銀行中層幹部培訓計劃

A. 銀行員工培訓計劃哪裡有樣本

市場競爭中，人才是企業核心競爭力的第一要素。國內商業銀行或已股改上市的股份制商業銀行都擁有一支規模龐大的員工隊伍，如何盤活存量的人才儲備，盡快提高人才的數量和質量、改善人才的結構，是確立國內銀行在競爭中制勝地位的緊迫需求。當務之急，是建立、完善銀行員工培訓計劃體系，強化中國銀行業從業人員的培訓。
一、國內外商業銀行之間的差距分析
客觀評價和分析當下中國銀行業的競爭力態勢，引導中國銀行業抓住機遇，保證平穩過渡，並爭取在國際金融競爭中居於有利地位，對於我們制定競爭策略、維護金融業健康發展，深化金融體制改革具有全局性意義。
商業銀行競爭力評價指標體系分為兩個層次：現實競爭力指標(包括市場規模、資本充足性、資產質量和安全性、資產盈利能力、資產流動性管理能力、國際化業務能力);潛在競爭力指標(包括人力資源、科技能力、金融創新能力、服務競爭力、公司治理及內控機制)。現實競爭能力是指銀行在當前條件下所表現出來的生存能力。而潛在競爭力則代表了實現這一現實競爭力的進程。
我們從以下幾個關鍵指標來分析國內外商業銀行之間的差距。
(一)盈利能力之比較
在「分業經營」的管理模式下，國內銀行經營同質化致使行業內存在同層面的低水平競爭狀況。目前，國內銀行盈利能力主要取決於資產擴張效率與資產盈利能力即存貸利差收入，占總體盈利水平的90%以上;而中間業務創利能力是國內商業銀行的薄弱環節，依然未擺脫種類少、收入佔比低、盈利能力差的狀況，其總體盈利水平在10%以下。
20世紀的最後十年，美國銀行業信貸業務日漸萎縮，為此，ZF和美聯儲陸續出台了一系列政策，促使商業銀行實現業務多元化。例如，鼓勵商業銀行特別是具有人、財、物優勢的大銀行，全面「轉產」，開發以金融衍生品交易為主的附營業務。正是這些政策的陸續出台，給美國銀行業帶來了豐厚的利潤。在90年代後半期至本世紀初，美國商業銀行非利息收入實現了兩位數的增長;非利息收入在銀行整個經營收入中所佔的比重從1980年20.3%、1993年的35%上升到2002年的41.9%。到2003年，美國商業銀行業更是取得了1205.78億美元這一創歷史記錄的純利，與上年同比增長了14.2%，當年非利息收入在銀行整個收入中所佔的比重也接近50%。需要強調的是，大銀行從附營業務獲取的利潤，其實遠不止占總收入的50%!從90年代中期開始，金融衍生品交易所產生的利潤，已成為大約100家全世界最大的商業銀行的主要盈利來源。
作為未來銀行的業務發展方向，中間業務創利水平代表銀行創造高附加值金融產品的能力，而其收入水平將更能反映銀行的經營管理水平和競爭實力。國內商業銀行中間業務創利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但歸根結底是缺少熟悉中間業務的人才。
(二)銀行對中高端客戶私人業務服務能力之比較
近年來，美國銀行把以往用於公司客戶的一些服務手段，用來對中 產階級以上的「高端客戶」提供私人理財服務。為這些「高端客戶」提供理財服務的，除了銀行自身或外聘的投資專家，還可能會有稅務專家，或公正機構的公證人。他們共同的任務就是為每一位客戶量身制定一些經營計劃與投資計劃，把他們當作小型機構(或者說是小型公司客戶)來對待，使他們的金融資產能規避風險，並得到保全和升值。
國內商業銀行在近兩年才開始嘗試建立個人客戶經理隊伍，服務中高端個人客戶的戰略轉型剛剛起步，處於一個銷售銀行產品給客戶的營銷員階段，根本談不上替客戶理財和規劃;個人客戶經理隊伍與國外商業銀行在經驗、知識結構、了解和熟悉國際規范、國際准則等方面有相當大的差距。
(三)傳統銀行借網路走出新路徑之對比
十年前，美國一家名叫「安全第一(SecurityFirst)」的網上銀行呱呱落地。它的出世，成為美國整個銀行業全面轉型的先聲。以網路技術為手段，這家銀行為客戶提供全天候24小時服務，業務涉及信息傳遞、數據查詢和交易支付等各項傳統銀行業務。藉助網路手段，網上銀行無需修建遍布各地的營業網點、僱用大量櫃面操作人員、支付昂貴的辦公費用，所以其經營成本只佔營業收入的15%，僅為傳統銀行的1/4。比爾.蓋茨預言：「隨著網上銀行的出現，傳統銀行將是在21世紀滅絕的一群恐龍。」為了倖免於難，近幾年來各國傳統銀行紛紛拿出巨資開辦自己的網上銀行。美國人由於此前已長期使用信用卡，電腦普及率和網際網路走在世界前面，因而很容易接受網上銀行業務。目前，美國傳統銀行原來手工辦理的存貸款業務幾乎都轉到網上銀行。而花旗、匯豐等銀行不僅提供個人網上銀行的各項服務，而且對於公司客戶，他們可以提供完善的現金流管理平台、財務顧問系統，運用知識進行營銷。
國內商業銀行也看到了網上銀行的發展趨勢，招行、建行、工行等緊跟潮流，在國內市場中佔有一席之地。但用國際水平衡量差距仍是很大，症結之一是銀行技術人才隊伍數量、質量的不適應。
綜上所述，不管是現實競爭力指標還是潛在競爭力指標，國內外商業銀行之間的差距歸根結底是體現在人員的知識結構和知識水平的差距上。

