工廠機修技能培訓計劃

⑴ 公司內部有技能培訓計劃，實則在短期調崗，不想參加培訓，怎樣可以維護我們的權利

通過公司考核

⑵ 自動化設備維護技能培訓計劃取一牛逼名稱！

古德自動化科技培訓有限公司，古德取GOOD的意思。

⑶ 工廠電工崗位操作技能培訓記錄怎麼寫

看你們的表格上有哪些要填的，一般就是日期、大概內容，還有一些簡單的過程記錄和人員記錄。

⑷ 做好機修工應具備哪些條件

做好一個機修工應具有以下基本條件：

1、職業道德

職業道德基本知識

職業守則

（1）遵守法律、法規和有關規定。

（2）愛崗敬業、具有高度的責任心。

（3）嚴格執行工作程序、工作規范、工藝文件和安全操作規程。

（4）工作認真負責，團結合作。

（5）愛護設備及工具、夾具、刀具、量具。

（6）著裝整潔，符合規定；保持工作環境清潔有序，文明生產。

2、基礎知識

基礎理論知識

（1）識圖知識。

（2）公差與配合。

（3）常用金屬材料及熱處理知識。

（4）常用非金屬材料知識。

機械加工基礎知識

（1）機械傳動知識。

（2）機械加工常用設備知識（分類、用途）。

（3）金屬切削常用刀具知識。

（4）典型零件（主軸、箱體、齒輪等）的加工工藝。

（5）設備潤滑及切削液的使用知識。

（6）工具、夾具、量具使用與維護知識。

鉗工基礎知識

（1）劃線知識。

（2）鉗工操作知識（鏨、銼、鋸、鑽、絞孔、攻螺紋、套螺紋）。

電工知識

（1）通用設備常用電器的種類及用途。

（2）電力拖動及控制原理基礎知識。

（3）安全用電知識。

安全文明生產與環境保護知識。

（1）現場文明生產要求。

（2）安全操作與勞動保護知識

（3）環境保護知識。

質量管理知識

（1）企業的質量方針。

（2）崗位的質量要求。

（3）崗位的質量保證措施與責任。

相關法律、法規知識

（1）勞動法相關知識。

（2）合同法相關知識。

(4)工廠機修技能培訓計劃擴展閱讀：

安全操作規范

1．工作開始前，先檢查電、液、氣動力源是否斷開。在開關處掛「正在修理禁止開動」的警示牌。必要時應將開關箱上鎖或設人監護。如果機器與動力未切斷時，禁止工作。

2．在裝拆側面機件時，如齒輪箱的箱蓋，應先拆下部螺釘，裝配時應先緊上部螺釘，重心不平衡的機件拆卸時，應先拆離重心遠的螺釘，裝時先裝離重心近的螺釘，裝拆彈簧時，應注意防止彈簧崩出傷人。

3．拆卸下來的零件，應盡量放在一起，並按規定安放穩妥，不要亂丟亂放，有回轉機構者應卡死，不讓其轉動。

4．用人力移動機件時，人員要妥善配備。多人搬抬應有一人統一指揮，工作時動作要一致。抬軸桿、螺桿、管子和大梁時，必須同肩。要穩起，穩放、穩步前進。搬運機床或吊運大型、重型機件，應嚴格遵守起重工，搬運工的安全操作規程。

5．鏟刮設備或機床導軌面時，工件底部要墊平穩，結合面應保持水平。用千斤頂時，支承面要墊牢實，以保安全。

6．刮研操作時，被刮工件必須穩固，不得串動，校準工具必須裝有固定拿手環或吊環。兩人以上做同一工件時，必須注意刮刀方向，不得對著人體部位挑刮。往復研合時，手指不準伸向研合面，研合板運行位置應適應其重心，不得超出工件研合面范圍，防止滑落。機動研合時，需有專人看守電氣開關或裝有聯鎖裝置。

