⑴ 如何提高培訓的投資回報率
如何確保培訓工作的針對性，提高培訓的投資回報率，已經成為企業人力資源管理工作的一個重要課題。企業培訓工作的現狀對大部分國內企業來說，員工培訓工作的現狀是：培訓部門制定的計劃主要是根據外部培訓機構的課程安排做出的，往往是外面流行什麼課程就選擇什麼課程，導致培訓計劃跟業務部門的發展計劃無關聯或關系不大；業務部門對培訓工作的重視程度和參與不夠，在較大的業務壓力下往往選擇取消培訓。究其原因，主要有三個方面：1.從培訓管理的角度，企業還沒有建立起系統的人力資源開發與培訓管理流程，不能規范管理培訓需求、培訓實施和培訓效果評估等主要環節。2.從人力資源管理的角度，企業還沒有建立起完善的人力資源管理體系，沒有內部員工技能資料庫，對各崗位的任職資格缺乏科學的評估和管理。3.從公司戰略的角度，企業的人力資源工作還處在行政事務性階段，缺乏對公司業務流程和業務規劃的必要了解。解決方法針對國內企業培訓工作的現狀和原因，要提高培訓工作的針對性和投資回報率，應從上述三個方面入手分別加以處理。一、從培訓管理的角度，企業的當務之急是建立系統、規范的培訓管理流程，涵蓋培訓需求提出、培訓需求評估、培訓計劃變更、培訓效果評估、培訓課程提供商的評估等各個環節。收集培訓需求是制定年度培訓計劃的第一步，每年年初，由各業務部門根據年度的業務計劃及員工的技能和績效狀況向人力資源部提出，內容包括：培訓內容、目標、期望的培訓時間、培訓地點、培訓預算等方面。培訓需求評估是制定年度培訓計劃的關鍵一步，它確保培訓計劃與公司年度發展規劃的一致性和培訓計劃的合理性。人力資源部在匯總了各部門提出的培訓需求後，按部門、培訓內容、培訓時間、培訓費用等分別進行統計，組織由熟悉業務發展戰略的高層管理團隊參加的評估會議，評估的主要指標是：培訓需求與部門和企業年度目標的相關性、培訓費用分配的合理性，以最大程度地兼顧員工的個人發展和企業發展 ，提高員工對培訓工作的參與感，合理地分配企業有限的培訓資源，提高培訓投資的回報率。培訓計劃變更並不是培訓管理中必不可少的一步，但是當企業或部門的年度計劃發生重大變化時，或者當企業的外部環境發生重大變化時，及時地變更培訓計劃能夠進一步保證培訓與業務的相關性和培訓的有效性。培訓效果評估是培訓管理流程中的最後一個環節，也是一個重要的環節，通過評估，企業可以對當年培訓投資的效益有一個粗略的估算，對下一年度的培訓工作起到很好的借鑒作用。從理論上講，培訓效果的評估可以分為四個層次，反應層次、態度層次、行為層次和績效層次，從企業的實際情況出發，可以主要做兩方面的評估，培訓內容適用性評估和績效改進情況評估。培訓內容適用性的評估建立在學員對培訓情況的滿意度調查的基礎上，調查的內容包括培訓內容的可操作性、講師講解的情況、時間分配的合理性、培訓組織和環境等，對調查結果進行統計分析而形成的評估報告，可以幫助企業對培訓的組織工作進行改進，並對培訓機構和培訓課程的選擇提供依據。績效改進情況評估主要著眼於考察受訓者在培訓前後工作績效的差異，可以結合企業定期進行的績效評估工作進行，評估內容包括行為上的改變、業務技能的提高、工作績效的不同等，員工績效改進情況評估可以幫助企業規劃員工的職業發展生涯，激勵員工自我實現的需要。二、從人力資源管理的角度，為充分發揮培訓工作對業務發展的推動作用，企業還需配套地建立崗位任職資格標准和員工技能資源庫，並在此基礎上開發和建立內部的課程體系，以指導和推動人力資源的培訓與開發工作。三、從企業戰略的角度，應明確人力資源培訓與開發對企業發展的戰略意義，創造條件以逐步提高人力資源管理在企業的地位，促使人力資源管理由行政事務性工作向戰略性工作的轉移。
⑵ 如何制定銷售人員培訓計劃
企業文化，企業背景，產品認知，產品銷售計劃，人員認識，話術技巧等
⑶ 關於企業培訓的問題
要解決國有企業員工 培訓的問題，需從以下幾個方面入手：?