B. 中層幹部培訓的目的

在一個公司中，人數眾多的中層管理人員是企業運行的中流砥柱，但是一般而言，公司對他們的培訓並不足夠。實際上如果僅僅從培養能使用的中層管理人員這一目的出發，往往會照成中層管理人員和企業所真正要求的人才完全脫節，他們只是單純憑高層管理者的意思塑造出的「很聽話和什麼事都肯做的中層管理人員」。這種想法如果擴展到整個企業的人力資源管理上，就會使組織里的每個成員，只是墨守成規地完成上司的命令而毫無變化。雖然領導效率會提高，然而其缺乏判斷及思考的能力，最後總也必將成為阻礙公司發展的絆腳石。下面從組織行為學的角度出發來分析一下對中層管理人員加強培訓的目的與益處： 藉此可以強化中層管理人員的團隊精神以及相互間的依賴關系，可以實現在組織內部的交往規范的教育。由於這種培訓操作起來較為困難，不少高層管理者經常利用外部力量做集合教育或是簡單地喊喊口號，這種鑒於多半是依賴行政人事部門的力量在進行，往往中層的能力增長見效甚微。
重要的是企業高層管理者發揮自身的力量，使自己領導的組織形成優秀的企業文化。對剛上任或對這種教育方式不太了解的高層管理者而言，要想達到這個目的，就必須充實內在涵養，這是一個成功管理者的必備條件。在企業高層管理者弄清了上面三個目的之後，對企業中層管理人員的培訓才能夠真正落到實處，組織才能真正實現長足的發展。

C. 企業中層幹部培訓計劃有哪些內容

(一)應知應會的知識
主要是員工要了解企業的發展戰略、企業願景、規章制度、企業文化、市場前景及競爭;員工的崗位職責及本職工作基礎知識和技能;如何節約成本，控制支出，提高效益;如何處理工作中發生的一切問題，特別是安全問題和品質事故等。
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D. 農商行中層幹部培訓論文

農商行中層幹部培訓論文、資料很多的，都可以參考
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E. 中層幹部培訓的培訓方法

管理類培訓的對象是成人，通過培訓應使成人的觀念和行為有所轉變。灌輸和強制性學習的教育方式己經被證明效果極差。真正深人人心的培訓必須在平等對話的基礎上展開，並輔之以特殊的技巧。
在培訓實踐中被認為比較有效的方法包括研討法、調查培訓法、模擬法和案例法，「三明治」式培訓和體驗式培訓應作為今後在中層管理人員培訓中努力實踐的方法。 體驗式培訓是通過個人在活動中的允分參與，來獲得個人的體驗，而後在培訓師指導下，團隊成員共同交流，分享個人體驗，提升個人認一識的培訓方式。或者說，凡是以活動開始的，先行後知的，都可以算是「體驗式培訓」。體驗式培訓與傳統的教育模式最根本的區別，前者以學員為中心(以學為主)，而後者以教師為中心(以教為主)。「教」不一定導致學，更不一定產生「會」。
體驗式培訓形式廣泛，比較流行的主要有戶外體驗式培訓、沙盤模擬、行動式學習、教練等在實際培訓過程中，其實並非需要嚴格按照某種培訓方法去套用，通常的情況卜是兒種培訓方法在一次培訓活動中穿插應用，但無論是多種培訓方法綜合運用還是只採用一種方法來進行培訓，都應根據培訓內容、培訓需要、培訓對象及時間、地以、資源情況而定。
總體來說，在選擇培訓方式時應遵循以下基本原則:從成人的心理特點出發;充分尊重學員;從管理實際問題開始;關注技能與細節。 績效管理是企業不斷提升組織和員工績效的有效途徑，是現代企業管理的核心內容，它不僅強調工作結果，而且重視達到目標的過程，追求的是行為過程和行為結果的有機統一。
因而在培訓內容中要訓練提高中層管理人員的業務計劃能力、決策能力、控制能力以及項目管理、質量管理能力。 中層管理人員從另一角度講也是一個團隊的領導者，因此，在培訓內容設置時應有團隊的組建、團隊精神的培養以及學習型組織的建設等方面的內容，尤其在「文化致勝」的時代，中層管理人員還必須具備對企業文化的認知和構建能力，通過企業文化的構建，在企業內部形成共同價值觀，以規范和指導企業員工的行為，不斷提升企業的品位和凝聚力，實現企業的可持續發展。