7．使用工具時，應按鉗工常用工具安全操作規程正確操作。

8．工作地點要保持清潔，油液污水不得流在地上，以防滑倒傷人。

9．清洗零件時，嚴禁吸煙、點火或進行其他明火作業。不準用汽油清洗零件，擦洗設備或地面。廢油要倒在指定容器內，定期回收，不準倒入下水道。

10．機器設備上的安全防護裝置在安裝好之前，不準試車，不準移交生產。

11．檢修有毒、易燃、易爆物品的容器，事先必須經過卸壓、清洗、置換或中和，清除室器內氣、液、渣，並採取通風措施方可操作。

12．遵守「一般鉗工」安全操作規程。

機修工的主要任務：

主要分為以下幾個加工零件，設備維修，製造和維修。

1、加工零件

一些採用機械方法不適宜或不能解決的加工，都可由鉗工來完成。如：零件加工過程中的劃線，精密加工（如，刮削挫削樣板和製作模具等等）以及檢驗及修配等。

裝配： 把零件按機械設備的裝配技術要求進行組件，部件裝配和總裝配，並經過調整，檢驗和試車等，使之成為合格的機械設備。

2、設備維修

當機械在使用過程中產生故障，出現損壞或長期使用後精度降低，影響使用時，也要通過鉗工進行維護和修理。

3、製造和修理

製造和修理各種工具，卡具，量具，模具和各種專業設備。

4、安全事項

（1）銼刀是右手工具，應放在台虎鉗的右面，放在鉗台上時銼刀柄不可露在鉗桌外面，以免碰落掉地上砸傷腳或損壞銼刀。

（2）沒用裝柄的銼刀或銼刀柄已裂開的銼刀不可使用。

（3）銼削時銼刀柄不能撞擊到工件，以免銼刀柄脫落造成事故。

（4）不能用嘴吹銼屑，防止鐵屑進入眼睛。也不能用手擦摸銼削表面。

（5）銼刀不可作撬棒或手錘用。

5、保養

（1）為防止銼刀過快的磨損，不要用銼刀銼削毛坯件的硬皮或工件的淬硬表面，而應先用其它工具或用挫刀的前端、邊齒加工。

（2）銼削時應先用挫刀的一面，待這個面用鈍後再用另外一面。因使用過的銼齒易銹蝕。

（3）銼削時要充分的利用銼刀的有效工作面，避免局部磨損。

（4）不能用銼刀作為裝拆、敲擊和撬物的工具，防止因銼刀材質較脆而折斷。

（5）用整形銼和小銼時，用力不能太大，防止把挫刀折斷。

（6）銼刀要防水防油。沾水後銼刀易生銹。沾油後銼刀在工作時易打滑。

（7）銼削過程中，若發現銼紋上嵌有切屑，要及時將其除去，以免切屑刮傷加工表面。銼刀用完後，要用銼刷或銅片順著銼紋刷掉殘留下的切屑，以防生銹。千萬不能用嘴吹切屑，以防止切屑飛入眼內。

（8）放置銼刀時要避免與硬物相碰，避免銼刀與銼刀重疊堆放，防止損壞銼刀。

工作特點：

鉗工有三大優點（加工靈活、可加工形狀復雜和高精度的零件、投資小），兩大缺點（生產效率低和勞動強度大、加工質量不穩定）。

（1）加工靈活在不適於機械加工的場合，尤其是在機械設備的維修工作中，鉗工加工可獲得滿意的效果。

（2）可加工形狀復雜和高精度的零件技術熟練的鉗工可加工出比現代化機床加工的零件還要精密和光潔的零件，可以加工出連現代化機床也無法加工的形狀非常復雜的零件，如高精度量具、樣板、開頭復雜的模具等。

