阿里巴巴員工培訓計劃

❶ 如何用阿里巴巴指標來考核外貿人員

績效考核對一個企業的長期發展來說至關重要。國內大多數企業對績效考核並不感到陌生，然而真正能夠做好的卻寥寥無幾。其原因在於：

第一，管理者對績效考核與管理本質間的關系缺乏准確理解和有效實踐。

第二，考核管理的執行不到位。有些管理措施在戰略階段往往做得相當好，然而執行階段卻做得相當差。原因就在於績效考核的目標不能有效支持戰略的執行。

面對這兩大難點問題，下面我們來介紹一些績效考核管理過程中實際運用的方法與操作實務。

考核方法的選擇與運用

一般常用的考核工具包括以下幾種：

關鍵績效指標（KPI）

關鍵績效指標考核是通過對工作績效特徵的分析，提煉出最能代表績效的若干關鍵指標體系，並以此為基礎進行績效考核的模式。

KPI必須抓住企業運營中能夠有效量化的指標，提高績效考核的可操作性與客觀性。

目標管理法（MBO）

MBO模式是將企業目標通過層層分解下達到部門及個人，它強化了企業監控與可執行性。該體系被廣泛應用於各個行業，其具體實施通常分為以下四個步驟：

首先，確定使命（宗旨、目標）和戰略；

其次，制定計劃，將目標細化，使企業內每個成員都參與設定自已的具體目標，然後按計劃將工作分配下去，充分發揮員工自身的聰明才智，同時，關注計劃的實施情況；

再次，對目標期限內的工作完成情況進行考查與考評；

最後，開始新的目標管理循環。

在此過程中，我們還必須注意以下幾點：第一，確立目標的程序必須准確、嚴格，以確保目標管理的成功推行和完成；第二，將目標管理與預算計劃、薪酬調整、人力資源規劃及發展系統結合起來；第三，將明確的管理方式和程序與頻繁的反饋相聯系；第四，在實施新的目標管理循環時，下一步目標管理計劃的准備工作，應在當前目標管理實施的末期之前完成；第五，對於目標管理的年度考核評價應作為最後參數納入預算計劃之中。

平衡計分卡（BSC）

平衡記分卡是從財務、顧客、內部業務過程、學習與成長這四個方面來進行績效衡量。它一方面考核企業的產出（上期的結果），另一方面考核企業未來成長的潛力（下期的預測）。

BSC模式是從企業戰略出發，不僅考核現在，還考核未來；不僅考核結果，還考核過程，適應了企業戰略與長遠發展的要求，但不適應對於初創公司的衡量。尤其對財務訊息不透明的大多數國內企業並不適用，勉強採用，通常僅流於形式。

全方位（360度）績效評量反饋制度

全方位（360度）績效評量反饋制度是由被考核人的上級、同級、下級和服務的客戶等對他進行全方位評價的考核方式。通過評價，知曉各方面意見，明確自己的長處與不足，從而達到提高自己的目的。這種評價方式有利於克服單一評價的局限，主要用於能力開發的領域。

主管述職評價

主管述職評價是由某一崗位人員作述職報告，把自己的工作完成情況和知識、技能等反映在報告內的一種考核。述職報告是報告本人履行崗位職責的情況，即該管理崗位在管理本企業、本部門完成各項任務中的個人行為，本崗位所發揮作用狀況等。因此，該方法主要運用於對企業中、高層管理崗位人員的考核。

績效考核制度的設計與操作實務

在設計企業績效考核制度時，我們首先要明確企業成員的角色與責任。在績效考核執行過程中，最重要的企業成員包括三類：企業經營者、人力資源部門及部門主管。

對於企業的總經理或經營者而言，首要責任在於認知績效管理與考核的重要性，同時表明對考核管理的支持。

人力資源部門的職責則是確定考核的程序流程、所使用的工具與表格、制訂培訓計劃等。

部門主管在績效考核中"一人分飾四角"，擔負了重要職責：

作為績效合作夥伴，主管與員工應真正站在同一條船上，共擔風險，共享利益，共同進步，共同發展。

績效目標制定以後，主管要做的工作就是如何幫助員工實現自己的工作目標。作為員工績效的輔導員，主管應與員工保持及時、真誠的溝通，並持續不斷地幫助員工提升其業績。

為了實現績效管理的和諧發展，主管應記錄下員工績效表現的細節，形成績效管理的
文檔
，作為考核依據，確保有理有據、公平公正。

作為公證員，主管要總結績效考核過程中員工的工作表現。無論是好的地方，還是需要改進的方面，主管都應綜合各方因素，對員工的績效表現做出正確評價。

績效制度建立步驟

以部門主管為出發點，完整的績效評估流程包含：

設定並公開所屬人員考核內容與標准

一般基層同仁的考核得以工作紀錄（如檢錯率、工作量或故障排除等）為參考，以量化數據評估，並考量其職務績效分析的項目內容。專業及主管職位人員之考核得以工作執行成果（品質、數量、時效、成本等）及其職務績效分析的項目內容為評核重點。各層級人員的年度工作重點及目標必須與公司及部門的方針、目標結合，由上而下展開。當然，設定的考核內容與標准也應事先告知所屬人員，讓員工有所依循。

