人員管理培訓網上課程

Ⅰ 一般管理培訓學校的企業人力資源管理培訓課程有哪些

很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。

不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。

另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。

大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。

Ⅱ 企業管理人員培訓課程學了有用嗎

這年都在博商讀初創型企業的管理培訓課程，課程完全針對現在企業的實用性，服務總能超出預期，很慶幸當初選了這個課。

Ⅲ 管理人員參加哪種培訓課程效果好些

管理人員需要培訓，他們分別是高效培訓，時間管理培訓，團隊精神培訓。

1、學習的課程包括，戰略規劃、經營分析、跨國文化等課程。企業培訓主題活動是對於新員工展開，可選用集中化密閉式培訓。安全性技術規范的文化教育及領著新員工參觀考察企業的企業並可分配探討溝通交流。
2、規劃與統整能力。管理者的規劃能力，並非著眼於短期的策略規劃，具有這種特徵的管理者往往能使事情或問題得到比較妥當的處理，可以充分利用自然資源，做到就地加工、就地銷售，這不僅可以緩解交通運輸的緊張狀況。

Ⅳ 中層管理人員應該培訓哪些課程

課程大綱：
第一部分優秀管理者的素質模型和管理者的角色認知--幫你實現管理者的心理定位
1.優秀管理者的素質模型
2.管理的實質意義
3.優秀員工、業務骨乾和優秀管理者的區別
4.從優秀員工、業務骨幹到優秀管理者的五個轉變
5.優秀管理者的正確角色與錯位角色
6.五級領導人的特徵
7.企業發展到不同階段對中層能力的不同要求
8.中層管理者在企業中所處的位置和應起的作用
9.管理者應該有的意識和心態
10.游戲分享：「迷你企業游戲」中看中層的常見問題，清晰中層角色、作用和責任
第二部分管理者的管理技能
一、系統思考能力---幫你學會對部門工作做系統鋪排，有序開展，步步為營
1.作為管理者應具備的全面系統的思維結構
2.系統思考的三個方面
3.系統思考的結構化分解思路
4.案例討論：面對部門工作目標，或一項重要任務，如何通過系統思考做整體鋪排
二、目標計劃時間管理能力---幫你學會設定目標，鋪排計劃，合理利用時間的方法
1.計劃管理的PDCA管理循環
2.目標管理SMART原則
3.計劃分解的5W2H方法
4.管理工具--甘特圖的應用
5.高效時間管理的20個方法
案例分析：一個計劃實施無效的問題根源在哪裡
三、團隊建設與組織管理---讓你帶出優勢互補、精幹高效的團隊
1.優秀團隊的特徵
2.組織形成的五個條件
3.組織的四層次—執行力中常被忽視的重要層次
4.部門組織設計和人員安排上，做到精幹高效的實用方法
5.團隊內如何做到人崗相配，優勢互補，人力資源最大化
6.組織內上下級指揮匯報系統的五原則
7.授權中常見的八種現象
8.有效授權的七個層次
9.游戲體驗：體驗式游戲，讓團隊體會共同目標、信任支持、優勢互補和精幹高效
四、培養員工的能力---讓你不但自己會做，還能教會員工，把你的下屬培養起來
1.培育主體應有的心態定位
2.四種員工（有心無力，有力無心，有心有力，無心無力）的培養重點
3.三種方式培養員工的關鍵點：OJT(崗上培養)+OffJT（集中培訓）+SD（自我啟發）
4.如何制定培育計劃
5.崗上指導的五個步驟
6.工作中教導的六個時機
7.新員工培訓的六個要點
8.案例分析：學員在實際培養員工方面所遇到問題的現場解答
五、溝通協調能力---幫你掌握溝通技巧，讓團隊減少內耗，協同一致完成目標
1.以案例說明溝通中常見現象及障礙點分析
2.達成良好溝通應該具備的五大心態
3.單向溝通、雙向溝通和全方位溝通的效果區別
4.溝通行為中的五個注意事項
5.溝通中所蘊含的人性智慧
6.部門間協作的四個關鍵和尋找互利方案的五個方法
7.與不同關系（上司、下屬、同級、客戶等）的溝通要領
8.如何轉化批評為鼓勵，如何利用欣賞讓員工更好發揮特長
9.對不同性格人如何調整溝通風格以達到溝通目的
10.案例討論：企業中常見的主管與下屬沖突問題的解決
六、有效激勵員工—讓員工從「要我干」到「我要干」，打造自動自發的高意願團隊
1.激勵的原理：刺激—需求—行動
2.激勵理論：XY理論、公平理論、雙因素理論、成就理論、期望理論、需求理論
3.激勵中的常見誤區
4.不同層次員工的不同需求
5.工作中激勵的六種方式
6.案例討論：如何讓員工積極、高意願地接受公司的挑戰性任務
七、執行與控制---幫你加強過程式控制制，提高執行力，確保目標的實現。
1.執行中的常見八大誤區分析
2.如何從心態上提高執行力
3.如何從行為習慣上提高執行力
4.如何從制度的制定與執行上提高執行力
5.控制三環節：事前（預測問題）、事中（解決問題）、事後（例外事件例行化）
6.案例分析：從「質量事故」和「計劃拖延完成」看，如何進行過程式控制制，以避免死後驗屍
第三部分領導力素質提升—讓管理者擁有影響力，帶出一個有凝聚力戰鬥力的精英團隊
1.何謂領導力：道&術
2.領導與管理的五大區別
3.領導的軟權力與硬權利
4.提升個人影響力的五個方面
5.領導的四種類型
6.情境領導：針對不同任務、不同員工的狀況，調整領導風格
7.情境領導：針對不同性格的員工，調整領導風格
8.教練型領導的核心：「人」的問題解決了，才能從根本上解決「事」的問題
9.角色扮演：針對四種員工做領導風格的調整
10.視頻分析：從一段視頻感悟，何為領導的魅力

