崗位知識地圖培訓

A. 人事管理系統具備哪些功能

泛微的人事管理系統為企業提供了全面的人事管理應用，幫助企業實現人員的選、用、育、留的全流程管理。同時，面向組織全員提供了員工自助平台，結合智能化組件、電子簽章等功能，實現人事的全模塊管理、全程數字化。
泛微全程數字化人事管理亮點

一、招人
泛微人事管理平台圍繞著崗位需求庫、人才庫兩大數據中心，構建了提供全流程管理的招聘模塊，包括從用工需求的提報匯總，到崗位的內外部發布、簡歷的獲取、人才的跟進、面試到入職一整套招聘體系。
1、統一崗位需求庫
人事部門可匯總各個部門的用工需求，與外部網站進行對接，內部的崗位需求實現一鍵發布到外網，並可對崗位的需求狀態持續跟進。
2、統一人才庫
泛微人事管理平台的人才庫支持從多渠道獲取人才簡歷，不論是外部投遞、內部員工或離職員工，都可通過統一的人才庫進行管理。
形成內部在職、離職、應聘的人才庫，能夠智能匹配崗位需求，支持一鍵推送簡歷到用工部門，一鍵發起面試
泛微將崗位需求庫、人才庫兩大數據中心串聯起來，將招聘過程中產生的數據進行協同。

通過崗位需求庫，將與崗位相關的簡歷情況、投遞人員、面試情況、入職情況進行串聯，為招聘人員提供漏斗化管理，從而提高人才到職員的轉化。

通過人才庫，記錄人才與公司發生的所有信息，從而對人才進行全面的評估與分析。
二、用人
1、人員檔案數字化
泛微的人事管理平台，通過人員卡片將員工所有工作內容集中管理與展現，與工作場景全面協同。
包括人員的基本信息、考勤信息、工資情況、待辦工作、培訓、績效等信息，形成員工的全周期管理。
不僅可以從人員卡片看到員工所有的工作情況，而且可以通過人員卡片，進行業務數據的追溯。
2、人事管理全程數字化
泛微遠程辦公系統實現了人事模塊與其他業務模塊的協同。
通過流程驅動人員狀態和數據的變化與更新，員工信息從人才庫智能抓取，實現入職、合同簽署、系統賬號開通、培訓、考核、轉正、轉崗、離職的全程數字化。
通過智能審批助手、協同知識管理、人員管理、制度管理等模塊，將入職崗位需要關注的制度、培訓材料、對接負責人進行智能化展示和推送，幫助員工更好的融入和學習。
通過流程可將分散的業務進行串連，實現人事管理與流程、會議、日程、知識、印控等模塊的全面協同。
結合印控中心，泛微的人事管理平台具備全程數字化的能力。
藉助電子簽章，一條流程快速完成實現合同、勞務協議、工資表、考勤、證明等文件協議的在線發起、內容審批與修訂、協議簽署、文件歸檔、防止篡改，既提高了辦理效率，又降低了用印風險。
3、員工人事自助平台
泛微的人事管理為每位員工提供了員工的自助門戶，員工可以自助查詢信息、發起申請與辦理業務，完成與個人相關的所有人事業務。