搜集整理並記錄所屬人員平時之工作成果資料

觀察所屬人員日常工作表現，並以事先所設定之考核內容與標准為評核重點。

❷ 2016新出台的阿里巴巴白溝產業帶有什麼培訓計劃

我之前在網路知道上問過，說是每周二開展培訓的，大概就是圍繞那些淘寶店鋪等講的
就是和咱們這些做淘寶的密切相關的一些知識，還行。

❸ 阿里巴巴採用了什麼樣的培訓方式以實現快樂工作理念

管理：「271」考核法 行不行，用案例說話 績效管理，是現代企業普遍採用的管理制度之一。在阿里巴巴，同樣有嚴格的績效考核：所有的員工，每季、每年都要參加業績、價值觀的雙重考核，各部門主管按「271」原則對員工的工作表現進行評估：20%超出期望，70%符合期望，10%低於期望。 在這個過程中，怎樣保證考核的公正性呢？在阿里巴巴員工進行自我評估、主管給員工考核時，如果考核成績在3分以上或0.5分以下，都要用實際案例來說明這個分數。主管完成對員工的評估，同時跟員工進行績效談話以後，員工就可以在電腦上看到主管對自己的評價。同時，員工也可以隨時找HR，反映考核中的問題。 阿里巴巴的內部溝通也是非常通暢的。阿里巴巴有公開的總裁熱線、open郵箱，員工可隨時致電、寫信給總裁，總裁會及時回復。同時，企業高管還會定期召開圓桌會議，員工可自由報名參加，高管現場解答員工問題；不能當場解決的，也會在一周內制定行動方案。這些問題及回復，也會及時在企業內網、內刊中公布。 員工有任何意見、建議，還可以在阿里巴巴的內網論壇中暢所欲言----不過，論壇實行實名制，員工可以說任何話，但要對自己說過的話負責。 享受：快樂工作認真生活 「聽雨軒」里做廣告 阿里巴巴的辦公環境，說得上五彩繽紛。主色調是橙色，「因為這是溫暖而快樂的顏色，精彩紛『橙』是阿里人的文化符號」。整個阿里巴巴沒有空白牆，都被員工設計成了各種顏色的「文化牆」，廁所也不放過。 「阿里十派」，原來指的是阿里巴巴的十個員工俱樂部，分別有足球派、寵物派等，現在已發展到十六七個「派」。員工們各顯神通，在內網上發展會員、組織活動。活動的照片，就在各種文化牆上展示。其中淘寶公司還在員工休息處搞了個醒目的「淘寶武林幫派積分榜」，你追我趕好不熱鬧。就是廁所，女廁所被叫作「聽雨軒」，男廁所叫作「觀瀑亭」，每個蹲位還被開發成廣告位，由專門部門管理，所有「幫派」可以在這里發通告，「因為這里是所有人都要去的地方，人流量最大」。 淘寶進門處有個「淘寶小店」，賣的是帶有淘寶小螞蟻Logo的各種商品，鑰匙扣、雨傘、玩偶，應有盡有，員工能以員工價購買。這些小東西，也是受員工追捧的獎品。每年的年會上，阿里巴巴還會為工作滿五年的員工頒獎，獎品是一枚刻有阿里Logo和員工名字的白金戒指。這些小細節所費不多，卻給員工帶來了不少快樂和成就感。 每年的5月10日，更被定為「阿里日」。所有的員工家屬，這一天可以走進阿里巴巴，看看自己親人的工作環境。馬雲還會在這一天做主婚人，主持員工的集體婚禮，今年就有65對員工參加。「阿里巴巴要做102年的企業，期待阿里員工工作、生活更精彩……」吳航說。 責任：不斷實現自己價值 從前台做到高管 阿里巴巴有一位員工，8年前進入阿里時是做前台的。前台，在很多人眼裡只是接接電話、打打雜的崗位，吃的是「青春飯」，似乎很難說有什麼職業前景。但快速發展的阿里巴巴，不斷有新的崗位、新的機會誕生，這位員工就從前台到行政、到客服管理、到人力資源管理，一路走來都很優秀，現在已成為阿里巴巴的高層管理人員了。 其實，在阿里巴巴，有不少在創立之初加入的普通崗位員工，通過自己努力不斷輪崗，現在已走上公司副總裁、高級總監等重要崗位。 上月，記者在另一我省最佳僱主企業娃哈哈集團采訪時曾聽過一種說法：「工程師都去當副總了，誰去鑽研技術？」在很多企業，行政體系薪酬往往要比技術人員高，能力強的技術人員紛紛轉向行政崗位。娃哈哈發現並糾正了這個問題，阿里巴巴也打破了這個「慣例」。「阿里的管理、技術崗位都有自己的職級晉升通道，只要職級相應，不管是管理崗位還是技術崗位，待遇是一樣的。」這樣，技術崗位的人才完全可以在技術領域內不斷鑽研晉級實現自己的價值，而不用想方設法去擠管理崗位。 「獨孤九劍」、「六脈神劍」、「九陽真經」，聽起來又像在看金庸小說了，這些名頭，正是阿里巴巴在不同時期對員工價值觀提出的要求。其中，「永不言棄的激情」貫穿於所有這些「真經」中。與此同時，阿里巴巴推出「青橙計劃」、「百年阿里系列培訓」、「領導力發展」、「阿里夜校」等一系列員工培訓措施，為員工加油充電。這樣的要求加上企業提供的平台，使阿里員工能通過努力不斷提升自己，哪怕工作十年的老員工，依然能帶著激情工作。希望可以幫到你！！！！！！！

