公共部門培訓計劃書

1. 論述公共部門人力資源管理的基本功能有哪些

公共部門人事管理的主要包含四項功能：
1）、人力資源規劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。
2）、人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。
3）、人力資源開發的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質量要求僱主在勞動力的知識、技能和能力上給予投資，勞動力的資格條件要求雇員通曉公共服務提供的系統和適應顧客的需求。
4）、紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和僱主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。
總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯、環環相扣的，並且與外部環境處於動態的平衡之中。其中，人力資源規劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。

2. 私人部門的公共部門與私人部門在人力資源管理上的區別

一、管理目標上的差異：價值取向不同
(一)政治與經濟的沖突
組織的價值觀。主要體現在公平和效率兩個方面。公共部門與私人部門在人力資源管理中的價值取向差異首先表現為政治與經濟的沖突。政府治理中首要的價值取向是政治優先性。政府必須將政治回應性與社會公平作為人力資源獲得的首要原則。政府在基本保障個人權利的同時必須體現公平的社會性。
公共部門由於其公共性，掌握著絕大部分資源的分配權，它在處理各種公共事務中首先必須公平和公正，來實現整個社會資源分配、獲取資源的機會分配方面的公平公正。而企業作為社會資源的獲得者，追求效率、效益是它基本的價值取向．它所管理和利用的人力資源也服務於這一目的。企業人力資源管理部門只聽命於領導者，領導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業化的工作分析來獲得，並通過職位說明書及培訓計劃等充分展現出來，錄用和解僱員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。
企業人力資源管理首先考慮的不是政治回應性與社會公平，而是經濟生活中的交換與回報。市場經濟體系中的平等法則幾乎不受前者——政治價值的影響，人力資源管理則主要考慮的是誰進入企業的這些職位將最有利於企業的發展。而企業所給子的回報則是基於職員對企業所做的貢獻．而非員工的性別、民族或以往的經歷。
(二)穩定與效率的沖突
兩部門價值取向的另一個差異是對穩定與效率的不同關注。中國正處於社會轉型時期，在此大背景下，政府人力資源管理服從於政治系統的總目標，在面臨穩定與發展的沖突時，則首先取向穩定。作為政府系統的人力資源管理部門必須忠誠於這一基本的價值取向，致力於尋求一套合理而有效的人力資源管理的運作程序，並努力使之法制化。判斷這一制度成功與否的基本標准不是其推動社會發展的效率，而是其透明化程度、公眾的接受程度．能否從根本上保障政府運作的穩定．進而維護社會的穩定。
企業人力資源管理則更多的是關注企業的運行效率。效率是企業的生命。企業人力資源管理部門為圍繞「效率」這一核心制訂人力資源管理的規范， 同時也基於效率的需要而打破這些規范。
(三)與政治關聯度的沖突
價值觀的差別還體現在組織與政治的關聯度。公共部門所追求的價值。與組織的政治目標有極大的關系。西方國家的公務員制度強調「政治中立」，而我國對「政治中立」持否定態度．我國的公務員制度是有明確的政治立場的。
政府管理是基於外部需要即社會需要而存在、發展的，其人力資源管理系統必然是面向社會，承受社會的壓力，在管理過程中，經常是內在的需求屈從於外在的壓力。特別是在人力資源獲取過程中．決策層在決定錄用什麼人時，常常將外在壓力作為首先考慮的因素。
而私人部門的人力資源管理對政治的關聯度遠遠不如公共部門密切，而與經濟和市場的關聯度十分密切。企業的人力資源管理將企業的內在需要作為第一動力。組織的內在需要通過專業化的工作分析而得以確認，並通過職位說明書及培訓計劃等充分展現出來。因為政治責任與社會責任的相對缺失．組織在錄用或解僱員工時，則較少考慮外在壓力。
二、管理環節著重點的差異
人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方而。在此方面．公共部門和私人部門人力資源管理在程序上並無多大不同．然而其關注的重點確有差別。公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源獲取環節 而私人部門則更重視人力資源的開發環節。這一差別存在的根本原因是兩個系統所秉持的基本價值取向所決定的。