比如，快速發起各類人事自助業務，包括在職證明、收入證明等；或者發起相關申請，包括請假、加班、調休等；也可以查詢個人的考勤、排班、公司的制度、培訓安排等。
並且，系統智能化地推送與「我」相關的知識和培訓信息，可供員工進行學習。
同時，所有需要蓋章的事務，均可在系統中一鍵發起，避免了線下蓋章的麻煩。
此外，泛微人事管理平台PC端的應用都可以直接延展至移動端，只要通過手機就可以完成人事相關的所有工作，包括：移動端的員工信息自助查詢、業務辦理、人事印章的使用與授權、相關流程的處理與審批等。
通過泛微雲橋平台，又可支持多終端移動入口，包括釘釘、企業微信、微信等。
4、智能考勤排班
泛微人事管理平台支持多種靈活的排班方式，如多班次、彈性考勤等，並可根據不同組織結構、業務需求進行班次維護。
例如班次管理中，除標準的班次考勤設定外，還支持人性化的班次設置，如彈性考勤，早到早走，晚走晚到等。
支持多種考勤方式，可與釘釘、企業微信、APP等移動端集成，實現外勤簽到；也支持與第三方打卡機對接。所有集成均通過可視化配置平台，無需開發。
三、育人
1、知識推送
泛微的人事管理平台具備智能化的育人能力，將員工的培養融入工作過程。
根據員工的業務崗位和工作情況，定製符合員工工作崗位的知識地圖、知識門戶或各類培訓活動，並根據業務場景、流程進行智能化的知識推送，讓知識來源於工作並應用於工作。
2、培訓管理
泛微將繁瑣的培訓工作流程化、數字化，以更高效的方式促進學習型組織的建立，強化企業DNA。
將龐大而縝密的培訓計劃通過項目管理功能實現逐一分解，形成不同層次不同級別的任務。
通過流程引擎的支撐，將培訓任務落實到具體的人，在信息透明、報名自主、管理有序的環境下，化解組織培訓困境，實現組織培訓全程管理。
四、留人
1、績效考核
泛微人事績效模塊通過集成引擎與協同平台、業務系統或其他系統進行打通，對定量指標的考核數據自動採集，並根據績效規則自動評分，實現績效考核的全面自動化。
保證績效核算的准確與及時、人員考核的公正和客觀。
2、薪資管理
泛微通過標准化的電子流程，為企業搭建起一套人性化、高效率的薪資管理平台。
薪酬管理用OA：人事出錯少，員工更滿意
3、員工異動與提醒
泛微的人事管理平台可以結合智能的風控模型，對接風險管理模塊，自動從系統內部或其他異構系統中抓取數據，如考勤情況、工作狀態等，智能識別出人員的異動風險，形成人員的風險識別庫。自動推送至管理層的門戶上，進行提醒與預警。
五、人事數據智能報表
泛微人事管理平台提供了大量的分析報表供管理層、人事部門進行多維度統計分析，所有報表均可實現數據穿透，可追溯至最底層數據，並且可自定義報表構建。