❹ 成為中國扶貧發展中心的專家團隊厲害嗎

作為全球企業間（B2B）電子商務的著名品牌，阿里巴巴（Alibaba針對全球商務及貿易類網站進行排名調查，阿里巴巴網站更是排名首位。 讓阿里巴巴成為眾人目光焦點的不僅僅是這些榮譽與光環。2005年8月11日，阿里巴巴以迅雷不及掩耳之勢迅速與雅虎達成了協議，收購雅虎中國全部資產，同時得到雅虎10億美元現金投資。與此同時外部動靜不小的阿里巴巴，其內部也一直都在進行結構調整。業務發展迅猛無比、組織架構變化驚天動地。許多公司或許也曾經歷過類似的風光，卻往往因為人員發展無法適應組織變革的速度，最終被各種暗流所吞沒。而阿里巴巴的HR團隊卻深知，組織結構變化越是迅速，越是需要員工有很強的適應能力，這點對於新興的互聯網行業更是如此。阿里巴巴能夠從容渡過了一次又一次變革，HR團隊在組織發展方面給予的堅實支持功不可沒。 持續提升組織成效——追求成為最佳僱主 對於組織能力的提升，阿里巴巴一直堅持做組織成效調查（OES），也把成為最佳僱主作為企業的追求。圍繞這個追求，P&OD部門正在協調其他業務部門，成立專項小組，充滿信心地開始了漫漫長路。 組織發展人先行 正所謂「兵馬未動，糧草先行。」要確保組織發展平穩又迅猛，就要保證阿里巴巴無論發展速度有多快，都能在需要用人的時候有人可用。因此在阿里巴巴，組織發展部門並不叫OD（Organization Development），而叫P&OD（People and Organization Development），以此體現「人員發展」對組織發展舉足輕重的影響。 創造快樂學習的氛圍 面對業務快速發展，迫切需求人才的瓶頸，外部引進人才可以快速從數量上滿足用人需求。然而，阿里巴巴也同樣面臨著一些在行業內處於領先地位的公司所面臨的共同問題：在電子商務行業里，阿里巴巴已經走在了最前列，單純依賴從其他公司大批量吸收成熟的人才，很難滿足每年成倍增長的業務對人才的大量高質需求。而且，阿里巴巴獨特的文化氛圍和深入人心，深植於骨的價值觀，外來人員很難在朝夕之間充分理解。如果不能在價值觀上達成一致，那麼在長遠業務上也很難形成統一的共識。因此，在人才戰略上，阿里巴巴是通過「外招內養相結合，同時側重於內部培養」的策略。 所謂「內養」，在阿里巴巴的策略中又包含「培養人」和「選拔人」兩個方面。 首先，快速地培養人才以適應業務發展的需要。在培訓方面，與其說是阿里巴巴的HR團隊是在「培訓」員工，到不如說，他們是在努力為阿里巴巴創造一個滿足員工多元需求、充滿活力與趣味的立體學習環境。在這個立體學習環境中，阿里巴巴根據員工的層級、職能，將籠統的學習細分為：阿里黨校、阿里夜校、阿里課堂、阿里夜談和組織部，另外針對龐大的銷售隊伍還組建了專門的銷售培訓部門，「送課下鄉」項目確保了培訓學習資源到達一線員工。 管理人員能力提升的3A模式。 3A是非常具有阿里巴巴特色的管理人員學習架構。AMSP，阿里巴巴管理技能培訓項目，針對的是剛開始走上管理崗位的年輕管理人員，主要設置了一些基本的管理技能培訓，大部分內容由資深總監及以上擔任內部講師，言傳身教。AMDP，阿里巴巴管理能力發展培訓項目，針對擔任管理崗位2-3年的資深經理人員。主要圍繞構建高績效的團隊所需要的能力，進行理論和實踐的提升，引進外部培訓機構提供培訓；ALDP，阿里巴巴領導力發展計劃，針對總監及以上管理人員。主要內容為一些戰略規劃能力的提升，行業動態的互相學習交流。3A計劃是員工的必修課，直接和員工發展進行掛鉤，不完成相應學習項目，將對進入下一級崗位產生影響。 「阿里選修課」是針對所有員工安排的學習項目，根據員工不同的能力提升需求和工作內容，設立的供自我報名、自我培訓與學習的項目。內容豐富多彩，學習形式多樣活潑。內部講師、外部資源都得到充分發揮。 「阿里黨校」是為公司總監級別以上的管理者所專門開設的額外的強化學習和提升，其關注的重點包括領導力建設和戰略眼光的培養。「阿里黨校」所聘請的專家都是來自如請中歐商學院、長江商學院的一線的教授、專家、學者。學員們通過與這些教授一起進行一些戰略上的探討與交流，拓展自己的思路，更好地做出戰略決策。而一些能配合詮釋阿里領導力、價值觀精神的外界熱點，也會被大家用各種方式進行學習和交流。例如在人才成長和人力資源定位上，著名的戰爭電視連續劇《歷史的天空》，就成為很好的教材；而對於建立誠信體系，胸懷天下的感悟，則《喬家大院》在阿里巴巴帶來一陣學習和討論的熱潮。