培訓計劃指定的原則

① 該怎麼制定培訓計劃

整體上來說是自上而下，自下而上，自上而下的形成過程。年度培訓計劃制訂作為一個小工程，其啟動必然是自上而下來的。總部培訓管理部門必須承擔這個責任。首先，各部門或下屬機構根據自身需求情況制訂初步的部門級年度培訓計劃，這個計劃體現員工需求和部門需求兩個層次。主要手段有員工訪談調查、直線經理考核及改進意見採集等。同時，總部培訓部門必須明確分析研究組織層面的需求，作為年度培訓計劃的方向。具體手段是根據總部人力資源策略衍生出的培訓規劃進行培訓運作計劃分解，此時注意排除個人意見干擾。

② 培訓計劃的制定原則和內容有哪些

培訓計劃你要看培訓人群是誰，根據人群制定不同的培訓內容，北大阿米巴經營是一種企業管專理模式，你可以搜索下屬，這個模式針對的人群是企業的中高層管理，我之前有跟老闆聽說黃老師講的阿米巴（黃海平老師），或是你可以搜索阿米巴經營。

③ 如何制定年度培訓計劃

通常，一個有效的培訓計劃首先要體現四個方面的內容：
計劃給誰看。任何工作都是一個說服的過程，培訓計劃首先要能說服高層得到認可。
計劃給誰用。培訓目的是為了提高經營效益，受訓者能夠真正獲益才是最終目的。
計劃有無資金支持。對很多企業來說，培訓費都是一筆不小的開支。即使計劃再好，企業現有能力不足也是白費。
計劃可利用的資源。花錢要有「效率」，就要善用一切現有資源。善於開發組合，便可節省開支。
計劃要結合企業經營需要
培訓計劃一定要跟公司的經營結合起來，如果單方面滿足群眾的「喜好」，就成了「無本之木」。因而，做好培訓計劃首先要了解企業經營的需要。
一般來說，企業希望培訓首先是「長期戰略」，能夠滿足企業長期經營對人力資源的需要。對一個想要發展或正在發展的企業來說，「長期戰略」至關重要，有時甚至能決定企業的生死存亡。
其次是「中期戰略」，主要是為了滿足企業年度經營對人力資源的需要而採取的培訓活動。因而，幾乎所有訓練的最終目的都是提高員工工作效率、改善組織績效，以達成企業戰略目標。在公司內部，對公司未來願景、經營方向及下一年工作目標最了解的可能就是管理高層。通過與管理高層的溝通，不僅可以了解他們對培訓成效的期望值，對培訓計劃所持的態度，還很有可能得到他們對培訓計劃的承諾和鼎力支持，這也對下一步工作的開展極為有利。
再次是職位目的，這是為了滿足員工高水平完成本職工作的需要，提高職位所需知識、技能、態度、經驗而對員工採取的培訓活動。
最後是個人目的，為了滿足員工達成其職業生涯規劃目標需要而由企業提供的培訓。這對員工個人的良性發展起到了重要的作用。
內容要貼近「群眾」
計劃雖然要滿足企業經營需要，但最終參與培訓的是「廣大群眾」，因而閉門造車不可取。
制定正確的培訓計劃，首先就要檢核去年培訓計劃實施情況，然後進行廣泛調查。進行需求調查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設計一定要簡單易答，能激發被調查者的興趣。前面也談到，計劃最終要經過高層的批准才能真正實施。在徵求高層意見的同時，也意味著了解到企業經營的需要。
對於職位技能的培訓，除了使用調查問卷外，還可結合訪談的形式進一步了解企業需求。具體過程就是向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。
對於個人職業生涯需求的培訓項目，需向員工及其管理者調查，以分析職業生涯規劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓項目。訪談一方面是為了了解需求，另一方面也是讓被調查者參與進來，多一個同盟軍。
爭取資金支持
對有固定培訓預算的企業，大多根據員工數量或全年銷售額確定一個合適比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限。對新公司、新部門或新進人員較多的公司，預算會相對高一些；而平穩且有經驗的公司，可相對低一點。但對多數企業來說，培訓還是一個「奢侈」的消費，原因就是「經費」永遠是短缺的。作為培訓主管不能一廂情願地「制定」計劃，一定要摸清底細，採取「要事第一」的原則，並善於將培訓模塊組合。
優秀的企業都有一套非常完整的培訓體系和課程，並且大都有自己的企業大學。根據企業自身的需求，設計出最適合的培訓課程，創造最理想的企業學習氛圍，這為整合企業資源，最大程度地提高培訓效果起到關鍵作用。完善而有效的培訓一定是內外培訓的結合，所以，內訓的地位不可小覷。多數企業也許不能跟世界知名企業相提並論，但是善於挖掘和利用內部資源對企業發展是非常有益的。
培訓計劃的制定七大原則
原則一：培訓計劃必須首先從公司經營出發，「好看」更要「有用」；
原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持；
原則三：培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調查；
原則四：在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異；
原則五：盡可能多地得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓計劃，尤其是學員培訓時間上的承諾；
原則六：提高培訓效率要採取一些積極性的措施；
原則七：注重培訓細節。
總的來說，年度培訓計劃的創建難度並不是很大，只要遵循科學的方法體系，一個有效而且人人滿意的計劃就可順利完成，並將為今後的圓滿實施提供堅實的基礎。