在公共部門，人力資源管理最為關注的是政治回應性和社會公平．而人力資源的獲取則最能體現這兩重特性，因此，公共部門尤為注重人員的招募錄用。同時，由於公共部門的注意力受制於外部壓力，使得公共部門績效評估顯得比較困難，導致公共部門難以用利潤作為唯一的指標，公共部門行政績效也就難以量化。由此，公共部門容易忽視內部人力資源的開發環節和績效評估環節。直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學規范的職位說明書。
私人部門基於績效的考慮，則更注意人力資源管理的開發功能，員工的培訓、教育與發展方案設計和績效評估及員工的職業生涯規劃成為人力資源管理者的重要工作。由於內在的競爭壓力以及績效評估標準的確定性．員工同樣對人力資源的開發抱有極大的興趣。
此外，在人力資源管理的程序上，公共部門比私人部門一般要多一道程序，公共部門的人力資源管理計劃，特別是招募計劃必須得到上一層次組織的許可。
總之，在當前的情況下．公共部門人力資源管理具有更多的傳統人事管理的特徵；而在企業中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素，致力於使人力資本增值為企業創造更大的效益。
三、對人員的素質和要求不同。基本職能的具體實現方式不同
(一)人員的招聘、培訓和發展等不同
基於不同的價值取向，公共部門與私人部門對員工特性的要求有較大的差異。公共部門行使公權。面對的是公共利益，因此要求公務人員有較高的政治素養和道德水準。因其活動對全社會有示範性和導向性，一般要求「講政治」；企業人員行使的是私權，其活動從本企業的要求出發。更看重的是經營能力和市場開拓能力。公共部門的人員，要求相對穩定．由於嚴格的層級制、指揮和服從的關系，各種個性的發揮會受到一定的限制；企業中被管理者具有更大的主動性和不穩定性．個性發揮的空間比較大。
(二)工資收入來源不同
由於工資來源的不同，這使得公共部門和私人部門在對員工物質激勵方面的依賴程度不同。公共部門人員的工資來源於國家財政支出，是國家徵收稅款的二次分配，剛性極強。
企業人員的工資和工資外收人來源於企業自身利潤．企業可以自由決定分配比例，剛性弱，在物質激勵方面靈活性強。
（三)績效考評存在差異
公共部門人員的工作績效多表現為社會公共效益，涉及眾多因素和主觀評價標准，考核評估難度大。當公共部門制度不夠健全時，創造性常常與不穩定聯系在一起。同時．公共部門對於公務人員的忠誠度及責任心要求較高。忠誠是政治回應性對公務員的基本要求。公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠．是政府組織平穩運行的基本保障，因此它成為制度化的要求。公務員的責任心是政府組織系統安全運行的保障，也是政府有效運行的基本前提。較高的道德素質則是社會對公共權力運作者的基本要求，也是維持系統聲譽的需要。
公務員的能力則是實現績效管理的基本條件。盡管政府不把管理績效看做是第一目標(口頭上很多政府都將之稱做第一目標．以滿足公眾的期望)，但是績效管理在今天的確變得越來越重要了。政府人事管理中的職位分類制度正在體現這一 要求。一個稱職的公務員必須具備該職位所要求的基本能力素質。
在私人部門。僱主首先要求雇員具備必要的專業能力。專業能力是指對專業的熟悉程度，處理專門業務的技巧和能力。
必要的專業能力是雇員獲得職位的基本資本。僱主們還希望雇員更具有創造力．這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富 企業人員的績效可以直接或間接地以利潤形式衡量，考評相對容易。在私人部門，僱主以雇員是否損害僱主的根本利益為第一道德標准。一個有能力但道德水準一般的人，有時也是能被僱主容忍的。一般說來，私人部門的僱主們不會對雇員提出過多的道德要求。雇員的個人閱歷對僱主來說則顯得相當重要。私人部門也需要雇員忠誠和具有責任心，但與政府對公務員的要求相比，則是被相對淡化了。
（四）適用法律方面的差異
現代政府是為保證每個個體的基本權利而絕非是為保障效率所設計的。民主政府也重視提高管理的績效，然而這必須以社會政治安全為前提。現代政府管理是依法治理，政府行為是行政執法行為。
政府公務員的行為多是行政執法行為．公務員的行政行為以行政執法為第一要義，對法律責任的關注始終居於第一位，選擇主動性、創造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向於保守的重要原因。
由於企業的經營行為會隨市場狀況的變化進行自主的涮節或選擇。相應地。企業經營者行為的靈活性或彈性大大超過了公務員的行政行為。
企業則是為追求經濟效益而生長的組織． 以效率為中心制定員工的行為規范，有時這些行為規范可能是與法律規范相沖突的，當企業利益與法律規范相沖突時。他們極易採取規避措施。
另外，在個人利益保障方面，《國家公務員法》是公務員必須遵守的基本法律規范，公務員的個人權力較容易得到保障。
企業則適用《中華人民共和國勞動法》界定勞動關系，勞動泫對勞動關系的規定比較有原則性，企業必須依此制定更加具體的管理規范。由於主雇地位的非對等性．企業容易制定有利於僱主的規則，就存在企業員工的個人利益難以得到充分保障的可能。

