培訓機構流動比率

Ⅰ 如果流動比率過高，意味著企業存在以下幾種可能

如果企業流動比率過高，意味著存在如下可能:

1、企業流動負債很少；

2、企業現金資產過高，此時可考慮一些短平快的項目投資；

3、應收款過大，這時就要考慮加大應收款的催收力度了，同時也要注意應收款的壞帳程度了；

4、存貨過大，是應該考慮加強銷售力度了，如果是原材料存儲額較大，又不是季節性存儲的話，是否應該考慮一下企業的采購預算制定得是否合理了。

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數據弱點：

1．無法評估未來資金流量。

流動性代表企業運用足夠的現金流入以平衡所需現金流出的能力。而流動比率各項要素都來自資產負債表的時點指標，只能表示企業在某一特定時刻一切可用資源及需償還債務的狀態或存量，與未來資金流量並無因果關系。因此，流動比率無法用以評估企業未來資金的流動性。

2．未反映企業資金融通狀況。

在一個注重財務管理的企業中，持有現金的目的在於防範現金短缺現象。然而，現金屬於非獲利性或獲利性極低的資產，一般企業均盡量減少現金數額。事實上，通常有許多企業在現金短缺時轉向金融機構借款，此項資金融通的數額，未能在流動比率的公式中得到反映。

Ⅱ 為什麼流動比率過高會影響企業的企業的籌資成本和獲利能力呢哪位仁兄幫忙解答，在此表示感謝！

流動比率=流動資產/流動負債
一般公司應當保持一個合理的各種比率，流動比率過高的話說明公司的流動資產偏多而負債偏少，說明公司大部分資金都是用自身的資金，而沒有充分利用其他的渠道。比如：公司可以向金融機構貸款或者可以推遲付貨款還有其他的手段，這些都相當於融資的渠道，例如：推遲付貨款一方面能夠佔用部分資金同時也不需要付融資成本，同時用自身的資金可能有著很高的機會成本，將那些資金用在更有獲利能力的項目上可能有更好的收益，因此流動比率過高會影響企業的籌資成本和獲利能力。

Ⅲ 流動比率怎樣計算

1、流動比率=流動資產/流動負債x100%

2、流動資產是指可以在1年內或者超過1年的一個營業周期內變現或者耗用的資產，包括現金及企業本身各種存款、短期放款、短期投資、應收及預付款項等。

3、流動比率是流動資產對流動負債的比率，用來衡量企業流動資產在短期債務到期以前，可以變為現金用於償還負債的能力。

4、流動負債是指將在1年內或者超過1年的一個營業周期內償還的債務，包括短期借款、應付票據、應付帳款、應付工資、應交稅金、應付利潤、其他應付款、預提費用等。

(3)培訓機構流動比率擴展閱讀：

速動比率=速動資產/流動負債x100%

速動比率是對流動比率的補充，是計算企業實際的短期債務償還能力。

流動比率和速動比率是用來衡量企業的償債能力的指標，比率越高短期償債能力越強，一般而言，流動比率是2，速動比率為1。但需要注意，實際審計工作中，還有結合其他數據綜合分析，不同的行業會有不同的基本比率。

比如大型超市的流動比率和速動比率通常都會小於1，但這種情況是很正常的。因為消費者消費結賬一般都是現金或者電子支付，即時到賬，即使是信用卡一般一周內都會結清。但是一般大超市和供貨商都會有協議，不會馬上結賬，可能會拖上好幾個月，越是大規模的超市，延後結賬的時間越久。指標低反而說明市場地位很強勢。

