獵頭公司培訓計劃

Ⅰ 想問下你現在做獵頭的工作現在進展如何因為我最近也是面臨跳槽的問題。你覺得獵頭最難的是難在哪裡呢

我接觸獵頭的時間不多，不過還是談談我的想法，希望對你有幫助。以下僅代表我的個人觀點，可能會有些偏頗，你參考一下，再查一些其他資料，綜合考慮一下就可以了。
你說的這個問題要看你去的獵頭公司了，如果是好的獵頭公司會有比較規范的培訓和培養計劃，對新人來說學習和成長很大的；而差一點的獵頭公司就很有可能把新人當做沖鋒槍了，不但忙，而且很多東西都需要自己悟，資源也不夠豐富，會比較辛苦。至於客戶，不是所有的獵頭公司都需要獵頭自己去開拓客戶的，會有專門的客戶開發部門，就算去開拓也沒事，其實就是普通的電話營銷，打電話為主，資源網上很多的，多打機會就多。
獵頭和一般性質的業務員是有不同的。首先接觸對象的不同：獵頭的兩端接觸的都是人，有很多不確定性，需要有很強的耐性和韌性以及對人和信息的敏銳度和說服力；其次工作方式上：電話銷售和獵頭可能會接近一些，但和傳統銷售就差的遠了，作為獵頭來說可能長期都呆在電腦面前或者是在講電話，重復性比較大，會枯燥一些。再次工作時間上：獵頭的工作節奏一般都比較快，時間會卡得比較緊，每個任務幾乎都會有時間限制，而不像傳統銷售那樣可以等，尤其是對於新人來說，一個項目可能只給幾天時間就結束了，然後重新開始另外一個項目，對於新知識和新信息的接受和消化要快；另外，如果不是做行業獵頭，那麼每次接觸到的行業可能都不同，需要重新了解信息和人員情況，這也與傳統銷售中產品的相關性較大這一點會有所有差別。
個人覺得，做獵頭只要自己足夠努力就一定能出單而且前期就可以出單，因為獵頭其實是個體力活，他和傳統銷售的不同處在於，獵頭的地位畢竟比求職者要稍有優勢，溝通會比較良性，只要努力，多搜簡歷多打電話，尋找的候選人足夠多，就一定會有結果，而這些，只需要一台電腦，一部電話，多花些時間就可以了。只要候選人入職穩定了就可以拿提成，對於適合做獵頭的人來說賺錢還是比較快的。一般做獵頭半年以上前期的鍛煉就會有效果了。
但是做獵頭還是要看自己適不適合，不適合的話，不但自己做起來很痛苦（不適合的人做起來真的會很痛苦），更是在浪費時間，而且經常性的加班對身體也不好。如果你的承受能力足夠，能夠接受獵頭CC（尤其是CC了很多次仍然找不到人時還要繼續CC時帶來的壓力），同時又能夠靜下來坐在電腦面前一整天的搜集簡歷或者是撥打電話的這種重復性的體力活，而自己又能從這些看似簡單的工作中感覺到成就感和好奇心，並且很樂意為此犧牲休閑時間，那麼我覺得可以一試。但如果這些不是自己的職業發展方向，或者賺錢的慾望還不夠強，那麼建議考慮清楚，畢竟獵頭只是外表光鮮，實際還是很枯燥的重復性工作，興趣不在這的人是很難通過獵頭達到鍛煉的目的的。