3. 公共部門人力資源規劃與私人企業組織的根本區別在於，它是以什麼為導向心

人力資源規劃案例案例1：蘇澳玻璃公司的人力資源規劃近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責收集和分析目前公司對生產部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，並估計在預測年度，各職能部門內部可能出現的關鍵職位空缺數量。上述結果用來作為公司人力資源規劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程(如決定技術培訓方案、實行工作輪換等)是比較復雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產部經理為制定將本部門A員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應的人事服務(如財務結算、資金調撥等)。職能部門制定和實施行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資源規劃也增添了難度，這是因為，有些因素(如職能部門間的合作的可能性與程度)是不可預測的，它們將直接影響到預測結果的准確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經理層的管理人員的職位空缺作出了較准確的預測，制定詳細的人力資源規到，使得該層次上人員空缺減少了5O％，跨地區的人員調動也大大減少。另外，從內部選選拔工作任職者人選的時間也減少了50％，並且保證了人選的質量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業生涯計劃與發展等各項業務得到改進，節約了人力成本。蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利於人力資源規劃的制定，還得利於公司對人力資源規劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標准方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面作出書面報告：各職能部門現有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多餘人員的數量；自然減員；人員調入；人員調出；內部變動率；招聘人數；勞動力其他來源；工作中的問題與難點；組織問題及其他方面(如預算情況、職業生涯考察、方針政策的貫徹執行等)。同時、他們必須指出上述14個方面與預測(規劃)的差距，並討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠對下季度在各職能部門應採取的措施達成一致意見。在檢查結束後，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經理重新檢查重點工作，並根據需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經理與人事管理人員發生意見分歧時，往往可通過協商解決。行動方案上報上級主管審批。案例2：政府機關人力資源規劃案例一、項目背景A委組建於2000年6月，是在多個職能部門合並的基礎上組建而成。隨著某市城市管理體制改革的深入，A委職能的范圍和內容發生了較大變化。隨著職能及處室設置的調整，A委對人力資源的配置需求也發生了變化。一方面，「人隨事走」，根據職能調整相應劃出了部分人員；另一方面，新組建的處室需要按崗配備人員，目前人員尚未完全到位。A委人事處感到在人力資源配置上面臨著困惑：A委需要什麼樣的人才?如何獲取這些人才？二、項目需求分析在項目洽談中，雙高中心項目組了解到，A委在本次咨詢中需要解決的主要問題是：1.A委目前幹部隊伍的能力素質狀況；2.A委幹部隊伍中缺乏哪些方面的人才；3.獲取所需人才的途徑和對策。項目組建議從A委的職能出發，分析、預測A委人力資源的現狀及未來的發展需要，制定符合A委工作實際，具有科學性、適用性的人力資源規劃，使幹部隊伍建設與A委的工作開展相適應。