泛微全程數字化人事管理價值
① 統一平台：泛微能夠提供豐富的人事管理應用，讓用戶能夠在一個平台上完成人事各項服務。
② 智能助手：結合智能語音助手、審批助手、智能人才匹配、智能印控等智能化組件，幫助企業實現效率提升、風險管控。
③ 全程數字化能力：泛微結合印控中心，實現人事合同與協議的在線發起、簽署和歸檔，實現真正的全程數字化。

B. 崗位知識地圖怎麼做啊

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C. 如何繪制學習地圖淺談企業的培訓

企業的培訓主管非常困惑，我們每年都進行培訓需求的征詢，制定培訓計劃，培訓實施組織和課後學員評價都做了，培訓的制度打開幾十頁，企業花了很大的代價，包括外請培訓都做了，可為什麼員工們對公司的培訓總是抱有意見，覺得培訓流於形式，沒有什麼效果？於是更多的是提高培訓頻次、擴展培訓范圍和增加培訓經費上，但培訓負責人仍倍感力有不逮，員工對培訓亦抱怨連天，培訓工作彷彿千斤重拳打在棉花上。 其實，要想培訓取得好的效果，不光光是從傳統的培訓需求調研到培訓計劃、培訓組織和培訓評估這樣的培訓體系的健全上來看待，更應該從提高優化和設計員工的學習內容和學習方式，著力於營造學習氛圍和機制上來，而學習地圖則為企業設計卓越的學習發展體系提供了有效指引。 企業中不同崗位所要求的技能、能力不同，員工緻力於晉升或輪崗時的能力提升時，就如同開車一般，需要一個詳細的指引，並時時刻刻進行加油充電，維持不斷前行的動力和能量，這就是學習地圖的關鍵意義。 一、什麼是學習地圖 學習地圖，是圍繞著員工能力發展路徑和職業規劃而設計的一系列學習行為，是員工在企業內學習發展路徑的直接體現。 通過學習地圖，員工可以找到其從一名進入企業開始的新員工，直至成為公司高層管理者的學習發展路徑，通常，學習地圖中擁有不同的學習路徑，如專業線條學習路徑、業務線條學習路徑和管理線條學習路徑等。在這些學習活動中，既包括傳統的課程培訓，也可包括其他的諸多新興學習方式，如行動學習、在線學習、動力學習等。 在學習地圖中，提供給不同層級、不同崗位的員工的具有針對性的學習內容有兩個關鍵要素——晉級包和輪崗包。 晉級包：職業生涯縱向躍遷的晉級學習包，當員工的職業發展走向更高層級時，幫助員工更快、更好地適應新的工作，為員工提供晉級學習與發展課程。 輪崗包：職業生涯橫向轉換的輪崗學習包，當員工在不同的崗位、不同的部門之間發生崗位轉換時，將為其提供轉換目標所需要的必要的學習和發展內容，以求得在較短的時間內能快速掌握新崗位的工作內容。 簡言之，學習地圖整合了崗位能力模型、職業發展通道和企業中的學習資源， 從而為員工在企業中的學習發展提供導航。 二、為什麼需要學習地圖 1、為員工不同層級的職業發展提供能力標准 傳統上基於能力清單的課程體系，可以讓每個崗位的員工明確自己的學習與發展內容。但是，這僅僅是一種靜態的框架，沒有根據員工的職業生涯通道和職業生涯發展形成具體的路徑。在員工崗位轉換、躍遷的時候沒有相應的學習與發展節點予以對應。 學習地圖可以根據員工職業生涯發展而進行動態調整。從新員工到轉正後成為普通員工，員工的學習與發展是單線條的。當成為骨幹員工之後，員工需要面臨是走專家路線或是管理路線的抉擇，學習地圖在這里分叉管理通道，分別進入專家路線和管理路線，即"Y"型發展通道。 同時，根據企業發展的不同需要，管理培訓生及儲備幹部的學習發展路徑也可以在學習地圖上有所體現。因此，學習地圖具有很強的適用性。 2、有效結合企業和員工自身的能力提升需要 學習地圖既滿足員工個人發展的需要，也使得能力提升在企業發展的要求范疇之內。 從培訓部門來看，員工在各個階段進行學習內容的選擇，而培訓部門可以根據年度培訓資源的情況、培訓經費的多少等具體條件，確定適合的學習方式，從而提供相應的學習活動。例如，對於輪崗非常頻繁的企業來說，學習地圖中輪崗包的設計應以崗位標准化課程為主，提供給員工在線學習課程，能夠迅速掌握新崗位的工作要求；而對於晉升成為管理人員的輪崗而言，輪崗包的內容應更為具體，多個內容組合成為一個大的行動學習項目更適合。 從員工角度來看，學習地圖能清晰的告訴員工，在能力發展的每個階段應該學習什麼內容，努力的方向和目標是什麼，晉級和輪崗應該具備什麼樣的能力。同時，也能讓員工深入理解到學習內容和學習目標之間的相關性，並以"職業發展生涯為目標"、"以能力提升為導向"？