Ⅳ 基層管理人員培訓課程PPT課件

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管理 課程等多個文件|管理 課程|S 商務管理 專業|C039-《11749-商務管理綜合應用.27課時》（考證保障班）|11748 商務運營管理等多個文件|11747 管理學與人力資源管理等多個文件|11746 國際商務與國際營銷等多個文件|

Ⅵ 企業管理者培訓課程內容有哪些

一、管理認知
管理概論與組織效能：掌握管理的基本理論，完成從執行者到管理者的角色轉換
管理心理學：通過探尋心理規律，更好的認識自我，了解他人
二、自我管理
管理者心態塑造：改變自我心像，樹立積極心態，發揮能動性
時間管理與效率提升：依據有效性和緊急性確定多項任務的優先順序
情緒與壓力管理：保持積極情緒，了解有效管理壓力的方法與策略
三、工作管理
目標與計劃管理：掌握目標管理與計劃制定的方法與任務分配技巧
績效管理：落實績效，靈活運用績效工具，提升工作績效
創新思維與問題解決：運用思維技巧和工具提升分析與解決問題的能力
高效會議：提高會議組織效率和質量的技巧與方法
簡報製作與表達技巧：利用PPT作為高效視覺說服手段的技巧
四、人員管理
非HR的HR管理：學習選人、用人、育人、留人的方法和理念
有效輔導與開發部屬能力：運用多種工具和方法提升下屬綜合能力
高效溝通與人際關系：與各層級人員的高效溝通，建立良好的人際關系
員工激勵：學習有效激勵士氣的多種實戰方法並能靈活運用
量化授權：掌握量化授權的步驟與方法，提升工作效能
高績效團隊建設：根據團隊發展階段實施相應管理，化解沖突
五、魅力領導
情景領導：提高特定情境下的領導風格的應用能力
創優質文化：提升個人影響力，塑造企業學習型組織