（3）投資小鉗工加工所用工具和設備價格低廉，攜帶方便。

（4）生產效率低，勞動強度大。

（5）加工質量不穩定加工質量的高低受工人技術熟練程度的影響。

工作范圍：

主要有劃線、加工零件、裝配、設備維修和創新技術。

（1）劃線對加工前的零件進行劃線。

（2）加工零件對採用機械方法不太適宜或不能解決的零件以及各種工、夾、量具以及各種專用設備等的製造，要通過鉗工工作來完成。

（3）裝配將機械加工好的零件按機械的各項技術精度要求進行組件、部件裝配和總裝配，使之成為一台完整的機械。

（4）設備維修對機械設備在使用過程中出現損壞、產生故障或長期使用後失去使用精度的零件要通過鉗工進行維護和修理。

（5）創新技術為了提高勞動生產率和產品質量，不斷進行技術革新，改進工具和工藝，也是鉗工的重要任務。總之，鉗工是機械製造工業中不可缺少的工種。

參考資料：網路-機修鉗工

⑸ 生產車間員工培訓計劃

如何建立有效的員工培訓體系
一、員工培訓：人力資本再生產的重要方式
人力資本理論創始人、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多•舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論：在現代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規律，而是邊際收益遞增的。
二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。於是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績的和實現戰略規劃，成為企業界的共識。
強化員工培訓，可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。充分發揮培訓對於企業的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。
二、有效員工培訓體系的特點
培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業的競爭力，實現企業的戰略目標。有效的培訓體系應當具備以下特徵：
1、 有效的培訓體系以企業戰略為導向
企業培訓體系是根源於企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。
2、 有效的培訓體系著眼於企業核心需求
有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的「救火工程」，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對於人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。
3、 有效的培訓體系是多層次全方位的
員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程採用不同的訓練技法，針對具體的條件採用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。
4、 有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要
按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。
三、建立有效培訓體系的基本原則
1、理論聯系實際、學以致用的原則
員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。
2、全員培訓與重點提高的原則
有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。同時，應重點培訓一批技術骨幹、管理骨幹，特別是對中高層管理人員。
3、因材施教的原則
針對每個人員的實際技能、崗位和個人發展意願等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。
4、講求實效的原則
效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和採用先進科學的培訓方法和手段。
5、激勵的原則
將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。
四、建立有效的培訓體系
1、培訓需求分析與評估
擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對於一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：
（1）業務分析（business analysis）
通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，並配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。
（2）組織分析（organization analysis）
培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓後，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對於組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。
（3）工作分析（job analysis）
培訓的目的之一在於提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，並界定培訓的內涵
（4）調查分析（opinion survey）
對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，並據實說明訓練的主題或應強化的能力是什麼。
（5）績效考評（performance appraisal）
合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成後，反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。
（6）評價中心（assessment center）
員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。
對於特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業的需要和時效。
培訓需求反映了員工和企業對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發：
（1）培訓需求是否和企業的戰略目標相一致
只有符合企業發展戰略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養和態度的轉變其中任何一個目標。
（2）培訓需求是否和企業文化一致
如果某種培訓需求與企業文化相沖突，會造成企業文化的混亂，其結果是得不償失。
（3）培訓需求所涉及到的員工數目
不同的員工有不同的培訓需求，對於企業大多數員工的培訓需求，應當放在優先考慮的地位。
（4）培訓需求對組織目標的重要性
如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優先滿足。
（5）通過培訓業務水平可以提高的程度
通過培訓業務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優先滿足。
培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創造了條件。
2、如何建立有效的培訓體系
員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。
（1）培訓機構
企業培訓的機構有兩類：外部培訓機構和企業內部培訓機構。外部機構包括專業培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它企業掛職鍛煉等)。企業內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。
企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業內部培訓機構。一般來講，規模較大的企業可以建立自己的培訓機構，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學等。規模較小的公司，或者培訓內容比較專業，或者參加培訓的人員較少缺乏規模經濟效益時，可以求助於外部咨詢機構。
（2）培訓對象
根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對於高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，採用短期而密集的方式，運用討論學習方法；對於中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規模可以適當擴大，延長培訓時間，採用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果；對於普通的職員和工人培訓，需要加強其專業技能的培養，可以大班制的方式執行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。
（3）培訓方式
從培訓的方式來看，有職內培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training ），職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對於提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓，非在職培訓的方法很多，可採用傳授知識，發展技能訓練以及改變工作態度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容採用不同的方式，靈活進行員工培訓。
（4）培訓計劃
員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。
有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓主管單位）分發培訓需求調查表，經各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定後，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。在培訓方法方面，應當考慮採用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時在培訓內容上，最好能夠採用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意願，提升學習效果。
（5）培訓實施
培訓計劃制定後，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講,應該注意幾個問題：
（a）執行培訓時最好與考核相結合，重視過程式控制制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓是持續性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結果更值得關注。
（b）培訓計劃執行時應當注重彈性原則和例外管理。對於一般性的訓練，可以統籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對於特定性的培訓，應採用例外管理，由各個單位根據具體情況彈性處理。
（c）培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。