建構自己的"個人學習發展計劃".在眾多課程中，擬定出最適當且最佳的課程修習路徑，養成"自主學習"的能動性，安排自我學習進程。 個人學習發展計劃讓員工從被動等待公司安排培訓，變為是主動要學習；從公司培訓部門要為員工的培訓負責，變為員工本人要對自己的學習成效負責；從公司提出培訓要求，變為員工根據工作需要自己制定學習目標。 3、適合於不同能力特點的多種學習方式組合 學習就是去上一堂一堂的培訓課程嗎？顯然不是。學習地圖關注的核心內容大大超越了通常意義上的課程體系，課程在這里僅僅是諸多學習內容的載體之一，上課也僅僅是一組學習活動中的一個環節而已。 員工能力的提升需要豐富的學習方式，這些學習內容需要做到針對性和多樣化，並和能力需求緊密匹配。根據不同的層級涉及到的不同技能知識點，為學習者配備豐富的內容，是決定學習地圖效果的關鍵因素。在學習地圖的理念中，以學習者為中心的學習最好是"自助餐"的形式。 在學習地圖中，員工可以自選適合自己學習偏好和學習需求的學習活動。與一個知識點或技能相匹配，我們可以在學習地圖中為員工提供多種學習方式：去教室上課，或在網上自學，也可以去參加一個行動學習等等，或是多種學習內容的行為組合。在進行學習活動設計時，從不同活動階段入手，分析參與人群的需求特點，進行有針對性的體驗杠桿設計，將有效提升學習興趣。 如何為學習內容選擇最為合理有效的學習方式就變得更為復雜。以學習內容的分類和學習方式的分類，進行某類學習內容最適宜的學習方式的分析與匹配，就可以得出其對應的最佳學習方式。這是在繪制學習地圖必須細細考量的關鍵因素。 三、 根據企業中學習地圖覆蓋范圍、學習主體的不同，學習地圖可以分為以下三種類型： 1. 整體型——針對公司全員的學習地圖。 2. 群體型——針對公司中的關鍵群體，如核心管理層、後備幹部或新員工等，如西門子卓越領導學習地圖。 3. 重點序列型——針對公司中的重點序列、重點崗位建立的學習地圖，當公司中的培訓資源、培訓費用有限時能夠有的放矢地投入。 無論是何種學習地圖，其繪制方法的關鍵步驟都是一樣的，包括四個步驟：崗位梳理、能力分析、內容設計以及體系建立。 步驟一：崗位梳理 通過崗位梳理，合並工作職責相近的崗位，劃定崗位族，將大大降低課程庫的冗餘重復以及學習地圖規劃的復雜度。同時結合公司員工的職業發展路徑，明確各崗位族的職業發展通道。 步驟二：能力建模 針對不同的工作崗位進行能力分析，通過行為事件訪談、戰略研討會、能力分析研討會等方法構建出的能力地圖是繪制學習地圖的關鍵支撐。能力分析包括能力識別、能力分類以及能力分級三部分，基於能力模型的學習地圖緊緊圍繞企業戰略所層層分解下來的能力要求，好的企業學習地圖需建立在良好的能力模型基礎之上，而良好的能力模型應當具備以下四個特點：可衡量或可觀察的、全面的、獨立的並且具有清晰的描述。 步驟三：內容設計 學習內容設計階段是學習地圖建立的核心階段，基本步驟依然有三：學習內容獲取、學習內容分類以及學習內容分級。 學習內容獲取主要完成能力的學習內容映射，針對所建立的能力模型，建立對應的培訓內容和培訓方式，可以是傳統面授學習內容，也可以是在線學習內容，亦或是更廣義概念的學習活動，例如內部研討、行動學習等等。 分析能力描述信息並確定培訓對象後，可檢索企業已有的培訓資源，包括企業內部、合作夥伴以及市場供應，若已有成熟學習內容，則可直接購買；若無，則可考慮進行模塊化的學習單元的開發或者設計。最後，形成學習地圖所需的學習資源。 學習內容獲取後，應當依據前階段能力的分類與分級，相應地對學習內容進行分類與分級，形成各職位族的專業技能類學習內容以及較通用的管理培訓類學習內容。 步驟四：體系建立 匯總所有的學習內容，根據員工不同職業發展路徑的要求，將學習內容分為新員工學習內容、普通員工學習內容、管理路徑學習內容、專業路徑學習內容，並按照職業發展路徑形成相應的晉級包，依據崗位核心工作要點形成輪崗包。至此，可形成清晰完整的企業學習地圖。 將崗位能力、學習資源和職業發展有機整合在一起的學習地圖，對於企業學習發展以及培訓管理工作而言，不僅可以在運營層面上進階提升，更可以在戰略層面上發揮卓越的功效。透過學習地圖方法，可以將公司的戰略地圖轉化為能力地圖，再將能力地圖轉化為學習地圖，從而把公司戰略發展和員工能力提升緊密關聯。

