骨幹教師培訓績效計劃

㈠ 教師的績效怎麼確定

教師績效考核的內容主要是：教師履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

《意見》指出，對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學工作任務的教師，全額發放基礎性績效工資；對有突出表現或作出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資。要根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨幹教師和作出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。

(1)骨幹教師培訓績效計劃擴展閱讀

實施績效考核工作應遵循幾個基本原則：

1、尊重規律，以人為本，尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點；

2、以德為先，注重實績，完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻；激勵先進，促進發展，鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力；客觀公正，簡便易行。

㈡ 如何加強教師隊伍建設，提高教師專業水平

如何加強教師隊伍建設。 1、加強教師師德師風建設。加強師德建設是教師隊伍建設的永恆主題。師德建設是學校德育工作的保證，培養高素質的學生，首先要培養師德高尚的教師。在我校教師隊伍中存在個別師德水準不高，缺乏責任心、愛心和團隊精神的教師。為此，學校和老師簽訂了職業素養承諾書，規范教師的行為，把師德建設和教師的獎罰、評優、績效緊密結合。對經常違反教師職業道德規范的教師嚴懲不怠。同時學校經常開展師德主題教育，要善於做耐心細致的思想工作，善於發現人才，培養人才，准確及時發現和樹立典範，要為教師創造良好工作環境，要團結好每一位教師，既要滿足教師的精神需要，又要盡最大努力滿足物質生活需要。 2、加強教育教學常規管理。學校教師中存在一些應付工作的現象，表面上也在工作，實際是出工不出力，出力不盡力。例如備課這一重要環節，個別教師卻只是在上課前看了一下教學內容就上課，教學效果可想而知。長期這樣學校教學質量能提高嗎？因此作為學校校長、管理者應該要加強這方面的監管，經常深入課堂聽課，了解老師上課情況，對課堂隨意性的老師要提出批評和整改意見。同時要加強教學常規檢查力度，要求教研組要實行周、月檢查制。隨時抽查老師的教案、作業。要發揮教研組的作用，經常開展內容豐富、形式多樣、有時效性的教研活動，讓教師積極投入活動中，對一些不參加教研活動的教師要在績效、評優、職稱等方面進行處理，通過教研活動提高教師教育教學能力。 3、強化教師業務培訓落實。（1）以課堂為基地，強化教研組的作用，有效開展校本研修、網路教研，讓教師通過自主研修、參與科組集體備課、聽評課、教學評比等活動提高自身業務水平。（2）建立學校外出學習、培訓機制，為教師外出學習、培訓搭建一定的平台。爭取和保證每一位教師都有外出學習、培訓的機會，通過外出學習聽課、培訓開拓教師的視野，提高教師業務能力。（3）學校每周有業務學習的安排，並且每次學習都要有主題內容，保證學習的有效性。（4）根據學校實際經常邀請市級以上的骨幹教師、學科帶頭人、專家到學校講課、講座。通過這種形式使老師們多多接觸專家，向專家學習。（5）加強「遠程研修」與「國培」的領導管理。可以說「國培」是教師繼續教育、學習最好的渠道之一，但是在學習的過程中，仍有不少老師存在應付的現象，為了保證學習時間達到要求，一些老師打開了網頁卻不學習，到時間就點一下更新，甚至有的還叫別的老師代點。因此學校要有一套監管的辦法，保證每位教師都真正在學習。 4、抓好關鍵教師群體建設。學校關鍵教師群體指教研組長、備課組長、骨幹教師。教研組長必須做到知識、業務、管理三過硬，能團結和領導全組成員圓滿完成教學任務；備課組長為專業學科水平最優秀人才，在備課、講課、輔導諸方面應成為年級學科教學的核心與代表，並負有培養和提攜後進的責任；骨幹教師為中青年教師中脫穎而出者，能在學科教學中獨擋一面，承擔重任。要切實加強骨幹教師的培養。學校要制定骨幹教師培養計劃和骨幹教師使用制度，為骨幹教師提供物質上的、精神上的、輿論上的支持。建立學校骨幹教師培養計劃、措施和骨幹教師檔案庫。要在一定時期內培養一定數量的校級骨幹教師、市級骨幹教師和省級骨幹教師。

㈢ 如何加強教師績效考核

一、充分認識績效考核工作的重要意義
經國務院同意，自2009年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策，這是堅持教育優先發展戰略的又一重大舉措，是加強教師隊伍建設具有里程碑意義的一件大事，充分體現了黨中央、國務院對教育事業的高度重視，對廣大教師的親切關懷。對於依法保障教師收入水平，激發廣大教師積極投身教書育人事業，吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。
做好教師績效考核工作是義務教育學校實施績效工資制度的必然要求。績效考核結果是績效工資分配的主要依據。義務教育學校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現教師的實績和貢獻、更好地發揮激勵功能提供製度保障。
做好教師績效考核工作是加強教師隊伍建設的重要基礎。科學有效地實施教師績效考核，是全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質教育的重要舉措，是提高教師隊伍整體素質、促進教師隊伍科學發展的關鍵環節，是完善教師激勵約束機制、努力構建充滿生機與活力的教師人事制度的重要任務，對於加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師的積極性、主動性和創造性，具有極其重要的導向作用。
地方各級教育行政部門和義務教育學校要充分認識做好教師績效考核工作的重要意義，將其作為一項重要而緊迫的任務，採取切實有效措施，全面建立教師績效考核制度，深入推進教師績效考核工作，為深化義務教育學校崗位績效工資制度改革，加強教師隊伍建設創造有利的條件。
二、全面把握績效考核工作的基本要求
實施績效考核工作，要以鄧小平理論和「三個代表」重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發展為目標，以提高教師隊伍素質為核心，以促進教師績效為導向，著力構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標准科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。
實施績效考核工作應遵循以下基本原則：
尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
以德為先，注重實績。完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。
激勵先進，促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。
三、科學確定績效考核的主要內容
教師績效考核的內容主要是：教師履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
師德主要考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。在考核中，要明確規定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，並將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。
教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況；教學工作重點考核教學工作量、教學准備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。教師專業發展重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。
班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，要鼓勵教師尤其是優秀骨幹教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質量高水平做好班主任工作，當好學生的人生導師，促進學生德智體美全面發展。要強化對班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。
各地要從實際出發，圍繞考核內容，建立健全科學完善的教師績效考核指標體系。指標體系的建立要符合全面實施素質教育的要求，體現課程改革的方向，正確發揮對教師的激勵導向作用，充分體現考核指標的激勵性和約束性的有機統一。
四、積極探索績效考核的有效方法
各地要積極探索、創新績效考核的機制與方法，規范考核程序，健全考核組織。績效考核工作一般由學校按規定的程序與年度考核結合進行，可採取定性與定量相結合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核組評議相結合，形成性評價和階段性評價相結合等方法，同時適當聽取學生、家長及社區的意見。要充分發揮校長、教師和學校在績效考核中的作用。
要不斷完善績效考核載體。可採取指標要素測評、業務知識測試、建立教師發展檔案、開展爭先創優活動等多種形式，完善教師績效考核載體，通過多種形式，全面反映教師的業績和貢獻。
各地在教師績效考核中要堅持公平公正、公開透明，充分發揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力。