④ 制定年度培訓計劃的需要注意哪些原則

原則一：必須符合企業發展戰略
企業戰略，總是被人們放在高高的神壇上祭奠，而不是拿下來指導公司經營。尤其是培訓部門，總是迷失在具體培訓問題中。這些問題，有些是與企業發展戰略相違背的，有些是個人因素引起的，有些只是自我臆想。
所以，培訓負責人要充分地領略企業發展戰略，才能制定出對企業發展有幫助的培訓計劃。
原則二：必須以各部門的工作計劃為依據
做年度培訓計劃，必須依照各部門提供的年度工作計劃制定。在時間上和培訓內容上與各部門工作計劃保持一致。
原則三：必須進行培訓需求調查，以培訓發展需求為依據
一項高效的培訓，從培訓需求調研開始就應該體現專業度。這和看病一樣，只有正確地了解病情，才能對症下葯，葯到病除。因此，如何正確深入地做培訓需求調研，應該引起培訓經理、HR經理的高度重視！
原則四：必須讓更多的人參與年度培訓計劃的制訂，以獲得更多的支持
培訓部門與其他業務部門是平級關系，而且在公司運營中又顯得不是那麼重要，所以培訓經理在做培訓計劃時，會發現求人來提培訓建議是最煩人的事情。
但是如果能獲得總經理的尚方寶劍，就會有更多的人來支持培訓經理的工作。培訓預算是一筆不算小的費用，總經理是最不希望花了錢，但事沒做好，所以請總經理群發一遍電子郵件或以總經理名義發一封公告，自然那些人不敢不配合。
當然，最有效的支持是來自他們的自發自願。讓他們自己想明白一個合適的培訓能在工作哪個角度幫助到他們，他們就會不請自來。
原則五：必須注意培訓活動與企業正常運營活動之間的平衡
培訓活動不能與企業正常運營活動相沖突。當銷售部市場部在銷售旺季奮力拚搏賺錢的時候，培訓部把他們拉到課堂上，他們是坐不住的，而且耽誤了企業的銷售進度。新產品上市的培訓一定要安排在新產品上市前的1-2個月，如果太早或太晚，都會讓企業員工遇到困擾。
原則六：必須考慮設計不同的學習方法來適應員工的不同需要和個體差異
成年人的學習特點，決定了他們的學習不能僅僅依靠老師課堂教授，不同的成年人由於他們的能力不同、學習需求不同、個體差異等，需要設計不同的學習方法。
原則七：必須以可掌控的資源為依據，以保證計劃的順利實施；
很多企業的培訓經理根據領導的一句指示，就開始做培訓計劃，做完後領導認為預算太高，不做了。所以培訓預算是做培訓計劃的一個很重要的依據。
另外，很多課程可以由企業內部講師來授課，但企業是否有這樣的內訓師團隊，是否建立了企業內部培訓師制度，是否對有意願擔任內部培訓師的員工設立了有效的激勵機制，這些都會影響培訓計劃的順利實施。
原則八：必須獲得培訓老師的配合，找到合格的培訓師
培訓老師的配合，對於培訓工作的完成十分重要。找到合格的培訓師，不是要看他的學歷以及他的以往就職經歷，而是要看他是否能對你提出的問題做出滿意的答復；你提出的一些調研需求，他是否能積極地去准備；你提出的課程案例討論，他是否能細心地規劃案例討論的細節問題等等。總之，培訓師不需要title太牛，只需要積極配合。