項目組經過認真分析、研究，並與A委人事處溝通、協商，確定本次咨詢項目為制定《A委機關20**年-20**年人力資源規劃》。三、項目分析（一）項目需求的深層分析項目組與A委人事處再次溝通，了解A委提出項目需求的始末。據人事處所述，近年來委里認為現有人員雖然學歷較高，但從委領導到各處室的反映來看，人員隊伍素質還存在著欠缺。去年增設的處室還未選出處長、副處長，由於委里缺乏人才儲備，目前在處級領導職位有多個空缺，其中3個處長職位目前由委領導兼任。對於委里目前的人員情況，A委人事處認為：近年來市裡在機構設置上的調整，客觀上對A委的人事工作造成了沖擊。市裡成立新的委局後，從該委整建制劃出相關人員，其中包括年富力強的優秀幹部，對A委而言，「培養的人才流失」。A委職能范圍、處室設置經過多次調整，另一方面A委正處在政府職能轉變和城市管理體制改革的時期，迫切需要重新審視人力資源需求，對現有人力資源管理進行系統、全面梳理，變傳統的人事管理為現代人力資源管理。面對千頭萬緒的人事工作，A委希望項目組能夠提供具體、有可操作性的措施建議。（二）人力資源規劃在政府機關的嘗試人力資源規劃作為人力資源管理的一項基本方法與技術，首先為企業所採用，隨後推廣到公共部門。在國內，公共部門的人力資源規劃還在探索的階段。由於政府機關的職能是「三定」方案規定的，並配置相應的編制和領導職數，根據國家公務員法及相關法規進行人事管理，人力資源規劃面臨的環境、關注的重點以及應用的方法手段都不同於企業。具體而言，作為政府部門，一是A委的編制、職數已經相對固定，人力資源的補充空間有限，無法像企業根據產品和服務的發展目標去提出人力資源的數量需求。二是公務員的工資待遇無法體現能力、業績上的區別，物質激勵手段有限。三是當前公務員「出口」不暢，難以有效進行「優勝劣汰」，人力資源的更新速度遲緩。此外，政府部門所從事多為研究性、協調性、服務性工作，難以通過建立計量模型以預測人力資源需求。以上制約因素的存在，是本項目制定人力資源規劃的最大難點。（三）項目的著眼點項目組將嚴格「入口」管理、激發內部活力作為本項目的著眼點。按照《公務員法》、幹部人事政策、法規和相關規定，貫徹落實中央和市委幹部隊伍建設和幹部制度改革措施，並以A委的工作職能為出發點，結合當前具體工作實際，制定人力資源規劃。在研究思路上，項目組以人力資源管理機制建設為途徑，力圖通過大力推進人力資源管理機制的創新，統籌協調人力資源管理各個環節的工作，增強各項機制的合力，充分發揮機制的規范化和引導性功能，逐步提升A委幹部人事管理的科學化、制度化、規范化水平。四、項目實施方案（一）職位說明書的修訂和完善階段工作分析和職位說明書的編制是人力資源管理活動的基礎。本階段通過分析A委的職能定位，了解A當前及今後要開展或強化的職能，分析各職位的職責內容及任職資格條件，為下一步分析人力資源需求作準備。本階段工作由A委人事處組織進行，項目組提供技術輔導。（二）評估現有人力資源狀況項目組通過問卷、訪談並採用雙高研發的測評工具，從幹部隊伍結構方面、處級領導及一般幹部能力素質方面以及考核、培訓、輪崗交流等人力資源管理方面進行綜合分析，掌握A委所存在的具體問題，評估現有人力資源狀況，並在此基礎上結合A委的總體職能以及外部環境因素，制定人力資源規劃。（三）人力資源規劃目標的確定項目組提出，A委20AA年-20BB年人力資源規劃的總體目標為：到20BB年初步建成與以職責管理為中心的幹部管理模式相適應的人力資源管理工作機制。在優化內部人力資源配置的基礎上，不斷完善人才培養、選拔、評價、使用、激勵等機制，激發活力，形成人盡其才、才盡其用、用當其時的新局面。（四）實施人力資源規劃的措施建議項目組重點從領導幹部選拔任用、幹部輪崗交流、考核、培訓、後備幹部隊伍建設、激勵機制建設六個方面提出加強A委機關幹部隊伍建設工作的措施建議。五、項目經驗共享我國幹部人事制度改革的深化和國家公務員制度的逐步完善，是進行本項目研究的制度環境。人力資源規劃報告的措施建議，必須符合幹部人事政策、法規和相關規定，同時我國的幹部人事改革和公務員管理改革仍在進行之中，配套的具體操作法還有待於完善，需要在改革實踐中探索。項目組注重把握改革方向，並吸收借鑒在其他委局的經驗法，針對A委的實際問題提出咨詢建議。