㈣ 如何打造一支強有力的師資隊伍

教師是學校發展之源、提高之本，教師隊伍是學校發展水平的決定因素。白河一中在近十年發展的過程中，曾因教師數量不足、結構失調而陷入困境，又因抓住機遇壯大教師隊伍，不斷提高師資水平，而實現了可持續發展。
一、抓機遇，引人才，實現教師隊伍壯大
由於白河縣自然環境差，經濟發展相對落後，學校辦學條件差，教師待遇低。自上世紀80年代以來，白河一中多次出現了教師外流浪潮，1998年到2003年的5年間，近30名教師外流，因此教師隊伍不穩，人力嚴重不足，骨幹教師缺乏一直是困擾學校發展的重要問題。高中擴招，白河一中辦學規模迅速擴大,對師資的需求更加迫切，但在當時的形勢下，解決教師緊缺問題難度很大。一是在縣境內教育系統內部挖潛已經沒有空間；二是引進人才的機制滯後，盡管高校畢業生就業可以雙向選擇，但沒有相應的配套政策及時跟進，無法通過招聘而補充教師。因此，在這5年間，白河一中教師隊伍數量不足，專業結構、年齡結構、職稱結構嚴重失衡。
白河一中師資狀況與辦學需求的矛盾得到縣委、縣政府的高度重視，政府賦予白河一中較大的用人自主權，特許學校自主招聘、選調教師。2003年至今，白河一中堅持「公平、公正、公開」原則，自主招聘103名應屆本科畢業生來校任教，還從縣境內公開選調優秀教師22名，補充和壯大了教師隊伍。目前，白河一中教師數量與學生規模基本適應。
二、重關懷，促和諧，確保教師隊伍穩定。
為解決教師的困難，留住人心，穩定隊伍，進一步調動骨幹教師積極性，爭取縣委、縣政府出台了《白河縣對有突出貢獻的高中骨幹教師獎勵暫行辦法》，已經解決了白河一中3名骨幹教師配偶的正式工作，近六年先後將14名骨幹教師的配偶調動到城區或城郊工作。學校想方設法開辟校內服務崗位，解決12名教師配偶的就業問題，並獲得公益性崗位補貼。同時，學校還積極爭取政策，大力提高教師的政治經濟待遇，盡力創造教師參與管理並獲得提拔重用的機會，在全縣率先提高班主任津貼，補助班主任通訊費，發放課時津貼。
不斷改善教師的生活條件，全力創設和諧工作氛圍。學校建設校外教師住宅樓，以低於市場價的價格置換回收校內教師住房，在改善置換戶教師的住房條件的同時，又解決了新聘教師的住房問題。對中、高級職稱指標等涉及教師切身利益的問題，積極想辦法予以解決，確保做出貢獻的教師的個人利益得到保障。切實關心教師，積極幫助操持教師家庭紅白喜事。對家住外地的教師關心愛護，在傳統節日或集中返校時，安排集體會餐，領導班子成員放棄回家與教師們共度節日。通過這些工作，營造了和諧的工作生活氛圍。
三，抓業務，強素質，推進隊伍水平提高。
弘揚奉獻精神抓師德建設。白河一中辦學條件和生源基礎總體水平較差，只有以苦補短，以勤補拙，才能有所收獲。為此，學校堅持從轉變工作作風入手，始終把師德建設擺在思想政治工作的首位。長期開展「樹師德、鑄師魂」活動，領導以高尚人格感染教師，教師以敬業精神影響學生。廣大教師用高度的責任意識傾情投入教學，不搞有償家教，不謀第二職業。
學校高度重視教師培養工作，組建教師發展工作領導小組，制定教師培養和發展規劃；細化教師培養方案，把每位教師編配到學科組，確定學歷達標、專業走向、教研領域及預期目標，在學科組范圍內互動提高；鼓勵教師在職提高學歷，報銷其參加在職學歷提高的交通、住宿費；參加在職研究生班學習取得結業證者，報銷其學習期間的學費；採取「走出去」的方式學習提高，先後派出學校領導分赴海南、廣東、江蘇、寧夏及西安等省地考察學習，積極爭取機會組織教師參加部、省、市各級各類學習。通過上述措施，大部分教師專業理論基礎更趨扎實，為提高教學質量打下堅實的基礎。
通過強化校本培訓，提升隊伍整體素質。針對年輕教師多，教學經驗少的現狀，每學年初制定校本培訓計劃和方案，構建培訓網路。採用「自我反思，同伴互助，集中培訓」的形式，強化校本培訓。建立較為完整有序的培訓機制，以提高教師教學水平。學校敦促教師實現自我發展，提高教育教學能力和教育科研能力，從而全面提高教育教學質量。定期舉行青年教師教學基本功大賽，要求青年教師多聽課，多請教，每學期聽課節數是其他教師的2倍。以學科帶頭人、教學骨幹為主體對青年教師進行專業引領，學校分層提出目標要求。老教師主要培訓新教師（指到本校工作不滿三年者），幫助其逐步適應教學崗位，指導其選擇適用的教法，引領其在較短時間內成長為合格教師；骨幹教師（市、省級）主要培訓具有一定經驗的中青年教師，定期組織學習教改理論和先進經驗，重點指導研究教材教法，准確把握學情，提高教學效率；學科帶頭人主要培訓中青年骨幹教師，讓他們根據自己的實際和特長，選擇一個突破口，形成自己的教學風格和特色。
以提高業務能力為核心狠抓崗位練兵，提高業務水平。為促進年青教師成長，學校領導和學科帶頭人堅持深入課堂聽評課，檢查備課、作業批改，指導教師增強業務能力；凡新上崗教師都必須接受三年校內崗位鍛煉，每學年必須做答12套高考模擬題，上兩節匯報課，參加一次專業技能測試；每年有計劃地選配一定數量的無高三教學經歷的教師任高三課，通過引領提高，促進成長。
四、講競爭，重激勵，促進隊伍結構優化。
建立比較了完善的公平合理的規章制度，嚴格推行目標考核，用制度管理教師，用實績考核教師。在職稱晉升、獎勵分配、津貼發放方面，不講關系，重績效，講貢獻。學校創造平等競爭條件，使每個教職工在各自崗位上憑實干比作風，用巧教比成績，從而營造既競爭又合作的和諧工作氛圍。
根據績效，實行「能上能下，能進能出」的管理，體現任人唯賢，有為才有位的意圖。對於工作效果不明顯、成績平庸的教師，除加強培訓外，調整其工作崗位，職務等級不予提升或降級。工作效果差，成績落後的，學校不與其辦理聘任手續或將其調離，若是學校招聘的教師則不為其辦理入編手續或直接辭退。
實行「多維」考核制度，通過激勵措施，激發教師工作積極性。白河一中在年度考核時，依據年初下達任務與完成情況進行一一對比。一方面，改變以絕對分數評價學生成績優劣等次的模式，而以全市或全縣同類人均成績增幅等不同權重，對教師的教學成績進行評估，作為「績」的分數，以此分數引導教職工及考核組對教師德、能、勤進行賦分；另一方面，各處室依據各自的考核辦法，對教職工平時工作情況賦分,然後按一定比例摺合成總分，來認定教職工的工作業績，並作為評優選模、晉職評獎的主要依據，增強了教師評價的公平性、公正性。
在職稱晉升、聘任中，充分體現績效優先原則，凡是業績突出者，只要符合職稱晉升、聘任條件，優先評聘。晉升高、中級職稱，除了要具備過硬的自身條件外，尤其強調在學校教學工作中擔當重任，做出貢獻。在事業單位設崗競聘中，高、中級崗位中的較高職級向一線教師傾斜，向骨幹教師傾斜；近五學年一直未脫離教學崗，任高三課三年以上且所任學科高考或市期末統測成績均居全市第一者，若未達到其任職資格的最高級別，在考核小組賦分積分確定級別的基礎上獎勵向上提一個級別，從而突破資歷限制，提高做出較大貢獻教師的工資待遇。