（6）培訓評估
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。成效評估的方法分為過程評估和事後評估。前者重視培訓活動的改善，從而達到提升實質培訓成效的作用；後者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結合起來。成效評估的方法有實驗設計法，准實驗設計法和非實驗設計法。具體而言，根據Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法採用以下方法：
（a）如果培訓的目的在於了解參訓者的反應，可以利用觀察法、面談或意見調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環境等的滿意程度。
（b）如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。
（c）如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。
（d）對工作實績的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。
為了使培訓達到很好的效果，結合公司的實際情況，我們分階段進行了相關的培訓工作，採取一對一的互幫互助，在最短的時間內學到較多的知識，為真正走上工作崗位打下堅實的基礎。
公司組織新員工認真學習了嘉德（誠信·團隊·溝通·價值）企業文化，讓她從中感受到了真正的嘉德銷售文化（我們銷售的不僅僅是我們的產品，還有我們的服務）內涵；同時還進行安全教育，讓新員工認識到安全意識、安全觀念、安全素質和安全行為的重要性。
第一階段文檔知識和市場部工作流程的培訓；通過組織架構輕松自如地了解到公司市場的劃分和布局；通過市場部工作流程的培訓，更輕松地明白我們工作做什麼？誰來做？怎麼做？如何保障從接訂單到訂單完成所經過的步驟及跟蹤方法都有清晰的了解。為以後的工作奠定了基礎。
第二階段專業理論培訓；責任培訓師制定了詳細的培訓內容，並讓其提前預習培訓內容再接受培訓。在每培訓完一個知識章節後，責任培訓師就會將學習的知識進行考試來考核培訓效果，通過這種考試，同時對新員工存在疑問的知識點進行回顧。
第三階段學習現場知識，積累現場寶貴經驗的培訓；平時就由老員工帶領她出去拜訪客戶，爭取讓她盡可能多的了解怎樣與客戶交流溝通，在打交道過程中自己的目標是什麼，在完成目標之前要做哪些准備工作，包括談話內容的先後次序，及交流過程中的注意事項，這樣也有利於她學習和消化理論知識，從而達到更好的效果。
概括起來有如下幾點：
1．熱愛學習，能自覺學習密封資料、營銷知識；學習能力較強，對於不懂的地方，能主動提出，尋找答案。
2．性格開朗，在同客戶交流中能找到一些話題溝通，比如時事要聞等，使談話內容多樣性。
3．能主動的完成日常工作。
4．專業知識還不夠，需要多學習。
5．在同客戶溝通的過程中，一些禮儀和細節還需要完善。

