三板斧培訓三天計劃安排

⑴ 阿里的三板斧內訓怎麼樣有沒有上過的人可以說一下收獲

我們公司做過這個三板斧的內訓，針對的是管理層，課上大家一起分解目標，做方案，高層打分淘汰，課上到很晚很累，不過我們都覺得收獲挺大的

⑵ 什麼是阿里巴巴管理三板斧

三板斧系統：定目標、追過程、拿結果。
定目標
在中國"執行力」一直以來就是一門非常熱門的管理課程，但我們反思為什麼執行力會成為中國培訓的一種熱潮呢？是因為我們的企業老闆往往都覺得自己的戰略布局和決策都是因明神武，就是那一幫子不靠譜的員工執行力不夠。將企業經營不力的罪過打給團隊的執行不力應該是最方便，也往往是最直接表現出來的問題。
可是在西方發達社會，科學管理非常普及和應用很徹底的市場經濟領域，確很少有人會提"執行力」這樣的概念。在科學管理中，最基本的思路就是"計劃、組織、領導、控制」（法國管理學者法約爾），管理的基礎是—計劃。
也可以說，目前國內許多企業之所以執行力不高的第一個要素，是缺乏明確的計劃和目標，或者缺乏科學有效的計劃目標制定的方法與工具，以及在定計劃過程中的缺乏人性的思考和動人的藝術。
企業目標的確定，需要考慮的是三件事情的關系和平衡。"標准、時間、成本」，這三者是組織目標的核心，首先確定其中一個是准繩，打死也不能動的指標是什麼。根據不同的項目，每個准繩進行的調整。
標准准繩——比如登月計劃，就是以標准品質作為第一指標，保障一定可以安全登陸並返航，而金錢成本和時間都是可以有一定范圍的調整。
時間准繩——比如奧運會開幕式，時間確定好了就是那一天，全世界的人和媒體都安排出來那個時間看中國了，而項目的成本和標准可以相應的調整。
成本准繩——比如投資項目，多少錢是已經定好了的，但花錢的周期和達到的收益比例是可以調整的。
同時標准、時間和成本每個都有一個變化的區間,不同的區間劃分是為了不同層級的授權和監控用，這樣標准、時間和成本就構成目標要求的一個邊際。
同時，組織目標的確認需要符合SMART原則，也就是需要是明確的、可量化的、可實現的、可檢查及有時間限制的一個准確目標。只有這樣的目標才可能會實現與推動。
組織目標確認之後，最重要的是挖掘個人目標與組織目標的鏈接，讓每個人的夢想發展與組織的目標協同一致，自然就會產生動力和主動性。具體的方法可以參考前期的文章-目標激勵篇。
二、追過程
如果目標制定好就可以自然的實現，那還要管理者做什麼。管理和領導的藝術和科學的結合，在追過程中是最具有創意和最具有現實性的。
在項目團隊目標及分工明確的基礎上，關鍵需要的就是控制與激勵，就像一輛行進中的汽車，目標是制定目標地方向以及確定旅遊的線路，而追過程是開車的全過程。控制是方向盤，激勵是發動機。
控制的引入是整體追過程的一個非常重要的核心，授權最經常出現的問題要不是攬權，要不就是棄權。最現實的描寫就是一收就慢，一放就亂。