Ⅱ 獵頭公司怎樣拓展做市場開拓計劃

老闆讓我做未來三年的市場計劃，前提是盡量少花錢甚至不花錢。 公司平時揮金如土，但在MARKETING上一向是一毛不拔。可能老闆的觀念是福利和薪資是員工看的到的，而市場費用支出龐大，收效卻很難衡量吧。 所以我的方案前提是不花現金（當然不等於說沒有經濟損失），任何推進獵頭業務的動作只在保證不虧損的原則下展開。 以下就是我的方案提要： 1， 客戶定位和媒體選擇： 客戶群：無庸質疑，客戶應該是HR人士，當然也可以是CEO，是公司內部對招聘擁有話語權者。 媒體定位：當然基於客戶的細分，媒體應該是這個細分市場最容易接觸到的媒體。因此我首選權威的HR期刊，或者是商業周刊。也許你會質疑，為何不選擇招聘網站或才市報紙？這我會在接下去的第二點談到這個問題。 2，不花錢打廣告： 記得一個媒體的朋友曾說過：現在廣告業的趨勢是合作。所以我想到了一個雙利互贏的思路。也就是版面換版面，鏈接換鏈接。怎麼講呢，由於我們公司旗下也有自己的雜志和網站，因此我們可以考慮和看中的媒體，比如Harvard business review談，要求跟它交換版面，即它在我們的雜志上打一版免費廣告，我們也在它上面打一版相同版面的。這樣，我們就不用額外支出費用了。同樣道理，也可以找一個HR比較容易去看的網站，和他們交換鏈接，同樣也不必支出現金。 因為是這個策略，所以我沒有選擇將純粹的競爭對手的媒體作為目標選擇，原因很簡單，假設是51JOB，它一定不願意進行如此方式的合作，來幫助我們增強和它抗衡甚至趕超的可能。所以明智的選擇，應該是和我們沒有業務重疊的媒體，也就是大家的FOCUS不一樣，定位不一樣。只有這種類型的合作，才可能真正達到互惠雙贏。 3，以不虧損的新業務推動模式，促進傳統獵頭業務的持續增長 傳統業務發展到一定時期，如果不做新的市場，一定會遭遇瓶頸。由於已有了上述的市場營銷策略，因此接下來我就來談新業務開展的思路和推進模式。 我的計劃是成立一個HR Related summit-for foreign invested companies,第一年由於是打市場，可以以非常便宜的推廣價招募會員。但提供的PACKAGE確是非常實用和物超所值的。 比如，推廣價是2000/年/人。提供如下服務內容： 1，每年一次的最新人事政策培訓（一天） 2，每月提供一份才市報告（根據HR最關心的內容設板塊） 3，每年提供一本涵蓋中國20個大中城市的福利政策匯編； 4，每年提供一份涵蓋20個行業的薪酬福利調查報告； 5，每季度提供一次會員沙龍，相互交流和探討。 我相信，任何人力資源從業人士看到這個PACKAGE都會砰然行動，因為以上提供的信息都是非常有用並在市場上需要付出不菲的價格才能得到的。因此，相信會員會趨之若騖，可以樂觀的估計首年保平的目標應該不難完成。 這個新業務，可以讓HR相關人士和我們的關系更加緊密，依存度更加深厚。 並以此推動傳統獵頭業務的宣傳和推廣，讓客戶選擇我們的服務面擴大，內容增加。雪球因此越滾越大。

Ⅲ 在上海一家獵頭公司做實習生怎麼樣

你是入職前的實習生，還是暑期那種實習生啊？如果是前者沒問題，如果是後者，我看還是算了，獵頭公司要這種實習生目的只有一個，就是用點廉價勞動力或者根本連工資都沒有，然後讓你們打電話，聯系客戶，做點沒什麼技術含量的活，你就是不斷的電話就對了....想通過實習期間積累點經驗的話，估計是沒戲，如果你就是想要點打電話的經驗，那我就不說什麼了

Ⅳ 獵頭公司是做什麼的啊

獵頭公司有兩種客戶：一、企業客戶：就是想招聘相關某固定工作崗位高能力的企業單位。可以付出高薪。二、個人會員客戶：就是對目前工作不是滿意，想跳槽獲取高薪的有一定個人能力的人們。這兩種客戶在獵頭公司備案就是成為會員。然後由獵頭公司進行人才派遣。