F. 如何當好銀行中層管理幹部

中層管理
以愚數十年的管理經驗，要做一個讓人心服口服的中層管理者必須具備以下五要素，：1、能力強，有威信。2、品德好，樂助人。3、能吃苦，做榜樣。4、有鐵桿（骨幹），能呼應。5、善溝通，互信任。
當然還有常規的中層管理要領：1)、辦事要公道。辦事要公道說起來容易，但做起來卻非常難。我國由於過去長期受傳統的小農經濟和計劃經濟的影響，公平常常被錯當成平均主義，所以需要中層管理者在分配工作中做到辦事公道，獎罰分明，分配利益時也要做到公道，只有這樣才能夠服眾。 2)、關心部下。缺乏對員工在工作、生活上的關心和了解，員工自然也會不滿意你。 3)、目標明確。目標明確是做領導的一個最重要和最起碼的前提。作為一個中層管理者，目標也應非常明確，否則就純粹是一個糊塗官。 4)、准確發布命令。作為一線的指揮者，發布命令的准確程度應像機場上的管制員給飛行員發布命令一樣的准確，否則容易產生歧義，在命令的傳播過程中必然會出現這樣或那樣的失誤，造成工作中的事故。 5)、及時指導。工作中，下屬總是希望自己能時常得到上司的及時指導，因為上司的及時指導就是對下屬的關注和培訓。 6)、需要榮譽。作為中層管理者還應做到非常慷慨地把榮譽和獎金分給大家，你部下的勞動模範越多，你的工作就能做得越好。

G. 該怎麼制定培訓計劃

整體上來說是自上而下，自下而上，自上而下的形成過程。年度培訓計劃制訂作為一個小工程，其啟動必然是自上而下來的。總部培訓管理部門必須承擔這個責任。首先，各部門或下屬機構根據自身需求情況制訂初步的部門級年度培訓計劃，這個計劃體現員工需求和部門需求兩個層次。主要手段有員工訪談調查、直線經理考核及改進意見採集等。同時，總部培訓部門必須明確分析研究組織層面的需求，作為年度培訓計劃的方向。具體手段是根據總部人力資源策略衍生出的培訓規劃進行培訓運作計劃分解，此時注意排除個人意見干擾。

H. 中層幹部培訓的目標

中層管理人員主要抄應該側重襲進行業務上的培訓，同時也要向它們傳遞相關的管理新知的理念，使他們更好地理解和執行企業高層的決策方針，更高效地計劃、組織、領導和控制企業的日常經營職能，實現企業從理想的目標向現實的業務產出的順利轉換。
為其提供勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能，使他們能夠適應不斷變化的環境中復雜的具體問題；
使企業的宗旨、使命、信念、價值觀和企業文化得到順利傳達，並真正在企業上下員工中發揚發大；
培養個別骨幹分子成為企業未來高層管理者的接班人。

I. 中層幹部培訓的培訓內容

中層管理人員培訓的主要內容是開發他們的任職能力，使他們具備關於企業內外形勢的認識和發展觀點，提高他們關於業務的決策能力、計劃能力，使他們深刻理解現代經營管理的體系和經營活動中人的行為，提高他們對人的判斷和評價能力以及人的溝通交流能力。主要概括為： 通過政治素質培訓，提高中層人員的政治鑒別能力。
培訓的主要內容有：戰略思維、忠誠意識、必備的政治修養和理論素質、國家經濟政策、集團公司及企業內部的發展戰略。 通過對專業知識的培訓提高專業才幹能力，知識的不斷更新，信息的快速傳遞。
培訓內容是根據不同的崗位對基礎知識、專業知識、專業管理技能等進行系統的培訓。 ①自我管理類：提高管理水平
中層管理人員角色分析：現代企業對中層管理人員的要求；中層管理人員的角色認知和定位。
時間管理：管理者時間資源與利用率分析；常見的時間管理問題以及對策。
高效溝通技巧：如何建立暢通溝通渠道；與上級溝通；與下級溝通；如何進行有效溝通。
職業素養：職業意識；職業行為；商務禮儀；社交禮儀；涉外禮儀。
②績效管理類：提高績效管理水平
目標管理 ：SMART原則；如何與下屬設定目標；如何與上級設定目標；目標對話；工作追蹤。
激勵：掌握下屬需求；雙因素激勵方法；激勵的原則與激勵環境的建立。
績效評估：績效評估的要素；中層管理人員在績效評估中的角色與作用；績效考核；績效面談技巧。
③團隊管理類：提高團隊管理水平
有效授權：授權類型；授權原則；授權技巧。
領導藝術：領導者個人營銷的建設重點；領導風格；如何構建有凝聚力的企業文化。
團隊建設：員工正確選擇與任用的關鍵；如何培養和維護員工的團隊警示；如何調動員工的工作熱情和自信。