⑤ 年度培訓計劃的七大原則

原則一：培訓計劃必須首先從公司經營出發，「好看」更要「有用」；
原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持；
原則三： 培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調查；
原則四：在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異；
原則五：盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓計劃，尤其是學員培訓時間上的承諾；
原則六：提高培訓效率要採取一些積極性的措施；
原則七：注重培訓細節。
總的來說，年度培訓計劃的創建難度並不是很大，只要遵循科學的方法體系，一個有效而且人人滿意的計劃就可順利完成，並將為今後的圓滿實施提供堅實的基礎。
年度計劃培訓機構
機構名稱
交廣企業管理咨詢集團
培訓前言
年度計劃培訓的編制與執行這項工作，在歐美作為西方職業經理人管理的「聖經」，其制定和執行過程都是十分嚴謹的；而在中國，大多數企業既有自己的年度計劃培訓，大多數企業又無自己的年度計劃計劃。這聽起來似乎是矛盾的，但事實的確如此。大多數企業盡管有年度計劃，卻往往因對外部環境變化的預測不足、內部核心能力的准備不夠，致使計劃趕不上變化，最終導致將計劃停留在了計劃編成階段，新的一年開始後，這些企業卻是穿新鞋走老路、依舊陷入「忙、盲、茫」之中難以自拔。
培訓目的
1、提高企業「可執行性」
2、運用科學的目標分解方法
3、根據企業特點實施計劃管理
4、熟悉計劃管理精髓及工作流程
5、提高個人工作效率與技巧、方法
培訓對象
中高層管理人員、關鍵技術人員、營銷人員，以及企業中的業務骨乾等。培訓對象還需根據培訓內容進行分組或分類。
培訓時間
根據培訓的輕重緩急安排，時機選擇要得當，以盡量不與日常的工作相沖突為原則，同時要兼顧學員的時間。一般來說，可以安排在生產經營淡季、周末或者節假日的開始一段時間。並應規定一定的培訓時數，以確保培訓任務的完成和人員水平的真正提高。
培訓講師
權威專家
1、譚 小 芳：被眾多媒體譽為「中國領導力教母」，國內知名上市公司最年輕的集團總裁，美國《財富》、《哈佛商業評論》特約撰稿人，被業界譽為「中國的約翰·麥斯威爾」，「全球執行力權威」。
譚 小 芳老師曾任麻省理工學院國際研究中心訪問學者，現任交廣企業集團董事長、中華領導藝術研究院院長與某上市公司獨立董事，《財富》、《哈佛商業評論》、《銷售與市場》、和訊商學院、新浪財經等多家專業媒體特約專欄作家，發表文章已達數百萬字。著有《博弈影響力》、《博弈領導力》、《策動旅遊》、《忠誠來自孝經》、《弟子規企業讀本》等。
譚 小 芳老師拒絕空洞言教，用結果證明所說的一切，講自己所做，做自己所講。她的《總裁領導力》課程，被譽為企管界十大必上課程之一，在全亞洲開設各類公開課2000多場，受訓人員達50萬多人，受訓企業都得到極大改變，全面業績提升30%—200%，多次接受國內「中央電視台」、「人民日報」、「新華日報」、「香港明報」、「香港大公報」、「中國經營報」、「新華網」、「搜狐網」、「新浪網」、「新華網」等各大媒體采訪。
2、李繪芳: 李繪芳擁有10年左右現場管理培訓工作經驗，在長期的實踐中，積累了豐富的現場管理培訓經驗。在人力資源管理領域有一定影響，李繪芳老師的光碟《中層管理藝術》、《鍛造職業化員工》深受觀眾歡迎，公開課、內訓、論壇數百場，學員十萬餘人，廣受好評。
李繪芳女士多年擔任中高層管理者，具有豐富的企業現場管理經驗，經歷了從執行者到領導者的各種角色，總結了一整套企業現場管理的實操方法。對中層管理者素質的提升問題有深入研究，她一直致力於中層管理者現場培訓事業，中央電視台、北京電視台等媒體曾為她多次製作專題報道。
培訓形式
1、中西戰略系統化
2、枯燥文字圖像化
3、整合戰略案例化
4、現場效果互動化
培訓費用
根據銷售收入或利潤的百分比確定經費預算額，或根據公司人均經費預算額計算等。