㈤ 中小學教研，教學骨幹培訓內容有哪些

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英盛觀察為您解答：教育科研工作是農村小學的一項薄弱環節，需從校長到教師，從制度完善到教育科研意識的的樹立，從注重結果到重視過程等方面多管齊下，才能便農村小學校的教育科研工作不斷向前推進，最終達到人人參與教育科研，人人得到成長的良好局面。

教育科研是學校可持續發展的需要，也只有通過科研興校，以研促教，引領學校教育改革，創名校、育名師，提升辦學品位，凸顯辦學特色，使學校沿著健康的軌道不斷向前發展，才能辦出人民滿意的教育。現就農村小學教育科研工作談談我個人的意見，供各位同仁商榷。

一、抓機構和制度建設

俗話說，沒有規矩，不成方圓。要保證教育科研的順利實施和取得成果，組織保障是基礎，制度保障是前提，只有二者兼備，才能有效保證教育科研活動扎實有效的開展。

(一)建立堅實的保障機制

建立健全組織機構，使之充分發揮職能作用，是統攬全局，創新教育科研機制的一條行之有效的措施。一是要建立以校長為組長，分管教學校長為副組長，教導主任、年級組長等為成員教育科研工作領導小組，明確職責分工，在教育科研工作上形成組織保障。二是要選拔教學技能突出、工作敬業、有一定教育教學理論素養的骨幹教師擔任主研工作，承擔具體研究活動的引領及指導工作。三是要落實好科研經費，保障教育科研及時有效實施。

(二)建立科學的管理制度

為使教育科研工作持續不斷發展，學校要特別注重建立健全如學習例會制度、考核評估制度及優秀成果評選辦法等教育科研工作規章制度。形成教育科研工作有制度可依，有制度作保證，有制度促實施的良好局面，使學校的教育科研工作沿著正確的軌道深入發展，取得良好的效果。

(三)建立完善的激勵機制

沒有激勵機制，我們的教育科研工作就如一潭死水，缺乏生機活力，更談不上創新。要徹底打破過去研究和不研究一個樣，有成果和沒成果一個樣的局面，必需制定出合理的教育科研工作考核及獎勵方案，形成激勵機制。把教育科研工作實施情況同各學校的綜合目標考核及教師的績效考核、評優選先、職稱評定等結合起來，與教師的切身利益掛鉤。這樣，教育科研工作做得較好的學校、教師就能得到應有的表彰、獎勵，從而使學校及教師動起來，形成全民重科研、做科研的良好局面。

二、抓教師建設

做教育科研工作要最終落到全面提高教育質量上。事實證明，教育科研與教師的業務素質成正比。教師在承擔了科研課題並取得研究成果後，無論是業務能力，教學水平，還是科研意識，科研水平都有了較大的提高。反過來，由於教師提高了自身的業務素質和教學能力，在課堂教學中教師就能自如地遵循教學規律，辯證施教，對落後的教育思想、教學內容、教學方法進行改革，從而達到大面積提高教育教學質量之目的。

