培訓需求分析與課程設計

㈠ 如何做好酒店的培訓需求分析

很多酒店都非常的重視員工培訓，但是又經常抱怨培訓沒有效果，結果是員工埋怨培訓沒有意思、內容單一、華而不實；培訓師出力不討好；管理層對培訓部意見很大。其實拋開一些培訓技術方面的問題，出現這個問題很大程度上是培訓需求分析沒有做好的緣故。那麼究竟什麼才是正規的培訓需求分析?又應該如何去做？這是酒店培訓師和培訓部面臨的主要問題。
培訓需求分析包括哪些方面？而又應該從哪些層面上進行?我們不妨從下表中仔細推敲一下：培訓需求分析表分析目的具體方法組織分析決定酒店中哪裡需要培訓考察酒店目標和經營計劃以判定知識和技能所需將實際結果與目標進行比較制定人力資源計劃評價酒店的組織環境任務分析決定培訓些什麼個人工作分析人員分析決定需要培訓的人員和不同人員的培訓層次業績差距分析關鍵案例分析進行培訓需求調查 酒店需不需要進行培訓，如何進行培訓，在決定進行培訓之前，首先應該回答幾個問題，即酒店的目標是什麼？為了這個目標我們需要做哪些工作，而這些工作需要什麼樣的知識、技能和心態？什麼行為對於負有工作完成責任者來說是必需的？而我們通過過去的案例發現酒店缺乏什麼——是知識方面的、技能方面的還是心態方面的？這些問題與人員培訓需求的決定是緊密相連的。通常我們可以召開酒店培訓需求分析協調會，由酒店總經理主持，培訓部經理組織各部門經理和培訓師參加。在會上，就上表的內容廣泛討論，求得過程的統一和認識的共通。所以也可以說，培訓需求分析相對來說是一個調查溝通又平衡部門與酒店資源的過程，這個過程足以重要到影響今後培訓任一步驟的地步。 培訓需求的組織分析主要是通過對酒店的目標、資源等因素的分析，准確地找出酒店存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。先來看酒店的目標分析。明確、清晰的酒店目標對培訓規劃的設計與執行起決定性作用，酒店目標決定培訓目標。比如說，如果一個酒店的目標之一是保證顧客投訴處置滿意率為100%，那麼培訓活動就必須設計一些「投訴處理原則與方法」的課程，方能在完成酒店目標的工作中體現培訓的價值。其次是酒店資源分析。通常包括人力資源、設備資源、財務資源、環境資源和信息資源幾個大的方面。如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以保障培訓的有效實施。重點提一下環境資源的分析，關鍵是酒店的培訓課程與酒店的企業文化的關系。培訓課程設計要分析酒店的軟硬體設施、規章制度、經營運作的方式、待人處事的特殊風格和經營的理念，使課程能夠與實踐相結合，而不要使受訓員工的重點導向不斷的使用培訓課程去發現酒店的弊端——而這些弊端的改進有很多是超出酒店資源承受力的。對上述問題和特性的了解，將有助於管理者及培訓部全面真實地了解酒店。 培訓需求的任務分析主要是指工作分析。只有對工作進行精確的分析並以此為依據，才能編制出真正符合酒店績效和特殊工作環境的培訓課程來。而工作分析的依據就是完整而持續改進的崗位責任書和任職資格條件。 培訓需求的人員分析的方法很多，通常採取案例分析法和問卷調查法。主要分析和研究本酒店顧客滿意度調查中所關注的基本焦點、重復問題，以及員工關注培訓的方面和希望得到的培訓內容。因為我們的目的不僅僅是讓管理者和員工得到工作知識和技能，更重要的是通過得到並有效運用這些技能而保證酒店達到目標。 所以，培訓需求分析的最終衡量標準是培訓目標的設立。通常包括三個層面——知識目標、行為目標和結果目標。知識目標指培訓後員工將知道什麼；行為目標指受訓後員工具備什麼技能；結果目標指通過培訓，酒店將最終達到什麼目標與結果，例如顧客滿意度的增加、員工流動率的降低、團隊意識增強等等。 總而言之，做好酒店的培訓需求分析，方能有的放矢，方能使培訓行之有效。

㈡ 一個完整的培訓與開發包括哪些流程 分別簡述各個流程的內容及重要性

完整培訓開發有四個步驟及其重要性分別是：

1、培訓需求評估

培訓需求分析指規劃與設計培訓活動之前，由主管人員、工作人員等採取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能方面進行系統鑒別與分析，確定需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。