4. 公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同之處

管理科學的發展表明，現代人力資源管理在企業管理領域成就突出，同時以企業家精神改造政府部門、建立企業型政府也成為學術界的一種潮流。但政府和企業畢竟是兩種類型的機構組織，二者之間存在界限：前者是公共機關，後者是經濟部門。企業的動力通常來自競爭，政府則來自種種壟斷；企業領導者的行為動機是獲取利潤，政府領導者的行為動機是連選連任；企業的大部分收入來自其顧客，而政府的大部分收入則來自其納稅人。這一切決定公共部門與私人部門在人力資源管理方面必然存在區別。
一、價值取向差異使管理目標不同
公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委託人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業只需對領導者利益、企業自身利益負責就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業人力資源管理首先考慮的不是政治回應性與社會公平，而是經濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是誰進入企業的這些職位將最有利於企業的發展。政府系統的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業人力資源管理部門只聽命於領導者，領導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業化的工作分析獲得，並通過職位說明書及培訓計劃等充分展現出來，錄用和解僱員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。企業的管理活動服從於其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。
二、管理對象行為取向的不同
在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向於明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態；在企業組織中的員工更加趨向於要富有創造性，這與公共部門組織強調穩定性有關。作為政府系統的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩定，進而維護社會的穩定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規章制度的限制，強調嚴格遵守規則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規和強求一致，組織成員的工作具有更多「非人性化」的特徵，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在於其行為是否符合規范而不是其什麼行為能給組織帶來最大的貢獻。
可以說理性官僚制的弊端在行政組織比在企業組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發揮作用，這也可以說是現代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標導向的私人組織中帕金森定律是不會發生作用的，私人企業部門以「效率」為首要追求目標，對利益追求的永恆性，使得私營部門成為最具創新精神的部門。只有以行為為導向，人們才會不惜成本、代價去創造事情。試想，如果一個部門的領導對利潤負責，對成本負責，他怎麼會找兩個助手去做毫無意義的事呢？
三、公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異
前面一點強調作為載體的公共部門與私人部門組織本身特點對人力資源的影響，這一點區別則是由於公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當前公共部門政府公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務員的道德素質被排在前面，能力素質一般包括知識、技能和行政職業能力。在當前的情況下，對於公務員的績效管理實際上並不是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標。
在私人部門，僱主首先要求雇員具備必要的專業能力。專業能力是指對專業的熟悉程度，處理專門業務的技巧和能力。對於下屬的道德素質要求相對要淡化一些，僱主們還希望員工更具有創造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。當然這並不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養，只是道德素質考察的困難使企業領導更加註重可以量化的指標如專業能力方面。在私人部門，僱主以雇員是否損害僱主的根本利益為第一道德標准。一個有能力但道德水準一般的人，有時是能被僱主容忍的。一般說來，私人部門的領導們不會對雇員提出過多的道德要求。
四、公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同
人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。公共部門對於人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對於人員的僱用要受制於外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內部人力資源的開發環節和績效評估環節。直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。私人部門基於績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發功能，員工的培訓、教育與發展方案設計和績效評估及員工的職業生涯規劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業組織中，績效評估標準是確定的，指標都是可以量化的，員工對人力資源的開發、自身專業能力的提高也更為重視。總之在當前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統人事管理的特徵，而在企業中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素，致力於使人力資本增值為企業創造更大的效益。
五、公共部門與私人部門適用法律方面的差異
政府公務員的行為多是行政執法行為，公務員的行政行為以行政執法為第一要義，對法律責任的關注始終居於第一位，選擇主動性、創造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向於保守的重要原因。企業則是為追求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規范，有時這些行為規范可能是與法律規范相沖突的，當企業利益與法律規范相沖突時，極易採取規避措施。企業在個人利益保障方面，企業適用《中華人民共和國勞動法》界定勞動關系，《國家公務員暫行條例》是公務員必須遵守的基本法律規范。公務員的個人權力較容易得到保障，而勞動法對勞動關系的規定比較原則性，企業必須依照此制定更加具體的管理規范。由於主雇地位的非對等性，企業容易制定有利於僱主的規則，就存在企業員工的個人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務員比較困難，而企業組織淘汰一個員工有時只需老闆的一句話。
以上就是對於公共部門與私人部門人力資源區別的一些分析，認識到這些區別，有利於分清政府行為與企業行為，也可以正確認識現代人力資源管理制度在公共部門建立的難度，在公共部門建立現代人力資源管理制度要充分考慮公共部門的特殊性。