攬權指的是事無巨細總要經過最高管理者的最後認可才能開始實施，結果管理者成為了整個項目最大的瓶頸，就像一個高速路上到處都是收費處一樣，最後結局是下面的人閑死，老闆一個人忙得暈頭轉向，結果不理想，老闆罵員工無能，員工抱怨沒有發揮的機會。出現攬權的原因一是由於自己對於團隊沒有信任感，任何事情都不放心，沒有建立簡單信任的團隊關系；原因二沒有培養好中堅管理者，一直只是重視事情發展，忽略了人的培養與發展。
棄權是指的是認為任務已經布置下去了，自己可以瀟瀟灑灑的當一個甩手的掌櫃。結果往往是到了最後要結果的那一天，才發現事情根本沒有進展到位，錯漏百出，於是臨時抱佛腳，修修補補，草草了事。客戶對結果不滿意，老闆說員工沒水平，員工抱怨老闆不支持不給資源，只會秋後算賬。解決棄權問題的方法一是設置里程碑，也就是說將一個大的長期的事情，列出多個時間點或標志事件點的小項目，就像高速路邊的歷程碑一樣，計劃進度與里程碑進度不一致的時候馬上調整。方法之二是推動現場管理，最好管理者需要經常到員工工作的一線以及客戶體驗的一線去觀察和發現問題，鼓勵和支持團隊的發展。
三、追結果
有這樣一個故事，在路邊有2個人，工作都很辛苦，一個在刨土挖坑，然後一個人馬上用土推把坑填上。一問才知，他們本來有三個人負責栽樹，一個人負責挖坑，一個人負責把樹苗放進坑裡，一個人負責填土，結果今天第二個人請假了，但另外兩個人繼續完成他們的本職工作。
雖然這兩個人完成你他們的工作，但卻沒有取得任何真正的結果。故事一目瞭然，而真實的工作場景往往也是如此，就是當有了分工之後，會出現小團隊利益，各掃門前雪，沒有人為大的整體的項目負責，沒有人及時的補位和主動承擔。
本位主義是拿結果中特別要注意的，解決的方法主要是首先確定整體項目的負責人，任何事情沒有責任到人，往往就代表根本沒有人來做這件事。
而責任到人的前提又是責任、全力、利益和風險的一個系統溝通與安排，經常會出現有人責任一堆，權利沒有，利益沒有的情況，管理者千萬記得人是趨利的生物，不能都當雷鋒來用。古時將領上陣，都會有封印掛帥，手握兵符，還有掌握尚方寶劍的生殺大全，贏了就拜將封侯，輸了滿門抄斬之類。權責利的清晰是管理者需要溝通的。
其次是對結果的評價，你想要的結果是什麼？小企業往往會非常關注業績的成果，不注意團隊成長的結果。也就是說，那記住的是，你的團隊值多少錢，那麼你的團隊就能拿到多少錢的結果。業績結果和團隊成長都是我們要的結果，在阿里巴巴有這樣一句話，叫借事修人，借假修真。阿里巴巴更加註重團隊的成長，所以我們特別關注一個項目下來，首先是團隊有沒有在能力上、團隊氣氛上、整體配合度上有真正的提升，其次才有有沒有拿到我們要的結果。往往是人對了，結果一定就是對的。
在執行力的三板斧中，定目標是基礎和源頭，追過程是重點和要點，拿結果是核心和價值。阿里土話說"沒有結果的過程是放屁，沒有過程的結果是垃圾」，一致有戰鬥力的團隊，必須要在過程流程運營中逐步成長，最終獲得團隊和業績共同的提升。