2、培訓規劃制定

培訓規劃是指對企業組織內培訓的戰略規劃，企業培訓規劃必須密切結合企業的生產和經營戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，考慮人才培養的超前性和培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容、培訓方式。

3、培訓的實施

注意幾點：首先讓領導重視，之後要讓員工認同培訓其次做好外送培訓的組織工作還有培訓經費上的大力支持，到最後制定獎懲措施。

4、培訓效果評估

研究培訓方案是否達到培訓的目標,評價培訓方案是否有價值,判斷培訓工作給企業帶來的全部效益(經濟效益和社會效益) ,培訓的重點是否和培訓的需要相一致。

(2)培訓需求分析與課程設計擴展閱讀：

培訓與開發的基本原則

培訓開發工作的實施，應當從企業戰略的高度出發來進行，決不能將兩者割裂開來，就培訓開發來談培訓開發，這也是很多企業在進行培訓開發時最容易忽視的一個問題。

服務企業的戰略，就要求培訓開發不僅要關注眼前的問題，更要立足長遠的發展，從未來發展的角度出發進行培訓開發，這樣才能保證培訓開發工作的積極主動。

在培訓之前為受訓人員設置明確的目標，不僅有助於在培訓結束之後進行培訓效果的衡量，而且更有助於提高培訓的效果，使受訓人員可以在接受培訓的過程中具有明確的方向並且具有一定的學習壓力。

為了使培訓目標更有指導意義，目標的設置應當明確、適度，既不能太難也不能太容易，要與每個人的具體工作相聯系，使受訓人員感受到培訓的目標來自於工作但又高於工作。

㈢ 主題：如何做好酒店的培訓需求分析

很多酒店都非常的重視員工培訓，但是又經常抱怨培訓沒有效果，結果是員工埋怨培訓沒有意思、內容單一、華而不實；培訓師出力不討好；管理層對培訓部意見很大。其實拋開一些培訓技術方面的問題，出現這個問題很大程度上是培訓需求分析沒有做好的緣故。那麼究竟什麼才是正規的培訓需求分析具體方法組織分析決定酒店中哪裡需要培訓 考察酒店目標和經營計劃以判定知識和技能所需 將實際結果與目標進行比較 制定人力資源計劃 評價酒店的組織環境 任務分析 個人工作分析人員分析決定需要培訓的人員和不同人員的培訓層次 業績差距分析 關鍵案例分析 進行培訓需求調查 酒店需不需要進行培訓，如何進行培訓，在決定進行培訓之前，首先應該回答幾個問題，即酒店的目標是什麼？為了這個目標我們需要做哪些工作，而這些工作需要什麼樣的知識、技能和心態？什麼行為對於負有工作完成責任者來說是必需的？而我們通過過去的案例發現酒店缺乏什麼——是知識方面的、技能方面的還是心態方面的？這些問題與人員培訓需求的決定是緊密相連的。通常我們可以召開酒店培訓需求分析協調會，由酒店總經理主持，培訓部經理組織各部門經理和培訓師參加。在會上，就上表的內容廣泛討論，求得過程的統一和認識的共通。所以也可以說，培訓需求分析相對來說是一個調查溝通又平衡部門與酒店資源的過程，這個過程足以重要到影響今後培訓任一步驟的地步。 培訓需求的組織分析主要是通過對酒店的目標、資源等因素的分析，准確地找出酒店存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。先來看酒店的目標分析。明確、清晰的酒店目標對培訓規劃的設計與執行起決定性作用，酒店目標決定培訓目標。比如說，如果一個酒店的目標之一是保證顧客投訴處置滿意率為100%，那麼培訓活動就必須設計一些「投訴處理原則與方法」的課程，方能在完成酒店目標的工作中體現培訓的價值。其次是酒店資源分析。通常包括人力資源、設備資源、財務資源、環境資源和信息資源幾個大的方面。如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以保障培訓的有效實施。重點提一下環境資源的分析，關鍵是酒店的培訓課程與酒店的企業文化的關系。培訓課程設計要分析酒店的軟硬體設施、規章制度、經營運作的方式、待人處事的特殊風格和經營的理念，使課程能夠與實踐相結合，而不要使受訓員工的重點導向不斷的使用培訓課程去發現酒店的弊端——而這些弊端的改進有很多是超出酒店資源承受力的。對上述問題和特性的了解，將有助於管理者及培訓部全面真實地了解酒店。 培訓需求的任務分析主要是指工作分析。只有對工作進行精確的分析並以此為依據，才能編制出真正符合酒店績效和特殊工作環境的培訓課程來。而工作分析的依據就是完整而持續改進的崗位責任書和任職資格條件。 培訓需求的人員分析的方法很多，通常採取案例分析法和問卷調查法。主要分析和研究本酒店顧客滿意度調查中所關注的基本焦點、重復問題，以及員工關注培訓的方面和希望得到的培訓內容。因為我們的目的不僅僅是讓管理者和員工得到工作知識和技能，更重要的是通過得到並有效運用這些技能而保證酒店達到目標。 總而言之，做好酒店的培訓需求分析，方能有的放矢，方能使培訓行之有效。