5. 賽飛培訓道底是怎麼回事

賽飛創業培訓

一、什麼是賽飛
賽飛（CEFE）是「Competency-based Economies through Formation of Enterprise」的簡稱，意思是「基於個人能力基礎之上的公司創建和企業管理」。它是為了促進中小企業的發展，對企業家進行培訓的一種方案，是由德國技術合作公司（GTZ）開發並一直給予支持的。該公司是一個在全世界范圍內致力於可持續發展、進行國際合作的服務性企業，創建於1975年，總部設在法蘭克福（美茵河畔）附近的埃施博恩。它屬聯邦德國政府所有，肩負著持續改善夥伴國人民生活條件、保護人類賴以生存的自然資源的使命，主要委託人是德國經濟合作與發展部(BMZ)。該項目的宗旨是：「由政府機構、私營經濟領域代表機構共同合作開發的現代中小企業的發展和促進模式被納入到省級和國家層面的發展戰略中」。尤其重要的是要加強公共部門和私營經濟領域之間的對話和交流，加強與德國以及國際組織、協會在促進中小企業發展方面的經驗交流。
二、賽飛的理念
賽飛是基於這樣的一個認識而發展的：企業家不是天生的, 也不能締造。潛在的企業家可以通過培訓和激勵，幫助他們通過相應的實踐開創自己的事業；對於那些已經是企業家的，同樣可以激勵他們，使他們的業務得到改進和呈現多樣化。賽飛培訓的核心是開發學員的創業能力, 通過實踐學習幫助他們制定自己的商業計劃書或可行性調研報告。該培訓活動的一個特色是，在培訓結束時，邀請銀行專業人士對學員們制定的商業計劃書進行評估，從而讓學員們清楚地了解到銀行方面在考慮發放貸款時有哪些要求，及時規避創業中的風險。
三、賽飛的優點
1、學生能在培訓活動中積極地參與, 進行角色扮演、情境模擬，在教學上進行互動。
通過這種培訓模式，能加強學生積極參與的意識，培養與人合作的能力，培養敬業愛崗的精神，培養強烈的使命感和事業心，培養學生勇於創新、敢冒風險、大膽進取、不怕艱險，既有堅定的必勝信念，又有鍥而不舍的韌勁。這是創業最不可缺少的精神狀態，也是許許多多創業者成功的經驗所在。
2、引用了一些企業管理和市場營銷理論。