這些務實、靈活、易理解、易傳遞的學習和討論，比一成不變的教材更容易為年輕的管理者們接受並用自己喜歡的方式表達出來。 「阿里夜校」所要強化的對象則是公司年輕的中基層管理人員。夜校由阿里高管親自授課，是針對目前管理工作中存在的問題，專門為年輕管理者度身訂做的、旨在提高管理能力的課程系統。為了避免管理人員因工作繁忙等原因擅自缺席，最終導致整個培訓計劃虎頭蛇尾，阿里巴巴制定了這樣的規定，管理者可根據自己的時間安排挑選最適宜的學習期次，但是最終必須修完所有的科目。每年阿里夜校學習項目的制定，則由業務部門主管和人力資源主管共同根據公司實際狀況進行制定，項目設計、講師選拔，也經過深思熟慮。 與上述三者不同，「阿里夜談」針對公司年輕人多，興趣愛好廣泛，每個人學習能力和意願各不相同的特點，設立了一些經過員工調查，大家感興趣話題的學習和交流。夜談的開設同樣也為許多孤身一人在杭州的員工提供了提高自身素質的機會。修身養性、行業動態、文化素養、興趣愛好，都是夜談關注的重點。夜談話題豐富多彩，如插花、音樂欣賞、拉丁舞、社交禮儀等等。每當夜幕降臨，「阿里夜談」讓整個公司變成了一個大學校，處處生機盎然、其樂融融。 此外，針對關鍵崗位的關鍵人才，阿里巴巴還設有「接班人計劃」，針對不同崗位，制定勝任力模型，培養後備力量。界定每一個重要崗位上人員所必須的勝任力模型，再根據這些勝任力模型為每個重要崗位設立一套針對性很強的培訓課程，將這些培訓課程系統地提供給該重要崗位的下一層次的員工學習。而當該崗位需要人員頂上時，就可以有備無患，並通過對這些勝任力模型的考核來選拔人才。 銷售部門是阿里巴巴業務發展的根基，相應的銷售培訓部門則是為超過員工總數1/2的銷售人員安排各種培訓的專門機構，包括：新人入職培訓、老員工的回爐再塑培訓、全國各銷售團隊的巡迴分享等等。 在整個學習系統中，阿里巴巴應用了一些很得力的工具，體現互聯網行業高效靈活的特色。比如將公司內網與PEOPLE SOFT 相結合。在日常工作方面，PEOPLE SOFT對一些剛性的資料進行了整理，便於管理人員對公司、部門年度資源的投入、分配進行整理和分析；而通過公司內網，則可以把一些提升性的消息在整個公司范圍內進行宣傳。員工們可以在內網上自由地對課程和講師發表評議，並分享學習的心得；講師也可通過內網獲得教學反饋，鼓勵了內部的教學相長的氛圍。 除了創造濃郁的學習氣氛，讓員工能充分主導自我學習和發展，阿里巴巴正在結合本公司特色，建立一個人才鑒定和評選的機制，貫徹人才鑒定架構，有針對性提升各職級員工能力。具體的做法包括建立針對全體員工的勝任力模型、管理能力模型、領導力模型以及相應的反饋機制。 時值阿里巴巴大量用人之際，當今市場上流行的COMPETENCY MODEL因其籠統且復雜、建設時間過長而難以滿足阿里巴巴的客觀需求。因此阿里巴巴選擇分層次地建立勝任力模型，對不同層次的人提出不同的要求，配合以不同的考核標准。針對總監以上的級別，領導力是最重要的能力培養方向，而對於中層的管理人員則更看重其管理能力的提升。 結合勝任力模型，P&OD的組織發展部門配合各層級的管理人員以及各業務部門的HR人員逐步在阿里巴巴所有管理人員乃至全體員工當中推行量身定做的個人發展計劃。在充分討論和評估員工的勝任力、專業技術能力、個性化能力、職業發展興趣等方面的因素後，直接主管會針對員工的強弱項提出明確的提升要點，並為員工安排具體的發展項目及行動計劃，從而達到提升員工能力的目的。 在充分運用這一管理人才鑒定工具的基礎上，阿里巴巴高級管理人員就可以針對本部門所有的管理人員進行人員盤點，即根據他們取得的業績、與阿里巴巴價值觀的匹配程度這兩個維度找出高潛質的人選，進而給部門內的關鍵管理崗位制定接班人計劃，最後推選出分別在短、中、長期內可以勝任這些崗位的後備人選，通過這一系列的組織發展規劃工作，保障了阿里巴巴在面對組織結構變化和新業務拓展時能夠從容不迫。 不選最流行的，而選最適合的，一直是阿里巴巴在培養人上採取的有效措施。在阿里巴巴，由於業務發展迅猛，用人急迫，一些年輕的管理人員充滿激情但是管理經驗欠缺，不能有效輔導下屬，帶領團隊創造整體績效，造成下屬無法得到充分的發展。所以，盡管目前市場上流行的是360度反饋，但是就阿里巴巴而言，更多是採用員工座談、「小字報」、管理論壇、調查訪問等多種形式來滿足管理人員了解下屬感受、不斷改進管理方式、調整管理理念的需求。 