Ⅶ 有哪些好的管理培訓課程

根據多年的企業內部培訓從業經歷，總結了一套較為完善的企業內部培訓體系；
企業內部培訓體系宗旨：一切不能以提升人才效率，降低人力成本為目的，以及無法最後落地的企業內部培訓體系，都是毫無用處的紙上談兵。
因此
建立企業內部培訓體系的核心：一定要在基於可以實現的前提下，來追求達到更深層目的：盡可能的提升人效，降低人力成本。
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首先企業人才培養的基本目的：為了讓員工滿足當前與未來的崗位勝任能力要求、以及建立人才梯隊，為企業謀求長遠發展保駕護航。
因此企業人才內部培訓的體系，主要應該從以下幾個方面進行
提煉勝任能力模型 以績效優秀的員工為樣本，提煉各職類的勝任能力模型，可以具體分為通用素質、專業能力、管理能力三個方面。
制定任職等級及任職標准 將各個職類從低到高劃分出3-5個職級，並按勝任能力模型，確定出每個等級的任職能力標准，這是人才培養的目標。
制定課程體系和培養培訓導師 針對每個等級的任職能力標准，開發出相應的知識、技能培訓課程，並編制試題庫。 通過內部培訓與外部聘用，選拔出企業各課程的知識講師、技能教練，形成足夠的師資隊伍。
建立培訓實施機制 建立需求分析、課程實施、效果評價中、設施管理、費用管理、學分機制等培訓實施機制，從而保證培訓課程的高效實施與效果達成。 當然，如果企業因為人力和資金的問題，無法自己完成內部陪訓體系的落地，也可以使用魔學院這種一站式的企業培訓平台。
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這種互聯網培訓平台一般課程覆蓋會很廣，所以企業具體需要什麼樣的培訓，平台上面基本都有，找對應的講師就可以，不過也要結合自己企業的自身需求，預算、想要達到的目標來選擇。
下面直接以實戰案例的角度解析如何構建一個完善的內部培訓體系吧！
1、企業內部培訓需求調查
發放調查表：每年11月底下發年度培訓需求調查表（部門），次月中旬回收調查表，保證回收率為100%，作好記錄和分析；
回收調查表：月底下發月度培訓需求調查表（部門、員工），次月3日前回收，以彌補年度培訓計劃培訓內容的不足；
職務分析：根據崗位說明書和工作規范來確定培訓的內容（這主要是針對新員工）；
組織分析：從戰略目標出發，根據組織的整體績效、公司的發展規劃以及和公司高層領導的溝通來確定培訓的內容；
員工分析：首先是根據月度考核的結果對個人績效的分析；其次是員工職位變動；最後是根據員工個人的要求；
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2、培訓計劃實施
根據企業或者部門實際情況培訓計劃可分為周/雙周/月度/季度/半年度/年度等；
1、明確具體培訓目的，經過培訓後員工要達到的目標；
2、培訓內容：
職業品質培訓：主要是員工手冊培訓（企業文化、管理理念、職業態度，責任感，職業道德，職業行為規范等）；
職業技能培訓：主要是專業知識技能、管理技能、職業規劃、社交技能等；
3、參加培訓人員：
中高層管理者。因為他們都公司的決策和和經營理念全面負責，所以對他們的培訓主要是決策，戰略等方面；
基層管理人員：企業文化、經營理念、管理知識，管理技能，有效工作、職業規劃等方面的培訓；
專業技術人員：專業知識和技能、企業文化、職業道德、溝通藝術、職業規劃等方面的培訓；
普通員工的培訓：提高工作績效的培訓
4、培訓類型：
崗前培訓：
新員工集訓：一般時間1~2天，由綜合部組織實施，主要內容為公司概況，企業文化，基本政策與制度，工資福利等；
用人部門培訓：使新員工能更快的適應工作環境和工作職責，主要內容是部門的工作職責，環境，本部門的特殊規定，介紹同事等；
在崗培訓：各部門主要負責人或經驗豐富的老員工對部門員工進行定期或不定期的培訓；主要從以下方式進行：定期舉行會議宣貫公司制度和理念、現場培訓（及時發現問題及時對員工進行教育的培訓）、師徒制培訓、工作輪換等，綜合部負責監督培訓進程和效果；
脫崗培訓：主要集訓和外培，由綜合部負責組織實施；
員工業余自學；自費學歷教育、自學進修、職業資格考試、網上自學；
5、培訓方式：採用講授法、案例分析法、角色扮演法、研討會、拓展訓練、軍訓等
6、培訓預算：每年針對培訓的內容預測培訓的費用，對具體的培訓也要進行費用的預測，主要從講師費、場地費、交通費、教材資料費、住宿費、餐飲費等其他培訓費用支出；
7、培訓講師的選擇：內訓主要以公司中高層管理者為培訓講師，根據培訓內容的不同選擇不同部門的主要負責人作為培訓講師。
關於培訓相關的資料：企業培訓案例，文化建設、團隊互動（破冰，拓展訓練等）、培訓預算、培訓流程等詳細內容，打包整理到下方的鏈接中，知友可以點擊鏈接提交信息免費領取；
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3、內部講師制度建設
選拔內部講師：主要以公司高層管理者、部門主要負責人為主，兼顧競爭上崗的方式（確保講師的充裕）；
講師的培訓：外部培訓機構、外派、尋找教材網路自學等；
明確講師的職責：
制定培訓教材；
授課（每年的授課時數達到一定要求）；
按綜合部的要求修改和完善培訓教材，並將教材交於綜合部存檔；
按綜合部要求定期或不定期參加講師的培訓。
內部講師激勵方式：
晉升制度（助理講師、講師、中級講師、高級講師）；
物質激勵（授課按時數、級別、滿意度調查表等給予日工資1~2倍的報酬）。
內部講師考核：根據當年培訓的效果和滿意度調查進行年終考核，與當年的獎金直接掛鉤。
4、培訓檔案管理
公司所有培訓都要上報組織部（人力資源部），經審核後才能開展培訓，每次培訓都要有人員記錄的簽到表，所有培訓資料和培訓形成的文本送交綜合部存檔；
建立員工培訓檔案，保存培訓相關資料以及培訓費用的登記，採用培訓積分制，以此作為員工晉升或獎罰的依據。
5、培訓的評估及反饋
培訓的評估及反饋主要是為了提高培訓效果，改進員工的績效，促進培訓成果的轉化，輔之以考核的方式，對員工培訓的效果進行激勵和懲罰。
員工培訓滿意度調查表
培訓簽到表
培訓後考試
詢問員工直接上級
培訓後的月度績效考核
以上2~5項與員工考核獎金掛鉤。
通過培訓體系的科學化建立和實施，我們可以幫助企業向學習型組織轉變，同時提高員工滿意度，為創新管理打好基礎。
培訓體系是動態平衡的體系。包括培訓課程體系和培訓講師調整，及如何激勵學員培訓意願，如何開發和管理培訓供應商，如何把培訓課程的內容轉化為工作流程和規范化的操作文件等等，這些都是培訓體系要考慮的，並通過制訂相關制度加以落實。
總結歸納：
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Ⅷ 企業管理人員應該提供什麼樣的培訓課程