(一)注重理論水平的提高

一是強化課標學習。課標是教學的方向標，只有認真學習課標，才能更好地用好教材，不斷提高教學質量。同時它也是我們開展教育科研的方向標。為達到較好的學習效果，可以通過開展了講座、學習交流、知識競賽及課堂評價等活動，讓其在實踐中貫徹與落實新理念。二是注重讀書學習。「觀念決定行動，目標決定發展」。讀書學習是教師了解教學改革的新動態、掌握新的教育理念的有效途徑。學校要充分利用學校征訂的《中國教工》、《師資建設》等教育類報刊雜志、《陶行知教育名篇》等名家名著，組織教師潛心研讀，及時補充「新元素」，有效汲取「營養品」。對先進的理念用心體會;對一些操作性強的經驗結合實際立即付諸實踐;對經典教育故事加強記憶與運用;對名家大師們的觀點進行討論……。從而拓寬教師們的教育視野，更新理念，提高教學實效性。

(二)強化專業引領

教師的科研素養的提高必須有專業的教育科研理念作支撐。做教育科研，閉門造車肯定不行，所以我們一是採用「走出去，請進來」的辦法，如積極參加上級教育主管部門組織的各種講座、報告及名師教學觀摩會，邀請教育專家、學者到農村中小學舉辦專題講座，提高教師的理論水平，指導解決科研中的問題。二是開展有豐富育科研經驗的教師「傳、幫、帶」活動。採用老青教師對接、拜師學藝的方式，要求剛接觸課題研究的教師在結合自身實際的基礎上，向有較長教育科研時間的教師學習科研方法，全面提高自身的教育科研能力。

三、抓過程管理

有質量的教育科研管理需要投入大量的精力，教育科研管理更需要科學管理。我們的工作不能只看結果，而忽視過程。要提高教育科研工作水平，需要重視和加強教育科研的過程管理，可重點關注以下幾點：

(一)注重科研計劃的落實

我們可每月開展一次教科研例會，匯報自己的課題研究情況，及時分享研究中的成功經驗，共同解決研究中的困惑。每學期圍繞承擔的課題上好一節研究課，上交有關教案及自我反思。學期末寫一份課題階段性總結、個案或論文。其落腳點就是要關注教育科研的研究過程，抓住了過程，就不愁沒有結果。

(二)注重教育科研常規管理的指導與服務

科研常規管理是科研管理的重要內容，學校要規范課題實施過程，做好關鍵性環節的指導和組織，比如課題申報立項、開題論證、中期總結、結題鑒定等。可採取約請「區級專家參與，本鎮同行介入」的方式進行「科研專項視導」，促進常規工作的落實。視導本著重於科研製度的建立、計劃的制定、課題過程性管理以及科研成果的管理等方面展開，重點做好視導中的對話與交流，通過「視」的診斷性了解學校及教師科研管理中存在問題，通過「導」的針對性提高科研服務水平，既促進科研常規管理的落實，又幫助學校及教師解決科研管理中實際問題或難題。

(三)各類課題研究過程性材料的積累和檔案保管

檔案資料是教育科研過程的原始記錄，是我們進行整理、歸納、概括抽象教育經驗，教育規律的憑借，豐富的教育科研檔案資料，是我們完成教育科研實驗工作理論思考的重要源泉。因此，學校要強化教育科研檔案資料管理，對檔案資料的收集、裝訂、歸檔等作出具體的規定，在課題研究的每個階段結束時，對過程材料和相關檔案資料進行歸檔備案，確保資料的完整性和規范性。

四、抓研究成果的推廣應用

教育科研成果出來以後，擱置一旁，僅僅作為研究者個人的資本，而不予推廣，就不能實現研究的效益和價值。學校要充分協調各級教育科研管理部門的，及時將教育科研成果在鎮、區及以上級別教育科研刊物或教育信息網上發表推廣，將科研成果盡快轉化為推進教學改革，提高教育教學質量的生產力，既讓更多的學校管理人員和教師認識到教育科研的重要意義，感受到教育科研是學校和教師工作的一部分，是教師專業成長的重要平台，又做到研究成果的效益最大化，為全面提高教育教學質量和學校辦學水平服好務。

㈥ 為什麼教師實施績效會掀起軒然大波

《2009年教師績效工資實施細則和計算方法》
2009-10-26 20:47
2009年教師績效工資實施細則、計算方法（轉)