如目標設定、斯坎普（Scamper）、宏觀/微觀篩選、強弱危機綜合（SWOT）分析法等理論，通過這些理論的學習，可提高學生對創業的個人能力發掘；而頭腦風暴、項目選擇、個人與項目匹配、市場營銷、生產技術計劃、組織管理、市場分析、創業項目的選擇、可行性分析、地址的選擇、廣告策劃、營銷模式、管理模式等內容中，能使學生獲得有關企業的感性認識和創辦企業的意識。因而創業教育十分重視學生對企業的感性認識，要有意識地指導學生有效地進行創業教育有關內容的體驗。
3、加入了財會分析知識。
這項知識對於學生創業很重要，將創業時的現金流、成本利潤概念、盈虧平衡點的計算、定價原則、稅收、從財會方面進行可行性分析和立項分析，能幫助他們最大程度地規避市場風險，充分整合各種有利於中職學生創業的社會資源，最大限度地幫助他們成功。

6. 我國公共部門培訓存在哪些問題其未來發展的目標與方向如何

在企業經濟與抄競爭日益激烈的襲當今社會，人才的競爭勢必也越來越激烈，想要成為管理者也就必須持有有效優勢。人力資源管理是企業財政發展的凝聚力。利潤、事業、親情、成就感、使命精神等都是企業文化建設的重要內容。現在許多企業是由文化建設的，一些餐飲企業和服務產業都有一些財務建設的內容。可是許多企業的文化建設都是離不開人力資源管理的。每個公司都有一定的規章制度，可是這些制度的幕後核心主力離不開人力資源管理。企業完善的文化建設其實就是我們當前人力資源建設過程中配備員工是否具有資質重要體現。企業文化建設的理想境界是就是調動每一員工的積極性，就是提高每一個員工的責任感，最終實現企業盈利。人生在世不同的人追求其實是不同的，人在不同的階段追求的東西你也是不同的。比如年輕人需要更多的晉升的機會，老年人則需要更多的利潤、以及社會理解和社會尊重，用績效考核等單一方法進行評判的，而這一系列工作都離不開人力資源管理。我們往往要從現實問題中找到未來社會的發展方向。現在大多數人對現階段的人力資源從業資格評估工作都是不滿意的，所以未來人力資源行業將是一個很有前景的行業。