（一）合理建立培訓制度 在制度籌備中期這一階段就得要求公司的中層管理人員參與， 因為在這一個 階段已經涉及到可操作層次， 這就要求參加會議人員的整體文化素質和日常工作 經驗較為豐富。
在有限的時間， 有限的資源的前提下既要滿足大部分人員的利益 訴求，又要實現基層員工的美好憧憬，同時，還要保證其制度的可操作性。
所以 制度制定者任務很艱巨。
蛋糕就這么大要保證每個人都能分到心目中符合自己的 那一塊蛋糕確實有難度。
所以在公司制度出來前要先把公司的組織架構建立起 來， 同時也要把崗位責任書制定出來，讓每個員工明確自身的工作職責和各自的 許可權。
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1. 科學劃分三會權責，實施民主化的管理方式 私營企業的家族治理模式表現出的「家長制」作風，已經使得企業內部的 董事會、監事會形同虛設，企業事務無論大小，皆以企業主「家長」為准，這與 現代企業法人治理結構的要求是不相符的。
為此， 私營企業要科學地劃分董事會、 經理班子、監事會的權責：董事會負責決定企業發展戰略、方針、長期經營計劃 及人事安排等重大事項； 企業經營班子負責經營管理工作；企業監事會要通過有 關制度建設等措施， 對企業董事會與經營者行為，企業財務與投資等有關決策行 為進行監督。
同時，私營企業在經營過程中，要實施民主化的管理方式，不斷吸 收人力資本的參與和決策。
這要求企業主建立與員工的協商對話制度。
2.廢除「任人唯親」的用人模式，建立科學合理地人員安排機制。
隨著私營企業的不斷擴大和發展，企業主必須放棄「內外有別」的用人機 制。
在保證家族控制的前提下，要對家族內成員和非家族成員一視同仁，要根據 員工的能力和才幹科學合理的安排崗位。
尤其在人才認知與人才結構上，要保證 職業經理人與技術創新者及其他員工的合理配置，使人力資本的整體效益最大 化。
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3.統一信息披露制度。
統一的信息披露制度是提高企業透明度，實現公平目標的重要手段，也是 投資者完整把握企業真實狀況的前提條件。
信息披露包括內部信息披露和外部信 息披露，兩者披露的程度有所不同。
企業信息應當向董事會充分披露，但不是所 有的信息都可以向外部披露，對社會披露的信息要有統一的標准 我認為以上幾點是制度建設中期的難點同時也是重點只有完成了這些才能 夠理順公司的方方面面， 對公司未來進行規劃，明確公司的發展戰略以及用人識 人的制度提高公司的向心力和凝聚力。
同時形成以決策、管理、經營為主要的公 司架構圖。
有效規避雙軌制度的運行保證公司制度的執行力和相對公平性，提高 員工工作的積極性和對公司經營狀況和發展前途的關注度， 扭轉一般家族企業長 期積累的人事任用的弊端，加強公司人文建設和溝通機制，降低人才流失，做到 人盡其才，才盡其用，充分發揮人才的真正價值。
以及為未來公司發展在融資方 面出現問題提前進行規劃， 提供合理的股權分布和資金構造加強公司的信用體系 建設維護好公司於銀行方面的關系為公司日後資金周轉提供支持， 強調精兵簡政 的重要性及降低公司的運營成本。
一旦完成了制度制定的中期階段後期就相對簡單了， 將中期各管理人員意見 融合加上專業經理人的專業意見制度模板已經出現， 這時就剩下公司的企業主拍 板了， 在制度制定中有涉及到用人及融資方面的問題需要重點介紹同時聽取企業 主自身對制度的看法和哪些需要變更的都要及時的解答和加入。
如果不出意外的 話制度文本可以出來並裝訂成冊。
公司大體方針已經形成，對制度內一些需要擴 展解讀的可以相應的進行， 在試用期內要及時跟蹤和反饋意見，並不斷修正以確 保制度的完整性和合理性。
