培訓機構分配模式

㈠ 教育培訓機構一般如何與老師們分利潤

培訓機構常見教師薪資組成：底薪+課酬+獎金+保險+福利

底薪

【方式一】

無責任底薪

【方式二】

包課時底薪

【方式三】

保護期底薪：在某個階段給予一定的底薪，階段過去後會作出調整（比如取消底薪等），主要是為了保障教師在剛入職狀態時的收入

【方式四】

無底薪：不是看錯了，確實有機構即使全職教師也是沒有任何底薪的，因為教師的所有收入都來自於上課，發出去底薪越多，其實就意味著上課部分拿到的越少，對課多的老師來說就是相對的不公平。但底薪對員工是一個保障。所以是否有底薪的問題就要根據情況而定了。

課酬

【方式一】

固定課酬：課酬完全按照定值發放，不論班級實際情況，每節課就是固定課酬。

【方式二】

固定分層：課酬不是按照定值，而是按照收入的百分比給予。

【方式三】

可變課酬：根據具體帶班情況課酬在發生變化，比如當班級人數在15人以內時課酬是多少錢，每多1個人課酬多多少錢等。

獎金

獎金部分的類型很多，常見的班級就是獎勵續班和滿班，個性化就是獎勵結轉或續費。

保險

【方式一】

無保險：這個其實是不對的，但是確實很多機構用非全日制勞動合同的形式不給教師上保險

【方式二】

有保險

【方式三】
根據條件上保險：根據教師實際帶課量定數據，當達到某值時給上保險。

當然，還有其他很多變化，比如直接跟老師分班級總收入等，以上只是簡單舉例，希望對你有幫助

㈡ 合夥開輔導班利潤有哪幾種分配方式

開辦培訓機構多年，經過自己的努力，學員人數增多了，機構規模也上來了，這時候，你就開始考慮開分校或者拓展新項目。你覺得，原來的管理比較成熟了，所以,就把原來的校區或者項目交給一個自己信得過的手下去干，自己去做新的校區和項目。
但是脫手後不久，發現機構招生和營收不僅沒上來，還出現了下滑。你會很疑惑，這個老師的管理水平挺不錯的。原來做中層的時候挺有潛力的，怎麼回事呢？你就跟這個分校長或者項目負責人溝通了一番，發現也挑不出什麼大毛病，你就更加疑惑了，到底是哪裡有問題呢？
社區里很多校長都面臨著這樣的問題。怎麼讓分校校長和項目負責人可以想你一樣盡心盡力干，你是不是正在思考這個問題？
然而，我們不得不承認人性的自私。在這個機構里，你擁有店面資產，是所有者，在管理學上叫委託人；他擁有經營能力，是經營者，在管理學上叫代理人。
所有者和經營者在一些利益上其實是有不一致的。
常出現的問題是，當有了收益，所有者認為是投資匯報，經營者會認為是勞動成果，都覺得對方佔了便宜，所有者不願意分利潤，經營者不願意盡心盡力。這種現象就是「代理兩難 」。
「代理兩難」是委託代理機制存在的一個大問題，源自於委託人和代理人之間的目標和利益訴求不一致形成的分歧。
這時候有校長說了，所有者和經營者有分歧？那好辦！我出讓給她一點股份，讓她成為合夥人，把他變成所有者就好了。
的確，委託人和代理人共擔風險是一種很好的方式。
對一家初創公司來說，每天都是風險，如果「激勵不相容」，總經理就會無視創業風險。所以，代理人必須購買股份，成為股東。
現在很多校長為了表示對核心領導層的關心和信任會把股權送給他們。或者有的人很有才，但沒錢，我能送他股份嗎？注意，千萬不能送，一定是購買。因為得到股權本身只是一個享有利益的過程，而買的行為才涉及到風險的問題。如果沒有買的這個環節，就好像只有權利沒有義務，只有有福同享，沒有有難同當。因為代理人沒有做出任何承擔風險的決定。
我們可以通過購買股權這件事，篩選出來一些更適合創業的人。
一家公司的員工會在這種機制下被分為兩種：
第一種覺得，你讓我干我就干，你不讓我干我就不幹，你讓我出錢，我