7. 項目招投標與合同管理培訓總結

那兩個回答根本就不復靠譜。

這種總制結，其實就是學習總結。是領導想看看你的學習收獲。

建議從以下方面入手：

1. 培訓概況：時間、地點、培訓名稱與主要內容、主講人等。

2. 主要收獲：分項列出你的所學，可以從培訓內容中套用一些。一定要結合你的工作經驗和實際

3. 不足：找出自己在學習中存在的不足並提出今後改進的方向。
   

8. 公共部門管理與私人部門管理有什麼區別

1、管理者不同

公共部門管理的管理者以國家政府或企業為主；私人部門管理的管理者以單人或多人管理為主。

2、使命不同

公共部門管理是為公眾服務，追求公共利益；而私部門人管理以營利為目的，追求利潤最大化。

3、實質不同

私人管理為了實現組織目標，更多著力於提高效率上；而公共管理不僅要注意到效率問題，而且還要兼顧研究公平問題。

(8)公共部門培訓計劃書擴展閱讀

公共部門有：

1、政府：政府是以財政撥款為經費來源，免費或部分免費地向社會提供公共品和服務的單位的總稱。

2、公共企業：公共企業一般是指政府擁有的以提供公共服務為宗旨的企業，但也包括以提供公共服務為宗旨的部分非國有企業。

3、非營利性組織：非營利組織是不以盈利為目的的組織，指盈利組織和政府組織之外的公益組織，是以執行公共事務為目的而成立的組織。

9. 新公共管理理論的圖書

《新公共管理》簡·萊恩(作者),趙成根(譯者)
內容介紹全書共分5個部分、12章。導論部分首先表明本書的目標，就是要在重點分析新公共管理理論和其他已有研究途徑的基礎上，建構一個新公共管理的綜合分析框架，以客觀地反映公共管理的現實。具體的兩大目標，一是要考察分析公共行政和公共管理的各種理論模型，並努力與新公共管理相融合，以尋求進行學科整合，創建一種新的公共管理理論框架的可能性。二是探究在新公共管理改革的影響下，公共部門的可持續的適用性問題。在此基礎上，討論了新公共管理研究所涉及的重要問題，討論了相關的重要概念，著重討論了新公共管理這一核心概念。作者准確地將新公共管理界定為契約制，是簽約外包制（contracting－out）和政府內部契約制（contracting－in）的綜合。第一篇由兩章構成，主要考察公共管理理論研究和治理實踐的現狀。第一章討論了20世紀以來逐漸發展起來的公共管理研究的基本研究途徑：公共行政研究途徑、管理研究途徑、政策研究途徑，以分析這幾種公共管理的主要模式的差異，指出這些傳統的治理理論已經不適應時代的需求。第二章對使用公共財政統計資料的公共部門項目、公共資源配置和收入再分配的最近的發展進行了總體考察，考察了在民營化和放鬆管制等市場化改革的影響下公共部門變遷的趨勢。第二篇由四章構成，主要運用公共選擇理論、芝加哥學派經濟學和新制度主義經濟學等直接推動新公共管理產生和發展，構成新制度重要理論基礎的理論工具，重點研究分析了官僚制組織配置資源的結構到底出了什麼問題，為什麼公共企業不能有效運作，收入保障計劃或者公共再分配所面臨的主要困難是什麼等課題。第三篇由五章構成，全面深入地分析了新公共管理制度模式所涉及的各種重要主題。第七章考察從傳統的長期契約制轉向新公共管理的短期契約制所帶來的重要變化。第八章概括了契約論的贊成者和反對者的主要觀點。第九章分析在契約型治理機制中政府的各種不同角色。第十章考察了代理契約制，考察了政府與它的CEOs之間的關系。第十一章則提出了在新公共管理制度中組織失敗的風險這一問題。最後，在結論一章，作者對以公共契約主義為核心的新公共管理的有效性及其限度進行了分析。 作者：(英國)簡·萊恩 譯者：趙成根
簡·萊恩(Jane－Erik Lane)，瑞士日內瓦大學教授，著名經濟學家和公共管理理論家，曾出版多部富有影響的理論專著。出版於2001年的《新公共管理》一書，是作者深入考察了發達資本主義國家新公共管理改革運動的實踐，尤其是推行新公共管理改革最為徹底的紐西蘭和澳大利亞的改革實踐基礎上所推出的一部力作。他在書中全面地分析了新公共管理的理論淵源、主要機制、內在機理和發展趨勢，是迄今為止不可多得的一部系統論述新公共管理理論的學術專著，在英美等國公共管理學界產生了廣泛的影響。 總序
譯者序
前言
導論：2000年的挑戰
公共部門和私人部門
構建公共部門的模型
新公共管理
尋求學科整合
公共部門治理
新公共管理不過是流行一時的時尚？
五種反對的觀點
韋伯的老問題和它的新答案
交換和契約
新公共管理中的契約是什麼？
一份契約可能有多長的有效時限？
選擇代理人
一份契約可以有多大篇幅？
新公共管理的運用有何限制嗎？
新公共管理在未來的適用性
本書的計劃
第一篇 公共管理的現狀
第一章 20世紀的基本研究途徑
第二章 公共管理的適用性
第二篇 新公共管理的理論淵源
第三章官僚制組織：太多的X-無效率
第四章 公共企業：非社會效用
第五章 再分配：效率與公平的權衡
第六章 福利國家或福利社會
第三篇 向新公共管理轉型
第七章 從長期合同到短期合同
第八章公共部門的契約主義——基本的研究途徑
第九章 合同制中的政府作用
第十章公共政策、合同制和首度執行官
第十一章 合同制國家：沒有組織失敗的風險
第十二章 結論：契約主義在公共治理中的有效性及其限度
參考文獻
索引
圖解目錄
表格目錄