D. 如何構建企業知識地圖

一、企業知識地圖的構建過程：

‍（1）知識審計：主要在於審計企業內部的知識資產及其來源，並確定企業的關鍵知識。這些記錄包括了專業術語的使用、某個關鍵工作的相關知識、某項知識的使用頻率、那些知識難以獲得、以及那些使用者需要專家。

（2）知識制圖：根據社會及業務背景來進行知識資產的分類，配合企業的專業術語，將知識分門別類地歸類在不同的范疇內，並標示其間的關系。在此階段，知識地圖的雛型已完成，它能明確地指出企業現存了那些信息與知識。其中，人力因素與工作環境的整合是知識制圖很重要的需求。

（3）建立索引：主要在建立知識資產的索引連結。由於知識地圖是一種動態的概念，所以它的索引源不單單只有信息內容這些顯性知識，還包括了人員、程序等隱性知識的連結。透過索引機制的建立，我們可以記錄何時、何地、何人使用了那些知識。

（4）知識輪廓與個人化：主要在描述使用者與其它事物的關系，包括了其它員工、信息資產、社群、媒介、或是自動化流程等，並據此提供相關的信息給予使用者。舉例而言，假設某人為采購部門的主管，而他也是公司內ERP社群的一員，那麼知識地圖便可據此提供他關於采購與ERP方面的知識，另外也允許他有較高的許可權來存取公司的招標信息。因此，我們也可以說此階段在定義哪些人被允許讀取與使用哪些信息。接著，我們來區別"輪廓與個人化這兩個名詞，其實二者的差異只在於切入的角度不同，"輪廓"是以企業的角度來描述，而"個人化"則是以使用者的角度來看待，在知識管理的領域中，"個人化"常常屬於"輪廓"的一部份。

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二、繪制企業知識地圖的步驟 ：
1.成立一個由主要負責人、技術人員和關鍵用戶組成的工作小組。
2.識別關鍵用戶群，如企業員工、業務夥伴、客戶等，明確用戶的需求。
3.明確知識地圖的目標、適用范圍、基礎結構、構成要素、節點關系的定義、鏈接數據的存貯方法等。
4.評價和選擇開發工具。
5.確定知識地圖的管理者，維護程序等。
6.在知識分類的基礎上弄清知識在企業中的存貯情況，確認知識關聯，繪制初步的知識地圖。
7.擴充知識地圖的內容，並在反復測評中完善。

E. 標准立項報告怎麼寫

標准立項報告怎麼寫?

第一段，概述公司/單位的規模情況

我司目前經營業務涉及范圍較廣，以……，……務為主，兼營……，……，已經成為進行全球化經營的大型企業集團，……，……。

第二段，概述目前知識困境

在集團經營業務日益增多，人員和崗位不斷擴大，下屬公司也在快速發展的情況下，我司日常卻面臨著大量知識資產的流失，沒有建立起自己核心的知識庫，企業業務知識缺乏積累，大量人員和下屬公司創造了相當多的知識資產，散落在個人電腦、書桌上，經過一段時間之後大多流失了，想用的時候找不到，找到了不是最新版本，花費了大量的力氣去做重復勞動，這大大降低了企業運行效率，增加了運行成本。

第三段，簡要陳述知識管理必要性，與可操作性

企業的競爭就是人才的競爭，而人才競爭的核心是知識的競爭，集團領導已經注意到我司知識管理方面的薄弱，與我司企業地位的不匹配，提出了要建立知識管理系統的任務目標，為此我們進行了大量的市場考察和產品調研，據此提出我司知識管理系統建設的思路。

第四段，知識管理具體情況分析

我司當前的主要知識管理情況分析

經過分析研究，提出我司在知識管理方面比較薄弱的環節如下：

1. 知識管理混亂，日常工作中的資料、方案、計劃、紀要等存儲和管理方式還比較簡單，沒有集中有效的通過系統性的規則管理起來，導致在使用、查找、版本等方面存在一定的混亂情況，尤其是在部門協同、公司歷史知識庫等方面得不到有效的知識管理理念支持。

2. 知識資產流失嚴重，我司人員規模較大，日常工作60%的工作成果都以知識的形式保存下來，但這些花費了大量人力物力創造的知識資產，因為缺乏有效的管理系統，會因為人員的流動、機器的變動而流失，對我司的無形資產造成了一定的隱患。

3. 知識共享困難，在日常工作過程中，部門與部門之間，崗位與崗位之間，存在著大量知識共享的需求，一般通過郵件、硬碟共享的方式傳遞，既不方便也不安全，在員工出差的情況下，就更難以調用公司的知識庫。

4. 知識再利用不足，公司的業務經驗、資料、方案等知識重復利用率較低，對新員工、晉升員工的知識培訓還停留在一幫一、傳幫帶的傳統模式上，沒有充分利用知識平台讓員工自主的學習。

