㈠ 寫員工培訓計劃之前，人事專員都要做哪些工作
首先你的先去問問老闆以及高層的對員工有什麼期望，針對高層的期望，你跟下面的經理以及主管、班長進行一次確認以及討論，最後提交高層領導一份計劃期望書，差不多你再寫你的培訓計劃，要不寫完你就慢慢改吧，而且是然人訓了一次又一次
㈡ 人力資源專員需要做哪些excel表格
很多都是需要用到ecxel表格的，比如花名冊、員工薪資核算表等等
㈢ 關於人事專員的具體工作內容！最好有表格謝謝
一般剛開始做的話主要涉及 招聘\ 培訓\ 社保\ 工資\ 員工關系管理\ ,績效也會涉及 不過都偏重執行巴!
招聘: 各部門用人需求 發布招聘信息 挑選合適的人員電話通知面試 填寫資料 證件審核 人事初面 用人部門面試 經理面試簽字(走流程,偶爾會卡) 大部分公司就這些吧 人招進來之後辦理乳汁手續 初步培訓 就丟給用人部門了.做招聘的好處就是 可以認識好多人,時不時會有人巴結你 .不過招到的人比較2也算你的!
培訓: 偏重執行. 每年會有一個培訓計劃, 不過大部分是各部門自己報的培訓吧,你只需要整理一下, 也有人事部門自己訂制的培訓. 大一點的公司會有比較正規的培訓 一般都是外部培訓,會請一些專門做培訓的人員來做培訓. 內部培訓的話就是公司內部的管理者或者業務骨幹來做些培訓,或者經驗談之類的. 人事負責的就是培訓的通知以及和講師的培和溝通,提供會場,以及會場的安排,紀律的維護以及監督. 還有就是大部分都會有一個培訓的反饋表.這個一般都是提前做好 培訓開始的時候發下去 ,結束統一收回.其它的還有人事自己做培訓的, 比較少.這種工資會很高.
社保: 養老、醫療、工傷、生育、失業。每月的新增，減少，做好相關的報表，有的小地方還會要勞動合同復印件一塊拿去才可以/一般都是小縣城巴！ 大部分省會及或者市級的應該都有社保系統巴！直接在社保系裡面坐增減，然後把報表列印出來 ，蓋張 ，地稅上的給財務，社保局送一份 。醫療都差不多吧！不過你要對住院報銷、生育報銷這些比較了解。除了製造類的企業的話一般都不會很麻煩。生育和醫療一樣的。工傷會比較麻煩，出工傷，給工傷辦寫報告，備案，然後有的公司出工傷都是公司先墊付，那你就的往醫院跑，交錢，復印病例什麼的。
工資：做考勤，算加班， 一般都是人工計算的吧 細心點就好，有的公司是有相關軟體的，倒入數據，只要數據無誤，工資系統就會自己計算出來。還會牽涉到報個稅，也不時很麻煩。
員工關系：入職，離職、勞動合同的簽訂，檔案管理、勞動糾紛的處理、也屬於比較瑣碎的吧！不過也是需要一定知識的！
大概就這些吧 ，有什麼不懂家我微信螞蟻不說話
㈣ 人力資源三年規劃
短期目標
–建立統一集中的人力資源管理信息平台（即員工關系、薪酬福利管理、績效考核等）
–實現准確、快捷的人力資源數據統計
–建立完善人力資源管理體系
中期目標
–實現統一規范的人力資源管理流程
–提升總體人力資源管理水平
–建立職業生涯規劃體系
–實現人力資源無紙化管理
長期目標
–建立並推廣能力模型
–大規模提升人員技能及素質，為企業長遠發展奠定堅實的人員基礎
根據以上的工作目標年度主要工作目標
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前集團發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展2007-2008年度的工作：
1、日常人力資源招聘與配置
2、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
4、參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
5、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
6、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動集團所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護集團的形象和根本利益。
8、進一步完善每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證集團的運營在既有的組織架構中運行。同時對集團各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度規劃時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對計劃完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的集團而言，是非常重要的基礎工作，也是需要集團上下通力合作的工作，各部門及分公司配合共同做好的工作項目較多,因此，需要董事長予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門及分公司提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度規劃後，在完成過程中懇請集團的各級領導與各部門及分公司予以協助。
3、此規劃僅為人力資源部2007年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒於企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與計劃相配套的詳細工作方案。但必須等此工作規劃經集團領導研究通過後方付諸實施，如遇集團對本部門計劃的調整，人力資源部將按調整後的規劃完成年度工作。同樣，每個計劃項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據集團調整後的計劃進行具體落實。