⑹ 我想知道職業技能鑒定中計算機維修、電工、家電維修的培訓計劃、大綱、和教材。

職業技能鑒定培訓計劃、大綱、和教材是根據中華人民共和國勞動和社會保障部令 第6號《招用技術工種從業人員規定》而編寫的。
第六號令全文如下：
招用技術工種從業人員規定
第一條 為提高勞動者素質，促進勞動者就業，加強就業管理，根據《中華人民共和國勞動法》、 《中華人民共和國職業教育法》和國家有關規定，制定本規定。
第二條 國家實行先培訓後上崗的就業制度。用人單位招用從事技術復雜以及涉及到國家財產、人民生命安全和消費者利益工種（職業）（以下簡稱技術工種）的勞動者，必須從取得相應職業資格證書的人員中錄用。技術工種范圍由勞動和社會保障部確定。省、自治區、直轄市勞動保障行政部門和國務院有關部門勞動保障工作機構根據實際需要，經勞動和社會保障部批准，可增加技術工種的范圍。
第三條 國家實行職業資格證書制度，由經過勞動保障行政部門批準的考核鑒定機構對勞動者實施職業技能考核鑒定。
國家職業資格分為初級（五級）、中級（四級）、高級（三級）、技師（二級）、高級技師（一級）。
第四條 技工學校、職業（技術）學校、就業訓練中心及各類職業培訓機構的畢（結）業生，必須取得相應職業資格證書後，才能到技術工種崗位就業。
第五條 對從事技術工種的學徒，用人單位應按照《中華人民共和國工種分類目錄》所規定的學徒期進行培訓。對轉崗從事技術工種的勞動者，用人單位應按照國家職業（技能）標準的要求進行培訓，達到相應職業技能要求後再上崗。
第六條 用人單位因特殊需要招用技術性較強，但當地培訓機構尚未開展培訓的技術工種人員，經勞動保障行政部門批准後，可先招收再培訓，達到相應職業技能要求後再上崗。用人單位安排國家政策性安置人員從事技術工種工作的，應當先組織培訓，達到相應工種(職業)技能要求後上崗。
第七條 對本規定發布前從事技術工種而不具有相應職業資格證書的在崗人員，用人單位應按照國家職業（技能）標准進行培訓，使其達到本工種的職業技能要求。
第八條 職業介紹機構介紹勞動者在本規定第二條規定的技術工種范圍內就業時，應當按本規定執行。
第九條 用人單位和職業介紹機構發布技術工種人員招聘廣告時，在應聘人員應具備的條件中須註明職業資格要求。
第十條 縣級以上地方人民政府勞動保障行政部門依法對用人單位遵守本規定的情況進行監督檢查。
第十一條 用人單位違反本規定招用未取得相應職業資格證書的勞動者從事技術工種工作的，由勞動保障行政部門給予警告，責令用人單位限期對有關人員進行相關培訓，取得職業資格證書後再上崗，並可處以1000元以下罰款。
第十二條 本規定自2000年7月1日起施行。原勞動部1995年6月11日頒發的《從事技術工種勞動者就業上崗前必須培訓的規定》同時廢止。
附：持職業資格證書就業的工種（職業）目錄
生產、運輸設備操作人員
車工、銑工、磨工、鏜工、組合機床操作工、加工中心操作工、鑄造工、鍛造工、焊工、金屬熱處理工、冷作鈑金工、塗裝工、裝配鉗工、工具鉗工、鍋爐設備裝配工、電機裝配工、高低壓電器裝配工、電子儀器儀表裝配工、電工儀器儀表裝配工、機修鉗工、汽車修理工、摩托車維修工、精密儀器儀表修理工、鍋爐設備安裝工、變電設備安裝工、維修電工、計算機維修工、手工木工、精細木工、音響調音員、貴金屬首飾手工製作工、土石方機械操作工、砌築工、混凝土工、鋼筋工、架子工、防水工、裝飾裝修工、電氣設備安裝工、管工、汽車駕駛員、起重裝卸機械操作工、化學檢驗工、食品檢驗工、 紡織纖維檢驗工、貴金屬首飾鑽石寶玉石檢驗員、防腐蝕工
農林牧漁水利業生產人員 ， 動物疫病防治員、動物檢疫檢驗員、沼氣生產工， 商業、服務業人員
營業員、推銷員、出版物發行員、中葯購銷員、鑒定估價師、醫葯商品購銷員、中葯調劑員、冷藏工、中式烹調師、中式面點師、西式烹調師、西式面點師、調酒師、營養配餐員、餐廳服務員、前廳服務員、客房服務員、保健按摩師、職業指導員、物業管理員、鍋爐操作工、美容師、美發師、攝影師、眼鏡驗光員、眼鏡定配工、家用電子產品維修工、家用電器產品維修工、照相器材維修工、鍾表維修工、辦公設備維修工、保育員、家政服務員、養老護理員
辦事人員和有關人員 ， 秘書、公關員、計算機操作員、制圖員、話務員、用戶通信終端維修員
主送：各省、自治區、直轄市勞動（勞動和社會保障）廳（局）。
抄送：各省、自治區、直轄市及計劃單列市人民政府，各計劃單列市、新疆生產建設兵團勞動局，國務院各部委、直屬機構、辦事機構、直屬事業單位，部委管理的國家局，各國家政策性銀行、國有商業銀行，中央軍委辦公廳、總後勤部。
還有一些工種可到當地查詢。
不管哪個工種，均有職業技能鑒定指導和職業技能鑒定教材組成。
職業技能鑒定教材中有每個等級的知識要求和技能要求等，職業技能鑒定指導中有考核的范圍和內容，你可根據上述內容來制定具體的計劃。
每本書的字數都有二 三十萬字，完全夠用。可以到書店去買。