5. 知識資產量化不足，對公司知識資產的統計不足，沒有真正樹立起知識資產也是公司無形資產的重要部分的理念，不能明確的了解各部門的知識存量狀況，知識貢獻狀況等。

6. 個人知識與企業知識融合不足，員工是公司的財富，他們頭腦中有很多很好的經驗和知識，應該充分鼓勵，進行挖掘，通過個人知識門戶，既鼓勵員工整理自己的知識結構，同時也極大豐富了企業知識庫。

第五段，設定知識管理系統建設目標

基於以上現狀分析，我們提出知識管理系統的建設目標如下：

上馬知識管理系統，構建我司綜合業務知識庫，整合現有基礎的知識資本，實現准確的知識結構分類、知識資產統計，知識的快速定位、查找。

建立良好的知識共享流程，逐步提升我司員工的知識共享意識，推動知識管理平台的應用。

構建知識用戶體系，定義用戶的角色和許可權，實現有序、安全的知識學習，知識培訓，知識再利用。

通過以上目標的實現，提升我司的企業運行效率，降低運行成本，積累企業無形知識資產。

第六段，提出知識管理系統的功能需求

根據以上目標和應用需求，我們認為知識管理系統應該具備以下功能和技術參數要求：

(一)功能需求

1. 非結構化知識處理能力，我司存在大量的文檔和歷史知識，這部分非結構化的文檔，需要能夠進行快速的導入和管理起來，並能夠進行全文、附件內容的檢索。

2. 結構化知識處理能力，對我司在工作運行中產生的結構化數據，能夠進行自定義欄位的表單生成，依據此表單進行知識的發布、管理。

3. 文檔及內容管理子模塊，支持對知識的管理需要進行數據分析、批量導入、版本管理，建立知識發布、管理、應用及審核處理等流程定義。

4. 許可權管理子系統，能夠定義用戶的角色，並對角色進行許可權設定，不同用戶擁有不同的許可權，保證系統的文件安全性。

5. 知識維度的自由設定，支持有許可權的應用者自行設定部門或板塊的知識結構。

6. 知識搜索引擎，支持對知識正文、關鍵字的搜索，支持對附件文檔內容的搜索。

7. 知識統計功能，支持對知識庫的庫存、使用率的統計表現。

8. 版本管理功能，支持知識從發布起便記錄其歷史版本，能夠查詢每個修改過的版本情況。

9. 個人知識門戶，支持對每個員工建立個人知識結構，知識文集，知識收藏等，體現出個人的價值。

10. 知識地圖，支持能夠全局預覽本企業知識架構的知識地圖和不同崗位具有不同知識結構的崗位知識地圖。

11. 知識培訓，支持從知識庫中選取知識，對某一類用戶進行培訓。

(二)技術指標要求

1. 考慮到系統安全性和便捷性，要求採用B/S結構。

2. 系統的擴展性方面，提供軟體集成介面，便於未來與我司其他系統整合。

3. 系統用戶方面，初期在集團本部使用，約為200用戶，後期須有擴展到2000用戶的能力。

4. 考慮到後期維護，系統需具備本地研發和維護能力。

第七段，知識管理系統實施的階段和周期

我司知識管理系統的建設周期劃分為五個階段：

2008年3-5月，調研階段，考察目前市場上的知識管理軟體，整理技術和功能需求。

2008年6月，立項階段，提交立項報告，通過項目的具體立項過程。

2008年6月，商務階段，進行產品的具體采購。

2008年7月，部署階段，對知識管理系統進行伺服器部署。

2008年8月，應用階段，進入知識管理的初始化試用，直至全員應用。

第八段，知識管理系統費用預算

根據前期對市場詳細調研，市面項目造價平均價格在……萬之間，經過與部分廠商的不斷協商，本項目的實施預算可控制在……萬以內。

知識管理項目已經完成了前期的調研工作，目前開展條件已經具備，已經明確了具體需求和技術要求，特此報告進行立項，以上妥否，請批准!