⑥ 編制培訓計劃的基本原則

注重系統性原則
（1）全員性
一方面，全員都是收訓者。
另一方面，全員都是培訓者
（2）全方位性
全方位性主要體現在培訓的內容豐富寬廣，滿足不同層次的需求！
（3）全程性
企業的培訓過程貫穿與員工職業生涯的始終。
理論與實踐相結合的原則
（1）符合企業要求的培訓目的
培訓的根本目的是為了提高廣大員工在生產中解決具體問題的能力，從而提高企業的效益。
（2）發揮學員學習的主動性
理論與實踐想結合的原則決定培訓時要積極發揮學員的主動性，強調學員的參與和合作。
培訓與提高相結合的原則
（1）全員培訓的重點提高相結合
全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的各級各類人員都進行培訓，這是提高員工素質的必由之路。
（2）組織培訓和自我提高相結合
在個人成長環境中，組織和個人的因素都是相當重要的。
人格素質培訓與專業素質相結合
首先，從培訓的三方面內容，既知識、技能和態度看，三者必須兼備，缺一不可。
其次，從培訓的難易程度來看，態度的培訓更為困難。
再次，員工的態度也影響培訓效果的好壞。
總之，在培訓中應將人格素質的訓練融入知識技能的學習中，而不是與現實脫節，成為一種形式主義。
人員培訓與企業戰略文化相適應
（1）培訓應服務於企業的總體經驗戰略
（2）培訓應有助於優秀企業文化的塑造和形成
（3）培訓應有助於企業管理工作的有序和優化
（4）人員培訓必須面向市場
（5）人員培訓必須面向時代

⑦ 如何制定培訓計劃

培訓計劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰略出發，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓費用等的預先系統設定。

預算

1、預算的確定在制定培訓計劃時，首先要考慮預算問題。

2、預算的分配雖然在確定培訓預算時，可能會採用人均培訓預算的方式，但是在預算的分配時，往往不會人均平攤。

3、解決預算與計劃的沖突培訓預算往往會與培訓計劃產生沖突。最主要的沖突是培訓預算無法完成培訓計劃所涉及的培訓，當然也會有培訓預算費用花不完的情況。

分類

1、培訓類型根據培訓的內容不同，我們可以將不同培訓項目歸納為不同的培訓類型，這樣更有利於對培訓進行統一安排和管理，節約企業資源。公司內部老師的內部培訓、公司外部老師的內部培訓、參加外部企業舉行的公開培訓。

2、培訓方式對於不同的培訓項目，我們可以採取不同的培訓方式。大體而言，我們可以將培訓方式分為以下幾類：培訓方法有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等。各種教育培訓的方法具有各自的優缺點，為了提高培訓質量，往往需要將各種方法配合運用。

3、培訓級別根據培訓的范圍不同，我們可以將培訓分為公司級培訓和部門級培訓兩類。

制定

1.根據各職位所應擔負的職責（key responsibilities）、主要工作成果（KRA，key results area）、所需工作技能（skill-required）及績效（performance），跟各職系訓練發展委員會訪談確認各職位在職期間各階段的訓練需求（到職3個月，到職12個月，到職24個月），設定在公司工作個人訓練需求定義的基礎（各職位職責，主要工作成果及應具備之工作技能）。

職位訓練課程設計，同時應考慮管理系統，或特定客戶要求。由各職系教育訓練功能委員會依照訓練需求，設計開發訓練課程，確定訓練課程內容，並培養內部講師。

2.用人單位主管從員工所處職位的功能別訓練需求出發，根據員工的個人能力特點及績效表現，給員工設定個人訓練發展計劃，生成員工的個人訓練課表，包含個人應上課程，研修方式（必修/必選/選修/免修）及課程到期時間(新進、3個月、12個月、24個月等）。