根據《中華人民共和國義務教育法》和事業單位工作人員收入分配製度改革的有關規定，為切實做好義務教育學校實施績效工資工作，結合義務教育學校實際情況，提出以下指導意見：
一、實施范圍和時間
按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員，從 2009年1月1日 起實施績效工資。
二、績效工資總量和水平的核定
（一）績效工資總量暫按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規范後的津貼補貼水平核定。其中，義務教育教師規范後的津貼補貼平均水平，由縣級以上人民政府人事、財政部門按照教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平的原則確定。績效工資總量隨基本工資和學校所在縣級行政區域公務員規范後津貼補貼的調整相應調整。
（二）義務教育學校實施績效工資同清理規范義務教育學校津貼補貼結合進行，將規范後的津貼補貼和原國家規定的年終一次性獎金納入績效工資總量。在人事、財政部門核定的績效工資總量內，學校主管部門具體核定學校績效工資總量時，要合理統籌，逐步實現同一縣級行政區域義務教育學校績效工資水平大體平衡。對農村學校特別是條件艱苦的學校要給予適當傾斜。
三、績效工資的分配
（一）績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%，具體項目和標准由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門確定，一般按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。根據實際情況，在績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。
（二）充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。教育部門要制定績效考核辦法，加強對學校內部考核的指導。學校要完善內部考核制度，根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨幹教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
（三）學校制定績效工資分配辦法要充分發揚民主，廣泛徵求教職工的意見。分配辦法由學校領導班子集體研究後，報學校主管部門批准，並在本校公開。
（四）校長的績效工資，在人事、財政部門核定的績效工資總量范圍內，由主管部門根據對校長的考核結果統籌考慮確定。
四、相關政策
（一）《中共中央辦公廳國務院辦公廳轉發〈中央紀委、中央組織部、監察部、財政部、人事部、審計署關於嚴肅紀律加強公務員工資管理的通知〉的通知》（廳字〔2005〕10號）下發前，學校發放的改革性補貼，除超過規定標准和范圍發放的之外，暫時保留，不納入績效工資，另行規范。在規范辦法出台前，一律不得出台新的改革性補貼項目、提高現有改革性補貼項目的標准和擴大發放范圍。
（二）原國家規定的班主任津貼與績效工資中的班主任津貼項目歸並，不再分設，納入績效工資管理。
（三）義務教育學校實施績效工資時，對完全中學中從事非義務教育教師的津貼補貼問題，由學校統籌考慮。
（四）在實施績效工資的同時，對義務教育學校離退休人員發放生活補貼，標准由縣級以上人民政府人事、財政部門確定，績效工資不作為計發離退休費的基數。
（五）實施績效工資後，學校不得在核定的績效工資總量外自行發放任何津貼補貼或獎金，不得違反規定的程序和辦法進行分配。對違反政策規定的，堅決予以糾正，並進行嚴肅處理。
五、經費保障與財務管理
（一）義務教育學校實施績效工資所需經費，納入財政預算，按照管理以縣為主、經費省級統籌、中央適當支持的原則，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。縣級財政要優先保障義務教育學校實施績效工資所需經費，省級財政要強化責任，加強經費統籌力度，中央財政要進一步加大轉移支付力度，對中西部及東部部分財力薄弱地區農村義務教育學校實施績效工資給予適當支持。
（二）要規范學校財務管理，嚴格執行國務院關於免除義務教育階段學生學雜費等費用的規定，嚴禁「一邊免費、一邊亂收費」。學校的國有資產實行統一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規定上繳同級財政，嚴格實行「收支兩條線」。嚴禁利用收費收入和公用經費自行發放津貼補貼。
（三）學校績效工資應專款專用，分賬核算。績效工資應以銀行卡的形式發放，原則上不得發放現金。具體發放方式按地方財政國庫管理制度有關規定執行。實行工資財政統一發放的地方，基礎性績效工資按規定程序直接劃入個人工資銀行賬戶，獎勵性績效工資經學校主管部門審核後，由同級財政部門劃入個人工資銀行賬戶。
六、組織實施
（一）省級人民政府人事、財政、教育部門按照本指導意見和國家有關規定製定本行政區域內義務教育學校績效工資的實施意見，報人力資源社會保障部、財政部、教育部備案。市、縣級人民政府人事、財政、教育部門制定的具體實施辦法，報上級人民政府人事、財政、教育部門批准後實施。
（二）各地區、各有關部門要統籌義務教育學校實施績效工資與當地規范公務員津貼補貼、義務教育經費保障機制改革、完善農村教師工資經費保障機制、深化中小學人事制度改革等各項工作。要及時研究和妥善處理實施中出現的問題，確保績效工資平穩實施。
（三）有關部門要密切配合，加強工作指導，建立健全有效的監督檢查工作機制，嚴格把握政策和程序，指導和督促學校嚴格執行實施績效工資的有關政策。
補充：由於指導意見尚缺乏細則，各地還沒有開始實施。據悉，目前教育部正會同人力資源和社會保障部、財政部等4部門正制定義務教育學校績效工資具體方案。
2009年義務教育階段學校教師績效工資考核分配實施辦法
按照《省事業單位工作人員收入分配製度改革實施意見》（人發[2006]18號）「事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，採取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。績效工資分配應以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距」之規定，在事業單位績效工資政策沒有正式出台前，為落實義務教育階段學校教師績效工資分配，維護廣大教職工利益，穩定基層教師隊伍，明確內部分配政策，特製定本辦法（試行）。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的中小學收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不幹不一樣、干多干少不一樣、干好乾壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。
二、實施對象
全市義務教育階段中小學校（含中心學校）在編在崗的教職工（包括省派資教生）義務教育學校派出的支教教師，績效工資核定到受援學校，,參與受援學校績效工資分配，由受援學校組織考核，考核依據及要求與受援學校教職工一樣,借調在非義務教育學校或其他單位的教職工不參與績效工資考核分配。
三、考核分配原則
1、堅持「不勞不得、多勞多得、優績優酬」的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持「公正、公平、公開」的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持「科學合理」原則。全市義務教育學校績效考核工資分配方案要力求科學合理，績效工資差距不宜過大。
四、績效工資發放形式
全市義務教育階段學校教職工績效工資分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）兩次考核造冊，由市教育局人事科審核後報市財政局，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
五、績效考核內容及量化計分辦法
（一）績效考核項目及計分標准
考核共計100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教學過程30分、教育教學業績30分。
1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、礦工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行。考核依據為學校（單位）考勤記載。
2、工作量（30分）。量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：
教職工周人均工作量＝學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數
教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分
各學校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。
3、教育教學過程（30分）。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。要引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。從事非教學工作的人員的此項考核各校要制定相應的細則。
4、教育教學業績（30分）。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由中心學校（單位）依據崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核並量化為分數。特校教育教學實績考核可以根據自身特點制定切合自身實際的考核細則。
（二）績效工資的分配
教職工績效工資分配以工作績效考核結果為依據。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。計算公式為：
全校績效補貼總額
————————— ×教職工個人績效考核得分＝教職工績效工資
全校績效考核得分總和
（三）績效工資發放要求
1、本學期未承擔任何教育教學工作的不享受省績效補貼（市教育局下文明確的退養人員除外）。
（1）本學期累計曠工達5個工作日、病事假累計超過2個月以上的；
（2）脫產學習的；
（3）解除聘用合同的；
（4）停發工資的；
（5）借調在教育系統之外的。
2、在師德師風方面，違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》及有關規定，構不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學期內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除績效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
六、考核工作的組織領導與監督
1、義務教育階段各中小學校要根據以上考核指導意見完善具體考評方案（細則），考評方案（細則）必須在經過職代會或職工全會討論通過（有半數以上的與會人員到會，且得到到會人員三分之二的多數人員同意。考評方案（細則）一旦經過職代會或職工全會通過，一般不再改動，如果運行時發現方案（細則）有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。各中小學考評細則報鄉鎮中心學校審查。考評的各項得分必須有原始依據印證。教育局人事科對每一個鄉鎮的各中小學的具體考評方案隨機抽取1－2個進行檢查，符合規范程序的，予以審批績效工資分配數額明細和方案；不符合規定程序，在教職工中引起強烈反響的，不予以審批。
2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉後，要在本校進行公示，公示期限不得少於3天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人，並告知可在規定的時限內提出復核、申訴，各責任部門必須嚴格執行規定，認真做好復核、申訴的答復工作。
3、各中心學校要成立教職工績效工資考核分配工作領導小組，負責所轄中小學教職工績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理。中小學校均要建立工作機構，負責考核分配具體實施工作。工作機構由學校領導和教職工代表3－9人組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少於1/3。考核小組成員可由學校行政會議提名或民主推選，經教職工大會或教代會通過的方式產生。
學校考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。
七、紀律要求
1、實行本辦法後，各中小學校一律不得另立名目自行發放津貼補貼，不得擠占學校公用經費和項目資金發放津補貼，不得違反規定亂收費、亂集資、亂攤派發放津貼補貼，不得利用學校其他收入，違反收支兩條線規定坐收坐支，私自發放津貼補貼。
2、各學校應嚴格按照財政部《行政事業單位工資和津補貼有關會計核算辦法》，設立津貼補貼專用科目，用於統一核算本單位發放的所有津貼補貼，其他科目一律不得再核算津貼補貼。
3、市教育局把教職工績效工資考核分配工作納入各單位年度工作任務目標考核內容，進一步加強對此項工作的監督和管理。教育局將組織有關人員對各鄉鎮和學校績效工資考核分配情況進行督查。
4、凡違反有關紀律和規定的，一經查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究校長、分管校長和財務人員的黨紀政紀責任。
八、本辦法由市教育局負責解釋。
績效工資是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估,確立員工的績效工資增長幅度,以科學的績效考核制度為基礎。