根據以上的綜述,和集團目前的現狀，為了更好的理順集團人力資源部和分公司人力資源部之間的隸屬關系，將集團人力資源部改為人力資源管理與開發部，新的部門組織機構設置如下:
集團人力資源管理與開發部（經理1名）
管理組（專員2名）
開發組（專員2名）
員工關系
薪酬福利
公司人力管理部門
招聘
培訓與開發
考核
員工發展
對上圖的說明：
管理組的主要工作為員工關系、人事管理、薪酬管理和集團分公司的人力部門的工作，在對集團分公司的人力部門的管理上，管理組擔當上傳下達，溝通協調的工作，在員工關繫上是對集團所有員工開發組作為管理組的支持部門，將從招聘（內部招聘、外部招聘），培訓與開發，考核以及員工發展等幾方面工作。
人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在2007年將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為集團高層決策的參考依據之一。
人力資源部2007年度自身建設計劃為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度計劃和集團交給的各項任務。
人力資源的人員及部門職能：
1、完成部門人員配備：在2007年7月31日前將招聘專員、考核專員、人事專員和培訓專員配置到位（可兼、代）；
2、完善部門職能：人力資源部在2007年要達到所有計劃，必須對本部門的職能、職責進行界定。計劃設立人事專員（2名），專司人事管理工作。主要工作內容涉及：招聘、入職、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利等，之外還有一個重要的工作：集團人力資源管理和開發部與下屬分公司的管理工作；設立培訓專員（1名），專司人事培訓和開發工作。主要工作內容涉及：培訓計劃擬定、培訓課題開發、培訓人員遴選、培訓講師聘請、培訓具體組織、培訓總結與考核等。考核專員（1名），專司考核工作，主要的工作內容涉及考核、激勵等。人力資源部經理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，並負責集團整體人力資源戰略規劃、集團人力資源開發和各項人力資源工作的統籌、計劃、安排、組織
3、建立詳細的集團人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映集團人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。並建立駐外辦事機構所有人員人事檔案，以備所需。此工作應在2007年第一季度（5月31日）前完成基礎檔案，並隨時更新。
4、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升。人力資源部經理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。所以，人力資源部計劃2007年對全部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。
5、實施部門計劃責任制。人力資源部2007年將部門年度計劃分解。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標准。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作計劃，不斷改進工作方法，確保年度計劃的完成。
三、實施計劃注意事項：
1、人力資源部的自身建設關繫到集團人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關繫到企業長遠發展的方向和後勁。因此人力資源部著眼於未來發展，盡可能地將本部門建設做到集團發展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來集團人力資源工作的戰略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。
2、人力資源部的人員配置要考慮集團目前所處的發展階段。能兼並代合的要兼並代合。編制近期暫定4個職位，但2007年保證人員不超過4人。
3、本部門的業務培訓以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內較高層次的人力資源管理培訓課程。
2007年度人力資源部工作計劃之一：
人力資源招聘與配置
一、計劃概述：
2007年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置計劃，是在保證集團日常招聘與配置工作基礎之上，基於集團的發展，基於集團在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按集團需要和各部門要求完成此項工作。
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足集團運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，並保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成計劃過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到集團目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
二、具體實施方案：
1、計劃採取的招聘方式：以定向招聘為主,兼顧網路招聘,按照集團的發展尋找合適的人員.