服務項目

1. 提供國家人事勞動政策、法規的咨詢服務。
   

2. 提供代為招聘、引進所需人才服務，包括辦理大學畢業生的接收事宜（含戶口調入—符合政府人才調入政策）。
   

3. 按照有關政策規定，負責管理人事行政關系、人事檔案事宜及相關人事檔案材料的收集、鑒別和整理。
   

4. 按照有關規定，承辦專業技術資格的認定和考評申報。

5. 辦理派出人員的錄用、退工等事宜。
   

6. 為派出人員發放工資和福利，代扣代繳個人所得稅。
   

7. 代為派出人員辦理社會統籌保險，並辦理賠付手續。
   

8. 按有關規定辦理派出人員的出國政審、申辦證照以及出具各種以檔案為依據的證明材料。
   

9. 管理接轉派出人員黨團組織事宜。
   

10. 協助辦理派出人員解聘、辭退後的推介和再就業事宜。

11. 承辦與人事管理相關的其它事宜。

(4)獵頭公司培訓計劃擴展閱讀：

獵頭公司是「高級管理人員代理招募機構」的俗稱。外部招募渠道的一種。為組織搜尋高層管理人才和關鍵技術崗位人才的招募服務的組織。由招募組織支付搜尋和推薦候選人所需的相應的傭金。

優點是能夠提供專業性、針對性的服務，保密性高，節約時間；缺點是可能存在最終是說服組織僱用某一候選人，而不是為組織找到一個適合所尋找崗位的人的傾向。

一般來說，主要是舉薦總裁、副總裁、總經理、副總經理、人事總監、人事經理、財務經理、市場總監、市場經理、營銷經理、產品經理、技術總監、技術經理、廠長、生產部經理、高級項目經理、高級工程師、博士後、博士、工商管理高級人才、其他高級顧問及其他經理級以上人才等。

而人才交流中心的服務是「藍領」人才、基礎事物人才、微觀區域人才；前者是客戶要什麼挑什麼，後者是坐而待命，來什麼選什麼。

Ⅳ 獵頭公司的組織結構和薪酬體系是怎樣設置的急求!!~~~

獵頭公司的組織結構和薪酬體系分成三種不同的崗位進行說明。
1、技術類崗位：此類崗位可以對其自由時間和空間的獎勵，技術員工是腦力勞動應注重激發員工的創造性，比如埃摩森獵頭在工作年限滿一定事件後，可以有調休和年假的安排，對其不忙碌的時間給與自由支配。
2、質量類崗位：滄州獵頭公司認為質量類崗位應該對其生產力進行表揚，進行更多的培訓和職業空間的計劃。
3、智能、管理崗位：這類崗位的人才一般具有一定的管理能力，薪酬福利涉及可以突出參與上級、工作多樣性、下方決策權等方面進行鼓勵。
創新的薪酬體系核心使不同崗位進行靈活的設置需求點，通過菜單式的方式呈現的員工面前，為員工提供選擇。總之企業的薪酬福利設計應做到對外有競爭力對內公平性，注重因地制宜、因人制宜與薪酬的有機結合。