績效工資的特徵

它的基本特徵是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。

績效工資的實施條件

（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；
（2）業績標准要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤；
（3）有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落後的目的；
（4）將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。

教師工作量計算及績效工資發放辦法：
（一）課堂教學教分值按公式N= 計算。其中 為教師所授第i班學時數， 為所授第i班課時折算系數。
的計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數為基本依據。按不同情況取值如下：
1．與教學內容有關的
（1）教師擔任不同班級同一學科，但授課內容要求及側重等差異較大，且按不同教學大綱、計劃或教材授課，並編寫了不同教案（簡稱「兩個頭」），則
=
（2）教師擔任同教材同進度的重復課，其 =0.9。
（3）新開課（不包括新教師所開第一門課） =1.2。
（4）教師同時講授兩門課，教分較少的課 =1.2。
（5）在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，在前兩周，所接（代）課與任課若為兩門課，所接（代）課的
=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭，所接（代）課的 =1.2，否則所接（代）的課， =1.0。其餘課時按正常情況計算。
（6）其餘情況授課， =1.0。
2．與授課班級內學生人數有關的
（1）1～20人， =0.8
（2）21～35人，=0.9
（3）36～50人，=1.0
（4）51～65人，=1.1
（5）66～80人，=1.2
（6）81人以上以20人為間隔類推。
教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則 可根據其具體情況復合計算。
（二）在校外帶領並指導學生野外操作實習按每周每班40教分計，由參加指導實習的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。

（三）無課教師指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等按周學時×0.6進行計算。
（四）有授課任務的教師，同時又指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等，按如下標准核定教分。
（1）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-所任課時）×0.6
（2）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-6-所任課時/2）×0.6
（五）除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標准為：
（1）每領做一次早操按0.5教分計。
（2）每領做一次課間操按0.2教分計。
（3）組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計 。
（4）組織籌備校運動會，根據其工作量由體育組寫出報告，經教務校長審核後由校長批准發給一次性獎金，不另計教分。
（5）練習代表隊參加經學校批準的校外文體比賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經教學校長審核後由校長批准發給體育組一次性獎金。
（六）教師因公出差，每周工作量按10教分計。
（七）由專業科、教研室指定並經教學校長批準的指導教師，有指導計劃並予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。
（八）由學校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學資料，按全稿（包括審定、校核）每1000字計1教分工作量。
（九）學校統一停課考試的學科，任課教師出考卷每套（包括標准答案、評分標准）2教分，改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班2教分。
（十）教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內任課相同。
（十一）教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業科申報，由教務科會同教學校長決定其工作量。
（十二）教師工作量由所在專業科（部）填報，教務科核定和匯總。
（十三）教師業務檔案中，工作量按實際授課時數及完成的其他教學任務填寫。
（十四）假如教師每月教學工作量摺合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元（指導校內外停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等不計超教分）。
（十五）見習教師在見習期內任課，在18教分/月內，不計發任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發10元效益工資。
二、績效工資及部分津貼的計發
（一）任課教師每一個教分按所聘職稱發給單位教分績效工資，其金額為副高級20元，中級17元，助理級15元，員級13元。
（二）教師（含職工）舉辦經學校批準的講座，每次發給講座津貼100元。
（三）教師按規定進行早、晚自習輔導，並到班級認真答疑和治理，每輔導1次(早 晚)自習發給津貼10元。
（四）教師（含職工）參加由教務科正式排定的監考，每次發給監考津貼10元。
（五）職工兼課，每學時發給兼課津貼10元。
（六）學校將在教學質量，教書育人、教學治理、第二課堂、實驗室建設，教學研究、論文撰寫、實習、設計的預備和指導、文體活動的輔導和組織等方面設置一些單項獎，以獎勵有突出表現和成績的人員，其獎金額根據具體情況由校長決定。