2、 具體招聘時間安排：長期保持銀河人才網、搜才人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。屆根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。
3、為規范人力資源招聘配置，人力資源部4月31日前起草完成《集團人事招聘配置規定》。
三、實施計劃注意事項：
1、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；
2、完善現有的面試流程,增加筆試面試流程和性格測試流程,以便能全方面的對應聘人員認識.
2007年度人力資源部工作計劃之二：
員工培訓與開發
一、計劃概述：
員工培訓與開發是集團著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高集團的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部2007年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有計劃地進行，使集團在人才培養方面領先一步。
二、具體實施方案：
1、根據集團整體需要和集團各分公司2007年培訓需求編制2007年度集團員工培訓計劃
2、採用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟體包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和集團發展需要而定。培訓內容見培訓計劃表
4、培訓時間安排：外聘講師到集團授課和內部講師授課根據集團發展目標適時安排培訓。組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低於一次。
5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。
6、針對培訓工作的細節，人力資源部在2007年5月28日前完成《集團培訓制度》的擬定。並報董事長批准後下發各部門及分公司進行宣貫。2007年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。
三、計劃實施注意事項：
1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓集團的講師資料、培訓課目資料，結合集團需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。
2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來後必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，並將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓後的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。
3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以集團利益和需要為標准，全面提高員工隊伍素質。
2007年人力資源部工作之三
薪酬管理
一、計劃概述：
根據集團現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約集團的人才隊伍建設，從而對集團的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對集團各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立集團科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由於集團長期以來員工的薪資是由集團高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看集團高層的感覺與親疏，而不是立足於自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是集團員工實際工資幾乎處於高保密狀態（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成同工不同酬的現象，盲目攀比，不利於調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，這都是影響員工工作積極性的主要原因。
人力資源部把集團薪酬管理作為本部乃至集團2007年度的重要計劃之一。本著「對內體現公平性，對外具有競爭力」的原則，人力資源部將在2007年7月底的完成集團的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。
二：具體實施方案：
1、 2007年7月底前人力資源部完成集團現有薪酬狀況分析，結合集團組織架構設置和各職位工作分析，提交集團薪酬設計草案。即集團員工薪資等級（目前建議為崗位技能等級工資制）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標准等方案。同時完成同行業、同規模、同性質的薪酬調查；
2、 2007年5、6月之間人力資源部根據，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、集團現有各職位人員薪資狀況作一個調查，提交《眾美集團薪資等級表》，報請各部門負責人和集團分公司總經理審議修改後，呈報集團董事會審核通過；
3、 2007年5月完成《集團薪酬管理制度》並報請董事長通過。
4、為了更好的激勵高層人員，如果條件允許的話2007年集團人力資源部將於年底推出年薪制度。
三、實施計劃注意事項：
1、改革後的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定集團整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和集團盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。
2、建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由集團另行考慮支付方法。這樣，有助於對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
五：計劃實施需支持與配合的事項和部門：
《薪酬等級表》和集團《薪酬管理制度》需經集團董事長確認方可生效。現有員工薪資的最終確定需請董事長確定。
2007年度人力資源部工作計劃之四：員工福利與激勵
一、計劃概述：