獵頭公司薪酬管理制度案例介紹
一、案例公司背景介紹
德國某獵頭公司（下文以Z公司表示）2007年進入中國，主要業務是中國及東南亞地區的高管尋訪，為歐洲公司的亞洲機構搜尋高級行政管理人員，如部門總監，總經理，首席執行官等。公司人員組織架構較為簡單，按照職能制管理，分為業務板塊和行政板塊，具體分總經理，財務人事，業務拓展，助理顧問和調研員。總經理和業務拓展都是德國人，薪酬體系按照德國總部制度。以下分析評價中國員工的薪酬管理制度，主要是助理顧問和調研員的薪酬體系。公司4名助理顧問，1名調研員，本科以上學歷，助理顧問工作年限為3至6年，調研員1年工作年限，平均年齡28歲。
一個完整的的獵頭項目分成十大步驟：委託意向、職位分析、簽訂合同、搜尋人才、甄選人才、舉薦人才、客戶面試、人員聘用、試用保證、跟蹤服務。通過這十大步驟才能確保用人單位和人才雙方滿意，和項目的順利完成。助理顧問和調研員主要是從職位分析開始到搜尋甄選，推薦和跟蹤服務。助理顧問和調研員團隊是整個項目執行的關鍵和核心。在項目收費上，最低收費為8萬元/職位。Z公司均為獨家代理，在簽訂委託意向時收取總費用的30%為預付費；成功安排客戶面試後收取第二筆費用，一般是總費用的30%；候選人和客戶簽訂聘用意向後，收取最後一筆費用。Z公司不根據候選人的年薪百分比收取服務費，在簽訂委託意向時，根據職位的難易程度和候選人市場年薪，確定服務費用。
二、現行的薪酬制度
項目執行主力團隊——助理顧問和調研員，薪酬有四部分，分別是基本工資，項目獎金，業績提成和生活補貼。調研員的基本工資為4000-6000/月，助理顧問的基本工資6000-10000/月。項目獎金根據項目收費的不同分四檔，業績提成根據公司總體業績目標，平均分配給4個助理顧問。以2011年為例，公司總體業績目標700萬。每個助理顧問的業績目標為155萬，截止12月31日完成60%方可拿業績獎金，全額為2萬/人/年，按照業績目標的完成率取得業績獎金。155萬的業績目標是項目除去預付費後的第二第三筆累加。生活補貼為1000元/月。生活補貼公司全體員工適用。調研員沒有業績指標，也沒有業績提。
基本工資范圍和項目獎金制度從2009年公司重新組建團隊後開始實行，業績提成制度是從2011年1月1日開始實行。2009年到2010年，因公司處在初始階段，沒有業績提成制度。生活補貼2010年1月1日之前為800元，之後為1000元。
三、分析評價
（1）固定薪酬與變動薪酬
Z公司因行業和服務產品的特殊性，對助理顧問和調研員以固定薪酬+變動薪酬為薪酬結構，以激勵性為導向。根據行業市場水平，Z公司對於助理顧問和調研員的基本工資是處行業中上水平。大多數獵頭公司是採取低底薪+高提成。項目獎金和業績提成的總額是處於行業較低水平。目前採用低彈性、高穩定性的薪酬模式，以固定薪酬為主的薪酬支付結構，薪酬激勵性差。
（2）長期薪酬和短期薪酬
Z公司主要偏向短期激勵和即時激勵的薪酬結構，無長期激勵例如利潤分享，合夥人制等方面的舉措。
（3）集權
員工的薪酬數額定價由總經理一人決定。在基本工資的決定上，沒有相關的等級制度，只是一個范圍，這樣缺乏了薪酬的內部公平性原則。
（4）缺乏激勵性
Z公司90%的項目服務費是25萬以上甚至100萬。項目獎金級別，凡是25萬的項目一律給予2500。一方面，服務費的高低是根據項目操作的難易程度來定價，收費26萬的和120萬的項目在難易程度和所用時間差別很大，然後給予同樣的項目獎金，缺乏公平性。另一方面，項目獎金制度沒有及時根據公司的實際業務狀況進行調整，對員工缺乏激勵性。
四、績效和薪酬
Z公司從績效和薪酬的掛鉤僅限於以完成項目為結果導向。做為服務性機構，缺乏對於工作過程的管理和控制。績效考核太過單一，薪酬和績效管理沒有很好的結合。對於Z公司的情況，可以考慮採用平衡計分卡方式對於績效進行管理，財務角度（項目收入，項目毛利及毛利率，項目回款率）；客戶角度（客戶滿意度，人才滿意度，客戶開發率，客戶保留率）內部流程角度（項目進度完成率，人才庫數量增長率，人才搜尋渠道增長率，流程優化建議次數）；學習與成長角度（項目團隊成員滿意度，項目團隊成員能力的提高，解決方案建議次數），對各項考核指標給予權重。平衡計分卡與浮動薪酬相聯系可以激勵員工把重點放在平衡計分卡的目標上，促進員工把主要精力放在平衡計分卡目標的實現上，推動公司目標和戰略的實施①。

Ⅵ 什麼是獵頭公司獵頭的工作內容

羅勒獵頭從事的也是獵頭行業，只不過專注於建築行業，獵頭行業就是這樣，要麼做的職位大而全，要麼就小而精，做垂直細分領域的獵頭，優勢明顯。

成為獵頭顧問一般有3類人才：

一是曾從事銷售和市場營銷、人力資源管理、企業管理、顧問咨詢、 公關客服、招聘等工作經歷，轉型做職業顧問的人才，市場上HR轉顧問的例子很多，他們熟悉人事渠道， 成長起來的基礎很好；