總的一句話，績效工資對老師沒一點好處。

㈦ 教師主要工作業績簡述

我於20xx年x月參加工作。從教二十多年來，我一向工作在教育教學的第一線。除教授數學課程外，還擔任過班主任工作，數學教研組組長，現副校長在職。我深深熱愛教育事業，以高度的事業心和職責感，全身心地投入到教育教學中，我始終以黨的教育為主體，忠誠於黨的教育事業，關心學生的健康成長，在工作中盡心盡力，盡職盡責。
在平時的教育教學工作中，我是這樣認為的：作為一名教師，首先要讓學生喜歡你的課，讓學生服你，在此基礎上，才能真正做到師與生的情感交流。在課堂上，善於創設學習情境，努力激發學生的學習興趣，關注學困生的思維活動及學習狀況，及時解決他們學習中的困難。有序的開展教學活動，努力使各層次學生都有不一樣程度的發展。作業布置做到合理，有代表性和啟發性，注重學生創新潛力的培養。及時地批改作業，字跡工整，並做好成績登記。努力抓好培優補困工作，我認識到要提高教學質量，培優補差工作至關重要。只要把培優生培養好了，優秀率才能提高。也僅有把學困生的轉化工作做好了，才能提高合格率。所以，我經常堅持做到有計劃，有效果，有記錄，有輔導，有鼓勵，努力提高優秀率、合格率。加強學生成績管理，對學生的作業狀況、提問效果、課前活動及表現作出公正，准確的評價和登記，調動學生的學習熱情和用心性，鼓勵學生不斷提高。多年來，所教學科一向名列前茅。
透過不懈的努力，我所任教的班級學習成績總是穩中有升，學生的學習風氣良好，個性是班主任工作很有成效，多次受到上級領導的好評。自參加工作以來，我曾多次被評為鎮級縣級優秀班主任、優秀教育工作者。20xx年，論文《數學情境教學中的幾點誤區》獲縣級
一等獎。20xx年，因班主任工作出色被遵義縣教育局評為縣級優秀班主任，20xx年，在省級刊物《試題與研究》上發表了論文《數學情境教學中的實施原則》，20xx年，因在兩基工作中工作出色，被遵義縣人民政府授予「兩基工作先進工作者」。
教育需要愛心，孩子渴望關愛。我以海納百川的寬廣胸懷，去接納每一位學生，以一顆慈母般的愛心，滋潤著每個孩子的心田，扎實地工作，贏得學生的愛戴、同事的認可、領導的贊賞、家長的好評。我將一如既往地潛心於教育，不斷進取，做一個優秀的人民教師。
教師主要工作業績簡述（二）：
xx，1968年出生，中共黨員，以往參加市校長、後備幹部培訓和市第一批骨幹教師培訓，還被評為骨幹教師培訓班優秀學員。1986年7月~1992年1月在新會三江鎮任鎮語文、數學科組長及語文、數學教學工作，在參加縣命題鎮統考中，她任教的班級語文、數學兩科每年都名列全鎮第一、第二。由於她教育教學成績顯著，1990年獲鎮教育辦公室獎勵浮動工資一級。她所任教的班級都被評為先進班、禮貌班，她本人也被評為優秀教師、優秀班主任和教研進取分子。1989年—1991年連續3年獲鎮青年教師比武課一等獎;多次為全鎮教師上公開課和研究課及示範課，深受聽課教師的高度好評。
1992年2月，她調入江門市任教，擔任過科組長、青年備課組長工作。由於她工作認真負責，成績顯著，所任教的班級都被評為先進班、禮貌班，她本人也多次被評為優秀教師、優秀青年教師、優秀班主任和教研進取分子。
1995年第一次任教的畢業班在全市畢業升中考試中，她有9名學生考入江門一中，占本校考入一中人數的50%，其中學生劉慕玲成為該屆全市的畢業生狀元。數學滿分的她有15人，考入市一中人數之多，成績之優居市前茅。參加學校的數學競賽全級12人獲獎，她的學生7人參賽全部獲獎，等次高人數多居全級首位。其中張文正同學參加全國「華庚杯」數學競賽復賽獲全市第三名。學生林雪梅被評為市十佳隊員，小紅花讀書進取分子。她被評為優秀教師;優秀青年教師;優秀中隊輔導員和教研進取分子。
1996年她被評為市骨幹班的優秀學員;市年度考核優秀;優秀教師;優秀青年教師教和研進取分子。
1997年她被評為市年度考核優秀;優秀教師;優秀青年教師;優秀中隊輔導員。
1998年，她任教的班級參加市畢業升中考試，有12人考入市重點中學--蓬江中學，其中學生譚曉敏以數學119分的好成績成為市數學科狀元;在蓬江中學學前測試中，她有9人進入了該校前50名。她的學生參加學校的數學競賽，10人參加全部獲一、二等獎的好成績。她被評為優秀教師;優秀青年教師;優秀中隊輔導員。她的論文獲市獲一等獎。
1999年，她雖然接任的是數學成績最差的班，與同級其他班平均相差9.8分，開學前她利用假期全面普訪一次，了解學生的情景，家庭情景，制定好教育教學目標，經過一年的艱苦努力，數學成績不斷上升，畢業升中考試中數學滿分有9人，優秀率80.6%，合格率96.7%，三科總分290分以上有4人，在當年是相當夢想的成績。在學校的數學競賽中，每班10人參加，她的學生再次全部獲獎，其中一等獎7人全是她的學生，二等獎她的學生也佔了50%。學生陳科被評為市十佳隊員，小紅花讀書進取分子。曾偉傑同學參加全國「華庚杯」數學競賽復賽獲全市第7名。她被評為優秀教師;優秀青年教師;優秀中隊輔導員。她的論文《重視對中下生學習指導》在市《江門教育》1999年第二期中發表。