⑺ 我要給我部門機修工、維修電工，高壓值班電工做年度培訓計劃，請問需培訓那些科目

主要是安全培訓即可,然後職業道德什麼的,勞動紀律講講就行了.

⑻ 公司的培訓計劃怎麼做

制定年度培訓計劃應注意的問題

通常，各個企業都在做年度培訓計劃，但是由於企業管理水平、人力資源幹部素質以及企業對培訓的看法的不同，導致各個企業的年度培訓計劃存在較大的差異。
比較常見的做法是由人力資源部設計培訓需求調查表，下發給各部門，然後由人力資源部匯總成年度培訓計劃，由總經理辦公會討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數企業都是如此。
其中，區別在於需求調查表的內容和結構。有的企業做得比較簡單，在需求調查表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個名稱。至於課程的培訓對象、培訓目標、課時、課程大綱、提供商等內容則無法准確獲知，所以，當需求調查表下發到部門的時候，部門負責所做的工作也只是按照人力資源部「限選3-5項」的要求在課程名稱後面打勾，對於自己到底需要什麼樣的培訓，對什麼人進行培訓，以及人力資源部能提供什麼培訓等根本不關心，在他們看來，這又是例行公事，只要把人力資源部下發的表格填寫完成，就是完成了年度培訓計劃的任務。
做得更好一點的企業，除了列出一些課程名稱之外，還會設計一些開放式問題，如：「需要什麼培訓」、「為什麼需要這些培訓」，「希望通過什麼方式進行培訓等」，但是忙於業務的部門負責人哪有心思和時間關心這些在他們看來摸不著頭腦的問題，於是，他們依然是在課程後面打勾。
因此，制定年度培訓計劃時需要注意以下三個問題：
第一，掌握真實需求並能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發，而是從培訓提供商出發，不是考慮員工的工作需要什麼培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。
這樣的做法很容易誤導對培訓並不熟悉和擅長的部門負責人，以為培訓就是聽口碑好的老師的課，不管老師講什麼內容，只要是名師，只要是知名的培訓機構，就是最好的選擇，因此，他們把知名的老師和知名的機構作為培訓需求的源頭，制定本部門的培訓計劃。
其實，培訓的需求來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為了幫助員工提升績效，幫助員工與企業步調一致，目標統一。
所以，只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求，也是企業最需要的。從這個觀點出發，人力資源部在設計培訓需求調查表的時候，就要從員工的績效出發，設計結構化的培訓需求調查表。關於這個問題後面還要詳述。
第二，年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環節，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。
第三，編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書，年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：
·培訓需求調查
·年度培訓計劃的制訂
·年度培訓計劃的組織
·培訓總結
·培訓效果評估

制定年度培訓計劃的五個步驟

找准需求
培訓計劃的制定是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面，一是年度工作計劃對員工的要求，一是員工為完成工作目標需要做出的提升，通過兩個層面的分析，得出公司年度的培訓需求。
實際上，培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的，因此在設計員工培訓結構化表格的時候，要結合員工的績效來做。具體來講，可以設計這樣幾個維度：知識、技能、態度，在過去一個績效周期內，員工在知識、技能、態度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點找出來，作為員工改進計劃，列入培訓需求計劃（見圖表1）。

遴選需求
當每個部門把培訓需求提報上來以後，人力資源部要組織做培訓需求匯總，然後結合公司的年度目標任務，與培訓需求進行比對，找出其中的契合部分，並匯總整理，形成培訓需求匯總表。負責培訓的人員要選定分類標准，把培訓需求分好類別，在分好類別的基礎上確定培訓的課題。分類時，可以按照培訓的內容來分類，譬如:財務類、人力資源管理類、營銷類、執行類、管理類、戰略類等。也可以按照培訓對象來分，譬如：新員工崗前培訓、普通員工培訓、中層管理人員培訓、高級管理人員培訓等等。