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。人力資源部根據集團目前狀況，在2007年，計劃對集團福利政策進行大幅度的變革，使集團「以人為本」的經營理念得到充分體現，使集團在人才競爭中處於優勢地位。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助於從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在2007年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保集團內部士氣高昂，工作氛圍良好。
二、具體實施方案：
1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金等。
2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
3、 2007年第二季度內（6月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，並報集團董事長審批，通過後進行有組織地宣貫。
4、自7月份起，人力資源部將嚴格按照既定的計劃、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。並在運行後一個季度內（9月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向集團反饋，根據調查結果和集團領導的答復對集團福利政策、激勵制度再行調整和完善。
三、實施計劃注意事項：
員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、集團整體人才層次、企業運作效率和集團的長期發展方向。人力資源部應站在集團長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。
2007年度人力資源部工作計劃之五：績效評價體系的完善與運行
一、計劃概述：
2007年，人力資源部將此計劃列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。
績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足並加以調整改善，從而推進企業的發展。
2007年，人力資源部將建立集團績效考核管理體系，並持之以恆地貫徹和運行。
二、具體實施方案：
1、 2007年6月31日前完成對《集團績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交集團董事長（或集團分公司總經理會議）審議通過；
2、自2007年第三季度後，按修訂完善後的績效考核制度全面實施績效考核；
3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作計劃的標准就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
三、實施計劃注意事項：
1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正計劃的目的。
2、績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
四、實施計劃需支持與配合的事項和部門：
1、制訂後的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經集團各部門和董事長共同審議；
2、集團需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議集團至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計並與薪酬鏈接的職責。
2007年度人力資源部工作計劃之六：人員流動與勞資關系
一、計劃概述：
協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入計劃，也未進行規范性的操作。2007年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。
人員流動控制年度計劃：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，保證不超過15％；
勞資關系的協調處理計劃：完善集團合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立集團良好的形象。
二、具體實施方案：
1、 2007年10月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。
2、 2007年全年度保證與涉及相關工作的每一位員工簽定上述合同。並嚴格按合同執行。
3、為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。人力資源部在2007年將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。
三、實施計劃需注意事項：
1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關繫到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從集團根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮集團方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓集團利益受損。
2、人員流動率的控制要做到合理。過於低的流動率不利於集團人才結構的調整與提高，不利於集團增加新鮮血液和新的與集團既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業文化，不利於集團的變革和發展；但流動率過高容易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態，並了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。
2007年度人力資源部工作計劃之七：各職位工作分析
一、計劃概述：
職位分析是集團定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解集團各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使集團各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於集團了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整集團及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、 2007年9月底前完成集團職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標准，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、 2007年9月下旬完成職位分析的基礎信息搜集工作。10月初由人力資源部將職位信息調查表下發至集團各部門每一位職員；在10月15日前完成匯總工作。10月30日前完成集團各職位分析草案。