參考資料：網路—流動比率

Ⅳ 如何讓企業的員工流動比率降低到10%

員工流動率指標對於企業的運營和績效具有重要的意義。
要解決企業的員工流動率過高的問題，離不開研究員工的職業心理特徵。西方學者所作的大量研究都表明了這一點。影響員工流動的因素包括：（1）工作報酬；（2）工作的挑戰性；（3）培訓和提升機會；（4）社會經濟狀況；（5）工作時間安排；（6）工作責任；（7）工作自主權；（8）工作保障和職業發展機會等。結合我國實際，影響我國企業員工流動率高低的原因，概括起來大致有以下幾個方面：
（一）員工的需求傾向性與企業員工流動率。在需求方面，根據馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為五個層次：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要和自我實現的需要。我國目前處於社會的急劇轉型期，而社會保障制度上尚不健全，對於員工來說，流動既意味著巨大的機遇，也意味著巨大的風險。對於國有企業的大多數員工，在風險的威脅和機遇的誘惑之下，最終便選擇了安全。而對於私營企業的員工來說，難以指望企業對其有終身的保障和承諾，無法對企業產生終身的依賴感，一有風吹草動，便紛紛另覓高枝。中國科學院心理研究所在「社會經濟轉型期心理行為」的研究中得出的結論也印證了這一點。在這項研究中，研究者採用隨機性分層抽樣方法對全國12個省市24個企業的職工1080人，管理幹部293人進行了問卷調查。結果表明，在我國目前轉型期組織變革的內部阻力，在員工層面研究發現，長期習慣於計劃經濟的國企職工最為擔心的不是直接的經濟收入，而是穩定感、安全感和歸屬感問題；管理者層面的則主要是擔心利益的喪失，希望保證原有職務和待遇、收入，維持原有的工作環境。總之，在目前社會大變革時期，員工對於安全感的需要佔了上風。而眾多的民營企業由於自身及體制的原因，生存狀況和前景非常不確定，恰恰不能提供這種安全感，因而造成員工流動率居高不下。
對於大多數員工來說，他們能從企業得到的工資、獎金和福利等等，便是他們生活的全部指望。所以，別的企業優厚的薪酬福利，也既有可能誘發本企業的員工流動。而且，大多數企業目前的薪酬福利體系，根本達不到留住優秀員工的目的。據我國著名的勞動經濟學家，工資問題專家曾湘泉教授介紹，當前中國的許多企業幾乎沒有工資制度。制度內工資等級差別很小,不能體現職位的價值和工作績效的差別。差距只在單位與單位之間,行業與行業之間。有單位工資、行業工資,而沒有職位工資。沒有正常的升級和降級,工資調整隨意性很大,是運動性管理,沒有制度。沒有科學考核制度,薪酬與考核結果和晉升缺乏聯系。工資的浮動要與考核掛鉤。薪酬調查數據有用但不科學,沒有科學的市場薪酬。外部競爭力目前對工資影響也不大。以這樣的工資制度，自然無法留住優秀員工。
（二）員工的能力水平與企業員工流動率。能力是作為掌握和運用知識技能的條件並決定活動效率的一種個性心理特徵。顯然，能力的強弱直接影響到人們的工作效率。對於中國的企業，主要存在兩個問題：第一，大多數企業沒有做過科學細致的工作分析，沒有嚴謹簡明的工作規范，不明白自己企業的特定崗位需要什麼樣的人，從而也就沒法找到與特定崗位相匹配的人。這樣，不合適的人被招聘到企業裡面後，如何指望他具有高度的工作滿意度？第二，則是企業的晉升制度的問題。科學晉升的前提是科學而嚴格的績效考核體系，這是中國大多數企業的一個薄弱的環節。僅僅憑著主管的印象和一些表面的數據，極容易將一些力不能勝任的員工提拔到不適應的崗位上而壓制真正的人才。而且，盲目的提拔還有可能實質上是使員工過早地到達他的不勝任階層.缺乏績效考評意識的主管們常犯的錯誤之一是，僅憑員工在某一方面的業績出色而不再作詳細的考察就對該員工委以重任，自以為是不拘一格用人，其實確是為組織的未來發展種下了禍因，也為未來的高員工流動率埋下了伏筆。
（四）員工與組織的心理契約與員工流動率。所謂組織的心理契約，指的是在組織與員工互動關系的情境中，員工個體對於相互之間責任與義務的信念系統。
（五）員工個人職業發展計劃與員工流動率。這在本質上也屬於人的需求中的一種，即馬斯洛所謂的最高層次的需要——自我實現的需要。之所以單獨列為一節，是因為對於中國企業而言，這個問題具有特殊的重要性。根據美國學者施恩的職業周期理論，在人的一生中在不同的年齡階段具有不同的職業目標和職業發展任務，面臨不同的問題。根據這一理論，顯然，在25~35歲這一年齡段，一個人最容易發生流動。因為這一年齡階段正好處於一個人職業發展的中期和中期的危機階段，面臨的主要任務是估計自己的才乾和職業發展機會，就接受現狀或者爭取看得見的前途做出選擇。在目前我國企業中頻繁流動的也就是是這一年齡階段的勞動者。在目前，追求更好的培訓和發展機遇，已成為我國許多白領員工更換工作的主要原因。