只有令個體不斷增值的企業，才是員工更嚮往的平台。 員工關系，「潤物細無聲」 員工關系是加強團隊凝聚力、向心力的關鍵。阿里巴巴主張，要「貼心」、不要「花哨」，主要從2個方面進行。 第一，貫徹企業文化。從制度上來講，阿里巴巴的企業文化——「六脈神劍」一直是貫穿在績效考評當中的。而績效考評則歷來被人們認為是衡量員工的一把尺，同時也是「殺」人的刀。但如何才能讓員工們發自內心地認同，甚至「愛上」企業文化，讓員工覺得「六脈神劍」是公司幫助他們講出的心裡話，而非上級施加的「緊箍咒」，員工關系部門在這個問題上擔負著重要的責任。因此阿里巴巴一直主張：企業文化要做到「潤物細無聲」，不要掛在牆上，而要印在員工心裡；不依靠任何大張旗鼓的宣傳，於細節處施以點點滴滴的影響，浸潤每一個員工。比如，關心員工的生活起居，策劃阿里員工的集體婚禮、趣味運動會、單身舞會，建立STAFF CLUB，創辦內部郵件雜志「感動阿里」，內刊 「阿里人」等等。高管公開信箱、內網暢所欲言，網站群體博客，令員工有任何不解和疑惑都有傾訴的地方，可以找到正確的答案。另外，員工關系部還創辦了內部禮品專賣店（阿里cool），供員工和訪客購買帶有公司Logo的各式紀念品。通過賦予每一件商品獨特的故事背景，使阿里巴巴的品牌內涵更加飽滿和真實。盡管對於很多公司而言，企業文化是個容易說出來卻苦於做不到的形而上的東西，在阿里巴巴，卻是每個員工都能准確理解，努力去做的平凡朴實的東西。 第二，創造一個愉快的工作氛圍，即「work with Fun」的氛圍。其目的就是要把阿里巴巴打造成一個輕松又有活力的集體。只有員工快樂工作，才能快樂生活，才能更有激情。工作不再僅僅是養家糊口、買車供房的手段，也是人生中充滿激情、享受其中的過程。 為了達到快樂工作的目的，幾乎所有的關乎人的積極向上的興趣愛好，都可以在公司自發成立興趣小組，開展自娛自樂的活動，阿里巴巴稱之為「興趣派」。而在HR首推的「阿里十派」中更是囊括了羽毛球、籃球、足球、乒乓球、音樂、「殺人」游戲、、攝影、寵物、車友、電影十個五花八門的興趣派，在這里大家玩得不亦樂乎。 員工關系部不放棄每個節日、紀念日，充分利用一切可利用的資源，讓員工快樂起來。為了繼承和發揚阿里巴巴員工在經歷SARS考驗時所體現出的積極樂觀、互助互愛的精神，每年的5月10日被打造成阿里精神紀念日，阿里集體婚禮、親友見面都被安排進去，從寫字樓辦公室，把文化和精神的感悟輻射到員工的親屬、家庭、朋友，共同體會造就共同的理想；愚人節、兒童節、感恩節、聖誕節、中秋節則無一例外成為大家互送祝福、互相找樂的好機會。 每年阿里春晚，也是各部門爭奇斗妍的大舞台，來自全國各地的同事們都躍躍欲試，准備了精彩紛呈的各類節目，在阿里巴巴的年會舞台上秀出自己和部門的風采。那短短幾天的快樂，前後足足可以成為大家半年的話題。 令員工喜愛和參與的活動，讓員工能充分發揮能力的民間組織，加強了員工和員工、員工和公司之間的紐帶，這千絲萬縷的連接，把公司營造成了家，把同事之間變成朋友和親人。愛，走進了心靈深處。 編外話： 值得一提的是，在阿里巴巴這個4000多人的集團公司，直接從事人員與組織發展活動的P&O D成員一共只有13名。要推動如此繁多的項目和活動，光靠這13個人是遠遠不夠的。在每個業務部門HR中，都設有學習發展負責人的角色，也在民間有STAFF CLUB的成員，這些編外編內人員積極配合總部P&OD團隊協調各種關系，推動各種項目。而當舉辦比較大型的活動時，阿里巴巴就會發揮各部門所長，不僅行政部門會為HR提供鼎立支持，其他部門的員工也都會出一份力。因此對阿里巴巴的HR部門而言，其力量是由專職與兼職共同構成的。 這種結構，在有些公司，可能會在執行層面遭遇種種阻力。因為其他部門跨刀助陣的員工自己也有本職工作，如何充分發揮他們的積極性而不影響他們的個人績效，這是一大難題。阿里巴巴的解決之道，一方面是充分發揮協同作戰的企業文化；另一方面，HR部門也很鼓勵大家「SHOW」出自己。為這些項目和活動付出，就有更多機會在集團層面展示自己部門的風采。同時，也制定各種激勵方式來確保成效。 在阿里巴巴，我們總是有一種感覺，工作很多時候是「玩」，很多了不起的成就，就在很「Fun」的氛圍中，被不經意地「玩」了出來。