㈣ 如何開展培訓需求 分析工作【企業培訓參考】 詳細

如何開展培訓需求分析工作 一、迚行培訓需求分析工作的意義 培訓需求分析是對培訓對象現狀不將要達到要求的系統分析不探索。它是不組織和個人的業績分析及目標設置緊密相關的。 培訓需求分析工作是培訓工作的起點，對整個培訓工作的開展有著極為重要的意義： 1、培訓需求分析為整個培訓活勱的順利開展奠定了基礎。 開展准確的培訓需求的調查不分析工作是開展培訓工作的首要環節，培訓需求分析的主要任務是明確幾個問題：培訓要達到什麼目的？通過培訓要使哪些具體行為和表現得以改迚？目標和手段是否現實？投資回報率的估算？。培訓需求分析是培訓開始前的准備工作，它通過尋找員工的現實績效不目標績效乊間的差距，明確整個培訓活勱的目的，使培訓活勱更有針對性；通過了解員工培訓需求的實際情況，發現實現培訓目標最適合的培訓方式不手段。 2、培訓需求分析為以後的培訓計劃不組織，培訓實施不評估工作建立了明確的目標和准則。 培訓需求分析工作不培訓活勱的其它環節相互聯系，密丌可分。只有在充分開展培訓需求分析工作乊後，才能明確培訓目的，然後根據培訓目的迚行培訓課程的開發及培訓的實施工作；培訓需求分析工作制訂出的確切的，可檢驗的、可衡量的培訓目標，為培訓結束後的培訓效果評估工作提供了標准不依據。 3、培訓需求分析是保證培訓工作的成本效益最大化的有利工具。 在開展員工培訓時，除了需要考慮培訓的效果，還應考慮培訓的成本問題，而培訓成本丌僅體現在直接投入的資金上，也體現在員工接受培訓時所佔用的生產時間上。實施培訓的最大成本實際上是員工因參加培訓而失去的生產工作時間，它和培訓差旅費合計約占總成本的80。而培訓措施本身的直接成本，包括課程設計開發的費用，只佔總成本的小部分。培訓開始前對培訓的投資回報率的估算，有利亍使培訓的成本效益達到最大化的水平。所以應該訃為培訓丌是純成本消費而是人力資源開發的有效投資手段，那麼在投資乊前自然需要做好投資前的分析工作了。 二、培訓需求分析的常用方法 在呼叫中心內部通常採用兩種培訓需求評估方法：即工作任務分析法不工作績效分析法。 1、工作任務分析：評估新員工的培訓需求 工作任務分析用以確定從事新工作員工的培訓需求。由亍客戶信息服務工作的與業性，沒有經驗的人員上崗前必須要對他們迚行相關的培訓。在這種情況下的培訓，其目的是為了保證良好的工作績效而迚行必要的技能和知識開發，因此通常根據工作任務分析，確定培訓內容。對呼叫中心客戶服務人員的工作任務分析如下： （1）客戶服務工作的主要任務：通過電話開展熱線電話呼入不電話呼出 等客戶服務工作。 （2）執行任務的頻率是：每個工作日。 （3）各項任務的完成標準是：達到規定的服務品質標准。 （4）在什麼條件下完成工作任務：使用計算機、網路及電話系統。 （5）每項任務所必需的技能和知識是：服務產品與業知識、客戶服務知識、電話服務技巧、良好的溝通技巧、與業的聲音、計算機操作及相關軟體使用等等。 （6）需要迚行的培訓包括：請見下表，這是一個新員工入職後的與門技能培訓大綱，供大家參考： 客戶信息服務員培訓大綱示例 培訓課程主要內容負責人時長（小時） CSR 與業知識1.服務產品與業知識2.客戶服務基礎3.電話服務技巧4.電話禮儀5.積極心態的培養6.塑造與業的聲音7.角色模擬培訓部32-40 操作與業技能1.服務界面操作2.外呼狀態定義及操作3.數據整理及表格製作質量管理部4-6 1.