Ⅳ 教育培訓機構的回報率第一年大概在多少。

假設A機構在08財年的年收入是1000萬，那麼稅前凈利潤應該是在200萬左右，那麼稅前估值應該在1000萬左右。 這個估值對於傳統行業是比較合理的，因為如果按照企業凈利潤的6倍來估值的話。那麼意味著：在企業保持穩定的情況下，6年收回投入，每年的投資回報率是17%左右。這個投資回報率相對於投資如此小規模、不成熟的教育培訓機構，風險是顯得尤其的高。而當我接觸到一些年收入在200萬，利潤50萬的機構動不動就要1000萬的估值，真想狠狠的踹他幾腳（保持冷靜、我現在不是站在新東方講台上可以激揚文字、糞土當年萬戶侯的小老師了；這得學習Jasper和Steven老師的儒雅，真正投資人的風范。用JAPSER老師的話來說：做了這么些年的投資，什麼「人」沒有見過）。20倍的估值意味著什麼？在沒有成長的情況下，每年投資回報率只有5%，還不如存在銀行呢。 傳統行業就是傳統行業，成本在收入中的比例是固定的。你不是互聯網，人家把結構搭好，品牌做好了以後，1個人用和1億人用的成本是一樣的，人家的利潤和收入是可以成幾何級數的增長的。 當然對於一些對自己極其有自信的、或者企業確實是在高速成長的機構，往往會以本財年，甚至是下一個財年的收入和預算來評估企業的價值。假設A機構08財年的實際收入-實際利潤是1000萬-200萬，09財年預算收入2000萬-預算利潤400萬，10財年預算收入5000萬-預算利潤1000萬（真甜蜜的有人敢這么報數，大部分敢這么報的都是自信到膨脹的邊緣的；咱是自己一磚一瓦辦過學校，敢這么說的多半是騙人害己）。那投資機構也不能說扔塊板磚過去打擊你的積極性，那怎麼給你錢呢？那就相信你唄。按10財年預算利潤的15倍估（這么快的增長，按25倍也不過分啊，如果是真的）就是1.5億。但是你做不到呢？總的給投資人一個保險吧。於是「對賭協議」產生了。在你08年做到1000萬收入的時候，現在給你1500萬只佔你10%（按照10年年底的估值）。分兩次給，09年中期給1000萬，09年年底預算完成了再給500萬。如果09年年底沒完成，就開始打架了。到了10年如果收入只做到1500萬，離前期預算差了3500萬，那兩家就打死了。投資機構開始行駛自己的對賭權利，增持到100%。創始人和團隊走人，投資機構也沒法管，要麼變賣，要麼自己也走人。反正大部分這樣做的投資機構都是風險投資，10個能成1個就行啊。大不了從高科技的案子上找補回來就行了唄。可是這個教育機構可是創始人和團隊一段時間的唯一啊。慎重！慎重！ 所以給要錢的教育培訓機構忠告：一定問清楚自己：為什麼要錢？什麼時間要錢？什麼時間要多少錢？千萬不要趕時髦看到別人拿錢自己也去拿錢。拜託，這叫股權融資。不是實在缺錢，幹嘛把好好生意的利潤和別人去分享？（當然引進帶著戰略合作夥伴、先進管理經驗和技術的Smart Money除外）。 另外對於一些教育機構，可能會因為一些其他的特質：比如說獨特地理位置、在投資機構產業鏈整合中的獨特價值、極其特別的團隊等特質而獲得較高的倍數的估值。但是有一點是可以確定的，投資人絕對不傻；而且這個圈子極小，就算能夠拿到錢，但是如果沒有兌現自己的承諾，這位企業家這輩子在全世界范圍內再去找投資就極難。所以一定要對自己的企業有一個客觀、公正的估值。用好投資人的錢、資源、視野來幫助自己、團隊和企業成長！祝那些已經有了全球化視野的教育機構、團隊和創始人成功！ 後記：這篇文章寫於1年前，現在隨著世界整體經濟形勢的冷靜，教育市場的投融資也已經冷靜了很多。但是我們也需要注意到教育投資無論從個人投資者還是機構投資者來說都和黃金的投資有得一比。在眾多股票大跌的時候，新東方依然保持堅挺。吹盡狂沙始到金，隨著一些不理性的、對教育缺乏深刻認識的投資者的離開，以及一些沒有理想和堅持的所謂的教育機構的倒台，我們相信留在教育這片神聖土地上的一定是一群有理想的教育者。教育從來就是知識密集型的模式，今天無論是國內動則數十億的校園建設，還是美國常青藤名校動則數百億的教育基金，向我們展示了教育同時也在成為資本密集型的模式。擁有高品質的教育理念、產品、模式優秀團隊需要藉助資本的力量來盡快實現自己的教育理想，讓更多的學生、家庭受益。因為教育機構的自然增長速度是有限的，用產生的利潤來進行投入再生產是非常漫長的過程。今天，大家都冷靜了下來，但是教育行業是需要發展的，這是一定的。就正如2000年網路泡沫，雖然有很多人選擇了離開。但是堅持互聯網理想的人留下來了，堅守的這批人最後一定是成功者。這就是「剩者為王」。教育行業發展的大勢沒有變，因為教育是支持社會一切發展的原動力之一。真希望在寒冬里看到幾支傲放梅花，為我們帶來幾分歡欣和鼓舞。