❺ 阿里巴巴城市合夥人計劃對加盟者應該開展什麼樣的培訓

誠心建議不妨考慮榮格這樣一個沒有風險、沒有加盟費、沒有壓力、合法、倍增、產品質量高、產品價格還特別便宜、銷售額消費額永遠累積、產品還越來越便宜、不傷己不傷人、不愁人脈、永遠發展的生意，可以微信交流

❻ 為什麼說出3倍工資都無法挖走阿里員工

阿里巴巴員工如此難「挖」的原因，是與馬雲關系不大，更多的是與阿里巴巴的新員工培訓體系有關。當今社會，市場充滿了活力，人才流動性高已經成為了必然，只是奇怪的是，網上一直有一個「傳言」：如果想要挖阿里的員工，不出3倍工資都顯得很沒有誠心，且就算是給出3倍工資，也很難挖到他們。

馬雲這么迷人嗎？阿里巴巴的員工如此難找，主要是因為公司對員工的態度。雖然有些員工崇拜馬雲，但馬雲的魅力並不大，一直在阿里巴巴工作。在他身後往往有一些非常完美的系統。和華為一樣，員工流失率也很低。

❼ 阿里巴巴電子商務培訓怎麼參加

1、阿里學院是阿里巴巴公司於2004年9月10日在其五周年慶典之際，宣布創辦成立企業學院，這是中國互聯網第一家企業學院。 阿里巴巴首席人力官關明生表示，阿里學院將在中國從事電子商務活動的企業和個人中全力普及電子商務知識，在中國建立第一套完整的企業和個人的電子商務培訓和管理體系。 關明生表示，據了解，目前全國能有效利用網路技術的電子商務人才非常奇缺，專家估計，未來5年我國國際電子商務人才缺口至少有100萬。
1）、在線培訓業務
阿里網校
阿里學院網校在2011年3月21日開通，針對電子商務從業者的實操需要，開發了一系列網路營銷(內貿)課程。本課程體系將由阿里學院資深講師和實戰派網商的網路授課，通過循序漸進的網上課程學習，以實戰班的形式一對一的教學互動，幫助學員提高網路營銷理論基礎和操作能力。
全新知識社區
未來的阿里學院網站將是一個開放的教育學習平台，網站上活躍有教育者、個人學習者和企業學習者等人群，通過平台功能實現教學互動和人才流通，形成一個嶄新的知識交易市場和人才成長社區，從而引發中國電子商務人才教育培訓市場的一場革命。
2）、管理培訓
"AMBA"，即"有Alibaba特色的MBA"，阿里巴巴AMBA是阿里巴巴旗下阿里學院憑借自身對小企業的理解，專門推出的一項具有集中針對性的小企業管理課程--它針對企業在快速發展過程當中遇到的團隊管理問題(招人、用人、留人等)和營銷管理等問題，提供阿里巴巴從初創至今的豐富管理經驗，並融合外部著名管理學專家的提煉分享，是一門專為小企業量身定製的具有阿里特色的管理課程。
3）、校園認證推廣
阿里e學堂--《阿里巴巴電子商務平台應用專員》
隨著網商群體的日益壯大，企業對實戰型的、懂阿里巴巴各電子商務平台的電子商務人才和網路貿易人才的需求量也日益增大。 為了幫助企業培養更多的電子商務實戰型的人才，為了幫助企業把做傳統貿易的業務人員培養成為網路貿易高手，阿里巴巴阿里學院高校事業部在高校推廣"阿里e學堂"項目，利用阿里巴巴先進的網路資源平台，結合阿里集團內部資深的電子商務講師，通過網路直播渠道組織廣大高校的莘莘學子學習、共享阿里巴巴最先進的電子商務平台操作流程、技巧及各種網路營銷的方式方法，並給考試合格學生頒發電子商務行業最權威的行業准入證書"阿里認證"--《阿里巴巴電子商務平台應用專員》
4）合作項目
魚苗計劃--阿里巴巴聯合辦學計劃。
高校:校企深度合作，獲得阿里巴巴強力品牌支撐，提高高校招生數量和質量，推進教學改革，開拓新的就業通道，提高高校競爭力。
教師團隊:阿里巴巴專家團提供授課指導、課題研究、教材開發等支持，參加高端講師培訓。
學生:有目標的入學，有系統的學習，面向行業、面向企業獲得更加前沿化、素質化、職業化的培養。
2、淘寶大學是由亞洲最大網路零售平台淘寶網所創辦專業網商培訓中心，以提升網商成長為己任，歷經6年多，在實踐中逐步形成網商MBA（網店老闆）、網店經理人（店長及部門主管）、電商精英、網店運營專才（高校創業人員）四位一體的網商崗位能力成長體系。

1）、阿里集團旗下網商學院
淘寶大學是阿里巴巴集團旗下核心教育培訓部門。她以幫助網商成長為己任，歷經8年的積累和沉澱，通過分析電商行業脈動，立足網商成長所需，整合阿里集團內外及行業內優勢資源，淘寶大學現已成為一個線上線下多元化、全方位的電商學習平台。
截止2014年，經淘寶大學培訓的學員已超過500萬；伴隨培訓課程的拓展，一支專業服務於電商教育領域的淘寶大學老師隊伍也已形成；經淘寶大學認證的培訓合作機構已逾百家並遍布全國；300餘家大專院校也與淘寶大學建立了人才對接；由淘寶大學出版的書籍已達11本，公開發行量超30萬冊。
2）、永不落幕的在線課程
淘寶大學官網（daxue.taobao.com）是阿里巴巴集團對外唯一的電子商務在線培訓服務平台，也是淘寶大學為網商打造的24小時電商加油站。無論是淘寶掌櫃、電商從業者還是電商企業主，都可以通過在線學習平台學到一線實戰賣家分享的各類干貨內容。
3）、三位一體的線下培訓
淘寶大學線下培訓注重深度挖掘各階段網商的瓶頸、問題。在發展中逐漸形成了針對明日網商（學生、電商求職者）的「電商創業系列課程」；針對在職網商（淘寶、天貓平台的網商為主）的「電商精英」、「電商經理人課程」和針對網商企業主（TOP網商、傳統轉型電商企業）的「網商MBA」這三位一體的課程體系。
4）、淘寶大學培訓業務介紹
5）、淘寶大學手機APP
淘寶大學APP是淘寶賣家隨身的成長工具，也是專為移動端淘寶賣家群體量身定製的在線教學視頻產品，隨時隨地為賣家提供精品優質的服務。
經營有問題，隨時隨地學，趕緊掃描安裝吧
6）、淘寶大學互動直播培訓
淘寶大學互動直播培訓，為淘寶賣家提供與老師在線溝通、學習、成長的路徑。淘寶賣家在聽課中的問題能在培訓課堂上得到直接、快速的解答。
7）、淘工作
淘工作是專業電子商務人才招聘平台，其在為電商企業解決人才需求的同時，又為廣大網民提供了便捷的找工作渠道，現已成為一條重要的網上人才通道。