3、 2007年11月人力資源部向集團董事長提交集團各職位分析詳細資料，集團各部門和分公司部門經理提出修改意見，修改完成後匯總報請集團董事長審閱後備案，作為集團人力資源戰略規劃的基礎性資料。
三、實施計劃注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實准確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限於集團現有編制內職位信息。但向董事會提交的集團職位分析資料必須嚴格參照集團組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該計劃達成後將可以與集團組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此計劃達成需集團各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
㈤ 人事專員月工作總結及下個月計劃
月工作總結：用表格
1，寫明本月的主要工作業績及完成的時間
下月計劃：用表格
列出每一條小事項、完成的時間、責任人等事項
人事專員的事項招聘、薪資、福利、培訓、社保等。
㈥ 四星級酒店人事部對新員工的培訓計劃書
這個我太專業啦
更快適應公司：
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
1． 就職前培訓 （部門經理負責）
到職前：
致新員工歡迎信 （人力資源部負責）
讓本部門其他員工知道新員工的到來
准備好新員工辦公場所、辦公用品
准備好給新員工培訓的部門內訓資料
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
准備好布置給新員工的第一項工作任務
2． 部門崗位培訓 （部門經理負責）
到職後第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（人力資源部負責）
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
新員工工作描述、職責要求
討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職後第五天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現作出評估，並確定一些短期的績效目標
設定下次績效考核的時間
到職後第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表
到職後第九十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，並與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
㈦ 如果你是人事專員，所在的公司有培訓計劃，會申請哪些培訓比較好如何寫培訓計劃高分求！
公司培訓計劃
一、 目的
向員工灌輸新知識，拓展員工的知識面，提升企業各階層的職工的工作技能和職業素養，培訓復合型人才和各類專門人才，提高企業總體素質，完善企業內部資源開發及管理的體系；
二、 范圍
全體職工
三、 培訓課程規劃
1、培訓原則
1）培訓計劃覆蓋企業各層次；
2）整體培訓計劃與個人培訓計劃相結合；
3）培訓方式靈活多樣，培訓內容切合實際。
2、培訓講師
1） 特邀內部講師：
2） 外邀培訓講師：根據課程的實際需要，外邀合適的培訓講師
3、培訓范圍及課程安排：
1）新員工培訓：主要是企業文化、職業道德、員工禮儀、安全教育、5S介紹
2）員工職業培訓：職業生涯成長激勵、基礎管理學、團隊精神、拓展性訓練等
3）基、中、高層培訓人員培訓：職業道德與職業素養、管理基礎、團隊精神培訓、一視同仁的管理方式、品質管理等
4) 專業系列培訓專題：生產管理專題、行政人事財務管理專題、營銷系列專題、采購、物控系列專題、品管專題等；
四、 08年培訓具體安排
A． 管理者綜合素質類培訓一覽表（組長級以上人員）
序號 培訓
內容 培訓
對象 培訓
時間 培訓
形式 培訓
講師 計劃
課時 備注
1 職業道德與職業素養 班組長以上 2008年3月 內訓 1
2 戶外拓展 班組長以上 2008年2月 內訓 6
3 執行力培訓 班組長以上 2008年2月 內訓 碟教
4 成本控制 班組長以上 2008年2月 內訓 碟教
5 5S推行實務 班組長以上 2008年4月 內訓 2
6 公共安全教育 班組長以上 2008年4月 內訓 2
7 團隊精神培訓 班組長以上 2008年5月 內訓 2
8 性格與溝通 班組長以上 2008年5月 內訓 2
9 職業生涯成長激勵 班組長以上 2008年6月 內訓 2
10 基礎管理學 班組長以上 2008年6月 內訓 2
11 性格與溝通 班組長以上 2008年7月 內訓 2
12 品質管理 班組長以上 2008年9月 內訓 2
14 禮儀、道德教育 班組長以上 2008年10月 內訓
B．員工綜合素質類培訓一覽表
序號 培訓
內容 培訓
對象 培訓
規律 培訓
形式 培訓
講師 計劃
課時 備注
1 職業道德與禮儀素養 員工 3月 內訓 1
2 戶外拓展 員工 4月 內訓 1
3 5S管理 員工 每兩月1次 內訓 1
4 食品衛生 員工 每兩月1次 內訓
4 安全教育 員工 每月1次 內訓 1
5 企業文化/制度教育 員工 每月1次 內訓 1
6 職業生涯成長激勵 員工 3月 內訓
7 思想行為，成本控制 員工 2月 內訓
8 烘焙知識及產品標准 員工 2月 內訓
C．門店綜合素質類培訓一覽表
序號 培訓
內容 培訓
對象 培訓
規律 培訓
形式 培訓
講師 計劃
課時 備注
1 門店制度 服務員 每月1次 內訓 1
2 門店基本禮儀 服務員 每月1次 內訓 1
3 食品衛生 服務員 每月1次 內訓 1
4 安全教育 服務員 每月1次 內訓 1
5 如何銷售產品 服務員 每月1次 內訓 1
備註：上述時間在實際運作當中，會有所變動，將主要圍繞生產系統的生產情況而定！
五、 培訓涉及事項
1、具體的課程安排及培訓時間編排將由行政人事部培訓中心所發通知為准；
2、每個階段的課程行政人事部將安排輪訓，各部門根據內部的狀況安排適當人員參加；
3、每個階段的培訓必須要有培訓記錄，在培訓完畢後，必須認真總結和建立檔案；
4、員工考核成績將與晉升、年終獎金等掛鉤。
5、每個課時50分鍾；
6、 每個項目的課時在實際安排培訓時可以自由進行調整，但一般課時浮動不超過4個課時；
六、未盡事宜，另行通知!