五、制定培訓計劃的步驟

第一步、確認培訓與人力發展預算。

制訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配於培訓和人力發展。在不確定是否有足夠的經費支持的情況下，制訂任何綜合培訓計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現出為培訓投資的「建議書」，說明為什麼公司應該花錢培訓, 公司將得到什麼回報。在不同行業，公司的培訓預算的差異可能很大, 但通常外資企業的培訓預算在營業額的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，並給公司帶來效益。

第二步、分析員工評價數據。

公司的評價體系應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公司的評價體系做不到這一點, 說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關於「誰還需要培訓什麼」的主要信息來源。當然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質量或生產系統而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求, 有時可能會被部門經理要求給些建議, 指出目前有什麼類型的培訓是最適合部門經理的下屬員工。

第三步、制訂課程需求單。

根據培訓需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求(甚至是一個單獨的個人)，當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。

第四步、修訂符合預算的清單。

經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下,我們需要進行先後排序,並決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好辦法是通過咨詢部門經理，給他們一個機會說哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響,進而提升公司的總體績。如果某些有需求的培訓無法安排, 提出改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。

第五步、確定培訓的供應方。

當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的供應方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師。內部講師的好處是成本較低, 而且有時比外部講師優秀(因為內部講師更了解組織現狀和流程)。然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外, 對於許多類型的管理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內部講師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的「外來的和尚好念經」。這樣說並不一定公平, 但確實存在這種現象。

第六步、制訂和分發開課時間表。

人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表, 列明開課的時間和地點。一種通常的做法是製作一本包含的相關信息的小冊子, 例如課程描述。這本小冊子將被分發給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。

第七步、為培訓安排後勤保障。

培訓的後勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內部或外部)、學員住宿(如果需要的話)和所有的設備和設施, 如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供給每個參訓者。這聽起來很平常, 但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的後勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行培訓時。

第八步、安排課程對應的參訓人員。

即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒, 什麼時候到, 也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表,在培訓日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓者在最後一刻取消報名(通常是由於工作的壓力), 所以要有備選學員可以候補空餘的培訓名額。

第九步、分析課後評估，並據此採取行動。

我們希望我們的培訓投資盡可能有效。就像任何其它的投資, 我們應該評估我們取得的結果。最明了的方式是讓參訓者上完每門課程後都填寫課程評估表格。所有評估表格應由HR作為對講師的授課質量檢查。有持續好評代表這門課程取得了成果。如果有持續劣評的課程, 就要利用這些數據來決定什麼需要改變(內容、持續時間或主持人等等), 採取行動改變以令到課程為參訓人員進行優化提升。其他的評價課程方法，可以通過要求一線經理讓參訓人員在每個培訓之後舉行一個培訓小結會。參訓人員在課後反饋他們將如何運用所學到他們的工作中去。這是一個非常有效的方法, 但HR需要說服一線經理來做這件事情。

實施

培訓計劃制定後，如何實施無疑是最關鍵的。根據國內權威培訓機構中商國際管理研究院專家團隊的長期研究和實踐，總結出如何實施好培訓計劃涉及到的幾個方面：

1、確定培訓師。要尋找到一位合適的培訓師不是一件容易的事，企業要培養一位合格的培訓師成本很高，而培訓師的好壞直接影響到培訓的效果。一位優秀的培訓師既要有廣博的理論知識，又要有豐富的實踐經驗，既要有扎實的培訓技能，又要有吸引人的高尚人格。

2、確定教材。一般由培訓師確定教材，教材來源主要有四種：外面公開出售的教材、企業內部的教材、培訓公司開發的教材和培訓師編寫的教材。一套好的教材應該是圍繞目標，簡明扼要、圖文並茂、引人入勝。

3、確定培訓地點。培訓地點的優劣也會影響到培訓的效果。培訓地點一般有以下幾種：企業內部的會議室、企業外部的會議室、賓館內的會議室。要根據培訓的內容來布置培訓場所。