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（二）要從戰略高度重視員工培訓企業的教育 培訓不僅僅是一種技術教育手段，更是凝聚職工向心力的重要方式，是管理 水平的重要體現。
通過恰當的培訓， 可以大大激發員工為公司發展的熱情和潛力。
作為企業經營者，應該認識到在新的經濟形勢下，培訓支出是很重要的投資，這 種投資在促進勞動者智力發展的同時，和其他投資一樣是有回報的，而且回報更 高、更為重要。
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（三）對員工培訓需求進行科學分析，制定合理的培訓計劃 培訓需求是指員工的工作能力、績效與工作要求及標准之間的差距，企業培 訓就是為了找出這些差距， 並通過各種培訓手段縮小這些差距，培訓需求分析是 建立完善的培訓體系和編制培訓計劃的基礎和前提，一般來說，企業培訓需求的 分析必須包括以下三個環節： （1）組織需求分析； （2）崗位需求分析； （3）員工 個人需求分析。
這三方面的需求分析為企業培訓計劃的制定、培訓項目的選擇提 供了全面依據。
在對企業員工進行培訓的過程中，制定周密的員工培訓計劃，是 完成培訓任務， 實現預期效益的關鍵。
企業在制定和實施培訓計劃時必須注意以 下幾個方面的工作： （1）企業培訓計劃必須服從於企業生產及發展的需要，不能 脫離企業的戰略發展方向； （2） 企業提供的培訓計劃必須能協調企業組織目標和 員工個人目標。
（3 ）培訓計劃和其他管理、生產計劃一樣，必須注重時空上的 結合； （4）短期培訓、中長期培訓之間應該互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培 訓要相互協調。
企業應根據科技進步和發展作出有預見性的培訓計劃，滿足企業 縱深發展的需要； （5）培訓計劃要建立在對企業人力資源的統計分析和需求預測 的量化基礎上。
（四）採取科學有效的培訓技術和方法 針對我國國有企業人員培訓的現狀， 培訓方法和技術革新將成為培訓體系建 設的重點。
國有企業員工培訓方法可分為兩大類：第一類方法是「請進來式」 ， 即由企業出面請各大院校的教授或專門從事培訓的專家到企業來， 組織各種培訓 班、研討會或模擬訓練，對企業經管人員和技術骨幹進行專門培訓。
為了充分發 揮「請進來式」的效用，企業還應鼓勵參加培訓的員工將培訓所學知識、技能傳 授給企業中其他員工，以促進員工整體素質的提高。
第二類方法為「送出去式」 ， 這類方法是國際跨國公司最常用的培訓方法，盡管我國國有企業由於經濟能力、 企業規模等因素的限制， 無法為員工提供較多的出國培訓機會，但與各高校聯合 辦班來培訓員工或將企業中有發展潛力的中青年送到一些成績優秀的企業接受 管理培訓和實習是可行的。
目前，隨著各企業對培訓的日益重視，越來越多的企 業將現代化的技術和手段運用到員工培訓中來， 比如世界著名IBM 公司創立了一 個叫「培訓空間」的專門培訓場所，員工可以通過可視電話或電腦網路參與各種 技能訓練和管理技術培訓。
實踐證明， 這些靈活、 便捷的現代化培訓手段的使用， 不但能使企業培訓計劃能順利執行，提高培訓的效益，而且大大拓寬了企業員工 接觸面， 為他們創造出比傳統方式下豐富得多的培訓機會。
在國有企業的培訓操 作中， 可以借鑒跨國公司的經驗和技術，通過改善培訓方法和技術來提高培訓效 率，增加員工對培訓的認同感。
（五）加強管理，建立健全企業培訓的激勵和考核制度 要建立科學的人力資源管理制度，形成使用人、尊重人、開發人的良好的用 人機制和激勵機制。
哈佛大學詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究後， 提出： 如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%～30%，如果加以激勵，則可以發揮到 80%～90%。