成功的企業普遍認識到進一步發展的動力將是人，因此越來越多的公司捨得在管理培訓上投入巨資。
在參加培訓過程中，企業的培訓行為漸趨成熟，不再滿足於"煽情"一時卻不能帶來參加者行為改變的所謂"培訓"。
另一方面，市場上可供選擇的培訓產品越來越多，那麼究竟應該選擇什麼樣的管理培訓呢？ 對參加者有明確的選擇標准。
世上沒有包治百病的靈丹妙葯，也沒有適合所有人的管理課程。
如果主辦者告訴你他的課程"適合一切關心自我發展的經理、主管"、"適合所有銷售經理"......，那麼你千萬要小心。
任何銷售課程都不可能兼顧有十年推銷經驗的業務經理和剛剛入行的業務員之間的不同需要。
管理課程的針對性越強，培訓效果就越好。
系統而專業化的課程。
在世界范圍，管理培訓是一個行業，嚴肅的培訓公 司往往歷經幾年、幾十年才能開發、完善一、兩個系統的課程。
而且他們都把自己的培訓活動限制在自己最擅長的領域。
比如，瑞典的麥古利國際（Mercuri International）就是一家有 45 年歷史的國際性培訓公司，是世界上公認的銷售與營銷培訓專家。
因此它的絕大多數課程都圍繞銷售與營銷設計。
再如，優先管理（Priority Management）是一家起源於加拿大，至今在 全世界已有 350 多間分公司的國際性培訓機構。
它的專長是時間管理與個 人成效訓練。
由專業培訓顧問主講。
大致而言，有三類講師會出現在管理培訓的課堂上。
一是"教授"，二是"實踐者"，三是"培訓顧問"。
教授型講師的優點是系統性強，注重理論。
缺點是易於實際脫節，理論老化，一二三四甲乙丙丁，聽起來費時費力。
實踐者是指在商業領域從事相關工作的人。
他們有實際經驗，但恰恰因為受經歷限制，很難做到客觀，對他適用的經驗往往不適用於你。
而且未必有足夠的展示能力。
最理想的講師是有專業培訓機構支持的管理培訓顧問。
這是管理培訓行業的正規部隊。
他們有與大批類型各異的企業打交道的經驗，因而能夠客觀地對待他們講解的課程。
由於了解企業的實際需要，他們沒有興趣糾纏理論，注意力放在實用的技巧或訣竅上，所以他們的講課往往能讓學員在較短的時間里得到最多"干貨"。
培訓背後要有強大的課程開發、改造能力的支持。
培訓也是產品，存在 一定的生命周期，需要根據社會經濟環境、企業類型進行不間斷的改造。
這也是國際性專業培訓機構的課程有較強生命力的原因所在。
他們要求散布在世界各地的分公司或顧問向總部繳納相當一部分收入，用於現有培訓產 品的改造和新產 品開發，然後供各地採用。
卡內基訓練、優先管理等都是如此，每一位學員繳的費用都有一部分作為權利金返還到各項目的世界總部。
《個人成效與時間管理訓練》是優先管理的招牌產品，全球有上百萬經理人受過訓練，其中絕大部分學員終生天天從中受益。
優先管理依靠這個課程的可觀收入，組織北美大批學者、經理、專業人士開發了一個發掘個人和組織成效的新課程《個人與組織成效開發課程（PQ-I）》。
該課程幫助個人或組織科學地了解當今商業環境必備哪些能力，認識自身的能力結構，找出能力缺位。
當前全球領先公司正在爭相盡速轉型為"學習型企業"，卻苦於缺乏科學的工具以及實質性的指導。
優先管理的新課程正好迎合這個需求，因而推出伊始便獲得極大成功。
這種開發能力是一般培訓機構所無法企及的。
參加短期培訓切切牢記：一定只應該由一家專業培訓公司授課。
正規的培訓課程成本很高，營銷費用、培訓顧問費用、權利金、資料、場地等等。
沒有哪個組織者有能力為兩三天的訓練請好幾位顧問授課。
正如沒有一家音樂製作公司有能力同時請幾位天皇巨星灌制一盤 CD 。
何況來自不同機構的講師幾乎沒有可能協調各自的內容，培訓質量難以保證。
那麼做純粹是出 力不討好。