㈧ 誰能提供個人力資源經理的工作計劃表
力資源部經理主要職責
1：負責主導公司競爭策略及長、中、短期經營目標的擬定，主導公司「目標管理」績效考核的推行；
2：建立和規范公司人力資源管理體系；
3：組建公司的職業化團隊及負責公司的各項管理變革；
4：深化公司的企業文化，建立積極向上、團結友愛、協作忠誠的企業文化氛圍，建立學習型企業；
5：規范公司的行政、後勤、總務管理運作系統，以最低成本為各部門及全體員工提供工作、學習、生活的優質服務。
主 要 工 作 內 容
1、主導公司各部門進行SWOT（公司優勢、劣勢、威脅、機會等）分析，協助總經理擬定公司的長、中、短期經營計劃及戰略方針，協助總經理制訂公司的年度經營目標及經營計劃；
2、依據公司的年度經營目標及經營計劃，擬定公司年度人力資源及行政後勤管理目標與年度工作規劃，編制並控制部門年度財務成本預算，配合公司的「目標管理責任制」，確保人力資源規劃目標及行政後勤管理目標的達成；
3、根據本部門的年度人力資源及行政後勤管理目標與年度工作規劃，擬定並實施部門的年度、月度、周工作計劃，每月准時提交本部門的工作計劃與工作總結給總經理；
4、主導全公司「目標管理」績效考核的推行，與財務部及各相關職能部門完成對各部門、各崗位、各員工的工作業績量化考核；督導人力資源專員及時收集各部門及各崗位與「目標管理」績效考核有關的年、季、月、周、日度報表，發現問題及時向總經理匯報；
5、參與公司重大決策事項的討論；
6、依據公司的經營目標及經營計劃，主導設置企業組織機構，進行全公司各崗位的定崗、定員、定編，進行職位分析與崗位描述，明確各崗位權、責、利及任職資格要求；
7、建立並執行公司的薪資、福利制度；
8、依公司經營發展戰略的人力需求，開發短、中、長期人力資源，合理調配公司的人力資源；
9、建立規范化的招聘系統，並實施各類管理、技術人員的招幕工作；
10、建立並實施培訓系統及編制、實施年度培訓計劃，外部培訓機構及培訓課程的評定與選擇；協助幫助員工建立職業生涯規劃；
11、人事政策制訂與修改、人事規章制度的規劃、制定、檢討與修訂，使員工的管理有章可循；
12、各類人事表單及人事工作流程制定，修訂及呈報；
13、深化與宣傳公司企業文化，將企業文化落實到企業管理制度與管理規范中；建立積極向上、團結友愛、協作忠誠的企業文化氛圍，建立學習型企業；
14、負責公司的各項管理變革與組建公司的團隊；
15、負責組織公司管理標准、規章制度的擬定、修改和編寫工作，主導專用管理標准及管理制度的擬定、討論、修改工作；呈報審批並監督實施；
16、協助、督促各部門制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項相關管理規定；
17、組織商情資料，技術情報，文書檔案及匯總公司年度綜合性資料，掌握全公司主要活動情況；
18、草擬公司年度總結，工作計劃和其它綜合性文稿，及時撰寫總經理發言稿和其他以公司名義發言文稿審核工作；
19、《員工提案獎勵制度》的建立及督導實施；
20、培訓各部門各級主管掌握人力資源管理知識、技能，站在人力資源的角度管理下屬；
21、根據公司實際營運狀況，決定公司公休（星期天、法定節假日等）及加班時間之事宜；
22、負責撰寫公司性質各類會議的會議記錄，並檢查督促會議決議的貫徹實施；
23、協調各部門工作之間的沖突與矛盾。
重要績效評估指標： 2人力資源部經理的崗位職責說明書
1、年度、月度工作計劃實現率95%以上；
2、人力資源、行政管理費用控制在預算編控制在正 / 負5%以內；
3、員工對公司人力資源、行政後勤管理滿意度達到80%以上；
