時間」、「培訓時長」、「培訓講師」、「希望新增課程」。第三部分為對培訓的意見和建議。

Ⅸ 培訓需求的層面分析內容是什麼

一、培訓需求工作的基本定位

我們說，培訓需求工作是培訓計劃工作中的一個必要環節。它回答的問題是找到一個培訓活動要達到的目標，這個培訓活動不僅僅是培訓授課，還應該包括培訓項目的策劃、年度培訓計劃的制訂、培訓規劃如培訓策略、培訓發展模式的選擇等。甚至培訓組織變革作為一個項目來講，也可以作為培訓管理活動之一(當然，一般作為企業流程管理層面上來考慮)。

筆者之前提到過結構化計劃管理體系。任何一個培訓活動都必須先有計劃，計劃制訂過程中，需求分析就是首要的環節。本人曾經提出過四級培訓管理體系，其中認為培訓管理活動可以分四個層面，策略層面、運作層面、項目層面、教學層面。其中計劃管理工作也可以分為：培訓規劃、年度計劃類、項目計劃、教學計劃。

那麼相對應，培訓需求調研可以劃分為：培訓策略層需求調研、年度培訓需求調研、培訓項目需求調研、課程需求調研四個層面。這四個層面的需求調研，其調查目的、調查對象、調查策略、調查手段、調查結果處理等都有所不同。

二、培訓策略層需求調研

這里必須強調一點：培訓規劃制訂前必須進行充分的培訓策略層需求分析。培訓規劃就是必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，對企業一定期限內的培訓發展進行規劃。其本質也是計劃，如培訓發展兩年規劃、年度規劃等。培訓規劃往往可以按照兩年考慮，但每年度必須進行修正調整，調整後自然以年度培訓規劃來看待。

培訓規劃基本任務是由人力資源策略(一級策略)轉化設置年度培訓目標、二級策略(組織策略、運作策略、績效管理策略等)。其中，培訓目標是通過年度需求調查、人力部門素質測評，結合人力發展策略來完成，包括內容目標(以課程體系表現)、績效目標(如覆蓋率)、組織目標(如隊伍建設)、成本目標(人均費用)等。這里，培訓規劃中回答的問題往往事關企業發展，不如是否建立培訓中心、培訓學院或培訓大學?是否引入國外職業教育資源?是否橫向擴大培訓中心的功能?課程體系如何規劃?各崗位類別需要什麼方向的課程?公司年度的課程開發總體任務應該是什麼(培訓規劃要對年度計劃提出要求或方向性指導)?要回答這些問題，就必須進行充分調查與研究。

需求調查與研究的主題包括：公司培訓組織變革、公司培訓模式演變、體系規劃藍圖、培訓覆蓋率等;

需求調查與研究手段有：一類是數據研究：上年度培訓策略檢討與工作總結、本年度人力策略新要求調查、培訓組織效能評價等。二類是主觀評估：高層主管訪談、員工主觀意見收集等。三類是比較法：橫向對比如同行業、國際著名公司的培訓經驗或策略借鑒。四類是追隨法，緊密跟蹤培訓最新發展動向，例如網路培訓模式的技術引入論證等。

基於培訓規劃的需求調研一般由公司培訓委員會層級負責、培訓部主導、其他所有部門人力部門第一參與。其中，必須充分重視高層、同行業、著名公司的經驗與技術發展。