Ⅸ ..我們公司開展中層管理人員的培訓課程， 求課程推薦！

中層管理類的培訓課程有很多的，比如中層經理的角色認知、溝通能力、執行力、員工激勵等等，關鍵還是要看你的側重點，現在有專業的MTP中層管理技能的課程還是挺全面的，我知道江蘇有一位殷祥老師這個課講的還不錯，你自己網路看看。

Ⅹ 適合管理人員的培訓課程有哪些

管理人員是指在組織中行使管理職能指揮或協調他人完成具體任務的人，其工作績效的好壞直接關系著組織的成敗興衰。
1、按其所處的管理層次可分為高層管理人員中層管理人員和基層管理人員，按其所從事管理工作的領域及專業不同，可以分為綜合管理人員和專業管理人員綜合管理人員是指負責管理整個組織或組織中某個事業部全部活動的管理者。

2、如何培養下屬如何進行授權管理管理者正確的授權意識授權管理的誤區科學的授權五大步驟制定授權計劃現場活動應該這樣授權現場活動教練技術的應用管理溝通與關系協調如何正確理解溝通，溝通與影響力溝通首先解決人的問題有效溝通的三個核心要素溝通中價值觀的沖突溝通中常見的事實與觀點評價。

3、管理者在培養下屬激發下屬的潛能時要做到幾點尊重員工善於傾聽員工的建議合理的授權善於激勵員工人是團隊的主體管理好團隊就是要管理好人，管理者要帶領好自己的團隊就要有科學的管理方法。