4、公司人員月流動率控制在2%以內，年流動率控制在20%以內；
5、公司員工招聘期限科長級（含）及重要技術人員到崗時間為60天以內；普通崗位到崗時間30天以內；
6、確保每個科長級（含）及重要技術人員以上人員接受培訓課時100小時以上；普通員工年接受培訓課時為40小時以上；培訓效果達到計劃效果80%以上；
7、確保公司人才隊伍的工作素質、工作技能滿足崗位說明書80%以上的要求；
8、確保員工的職業生涯規劃計劃實現率為80%；
9、12-15個月內培養1名合格的人力資源部經理。
主要權利：
1、對本部門根據年度工作計劃、財務預算進行工作安排及使用預算資金的權力；
2、對下屬人員招聘任用、辭退、晉升及調職、差假（3天以內）、考核、薪資調整、獎懲的人事權；
3、對公司全體員工的招聘任用、辭退、晉升及調職、薪資調整人事建議權；請假（3天以內）、員工獎懲、各類福利假期審批權；；
4、對違反公司人力資源及行政管理政策 / 制度的所有人員有直接處理權；
5、人力資源部預算外資金1000元以下資金審批權。
任職資格：
學歷要求：
大專以上 專業要求：不限，人力資源類、理工類或商學類、教育類優先 語言要求：國語標准，英語四級以上工作經驗：5年以上相關工作經驗，2年以上擔任大中型企業相關的部門經理年齡及性別：30歲— 40歲，性別不限 計算機要求：熟練使用WINDOS及MS OFFICE其他要求：出色的學習能力，國語標准，五官端正接受的培訓：人力資源管理系統培訓、財務管理培訓、管理心理學、組織行為學、企業文化建設、ISO900質量管理系統
管理素質要求：
1、高度的整合能力，良好的策劃能力；
2、對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識；
3、親和力和優秀的人際關系處理技巧；
4、優秀的組織能力、領導能力、表達能力、判斷能力、自信力，高度的行動力；
5、創新意識和創新能力；
6、堅定勇敢的意志力及良好的職業道德。
特殊才能要求
1、構建規范化人力資源管理系統能力；
2、實現人力資源有效管理的專業能力（包括人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計、職位分析和績效考核管理、薪酬與福利管理、人力資源開發及培訓、人事制度管理能力、企業文化建設）；
3、扮演好企業的四種角色（公司戰略夥伴、行政管理專家、人力資源領域技術專家、內部公關的高手）；
4、精通中國勞動法法律、法規。 人力資源部在危機中的職責
中國經理人 2004-8-6
擺平企業和員工利益
危機發生時，員工的個人利益和企業整體戰略的沖突往往會加劇或者凸現出來。這時， 夾在兩者間的HR部門變得格外尷尬。對於老闆，他要做好商業夥伴的角色；對於員工，他又要成為其代言人。因此要理想化解危機，HR經理既不能一味從企業的角度看問題而忽視員工利益，也不可只從員工角度出發，這樣只會加深矛盾，讓危機更加難以化解。所以HR經理們要時刻牢記把天平擺平，不能像蹺蹺板似的這邊高那麼低，更不能忽高忽低。
冷靜、平和的心態
面對危機最重要的是沉著，驚惶失措、亂作一團肯定是火上澆油。只有具有良好的抗壓性，「泰山壓頂不變腰」，才能在緊急關頭客觀分析。冷靜才能從容不迫，指揮若定。
及時溝通，防患未然
如果能將危機「扼殺」在搖籃中自然再好不過。事實上，除了像SARS那樣的天災，不少危機都是可以通過事前的積極措施提早化解的。這不僅需要企業有一套健全的危機預警系統，還需要HR經理有良好的溝通能力，及時和員工、管理者交流，發再問題症結。
灌輸企業文化