⑶ 什麼是績效管理「三板斧」

鏈接：https://pan..com/s/1wtrWv-aoLn-uESzonn33Iw

阿里巴巴管理三板斧。專注研究團隊管理、擅長團隊管理、鐵軍團隊打造、政委體系搭建及企業文化建設。本次系列課程中，我們會分5大模塊、30節系列課，原汁原味的為大家詳細講解阿里巴巴管理三板斧的核心精髓與底層邏輯，教大家如何做好招開人、建團隊、拿結果，以及領導力的修煉。

課程目錄：

「良將如雲，弓馬殷實」的阿里到底贏在了哪裡

核心精髓丨一個管理者的首要任務是賦能於人

底層邏輯丨讓團隊每一個夥伴相信相信的力量

管理之道丨做好一個管理者必須具備五大方面

關乎生死丨招聘是一切戰略的開始

招人四步曲丨從業務出發確定招什麼樣的人

......

⑷ 阿里巴巴管理三板斧是什麼

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阿里巴巴管理三板斧。專注研究團隊管理、擅長團隊管理、鐵軍團隊打造、政委體系搭建及企業文化建設。本次系列課程中，我們會分5大模塊、30節系列課，原汁原味的為大家詳細講解阿里巴巴管理三板斧的核心精髓與底層邏輯，教大家如何做好招開人、建團隊、拿結果，以及領導力的修煉。

課程目錄：

「良將如雲，弓馬殷實」的阿里到底贏在了哪裡

核心精髓丨一個管理者的首要任務是賦能於人

底層邏輯丨讓團隊每一個夥伴相信相信的力量

管理之道丨做好一個管理者必須具備五大方面

關乎生死丨招聘是一切戰略的開始

招人四步曲丨從業務出發確定招什麼樣的人

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⑸ 看過組織管理三板斧知道自己是什麼位置,之後如何開展工作

管理三板斧說的是進行有效進行管理的三個核心環節或動作。具體說來，針對基層、中層和高層管理者和不同的管理層次，三板斧是不同的。
組織根基三板斧之一—招聘。組織管理-用人做事，人怎麼來-招聘。
招聘易犯錯誤一—輕易下放招聘權，表現形式為兩種：一是讓新人還沒有融入公司時便去招聘新人，二是過早下放招聘權，讓級別低的幹部控制了招人的生殺大權。
招聘易犯錯誤二——只注重業務能力，忽視能力以外的味道（能力以外公司對人的其它要求）。
招聘易犯錯誤三—忽視人才地極差，平凡的人做不平凡的事，人才總有被埋沒的，別總想著我要招精英。基礎員工，初級幹部奔著工資翻三番去找人，舉個例子，月薪一萬的工作不要從現階段能掙八千的人中去找錢，而應該從月薪三千的人當中去找，這樣一旦成功，他會感恩公司，感恩領導。公司高管試著去剪掉他的基礎工資的三分之一或三分之二，用公司的股權去補差額，砍掉他的金色降落傘，看是否能和創始人同心同德。
組織根基三板斧之二——培訓。
培訓重點：新人，新幹部（公司培訓的生命線）。
貼近實戰，超過實戰。有培訓必有考核，有考核必有淘汰。在新人培訓時提高難度和強度，大約比平時工作高50%，那麼通過培訓的新員工的上崗成功率就高出許多。公司的第一層幹部是公司的關鍵，必須內部培養。16字培訓箴言：我做你看，我說你聽，你做我看，你說我聽。
組織根基三板斧之三—考核。
考核什麼，得到什麼；想得到什麼，考核什麼。重視考核頻率：新公司，新團隊，考核頻率要高一些；市場變化快的團隊考核頻率要高一些。
考核目的：對公司來說要完成任務，對個人來說要發現問題，改正問題，得到提高。
考核內容：業績和非業績因素（團隊，策略，價值觀），考核結果要排序—二七一排序，20%優秀（公司的火車頭）、70%良好、10%差（拖後腿）。陞官發財考慮20%、清理後10%，管理重點，考核兌現，抓住二和一。