F. 如何製作崗位知識地圖

關系聯接，程序聯接，結果突出
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G. 如何把員工的各種培訓記錄一體化

1.達到新員工標准化培養。通過多個維度的深入調研和分析，形成新員工綜合能力提升的行動學習標准流程，為新員工培養新模式提供依據標准。如果是在集團公司層面上，則可以形成、提煉一整套新員工培養的制度、流程、表單，以便指導下屬單位開展工作。
2.保持新員工培養的系統性。新員工的培養是一項耗時長、跨部門的系統工程，絕不是僅僅通過簡單上崗培訓就能完成的工作。將定崗1-2年的員工納入基於培訓管理全過程的新員工培養范疇，通過新員工評價檔案，為新員工的穩定快速地提升能力、適應崗位提供改進方向，再經過回爐鍛造，使新員工保持持續的學習動力，強化綜合素質的循環持續提升，實現新員工短期培訓與長期培養的結合。
3.融合新員工職業生涯規劃。職業生涯規劃包括職業目標的選擇和有效實現職業目標途徑的確定。從員工個人角度看，職業生涯規劃可以幫助員工自覺地實施自我管理，明確正確的前進方向和有效的行動措施，充分開發自身潛能，並在事業上取得一定成績。從企業的角度來看，職業生涯規劃能夠保證企業未來人才的需要，而且能使企業人力資源得到有效的開發，實現企業與員工的雙贏。
4.實現培訓評價閉環管理。通過培訓評價一體化新員工培養模式的實施，從各類新員工崗位模型建立，到各階段知識地圖的描繪，確立各類新員工學習路徑，並以此為依據制定培訓計劃，分階段實施，定期評估培養效果，在新員工工作1-2年後，執行針對倦怠期的回爐再造，實現培訓評價一體化的閉環管理，達到培訓效果持續改進優化的目標。

H. 企業知識地圖的功能

1.指示企業中的知識資源的位置
這是知識地圖最根本的功能，它能告訴人們到哪裡去找需要的知識，並通過各種方式引導人們找到所需的知識和信息。實際上是反映企業內外部知識資源狀況的導航圖。 2.揭示企業中的隱性知識
由於隱性知識存在於人腦中，很難顯性表述，或者轉化成本太高，或在提煉過程中會失去很多特性，而這些特性可能比共性的東西更有價值，因此，找到擁有知識的人，也就找到了需要的知識。簡單地說，就是公司裡面有哪些人員，這些人員具體從事過哪些項目，有些什麼知識背景和經驗。例如，軟體工程師甲曾經開發過人事管理軟體，能用VB、Oracle編程。乙是人力資源部人員，曾在其他公司參與過人力資源系統的采購和實施。兩者通過「人力資源」這一知識節點聯系在一起。如果公司有一個客戶，需要采購一個基於Oracle系統的人力資源系統，通過知識地圖，就可以很快找到甲和乙及其他相關人員，隨著知識地圖的不斷完善，可以集中企業所有的資源，為客戶提供最好的產品和服務。
此外，知識地圖不僅能對企業內部員工的隱性知識進行揭示，而且還能揭示外部專家的知識，從而將外部的專家資源納入資源網路中，使內部人員可以方便地獲得外部的支持。 3.揭示知識節點之間以及知識節點與人或特定事件相互之間的關系
知識地圖通過揭示款目之間的關系實現知識的提取和共享，如等級關系、相關關系、因果關系、邏輯關系、評價關系等。每個知識節點與其他存在關系的節點相連，與相關的人員相連，與相關的事件相連，這樣就構成了一個知識網路。順著這個網路，可以找到所有與節點相關的東西。 4.有助於增強企業的學習能力，並使新員工盡快適應工作崗位
員工通過在地圖中漫遊和查詢不僅可以進行實時學習，還可以發現新的關聯創造新知識。知識地圖也可以幫助新員工或重新分配工作的員工找到自己在組織中的角色以及學習如何開展工作。 5.識別不同系統內的知識資源
知識地圖通過獲取、整合企業現有系統(如BPR 或ERP、CRM等)中的知識來擴展它的能力。 6.作為企業的一種知識財產清單
知識地圖還可以作為一種評估企業的知識現狀，展示可以利用的資源，發現需要填補的空白的工具。

I. 企業知識地圖體系怎麼做

得到他的體系。而做到的呀