㈢ 教育培訓機構的運營模式是怎樣的

主要是招生+師資；

兩個方面最少有一個方面要有核心的優勢；

㈣ 培訓機構的運營模式是怎樣的

培訓機構的運營模式有中介模式、教學顧問模式、標桿和教師搭班模式。

1、中介模式（學大）

中介模式把教師的重要性降到最低：業務的核心是教學顧問，由教學顧問進行咨詢、銷售、教師匹配，最後再由教師授課，若學生對教師有不滿，教學顧問可以立刻調換教師，學大擁有的是先發優勢和規模優勢，劣勢是該模式容易被模仿和抄襲。

2、教學顧問模式（學而思）

學大把錢砸在了咨詢顧問上，「學而思」把錢砸在了教材研發上。學而思要求所有教師都必須使用統一的教材，其實大大降低了教師的門檻。

學而思的教師不需要有極強的講述感染力、也不需要有極強的課程設計能力，只要按教材授課，就能成為讓學生和家長接受的教師。這就造成了教師很難脫離機構去單干，即使出去了也很快能找到一個一模一樣的老師，不會影響教學質量。

3、標桿和教師搭班模式（新東方）

樹立標桿：

（1）教師在認為自己的教學水平可以獨當一面時，才有可能離開。而是否能獨當一面往往缺乏准確的標准，於是教師通常會把自己跟機構裡面最出色的教師做比較，如果認為自己還有很大的差距，就是說自身還有很大的成長空間，這樣的教師往往是願意留下來的；

（2）如果認為自己已經到了這個機構的頂尖水平了，那這個老師就有離開機構的可能了。許多機構往往缺乏教師之間衡量比較的標准，常常導致教師錯誤估計自己的實力而跳槽。

教師搭班：不同課程之間教師搭配早已有之，但是單獨的英語課程中讓不同的教師搭班授課，是新東方的創舉，這樣的搭班使得老師離開了新東方，他既帶不走學生，也帶不走口碑。

培訓機構出現的亂象

亂象一：定性模糊違規設立。根據《北京市民辦非學歷教育培訓機構設置管理規定》，成立教育培訓機構需到教育行政部門申請注冊登記並設有一定門檻。但業內人士透露，業內慣常做法以教育咨詢公司或文化公司的名義向工商申請注冊，無需教育許可就能培訓營業。

亂象二：多頭管理實為無人管理。上海市教科院民辦教育研究所所長董聖足表示，一家培訓機構的運營涉及教育、民政、工商、財政、建設等政府部門與行業協會，但絕大多數培訓機構屬於超范圍經營，並未納入行政許可范圍。而教育部門又沒有對其經營行為加以干預的權力，於是就形成了監管盲區。

亂象三：預收高額天價學費。記者走訪了多家培訓機構後發現，其學費通常是跨年預支。家長常女士說：「根據培訓中心給出的報價一算，肯定是長期班劃算，就這么一報就是好幾萬元。」

㈤ 合夥開家培訓機構，股份比例怎麼分

如果注冊資金由抄其中一人出完，襲那麼注冊時無法體現你們合作辦學的出資結構，你們無法作為舉辦者享有權利。因此，建議各合作方都出資，由於培訓機構的權力機構是培訓機構的理事會，因此，章程可以規定各舉辦方有權向理事會推薦理事，名額相同。

由於培訓機構不是以盈利為目的，只能有條件地分得部分利潤，取得合理回報。因此，你們可以在章程中約定各合作方可以平均分得可分配利潤。

㈥ 和一個合夥人一起開培訓機構怎樣分配成本收益較公平合理

你們培訓所得收入按照收入比例來分攤比較好
而你通過她工作室招收學生的話，可以提前約定好一個學生給她多少比例的分成，這樣就不會影響你的生源
房租成本的話按照你們培訓所佔面積分攤會計較公平

㈦ 和一家培訓機構談項目合作,應該怎麼樣分配

如果適合一家培訓機構談項目合作的時候如果是進行工作分配的話，那麼就可以按照工作的實際內容去進行分配。也就是有一方是需要出技術，有一方式需要出器材，也就是有能力的就出能力，有資金的就出資金。

然後還有場地方面都是需要合作裡面去共同付出的，然後如果是明確股份的分配的話就先需要去明確公司的一個投入資金，還有就是注冊資金以及自己場地所在的一些租金水平，還有就是提供的一些器材的一些估值。

然後根據這些可以去進行股份的一個分配，不過股份的分配始終就是洽談出來的，也就不是可以按照一些比較固定化的一些價值去分配的，就是慢慢去討論然後再進進行安排。

㈧ 兩家培訓學校合並後股權如何分配

B公司倆人各佔百分之二十五，A公司三個每人佔百分之十六點六