HR部門是員工和企業間的橋梁，如果作用發揮得好，很多危機也將消弭。及時把公司的一些決策、戰略傳遞給員工，增加認同感，從細節入手，向員工灌輸企業文化，讓員工了解企業目前的發展狀態以及今後的目標，加強歸屬感。以此減少造成沖突的機會，即使危機發生，HR經理的補救工作也比較容易做。
第一時間行動
一旦危機發生，應該馬上行動。行動不是盲動，而是有計劃地動。在第一時間收集情報，根據具體情況、事態嚴重程度、發展態勢制定幾套可行方案，再按原定的計劃立即實行。如此一來，一方面心中有數，另一方面，在解決過程中可以隨時在原有計劃上自如調整。
維護企業內部形象
HR部門無法解決市場危機，也無法重塑企業外在形象，所以在因生產流程或技術問題損害企業形象，而引發市場危機時，維護企業內部形象就是HR部門立功的機會。因為，這時員工很可能會因為社會上的種種說法對企業產生不信任，安撫人心，保持信心，更加團結，確保企業在員工心目中的地位不動搖。
善於總結
「前世之事，後世之師」，才不會同樣的錯誤犯兩次。危機管理的最後一步也就是總結經驗教訓，到這里危機管理才算完結
㈨ 如何制定人力資源內部員工的培訓計劃
1.需求調查。根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查。
2.數據分析。
(1)總結差距和根源，也就是明確組織能力、員工素質與業務目標需求的差距：明確差趾的根源及解決方法明確通過培訓可以解決的差距級培訓解決問題的能力。
(2)明確各培訓頂目信息。培訓頂目信息包括：培訓月份、培訓類型、培訓名稱、培訓方式、學員范圍、該點學員、費用預算等。對於重點學員，在培訓後要進行考核。
3.制定培訓解決方案。明確方案設計的培訓項口：評估現有的培訓資源，包括人員、資金、科目、師資等;確定培訓重點項目和常規頂目。確定培訓工作的重點：確定培訓需進行的課程開發、師資培養、系統建設：確定培訓計劃和培訓預算。
4、培訓計劃的溝通與確認。
(1)要求做好培訓報告。首先，要明確報告的目的是獲得與培訓相關的部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓計劃：其次。要說明報告的內容，如培訓的出發點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等;再次。要注憊報告的方法。報告方法是否得當。關繫到培訓計劃能否在培訓部門內部獲得統一的認識，也關繫到主管領導和企業管理層對培訓經理、培訓時間、培訓效果追蹤的承諾。
(2)良好的計劃是成功的一半，當培訓計劃是為企業經營和業務發展提供幫助，是在為管理者提高整體績效時，培訓將發揮最大的作用。
(3)部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中。各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算要嚴格控制培訓預算，但培訓內容可以增加。當然，這主要是通過內部培訓的方式解決。另外，培訓經理要向部門經理講清楚，部門級培訓由培訓經理協助部門進行，而不是由培訓經理全權負貴，否則在培訓實施過程中容易出現管理糾紛。
(4)在培訓需求調研中，會發現一些工作能力與崗位要求不相符的員工(主要是「工作態度好，但工作技能不合格」的員工)。企業除了在培訓計劃中將其列為「重點學員」。以外，最好將「工作技能不合格」的信息告訴當事人，讓他們有一種培訓壓力，促進他們更加積極主動地參加培訓學習。
㈩ 人力資源部培訓計劃表
1、人力資源基礎知識培訓
2、人力資源專題培訓（如法律法規、招聘面試、績效考核、企業文化、薪酬設計、職業生涯規劃等）
3、基於提升員工工作態度等方面的培訓等