可見，激勵對員工能力的發揮有巨大的促進作用。
建立員工培訓激勵 機制， 可以提高員工參加企業培訓的積極性，充分挖掘他們的潛能為企業和社會 作出貢獻。
企業的激勵機制包括兩方面的內容：第一，將培訓本身作為企業激勵 員工積極向上的一種必要手段。
人才在企業中有培訓「充電」的機會，會使他們 感到企業對個人發展的重視，自覺自願為企業服務和貢獻。
因此，在培訓機會的 分配上，應本著「公平競爭，擇優培訓」的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓 機會。
第二，根據培訓的效果，對參加培訓的人進行物質、精神或晉升激勵。
在 企業中參加培訓的人往往都希望能盡早將所學知識、技能運用到實際工作中去， 企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，則是對他們最大的激勵。
經過經營 管理培訓的人員， 企業應為他們提供適當的機會，使他們在一定的管理崗位發揮 所長，為了提高工人學技術的積極性，企業可以採取定期評聘工人技師的方法， 保證每位參加培訓並考試合格的技術工人都能獲得技師職稱。
總之，任何培訓激 勵方法的運用都必須堅持為人才提供發展機會的這一原則， 讓對企業有用的技術 管理人員能學以致用。
應該看到，培訓工作與其他工作一樣，嚴格考核擇優獎勵 是不可缺少的管理環節， 嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓效 果的必要手段， 調動員工培訓積極性是培訓中最難的事。
企業必須把培訓考核與 職工的轉正、定級、使用、職稱評定等勞動人事工作密切結合，統籌考慮。
企業 可以通過制定規章制度和廣泛的宣傳，使員工理解職業培訓的深遠意義，讓他們 認識到自己所學的技能對國家、對企業以及對個人未來的工作、晉升、獎勵等方 面具有重要意義，從而提高員工的學習積極性
⑷ 采購部培訓計劃要怎麼寫
可以圍繞這抄些來寫。
掌握實施襲降低采購成本的技巧
正確分析供應商報價的方法
洞察成本日益升高之內幕
改善供應商質量的管理方法
提高供應商正常供應和非正常供應的能力以增加生產柔性
控制庫存的策略及采購計劃的制定
技術變更和質量變更的應急措施
洞悉采購部門橫向和縱向關系協調處理的關系，改善內部采購和外部供應商關系
⑸ 企業年度培訓計劃樣本
09年度培訓計劃
一、 行政部：每月2號行政部對新員工進行廠規廠紀和安全培訓；
二、 供應商的評審培訓：根據IQC進料的合格率及配合度及價格來評審，每季度培訓一次，分別為1月5日、4月5日、7月5日和10月5日；
三、 倉庫培訓：物料的擺放標識，「先進先出」原則，每月3號；
四、 品管部：
1.品質標準的培訓:每周二由組長級培訓，課長監督；
2.由課長級的品質標准培訓，每月3號，所有品管人員，及檢查人員，各部門組長級以上人員參加；
3.每天一次的早會。
五、 注塑課：
1.技術員的操作技能培訓，周五，每兩周一次；
2.員工的崗位技能培訓，每月1號；
3.每周二、周五的早會。
六、 噴印課：
1.員工的崗位技能培訓，周五，每兩周一次；
2.安全培訓，每月3號；
3.每周二、周五的早會；
4.內部培訓，每周一。
七、 裝配課：
1.對新員工的操作方法培訓，新員工進廠第二天；
2.各崗位操作方法培訓及安全培訓，每月3號；
3.正式員工多崗位培訓，每月5號；
4.每周二、周五的早會；
5.線長級以上人員的技術培訓，每月1號。
八、 工程部：
1. 每周二工程部技術課培訓：公司的設計標准、圖檔的管理、資料變更的管理；
2.崗位技能培訓，每月1號。
備註：各部門的培訓一律做好記錄，並統一在每月月底（在次月1號前）交由行政部，行政部做好備案。