4、准備好培訓設備。例如：電視機、投影儀、屏幕等。

5、決定培訓時間。要考慮是在白天，還是晚上，工作日還是周末，旺季還是淡季，何時開始，何時結束等。

6、發通知。要確保每一個應該來的人都收到通知，因此最後有一次追蹤，使每一個人都確知時間、地點與培訓基本內容。

計劃

長期計劃

(1)確立培訓目標——通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本

西門子培訓計劃示例

年度培訓的重點項目。 (2)研究企業發展動態——企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產營銷計劃，以確定如何通過培訓來完成企業的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決於一個或幾個員工是否正確地完成任務;而要正確地完成任務，又取決於員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。

(3)根據培訓的目標分類——圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案;圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。

(4)決定培訓課程——課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論後，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象;但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。培訓課程決定後，需選編各課程教材，教材應包括以下部分：培訓教材目的的簡要說明;列出有關教材的圖表;說明表達教材內容的方法;依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內容及實施方式和方法，討論題及復習的方法和使用的資料。

(5)培訓預算規劃——培訓預算是企業培訓部在制訂年度培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。

短期計劃

短期計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計劃。制訂培訓活動詳細計劃的步驟如下：

1.確立訓練目的——闡明培訓計劃完成後，受訓人應有的收效。

2.設計培訓計劃的大綱及期限——為培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。

3.草擬訓練課程表——為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。

4.設計學習形式——為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段採用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。

5.制訂控制措施——採用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監督培訓計劃的進展。

6.決定評估方法——根據對受訓人員的工作表現評估以及命題作業、書面測驗、受訓人員的培訓報告等各方面來綜合評價受訓人員的培訓效果。

原則

培訓計劃必須滿足組織及員工兩方面的需求，兼顧組織資源條件及員工素質基礎，並充分考慮人才培養的超前性及培訓結果的不確定性。

原則一：培訓計劃必須首先從公司經營出發，「好看」更要「有用」；

原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持；

原則三：培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調查；

原則四：在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異；

原則五：盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源支持各項具體培訓計劃，尤其是學員培訓時間上的承諾；

原則六：提高培訓效率要採取一些積極性的措施；

原則七：注重培訓細節；

原則八：注重培訓內容；

原則九：注重培訓實效性。

影響因素

在制定培訓計劃時，必須顧及以下的因素：

1、員工的參與讓員工參與設計和決定培訓計劃，除了加深員工對培訓的了解外，還能增加他們對培訓計劃的興趣和承諾。此外，員工的參與可使課程設計更切合員工的真實需要。

2、管理者的參與各部門主管對於部門內員工的能力及所需何種培訓，通常較負責培訓計劃者或最高管理階層更清楚，故他們的參與、支持及協助，對計劃的成功有很大的幫助。

3、時間在制定培訓計劃時，必須准確預測培訓所需時間及該段時間內人手調動是否有可能影響組織的運作。編排課程及培訓方法必須嚴格依照預先擬訂的時間表執行。

4、成本培訓計劃必須符合組織的資源限制。有些計劃可能很理想，但如果需要龐大的培訓經費，就不是每個組織都負擔得起的。能否確保經費的來源和能否合理地分配和使用經費，不僅直接關繫到培訓的規模、水平及程度，而且也關繫到培訓者與學員能否有很好的心態來對待培訓。

步驟

1、先公司，後部門

在制定培訓計劃時，可以先制定公司級培訓計劃，然後再制定部門級培訓計劃。公司級培訓計劃主要包括崗前管理培訓、崗前技術培訓、質量管理培訓、企業管理培訓等培訓計劃。

部門級培訓計劃根據部門的培訓需求制定。

開發部門可以包括技術管理培訓、應用技術培訓、技術前瞻培訓等；

技術支持部門可以包括應用技術培訓、公司產品知識培訓、代理產品知識培訓、工程管理培訓、網路認證培訓等；

銷售部可以包括公司產品知識培訓、銷售策略培訓、商務知識培訓等；

營銷部可以包括公司產品知識培訓、營銷知識培訓、營銷策略培訓等；

信息管理部以網路技術培訓為主；

通過公司級培訓計劃將具有共性的培訓組織到一起來進行，可以有效地降低培訓成本。再制定部門級培訓計劃時，要結合部門員工與崗位知識和技能要求的差距來進行。公司級培訓計劃制定完畢後，再根據公司級計劃制定部門級計劃就會更加有的放矢。當部門級計劃討論拖延時，不影響公司級培訓計劃的實施。