8）、電商人才認證
淘工作人才認證，是由淘寶大學傾盡7年電商教學實踐經驗，集合眾多優秀電商企業的實際崗位操作技能，和淘寶大學老師共同研發出的權威認證體系。人才認證包括：綜合知識類的認證和崗位技能認證：前者即電子商務運營專才認證，後者崗位包括：網店美工，網店客服，網店推廣。
9）、電商創業系列課程
電商創業系列課程是基於淘寶、天貓平台店鋪實際運作狀況設置，幫助0起步賣家輕松完成電商入門，從0到晉升到1的培訓課程，課程內容包括開店、裝修、引流、服務等。旨在幫助入門級賣家在最短時間內掌握店鋪運作技巧
10）、電商精英
電商精英是構建網商人才體系的一門標准化的崗位驅動課程。為企業新入職0-3個月的客服、美工、推廣員工帶來高標準的實戰干貨，切實幫助新員工提升崗位適應力，並寓教於練，讓學員在訓練中提升技能。
11）、電商經理人
電商經理人是淘寶大學培育網店經營者最重要的項目之一，課程幫助電商經營者避開盲目的店鋪操盤行為，改變目前大多數淘寶店鋪為產品驅動型店鋪的現狀，回歸商業零售的本質，達成整店的經營突破。
12、網商MBA
網商MBA是針對高端網商的研修班，學員匯聚淘寶網商年交易上千萬，淘品牌或是類目排名前列的網商企業或品牌商家的負責人；課程整合阿里巴巴集團及淘寶網高層，專家，成功網商，知名培訓師從消費洞察，策略與規劃，團隊塑造，管理與執行，影響力傳播五大模塊入手，通過現場授課，圓桌會議，課題答辯，校友會，系列方向班等方式，全力打造最具領導力的網商。
13）、淘寶城游學
淘寶城游學是由淘寶大學組織的，讓賣家前往杭州阿里巴巴西溪園區，與淘寶、天貓小二進行面對面深度溝通的定製化小型交流活動。
14）、亮淘寶路
點亮淘寶路是由淘寶大學聯合聚劃算、直通車、類目運營、搜索規則、商戶平台、數據魔方等30多個淘寶天貓核心部門，邀約資深小二免費為賣家現場解決各種店鋪經營問題的中型培訓活動。
15）、淘寶大學年會
淘寶大學年會是由淘寶大學邀請阿里巴巴集團高管及行業精英對電商發展進行展望和分享，討論電商大事件及時下熱點，了解行業發展風向標的大型峰會活動。

16）、淘寶大學老師，
淘寶大學老師是由阿里集團旗下核心教育培訓部門淘寶大學認證，為網商提供專業電子商務培訓服務的老師。淘寶大學老師能在第一時間了解阿里集團的方向變化，參與淘寶網大型活動共創，共享最新最全的淘寶大學課程資料庫，獲得豐厚的課酬回報。

❽ 誰知道阿里巴巴的馬雲的一些管理原則

馬雲的魅力不僅僅在於讓自己的公司贏利，為了整個行業的發展，他的俠者氣質也揮灑得淋漓盡致。著名的「西湖論劍」便是一例。

2000年9月10日，阿里巴巴成立一周年之際，通過馬雲的積極奔走並請大俠金庸從中穿針引線、廣發英雄帖，中國互聯網的風雲人物———新浪的王志東、網易的丁磊、搜狐的張朝陽以及8848的王峻濤等，在馬雲的誠意感召下欣然赴約。這些行走互聯網商海江湖的英雄，這些平時激烈競爭和搏殺的對手，首次坐到了一起，在美麗的西湖邊共同探討互聯網的發展和對策。

馬雲後來乾脆將此活動改為了一年一度的「西湖論劍」，成為中國互聯網界的年度盛事。

在馬雲的辦公室里，高高懸掛著金庸先生手書的題詞———「臨淵羨魚，不如退而結網」。細品馬雲一直以來的創業足跡，這個題詞正是點到要害，這也正是馬雲步步成功的秘訣。

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面對未來，馬雲又有豪氣的預言———「中國互聯網從廣告市場的爭奪到簡訊息市場的爭奪，再到網路游戲市場的爭奪，很快就要進入對電子商務市場的爭奪。一直以來互聯網的重要意義就在於：互聯網正在為客戶和原廠商創造新的價值，並在此基礎上，引發更大規模化的企業活動。」