以上培訓時間如果與周日休假沖突，可推後一天。
⑹ 如何企業培訓體系建立
1.目的：
灌輸品質觀念，教導工作技能，培育公司各類人力資源以提升人員的技能與素養，從而達成品質提升之目的。
2.范圍：
凡本公司所屬員工均屬之。
3權責：
3.1新進人員訓練：由管理部安排實施。
3.2在職訓練：含管理訓練及專業訓練，其執行及權責如下：
3.2.1內訓：各單位依實際工作需求，協調內部講師或外部講師到廠授課。
3.2.2外訓：各單位視工作需要提出申請，核准後選派人員參加。
4.定義：
4.1新進人員訓練：於試用期間未正式任用之新人訓練。
4.2在職訓練：凡在本公司試用期滿且正式任用之人員，為提升基本技能、理念或與單位工作職掌相關之訓練均屬之。
5.作業內容
5.1訓練計劃
5.1.1管理部於每年年底前，要各部門配合公司政策、人員素質、職務輪調提出各部門教育訓練之需求，並在「年度教育訓練計劃表」勾選出預計訓練之課程。再由管理部進行年度訓練計劃的匯總規劃作業，列出「年度教育訓練計劃表」經總經理核准後實施。各部門所提出之課程需求可包含靜電防護訓練、統計技術、製程能力分析、資料收集與分析、問題鑒定、矯正與預防、品質提升方案等。對於核準的訓練課程要求，部門主管應主動告知受訓人員，課程訓練的重要性、對工作技能的幫助以及對品質提升或客戶滿意增加的助益。必要時需告知不遵循課程訓練所指導之原則所產生對品質的影響。
5.1.2教育訓練之更動：由要做變更之單位通知管理部做變更，直接於「年度教育訓練計劃表」上做修正，並於備注欄上做說明。
5.2訓練之實施
5.2.1新進人員訓練：由管理部主辦，當本公司新進人員報到時，由新進人員自行閱讀新進人員教材或各單位主管個別教導以使新進人員了解本公司之發展歷程、管理規則、公司環境介紹、勞工安全簡介、危害環境的認知、客戶滿意和品質管理理念等，新進人員閱讀各項資料時須簽名於「新進人員教材簽閱表」上簽名以做記錄。
5.2.2在職訓練
5.2.2.1內部訓練：各單位依工作需要，協調內部講師或申請外部講師到廠授課，並於課後一周內將「內部訓練課程簽到表」、教材一份等送文管中心存查。
5.2.2.1.1內部講師人員資格：由各單位主管或單位內資深人員擔任。5.2.2.1.2當內部講師人員無法勝任之課程可由管理部洽請外部講師到廠上課。（如管理顧問公司）
5.2.2.2外部訓練：由各單位填寫「外部教育訓練申請表」經單位主管審查，總經理核准後辦理。
5.2.2.2.1參加課程進修同仁，不得報支加班費，交通費依實際單據報支。5.2.2.2.2參加各項訓練課程之同仁，經核准並報名後，不得無故缺席或未完成課程，5.2.2.3若未能結訓且無正常理由者，費用均由同仁自行負擔。
5.2.2.3訓練結果之評鑒
5.2.2.3.1參加訓練人員上課(內訓、外訓均要)時數達六小時間(含)以上時需繳交「上課心得報告」呈單位主管審閱後交管理部存查。5.2.2.3.2外訓有考試成績或結業證書時，應交由管理部登錄於「個人訓練記錄表」內，並影印存查，再將原件發還個人。5.2.2.3.3訓練結束時，應即檢討其成效，以做為下次課程選擇之參考。
5.2.3對於內訓時所使用之教材，應由講師對其上課之課題編撰教材內容之適切性。並留存於教育訓練單位。可經由學員對教材適切性的反應、課程時間的安排、知識的累積來修正教材，以使學員能學習到最新之知識、技能，以符合時代的演進。
5.3專業技能鑒定
5.3.1凡屬檢驗測試人員須於正式投入工作前由用人單位予以實施工作教導，並經用人單位主管(以口試、筆試、實作或心得報告….)審查合格後並填寫「專業人員資格鑒定表」後，才可正式投入工作。
5.3.2量規儀器校正管理人員之專業技能審核之條件依「量規儀器管理程序」之規定，審核合格後才可擔任此項工作。
5.3.3內部品質稽核人員之專業技能審核之條件依「內部品質稽核管理程序」之規定，審核合格後才可擔任此項工作。