2000年，她的論文《正確解答確定題》發表在識小學數學教學》2000年第6期。指導青年教師參加教學比武課獲第一名。
2001年她任教的畢業班，參加全市畢業升中考試中考入市重點中學的人數之多在市前列;學生李嗚東以優異成績考入華南師范大學附屬中學，參加全國「華庚杯」數學競賽復賽獲一等獎，代表江門市參加全國決賽取得銀牌。她的論文《確定題教學》發表在識小學數學教學》2001年1、2期中;論文《數學教學要重視對問題的理解》在市《江門教育》2001年第二期中發表。
2002年，她指導青年教師參加比武課獲一等獎;指導五年級學生參加六年級數學競賽3人參賽，2人獲獎。指導學生參加拾育苗杯」數學競賽獲獎率50%以上。她的文章《求平均數問題》探索性學習課堂實錄發表在識中小學研究性學習指導》中;《確定題的教學》獲全國《中國新世紀經濟科教理論文集》代表作研討會一等獎。
2003年，她指導五年級學生跳級參加六年級省奧數競賽，她的學生林子傑獲二等獎中的第一名，陳克森也獲二等獎;三等獎的還有她的學生陳俊顥、賴雨蕾。她的文章《成為數學尖子的辦法》發表在《江門青蘋果》中2003年11月24日的報紙上。
2004年，她任教的畢業班參加全市畢業升中考試中有23人考入市重點中學——景賢中學，約佔全班人數的50%;她指導學生參加第九屆「華庚杯」數學競賽，萬愷揚獲一等獎;歐江達、陳芊、王一同、丁泰幸、賀品嘉、陳瑤、鍾曉雯等同學獲三等獎，其中，陳克森代表市參加全國總決賽獲得一面銅牌;她的學生在同年參加全省奧數競賽，萬愷揚、鍾曉雯獲省三等獎，歐江達、林子傑、曾添、文伯瀚獲市一等獎;她所以被評為全國「華庚杯」優秀教練，市奧數優秀指導教師;她的文章《好題共賞》發表在《廣東教育報》04年總625期小學版22期;《革新復習方法，培養創新意識》發表在《廣東教育報》小學版32期;《填空題的教學》發表在廣東《小學數學教學》2004年第六期，《責活、合理、創造性地使用教材》獲省教育學會04年度學術討論會「TCL」杯優秀獎。
2005年，她指導四年級學生跳級參加五年級拾育苗杯」數學競賽，尹健獲一等獎，黃昱臻獲二等獎，指導學生參加六年級全國「華庚杯」數學競賽多人獲獎，她被評為全國「華庚杯」優秀輔導教師。同年經過全國「華庚杯」等級教練評定為中等教練，全省僅有2人。
2006年，她指導五年級學生參加六年級全國第十一屆「華庚杯」數學競賽，尹健獲一等獎，盧思凡、黃昱臻獲二等獎。她指導學生參加全拾育苗杯」數學競賽，獲一等獎的有：尹艦池玉潔、梁芳瑩、林鈺敏、黃澤榮等5人。獲二等獎的有黃昱臻、區嘉豪、袁文釗、譚岱釗、王宇翔等5人，獲三等獎的有古毅敏、鄭楊希、張玉冰、謝浩鋒、鄭綺曼、陳方浩、余曉婷、李雨晨等8人;她所以被評為第十一屆全國「華庚杯」優秀教練，也經過市人事考核優秀。
2007年，她指導學生參加第十二屆全國「華庚杯」數學競賽，獲一等獎的有：尹艦黃昱臻、梁芳瑩、黃思睿、袁文釗、何曉俊等6人;獲二等獎有：區嘉豪、鄭楊希、黃若星等3人;獲三等獎的有林鈺敏、張至衡、陳曉華、馮銘奇、謝宇翹、盧思凡等6人，她所以被評為第十二屆全國「華庚杯」優秀教練。她任教的畢業班參加市畢業升中考試中，考入市重點中學——景賢中學的人數就有40多人，其中310分以上就有10多人，這樣的優異成績居市前茅。
2008年指導的四年級學生參加五年級的拾育苗杯」數學競賽一等獎有1人：趙崇基;三等獎有1人:李天洋。
2009年指導五年級學生參加全國第十四屆「華庚杯」數學競賽中一等獎有2人：張靖堯和趙崇基;二等獎有2人：劉錚和將穎琛;三等獎有1人:蘇栩韻。
指導學生參加拾育苗杯」數學競賽一等獎有4人：杜雪珺、黃煒亮、張靖堯和趙崇基;二等獎有1人：譚潤輝;三等獎有1人:蘇栩韻。
在每年學校的一年一度數學競賽中，她指導學生參與競賽，獲獎人數之多，等次之高一向居前茅。
以上是她工作中的所取得的一些成績，她將會以此為新起點，更好地努力工作，為教育事業奉獻一切。

㈧ 教師績效工資分配方案如何制定

校長在獎勵性績效工資考核分配方案制定中擔任著重要角色,如何使方案更加科學合理,真正體現「績效」兩字,促進學校的發展,校長要把握好以下幾個方面的問題。制訂方案要遵循四個原則1.堅持按勞分配、優績優酬的原則。要充分發揮績效工資分配的激勵和導向作用,以責任和業績為依據,不勞不得,多勞多得,優績優酬。獎勵性績效工資的發放向一線骨幹教師、班主任、科室管理人員、為學校發展做出特殊貢獻的名優教師傾斜。通過對教職員工的德、能、勤、績、廉全面考核,調動廣大教職員工的積極性與創造性。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據,沒有崗位績效考核結果就不能參與績效工資分配發放。2.堅持「精神獎勵」和「物質獎勵」有機結合的原則。獎勵性績效工資旨在體現「有一份付出得到一份回報」,在優績優酬適當拉開分配差距的同時,學校不可能做到絕對的公平,因為教育工作的復雜性決定了實施時仍要重視「精神獎勵」。完善績效考核內容,要把師德放在首位,講究奉獻精神。3.堅持民主決策、公正公平的原則。