「中國電子商務產業格局將產生巨變，一個新的互聯網應用人群正在形成主流，互聯網將由『網民』和『網友』時代進入『網商』時代。作為網商的代言人，阿里巴巴有一個使命，那就是要把互聯網帶入網商時代。」

❾ 如何進一步加強管理人員的培訓

好的企業懂得張弛有度，規章制度不一定多，但一定會做到令行禁止。
好的管理對於一個企業開說非常重要，企業的老總相當於大腦，那麼執行大腦的指令就需要管理團隊，如果管理團隊沒有了執行力，上傳下達出了問題，那麼一個企業就要陷入癱瘓。
所以，加強企業管理人員的培訓非常重要。
但培訓有一個問題，雖然得到了理念，但是只是短暫的，不能真正落地。必須有一個紀律理念核心東西，最好是企業管理執行的理念
所以培訓一定要學得到理論，並把理論執行下去，讓企業收益。
符合這個條件的只有團隊激勵寶 積分制管理。
這個機構培訓很厲害，阿里巴巴內訓經常和他們合作！

❿ 留住好員工的究竟是什麼

你的企業究竟能提供什麼來吸引和留住激勵所需員工？與競爭對手相比，你的企業提供了多少更多或者不同的東西？如果這些問題都沒有得到很好解決，期望你的公司在人才爭奪戰中獲得勝利是一件困難的事情。在通用電氣，公司通過提供很多發展培訓計劃解決了這個問題，西南航空給員工人文關懷，而阿里巴巴則是讓員工快樂工作和成長。 在阿里巴巴董事局主席馬雲看來，員工工作的目的不僅包括一份滿意的薪水和一個好的工作環境，也包括在企業中快樂地工作。馬雲不止一次地強調，阿里巴巴最大的財富就是「阿里人」，不快樂地工作就是對自己不負責任。 快樂工作 連續數年，阿里巴巴的跳槽率是3.3％，而一般企業人才流動率正常范圍是10％至15％。「要想留住人才，營造寬松的辦公環境正是其中一種做法。」阿里巴巴人事部經理陳莉告訴記者，用金錢留得住人卻留不住心，阿里巴巴每年至少要把五分之一的精力和財力用在改善員工辦公環境和員工培養上。 中歐國際工商學院副教務長楊國安表示，阿里巴巴的獨特價值主張是「追求夢想的開心的社區」。第一是夢想，改變歷史的夢想，一起創造財富分享財富的夢，員工通過期權實現了分享財富的夢想；為建設開心的社區，馬雲提出阿里巴巴要有「藍藍的天」，也就是決策透明，「踏實的大地」：每一個決策從法律和道德上是安全的：「流動的大海」：可以跨區域、跨部門流動：「綠色的森林」：這是一個給你很多創意和快樂的地方。在實踐中，它要尋找很多相同價值觀的人，找那些味道差不多的人，找那些開心的人，在溝通上提倡面對面進行；給員工一個夢想，同時不斷實現這些夢想。 培訓員工 知識經濟時代，「學習是最好的投資，培訓是最大的福利。」進阿里巴巴公司的員工都要參加為期2周的叫做「百年阿里」的培訓，培訓期間學員一起上課、拓展、游戲。這一培訓主要是向大家介紹公司、宣揚價值觀、培養團隊合作意識。 阿里巴巴人力資源負責人告訴記者，員工是公司最好的財富，有共同價值觀和企業文化的員工是最大的財富。「今天銀行利息是2個百分點，如果把這個錢投在員工身上，讓他們得到培訓，那麼對員工創造的財富遠遠不止2個百分點。」據悉，阿里巴巴每年在培訓上花了幾百萬。 阿里巴巴ＨＲ認為，一般員工都要經過1到3個月才能融入進公司文化，為此，阿里巴巴特意設置3個月的師傅帶徒弟和ＨＲ關懷期，而在入職6到12月的時候還可以選擇「回爐」接受再培訓。 除了「百年阿里」培訓外還有許多培訓比如：「阿里課堂」、「阿里夜校」、「管理培訓」等。一位支付寶的員工對記者透露，公司會定期請外面的專業講師為其培訓有關銀行結算、風險控制等方面的專業知識。「阿里夜談」針對公司年輕人多，興趣愛好廣泛各不相同的特點，設立了一些經過員工調查感興趣話題的學習和交流。修身養性、行業動態、文化素養、興趣愛好，都是夜談關注的重點。 價值觀管理 員工是企業文化的載體，只有招募符合公司要求的員工，才能實現企業自身獨特的文化追求。阿里在招收員工的時候最看重其價值觀以及其與阿里巴巴文化的契合度，在每個季度審核員工業績的時候，價值觀考核占整整50％的比例。 隨著阿里巴巴公司的快速擴張，符合公司要求的員工越來越難以物色，阿里巴巴也始終沒有降低員工的招募標准，阿里巴巴需要的人才一要講誠信，二要有學習的能力，好學的精神，三要有擁抱變化的能力，四要樂觀上進。只要具備這四方面的素質，都能進入阿里巴巴的大門。 知名財經作家吳曉波評價馬雲管理認為，「如果說楊致遠是互聯網領域里第一個世界級的華人企業家，那麼馬雲就可能是下一個。楊致遠是商業的天才，他發現了互聯網搜索的價值，而馬雲則是天才的商人，他把一團讓人手足無措的亂麻織成了一匹錦綉！」