Ⅵ 培訓機構老師流失率大，有什麼辦法可以留住老師嗎

第一:提高待遇，提高培訓老師的底薪還有續班期間的抽成
第二:制度規范，請嚴格按照當時承諾的時間上下班
第三:銷售與教學分離，有的培訓老師是覺得培訓機構的還要兼顧銷售屬性，背離了教育的初衷，才會離開教育機構的。

Ⅶ 流動比率有什麼缺點呢

流動比率的局限性：
1．無法評估未來資金流量。
流動性代表企業運用足夠的現金流入以平衡所需現金流出的能力。而流動比率各項要素都來自資產負債表的時點指標，只能表示企業在某一特定時刻一切可用資源及需償還債務的狀態或存量，與未來資金流量並無因果關系。因此，流動比率無法用以評估企業未來資金的流動性。
2．未反映企業資金融通狀況。
在一個注重財務管理的企業中，持有現金的目的在於防範現金短缺現象。然而，現金屬於非獲利性或獲利性極低的資產，一般企業均盡量減少現金數額。事實上，通常有許多企業在現金短缺時轉向金融機構借款，此項資金融通的數額，未能在流動比率的公式中得到反映。
3．應收賬款的偏差性。
應收賬款額度的大小往往受銷貨條件及信用政策等因素的影響，企業的應收賬款一般具有循環性質，除非企業清算，否則，應收賬款經常保持相對穩定的數額，因而不能將應收賬款作為未來現金凈流入的可靠指標。在分析流動比率時，如把應收賬款的多寡視為未來現金流入量的可靠指標，而未考慮企業的銷貨條件、信用政策及其他有關因素，則難免會發生偏差。
4．存貨價值確定的不穩定性。
經由存貨而產生的未來短期現金流入量，常取決於銷售毛利的大小。一般企業均以成本表示存貨的價值，並據以計算流動比率。事實上，經由存貨而發生的未來短期內現金流入量，除了銷售成本外，還有銷售毛利，然而流動比率未考慮毛利因素。
5．粉飾效應。
企業管理者為了顯示出良好的財務指標，會通過一些方法粉飾流動比率。例如：對以賒購方式購買的貨物，故意把接近年終要進的貨推遲到下年初再購買；或年終加速進貨，將計劃下年初購進的貨物提前至年內購進等等，都會人為地影響流動比率。

流動比率和速動比率都是用來表示資金流動性的，即企業短期債務償還能力的數值。但應注意的是，流動比率高的企業並不一定償還短期債務的能力就很強，因為流動資產之中雖然現金、有價證券、應收賬款變現能力很強，但是存貨、待攤費用等也屬於流動資產的項目則變現時間較長，特別是存貨很可能發生積壓、滯銷、殘次、冷背等情況，流動性較差。

Ⅷ 如何看待教育培訓機構教師離職率高

一、老師的角度

1. 我比較贊同的是一些人想進公立學樣，有保障，相對穩定，沒有太大壓力。然而這一點將隨著政策的改變和社會的發展而有所變化。比如，起碼從政策層面，民辦幼兒老師已經開始享受同等的評級機會。隨著改革的深入，「事業單位」在中國會逐步終結。那麼這一天來臨的時候，你所能夠憑借的依然是個人的能力。

2. 時代的變化，80，90後進入職場。這代人的觀念會有自己時代的鮮明特色，特別是個人價值的實現和認可方面要求會與此前年代的人有所不同。在體制內，論資排輩的情況依然比較盛行。年青人的個人的進取將受到阻礙。一部分人並不願意在這種氛圍下渡過人生漫長的歲月。換句話說，在公立學校做，就一輩子不是老師了？管理者的崗位永遠是少數的，就一定是你？

3. 所謂的好東家因人而異。如果認為大機構就是好東家實際卻未必。在這里也許因為人才聚集，也許因為某些制度、流程的原因，你缺乏表現機會和上升空間。仔細想想，為什麼諸葛亮不去曹操那裡而投向劉備？能夠迅速嶄露頭角，實現個人抱負難倒不是一個理由？「在劉備這里，他是先吃螃蟹，而在曹操那兒，他是之一」