二是在獵頭行業從事獵頭服務多年，為職業經理人提供職業輔導、轉換的高級顧問 ；

三是經過工作訓練和專業培訓，達到具備為職業經理人提供服務能力的人才，他們往往是在某一個行業 里工作較深入，對該行業非常了解，人脈關系也較廣泛。

如果你屬於這3類人當中的一員，做獵頭顧問會 比較容易上手。

當然，由於獵頭業務的特殊性，個人自身條件也是個重要因素。

如果羅勒獵頭的回答能夠幫助到你，歡迎採納哦！

Ⅶ 英特獵頭公司的英特優勢

對於不同專業行業，英特方略常年進行行業深度分析、對行業高級人才、專業人才進行有價值的分析研究： a.對於相關專業行業我們的行業項目總監定期組織團隊進行行業人才分析，不斷對現有團隊做全方位的培訓計劃；
b.定期收集主要行業資訊、人才情報信息，對行業人才的發展趨勢進行分析研究；
c.針對行業中中大型僱主的行業高級人才、專業人才的個人意願變化作出准確的的分析判斷，通過人才分布、現狀和變動信息梳理為快速尋獵提供條件。
目前英特方略對於不同的行業均有專項組，分工明確，優勢體現、不同行業的職位由不同的專業團隊完成，目前項目小組分別涉及以下領域： 機械自動化、房地產、IT通訊、金融、房地產、製造業、汽車及零部件、消費品、電信、廣告、醫葯、能源等。 對於不同的行業，不同的僱主特點，不同的職位 英特方略將執行「高端職位量身定製式獵聘解決方案」
1.詳細職位需求與建議
項目經理根據僱主提供的職位說明，就具體項目的目標候選人范圍、招聘方法、流程和工具與招聘部門進行確認和溝通；
2.服務整合
整個項目服務過程將會結合僱主公司的招聘流程和工具，以便實現較短的周期達到僱主的招聘需求；
3.合作關系管理
僱主公司確定項目進行過程中主要項目協調人、招聘部門、相關報告格式及溝通方法；
4.績效管理
確定關鍵績效指標，並制定執行標准，英特方略對於自身獵頭團隊的考核指標主要如下：
a. 職位分析准確性（准確推薦時效）
b. 推薦完成率
c. 僱主獵聘成功率 英特方略擁有龐大的國際高端人才資料庫，為准確、高效完成僱主職位提供了完善的支持和保障；國際獨立的高端人才最新數據129.5萬份（包括亞太地區、歐洲發達國家和地區）：
◇ 國內的高級人才信息最新數據186.萬份；
◇ 專業團隊負責高級人才信息持續更新；
◇ 國內人才數據中人才年薪為10萬元以上，國際人才庫數據年薪在5萬美金以上；
◇ 人才數據主要來源在國內外相關特定行業的巨型僱主、跨國集團、行業標桿僱主。

Ⅷ 獵頭行業中需要哪些注意事項和慣例

獵頭公司經營的行業慣例和規則，對這些原則和慣例堅持的程度是辨別獵頭公司優劣的重要方面。
1、保密規則 保密，是作為獵頭人員必備的常識及職業操守。保密原則不但涉及獵頭公司的商業秘密，也涉及客戶的商業機密，更包括候選人自身的秘密。
2、協議規則 簽定協議、確定游戲規則是保障合作成功的必須。在獵頭服務的過程中，如職位描述，薪資標准，工作條件，任職資格等等都要在文字上體現出來，否則缺少衡量獵頭服務質量是否達標的准繩。
3、流程規則 凡是了解獵頭行業的人基本都知道流程式控制制是決定服務品質的關鍵，是否對每一個流程節點進行控制是衡量獵頭公司專業程度的指標之一。
4、保護規則 保護規則是一個專業獵頭公司為表示對客戶的尊重與負責而必須遵守的行業規則，此方面主要體現兩點：一是人才專送；二是不挖客戶。
5、滿意規則 滿意規則也稱為包換規則。客戶對候選人提出不滿意後，獵頭公司就要立即開始新一輪的搜尋工作，直到找到新的滿意候選人為止。
6、合法原則 對於一個獵頭公司能否長久生存，除了嚴守信譽，保證質量外，還有一項就是遵紀守法。因此如何為客戶保密；如何解決人才集體跳槽；如何幫助候選人合法退出原單位，這些都要求獵頭公司在運作過程中必須嚴格按照國家有關法律、有關人事政策來進行服務。
7、隱秘規則 在保密的情況下完成人選的獵殺是獵頭公司的能力之一，因此獵頭的工作往往會努力在隱秘的環境下完成作業。
8、信任原則 優秀的獵頭公司會盡量和主動的去迴避那些同時與多家獵頭公司合作的客戶。