2、明確各培訓項目信息

培訓項目信息包括培訓月份、培訓類型、培訓名稱、培訓方式、參加人員范圍、重點參加人員、費用預算等。對於重點參加人員，在培訓後要進行考核。

3、與部門討論

部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中，各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算。培訓預算要嚴格控制，但培訓內容可以增加，當然主要通過內訓的方式解決。另外，培訓經理要向部門經理講清楚：部門級培訓由培訓經理協助部門進行，而不是由培訓經理全權負責。否則在培訓實施過程中容易出現管理糾紛。

4、告訴當事人

在培訓需求調研中會發現一些工作能力與崗位要求不相符的員工（主要是工作態度好，工作技能不符合的第三區員工），公司除了在培訓計劃中將他們作為重點培訓參與人員以外，最好將工作技能不合格的信息告訴當事人，讓他們有一種培訓壓力。這樣會使他們更加積極主動的參加培訓。

⑧ 公司制定員工培訓計劃時，依據什麼原則選擇有效培訓方

一、員工培訓計劃總體目標
1、加強公司管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。
2、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。
3、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
4、加強公司新進員工的培訓，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，盡快進入崗位角色，適應工作群體和規范，形成積極的態度。
二、員工培訓計劃原則與要求
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓計劃的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網路，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。
3、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。
三、員工培訓計劃內容與方式
(一)管理幹部
1、管理實務培訓。2、強化項目經理(建造師)培訓。3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。
(二)專業技術人員
1、培養創新能力，提高研發水平。2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。

⑨ 培訓過程要堅持哪些原則

培訓過程要堅持的原則根據ISO10015（1999）【國標GB /T 19025——2001】《質量管理——培訓指南》中的要求，從培訓過程的四個方面提出要求，分別是：

（a）確定培訓需求；

（b）設計和策劃培訓；

（c）提供培訓；

（d） 評價培訓結果。

從以上四個方面，對培訓過程的原則詳細說明分別是：

1、確定培訓需求的原則：

組織應確定影響產品質量的每項工作的能力需求，評價進行該項工作的人員的能力，並制定計劃以彌補可能存在的任何能力方面的差距。需求的確定應建立在對組織當前的和預期的需求與其人員的現有能力相比較的分析的基礎上。

2、設計與策劃培訓的原則

組織應該根據培訓需求分析的結果，設計與策劃培訓工作，特別是培訓計劃的制定。其中培訓計劃的制定必須滿足以下原則或條件：

——依法規定的各種要求；

——組織確定的方針要求；包括那些與人力資源有關的要求；

­——財務考慮；

——時間和日程要求；

——接受培訓人員的可用性、積極性和能力；

——某些因素，如能否獲得進行培訓的內部資源或聲譽好的培訓提供者；

——任何其他可用資源的制約條件。

3、提供培訓的原則

此項原則從三個過程說明要求，即：

A、培訓前支持：

——向培訓提供者簡要介紹有關的信息；

——向學員簡要介紹培訓的性質和准備彌補的能力差距；

——使培訓雙方能夠接觸。

B、培訓中支持

——為培訓雙方提供有關的工具、設備、文件、軟體和住宿；

——為學員提供恰當的和充分的機會以應用得到發展的能力；

——應培訓者和（或）受培訓人員雙方要求就工作業績給予反饋。

C。培訓後支持

——從學員中收集反饋信息；

——從培訓者處收集反饋信息；

——向管理者和參與培訓過程的人員提供反饋信息

4、評價培訓結果的原則

評價的目的是確認組織目標和培訓目標已經實現，即培訓是有效的。培訓結果的評價輸入是培訓需求說明和培訓計劃，以及培訓實施記錄。當學員在工作中被觀察和考驗前，培訓的結果常常不能被充分的分析和證實。在學員已完成培訓後規定的期間內，組織的管理者應確保進行評價以驗證其能力所達到的水平。

更加詳細的內容，請參照附件中ISO10015《質量管理——培訓指南》中的具體要求。