4. 太陽升起也終會落下。沒有一成不變的國內外。大品牌也是這樣，小品牌也有成功的一天。這個不是有錢就能夠控制的。小品牌伴隨式成長你所能夠收獲的更多。加入大品牌你獲得的只是一口飽飯而已。

5. 不要迷信大品牌，能夠相信的只是你自己有多少價值。新東方的人員流動率並不低。各個品牌差不多。人向高處走，水往低處流，這是個自然現象。

二、機構的角度

1. 離職率到底多少算高？也許你感覺高，而實際上沒有那麼高。坦白講老師能夠穩定一至兩年就可以了。

2. 很穩定是不是好事情？未必。公立學校很穩定，但教學質量卻未必高。市場競爭帶來的結果是團隊必須要優化。老師也是團隊成員也應該符合這一要求。

3. 機構的好老師的標准正確嗎？機構認為水平越高的老師越是好老師。這是個誤區。這里有兩個概念可供大家參考，一，水平在當地略高於其它機構的老師就是好老師。二、足夠教授學生。對學生有幫助，受學生或家長喜愛的老師就是好老師。

4. 機構，特別是個人創辦的，境界要高一些。不能夠只想自己收益，別人都是給你打工的。誰願意永遠「受剝削」呢？可以採取股權等，讓大家一起分享發展成果。這樣和你一起走長遠的人才會多。

5. 機構管理者要修煉自己，提高個人管理素養。在團隊管理，績效激勵等方面多學習提高，成為受人愛戴的領導。個人魅力的塑造對團隊的穩定也發揮著巨大作用。

Ⅸ 如何看待「教育培訓機構教師離職率高」這一現象

一、老師的角度

1. 我比較贊同的是一些人想進公立學樣，有保障，相對穩定，沒有太大壓力。然而這一點將隨著政策的改變和社會的發展而有所變化。比如，起碼從政策層面，民辦幼兒老師已經開始享受同等的評級機會。隨著改革的深入，「事業單位」在中國會逐步終結。那麼這一天來臨的時候，你所能夠憑借的依然是個人的能力。

2. 時代的變化，80，90後進入職場。這代人的觀念會有自己時代的鮮明特色，特別是個人價值的實現和認可方面要求會與此前年代的人有所不同。在體制內，論資排輩的情況依然比較盛行。年青人的個人的進取將受到阻礙。一部分人並不願意在這種氛圍下渡過人生漫長的歲月。換句話說，在公立學校做，就一輩子不是老師了？管理者的崗位永遠是少數的，就一定是你？

3. 所謂的好東家因人而異。如果認為大機構就是好東家實際卻未必。在這里也許因為人才聚集，也許因為某些制度、流程的原因，你缺乏表現機會和上升空間。仔細想想，為什麼諸葛亮不去曹操那裡而投向劉備？能夠迅速嶄露頭角，實現個人抱負難倒不是一個理由？「在劉備這里，他是先吃螃蟹，而在曹操那兒，他是之一」

4. 太陽升起也終會落下。沒有一成不變的國內外。大品牌也是這樣，小品牌也有成功的一天。這個不是有錢就能夠控制的。小品牌伴隨式成長你所能夠收獲的更多。加入大品牌你獲得的只是一口飽飯而已。

5. 不要迷信大品牌，能夠相信的只是你自己有多少價值。新東方的人員流動率並不低。各個品牌差不多。人向高處走，水往低處流，這是個自然現象。

二、機構的角度

1. 離職率到底多少算高？也許你感覺高，而實際上沒有那麼高。坦白講老師能夠穩定一至兩年就可以了。

2. 很穩定是不是好事情？未必。公立學校很穩定，但教學質量卻未必高。市場競爭帶來的結果是團隊必須要優化。老師也是團隊成員也應該符合這一要求。

3. 機構的好老師的標准正確嗎？機構認為水平越高的老師越是好老師。這是個誤區。這里有兩個概念可供大家參考，一，水平在當地略高於其它機構的老師就是好老師。二、足夠教授學生。對學生有幫助，受學生或家長喜愛的老師就是好老師。

4. 機構，特別是個人創辦的，境界要高一些。不能夠只想自己收益，別人都是給你打工的。誰願意永遠「受剝削」呢？可以採取股權等，讓大家一起分享發展成果。這樣和你一起走長遠的人才會多。

5. 機構管理者要修煉自己，提高個人管理素養。在團隊管理，績效激勵等方面多學習提高，成為受人愛戴的領導。個人魅力的塑造對團隊的穩定也發揮著巨大作用。