Ⅸ 我想開一家獵頭公司，需要哪些條件和准備工作

需要以下條件和准備工作 ，首先需要的是錢、客戶、靠譜的顧問。
獵頭這個行業從操作到回款的周期並不算短，因此，需要准備比較長時間的辦公設備和用品、租金、工資以及其它雜費，並准備接受幾個月到半年沒有回款；如果更久的話，該考慮是否哪裡出現了問題（被拖款、合同條款特殊的除外）。
其次，客戶這一點非常關鍵，幾個需求明確又願意給錢的客戶，在這個階段非常的重要，可以直接使一家新創的獵頭公司早日正常運轉；創始人的客戶資源、行業需求信息的敏感程度就很重要。
在就是人，新創的一個公司，作為創始人自己肯定沒有足夠的精力完成相應的項目的，也是不大可能有時間帶新人的，所以，需要幾個（具體個數視實際情況而定，一般有那麼兩三個就夠了）比較靠譜的顧問，現在獵頭看著挺多，個人認為還是缺的，找幾個靠譜的，願意跟著乾的，需要一定「緣分」。
經過第一步，這個「獵頭孩子」算是出生了，接下來就是把他養大成人，讓他獨立，並塑造自己的人生觀和價值觀的時候了。在這個階段，需要解決一下的問題：
1、持續穩定的客戶來源（網站、宣傳、競價）,戰略合作客戶.
2、明確的定位（行業、職能、地區、形成何種競爭優勢等）
3、內部建設（流程基本一樣略過、培訓——不考慮培訓的是耍流氓、人才還是要儲備一些）
獵頭顧問工作是一件非常辛苦的工作，有著十分繁瑣的程序，其中包括：分析客戶需求、進行職位分析、制定搜尋方案、初試及綜合測評、推薦候選人、安排面試、錄用候選人、辦理入職手續、結算及後續的跟蹤服務。這里的每一步都包含了非常專業和巨大的勞動付出。
許多企業通過獵頭公司，其中還有一些特別的原因，例如，企業需要保密的挖角等。在這里獵頭公司是否有誠信就顯得尤為重要。獵頭公司應當為企業的獵取計劃和相關的商業機密進行保密。保守秘密也是獵頭行業最基本的行業准則,同時也是獵頭從業人員最起碼的職業操守。
獵頭推薦報告是一個獵頭公司能對客戶提供的重要保證,一般專業的獵頭推薦報告要基本包含：客戶需求分析、候選人匹配度分析、候選人的教育背景、職業經歷調查說明、候選人的優劣勢分析、候選人性格分析、部分測評輔助分析、獵頭推薦評價等。
專業獵頭公司與客戶合作的條款都是公平公正並合法的,既要保護獵頭公司自身的利益,更要保護客戶的利益。

Ⅹ 怎樣做好人力資源培訓

做好「三件事」抄就能夠成為優秀的「培訓專員」
1、做好「培訓專員」的崗位工作分析，設計「培訓專員」崗位說明書。
「培訓專員」職責，主要有：
（1）調查了解企業及各部門的培訓需求，據此提出年度或階段性的培訓計劃；
（2）根據企業實際，設計和建立企業培訓體系（包括培訓課程體系、教材體系和內部講師隊伍等），制訂培訓管理制度；
（3）組織或跟進每次培訓活動，做好培訓過程管理；
（4）每月或每季度評估培訓效果，做出培訓工作總結；
（5）培訓儀器設備和培訓資料管理；
（6）與外部培訓機構保持聯系，獲取最新培訓信息，為企業建立學習型組織做好培訓基礎工作。
2、懂得從企業整體的人力資源管理角度，看待「培訓專員」工作的意義和價值，這是把「工作」當作「事業」來做的原動力。
3、懂得工作中學習、學習中工作，從「知識」、「態度」、「技能」和「習慣或素養」四個方面（構成「CASH」的四個角）培養和鍛煉自己。相信自己，沒錯的！