5.3.4 凡屬設計開發小組成員於執行前應考量其經驗、資歷與學歷。對於經驗或資歷不足時，項目經理或設計部門主管應施於專業之技能教導。可從過去之研發項目記錄或經驗教育。必要時，主管需給於口試或筆試。
5.4教育訓練記錄保存與管理
5.4.1管理部應將員工教育訓練記錄與資料依「品質記錄管製程序」規定予以規定與保存。
5.4.1個人訓練記錄，須記錄於「個人教育訓練記錄表」內，作為人事調用、晉升或工作分派之參考。
⑺ 如何制定一個完整的新員工培訓計劃
你好抄，新員工培訓計劃：
介紹公司的發展歷程，公司公司文化，公司的制度等等；讓新員工對公司有個清晰的認識；
介紹公司的產品，
針對不同崗位的新員工，要開始對各個崗位進行崗前培訓（每個崗位的職責，制度以及待遇）
後期有變更的東西，再做一個臨時的培訓。
⑻ 您對本單位2016年教育培訓計劃還有哪些建議
企業的教育培訓種類很多，針對企業自身生產經營活動和企業文化進行拓展回。根據國家答安全生產法之規定，企業對新進人員必須進行三級安全教育（廠級、車間級、班組級），生產員工的技能培訓、管理人員的管理培訓、事故發生後的安全教育培訓，職業健康告知培訓、生產工藝變更培訓，特種崗位的持證培訓，危化品使用和生產培訓等等。總之，根據生產經營情況，合理安排培訓時間，按照計劃實施培訓。
⑼ 企業員工培訓中有哪些問題以及相應對策
這個問題很值得總結下，
俺畢業後一直在企業做內訓，快3年了，有幸接觸的是世界領先水平的培訓，以我的經驗來看，員工培訓的最大、最難解決的問題有五個：
1.首先當然是培訓理念的問題，這個和企業文化、企業發展水平有關，簡而言之，就是培訓在一個企業的地位和作用。
比如，世界500強就能夠做到，培訓是最重要的，當工作時間與培訓時間發生沖突時，以培訓為先，——這個是企業環境的問題了，一般不是能夠有對策的。一般情況下，培訓沒有獨立出來的話，就是屬於人力資源部，那麼，培訓的地位就是人力資源部門的地位。
2.培訓課程的系統、固定化。
培訓體系在建立之初必須有前瞻性考慮，將常規培訓、管理技能培訓、專業培訓按照員工的任職年限做出系統的規劃，並結合企業自身特點，制定合適教材，在培訓流程中固定下來，員工在晉升發展的過程中按照培訓課程表來走就可以了。
但是，這類培訓要注意課程的更新優化問題，不要好幾年都使用同一教材，先進的會變落後的。
3.員工培訓的效果評估。
目前，在人力資源管理中，「評估」是一項難點，不論是在培訓的應用上還是在績效評估的運用上。這個目前比較好的解決方法就是與績效管理對接。承下。
4.培訓管理與績效管理的對接。
在理想狀態中，培訓是根據績效來做的，因為培訓的效果始終只能在工作中去體現，所以培訓需求來自績效考核、績效面談；培訓評估也來自績效考核。不過這個工作做起來量就很大了，首先在設計上就很有難度，相當於培訓和績效都必須依照同一個標准，這個標準是什麼呢？依我看，最好是勝任力模型，把每個崗位的勝任力模型清理一遍，比寫崗位職責更有無窮難度吧，呵呵~~我一般習慣把問題想得很復雜。
5.內訓師的儲備、發展問題。
在一套完善的培訓體系中，必須具備相當數量和質量的內訓師，這個，主要在制度上保障，首先，好的內訓師就是好的管理者，所有的管理者都應該是內訓師；其次，每個內訓師的擅長領域不一樣，所以就要分層次、分水平進行儲備。
——好了好了，這是吐血貢獻哦~~
雖然樓主只有20分拿出來抖~~~可是俺答得夠認真的吧，絕對原創，獨家思考的哦~~~給酌情加點分吧。呵呵，開玩笑的，願對你有幫助。
⑽ 5s培訓計劃怎麼寫
培訓計劃的形式基本一樣，只是根據具體培訓項目內容變更一下。培訓計內劃應包含的內容有：擬容培訓時間、培訓內容、培訓使用教材、培訓形式（視頻、面授）、培訓教師、培訓課時、考核方式、參加人員等。計劃建議不要用文字敘述，而用表格形式列出，這樣看起來清晰，一目瞭然。