⑹ 「三板斧」打造高績效團隊

打造高績效團隊的「三板斧」：
三板斧之一：做好目標管理。目標是團隊存在的理由和進行決策的前提，是團隊行動的動力。有了明確的目標，才能把所有資源聚焦在實現目標上，團隊目標的實現關繫到每個團隊的切實利益。團隊的管理者、領導者要和團隊成員一起制定目標，制定團隊目標的時候要把握好SMART原則（S明確性、M可衡量性、A可接受性、R實際性、T時限性），目標要有挑戰性，但不能高不可攀，目標要簡單、直接、可操作。確定目標後要及時把目標轉化為具體、詳細的工作計劃，行動計劃，同時還需建立一套目標控制系統以確保目標能最終實現。
三板斧之二：培育團隊精神。團隊精神指的是團隊成員為了實現團隊目標通力協作、全力以赴的作風和意識。團隊精神是高績效團隊的靈魂，具體包括良好的團隊合作意識，較強的團隊凝聚力、向心力和高昂的團隊士氣三方面。作為團隊的管理者、領導者要制定好規則，建立良好的信息溝通渠道，廣開言路，合理分配利益，懂得體諒和關心下屬，創造機會（比如培訓、競賽、團建等）讓大家增加了解，增進互信，鼓勵大家積極合作，鼓勵大家把個人目標和團隊目標聯系結合起來，可以增強大家的歸屬感、凝聚力，提高團隊的整體士氣。
三板斧之三：善用激勵策略。激勵是提高團隊成員工作積極性、提高團隊整體士氣、取得良好業績的「良方」。要了解團隊成員在不同發展階段的工作動機，針對不同類型的團隊成員（智慧型、指揮型、事務型和關系型）的不同需求進行不同的激勵。常用的激勵方式有：獎勵激勵（如升職加薪、口頭表揚、競賽、優秀員工評選、旅遊度假等）、福利激勵（如工作餐、電話費、交通費、住房補貼、商業保險、生日會、節日禮金、健身卡等）、個人發展激勵(如明確職業發展通道、內外部培訓、講座、論壇、名校深造、海外進修學習等）、期權股權激勵、威脅激勵（如末位淘汰、裁員等）等。

⑺ 有人聽過阿里鐵軍管理三把斧的內訓課嗎 怎麼樣

挺不錯的，國際站和國內站基本都在聽用

⑻ 九大步驟三板斧是什麼

地產銷售九大步驟&三板斧 大商龍德廣場銷售培訓一 九大步驟 一．《開 場 白》 自我介紹、收集資料、贊美、拉關系、摸底、危機 二．《沙 盤》 大環境——>小環境、要會靈活反過來運用 三．《產品推薦》 幫客戶規劃業態、推薦位置、危機鋪墊 四．《指點江山》 沙盤重述、拉關系 五．《算 價》 不得冷場、減少客戶思想 六．《三 板 斧》 性價比、增值保值、入市良機 七．《具體問題具體分析》 八．《逼 定》 果斷 九．《臨門一腳》 找人（經理）踢球 開場白 商業項目置業顧問開場白的要求：職業！干練！ 1、不卑不亢（心態）——切忌妄自菲薄、和妄自尊大 2、落落大方（感覺）——切忌扭捏造作、和不諳世事 3、彬彬有禮（方式）——切忌過分熱情、和禮數不周 開場白四大要素：互相認識、寒暄、贊美、收集客戶資料。 開場白建議 先生您好！我是您的置業經理—XXX，這是我的名片，很高興為您服務！請問您選擇大商龍德廣場是自用還是投資啊？

⑼ 阿里巴巴的三板斧是怎麼培訓的

三板斧被衍生得各不相同。阿里管理三板斧其實在阿里也被稱為九板斧。

腿部力量（基層管理三板斧）分為招人、開人（Hire & Fire）、建團隊、拿結果；

腰部力量（中層管理三板斧）分為揪頭發、照鏡子、聞味道；

頭部力量（高層管理三板斧）分為戰略、文化、組織能力。

馬雲說的「三招」，其實說的是進行有效管理的三個核心環節或動作。

阿里巴巴的變革過程中都伴隨著大型的人事調動，比如2008年所有原來的高管都留學或者轉崗； 2014年，當阿里巴巴集團上市後，整個高管層又重新進行置換，七零後成為了高管的帶頭人，公司業務發展得依然很順暢。

關鍵時刻能化腐朽為神奇，不能忽視的前提是他們對普世價值、對商業常識的充分尊重與堅實恪行，但最最關鍵是： 阿里巴巴有一個非常系統的組織和文化傳承模式。

阿里巴巴管理三板斧，力在塑造一個內心強大的，視人為人的，使命驅動的優秀中層管理者，通過組織和平台的力量，打造企業管理團隊的梯度成長和發展的基礎，並在管理者成長中，真正促進整個組織的成長，這大概就是一個要活102的企業的厲害之處了。