落實課程
根據確定的培訓需求，選擇合適的課程，列出培訓目標、課程大綱，培訓課時以及實施時間。在設計培訓課程時，要注意課程的先後邏輯關系，做到循序漸進、有條不紊。培訓方式的選定上，也要根據參訓人員的不同，選擇出最適合的方式。例如中層管理人員培訓，中層管理人員的培訓重點在於管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力。培訓方式有以上幾種：選擇內訓或外出參加公開課方式、通過集中討論與自學相結合的方式、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會等等。又譬如新員工崗前培訓，新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，之後由所在各單位進行二級培訓，所在部門或生產車間進行三級培訓。對新招聘員工的培訓，採用課堂學習與戶外體驗式培訓相結合的方式，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。
另外還需要落實講師資源，是從外面請專業的講師還是由企業內部的培訓師來講？或者為節省開支買講師的光碟，在企業內部播放？這些都是培訓主管應該考慮的事情。

制定預算
根據確定的培訓課程，結合市場行情，制定培訓預算。培訓預算要經過相應領導的批示。在制定培訓預算要考慮多種因素，如公司業績發展情況，上年度培訓總費用、人均培訓費用等等，在上年度基礎上根據培訓工作的進展情況考慮有比例的加大或縮減培訓預算。
做培訓費用預算應與財務溝通好科目問題，一般培訓費用包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水餐飲費等等，一項培訓課程應全面考慮這些費用，做出大致預算。在預算得出後，可在總數基礎上上浮10-20％，留些彈性的空間。

編寫計劃
在以上工作的基礎上，編寫年度培訓計劃（見圖表2）。

年度培訓計劃的審批與管理

年度培訓計劃的審批

年度培訓計劃由總經理辦公會(或董事會)負責審批，批准後的年度培訓計劃作為年度計劃的一部分，就可以列入明年的工作計劃開始實施。
初步制定出來的培訓計劃先在內部進行審核，由人力資源部的負責人和主管一起分析、討論該年度培訓計劃的可執行性，找出存在的問題，進行改善，確定一個最終版本，提交給培訓工作的最高決策機構——總經理辦公會(或者董事會)進行審批。公司最高領導者要從公司長遠發展的角度出發，制定公司員工培訓的長遠規劃，並寫進公司的年度計劃中。

年度培訓計劃的管理
培訓也是存在很多風險的，例如選拔外派學習員工流失的風險、專業技術保密難度增大的風險、培養競爭對手的風險等，面對種種風險，企業的防範措施要做到以下幾個方面：依法建立勞動、培訓關系；建立有效的激勵機制；鼓勵自學、加大職位培訓力度；完善培訓制度，提高培訓質量；運用法律手段保護公司專利技術等，盡可能降低培訓的風險。
另外，要組建項目管理小組，確定項目小組成員，人員確定到位後，每人各司其職，明確規定他們在項目小組中的工作內容和責任，並及時向項目小組成員通報，同時報分管的副總。其次要制定項目小組的計劃，由項目小組成員全程參與，直到計劃完成並批准。項目小組的組長要控制培訓項目的實際進程，使之能在預算指標內按期完成任務。為使課程符合部門業務和員工的需要，人力資源部要在開課前預先發出《開課前意見征詢表》，並做好課程跟蹤的第一記錄——《課程簽到表》。支持員工的職業生涯發展是激勵員工的一個重要的方面，公司在企業發展的同時，要使員工有提高個人技能和得到培訓發展的機會，有施展個人才能專長和個人晉升發展的空間。
制定培訓計劃要本著有利於公司總體目標的實現、有利於競爭能力、獲利能力及獲利水平提高的原則，以員工為中心點，切實提高和改善員工的態度、知識、技能和行為模式。良好的計劃是成功的一半，當培訓計劃在為企業經營和業務發展提供幫助，在為管理者提高整體績效時，培訓將發揮出最大的作用。