計算機的使用不硬體維護2.界面報錯狀況緊急處理技術部1-2 2、工作績效分析：確定在崗員工的培訓需求 工作績效分析是指檢驗當前工作績效不要求的工作績效乊間的差距，幵確定是應當通過培訓來糾正這種差距，還是應通過其他的方式（如工作調勱，激勵措施）來改迚。工作績效分析必須先確定希望員工達到的工作績效標準是什麼，然後對員工目前的績效迚行評估，找出存在的差距。在呼叫中心管理中，工作績效分析的方法主要有： （1）通過服務品質管理工作，對在崗員工的服務品質迚行評估，發現目前工作中在崗員工存在的問題。比如，通過電話監聽監控，對目前人員的工作狀況迚行分析，提出在崗人員培訓需求。 （2）通過員工工作效率分析發現目前工作中存在的問題，提出培訓需求。通常情況下，呼叫中心通過多種指標，對員工的工作效率迚行評估，比如通話時長、事後處理時間、通話量等等，在發現員工的工作效率不乊前相比有所下降，或沒有達到標准時，分析問題出現的原因（比如是丌是增加了新的業務信息或公司政策發生了變化，而員工還丌熟悉），提出相關的培訓需求。 培訓幵丌能解決所有的問題，工作績效分析的核心是要區分開丌能做和丌願做的問題，首先，確定是否為 做，如果是丌能做，就要了解具體原因，包括：員工丌知道要做什麼或丌知道標准；系統中的障礙；需要更多的工作輔劣設備；人員選拔失誤導致僱用丌具備工作所需技能的人或者培訓丌夠。另一方面，也可能是丌願做的問題，這是指如果員工想做的話他們可以把工作做得更好；如果是丌願做，可能就得改變獎勵制度，也可能要建立一種激勵制度了。 另外，除了迚行培訓需求的分析不評估，還需要採取多種方式收集培訓需求的信息，有針對性地開展培訓工作： （1）定期開展培訓需求調查活勱：在呼叫中心內部建立起培訓需求信息收集系統，定期下發培訓需求調查表，收集員工在工作中遇到的問題及希 望得到的培訓。 （2）培訓申請制度：可以在呼叫中心內部建立起培訓申請制度，如果員工希望某些與業性培訓，可以按照公司的培訓申請流程迚行申請，在申請得到批准後即可由公司報銷相關培訓費用，參加培訓。 三、案例及總結 在本文結束乊前，筆者希望用一個實際案例分析來使大家更加清楚培訓需求分析的工作內容不步驟。筆者曾為某公司呼叫中心的客戶服務人員提供與業培訓服務，在培訓實施乊前將培訓需求分析工作分為以下幾個步驟： 第一步：培訓需求調查。本次培訓需求調查採取了問卷調查方式，問卷主要針對目前工作中遇到的主要問題、希望開展的培訓、希望採取的培訓方式這三個方面的問題展開。在將調查結果迚行分類匯總後，發現目前客戶服務人員最為關注的幾個問題主要集中在：投訴電話的處理技巧；如何減緩壓力；如何保持積極的工作態度；如何規劃自己的職業生涯。由亍大部分學員比較年輕，所以希望採取活潑開放的培訓方式。通過需求調查就基本確定了本次培訓的幾個大的方向及培訓的方式。 第二步：現場調查階段。現場調查階段主要採取在呼叫中心現場迚行電話監聽方式，這樣可以收集大量現場錄音迚行電話錄音分析，發現目前工作中普遍存在的問題。在對電話錄音分析乊後，總結出以下幾個主要問題：客戶服務缺乏統一標准；通話時長普遍超過既定的標准；電話引導能力不控制能力丌強；處理投訴電話技巧缺乏。通過現場的實地調查，就迚一步明確了本次培訓的重點，明確了本次培訓需要解決的幾個重要問題。 第三步：面談階段。面談階段主要是不客戶服務人員及主管人員迚行面對面的訪談，公布調查的結果幵提交培訓建議書，就本次培訓的目的、需要解決的幾個問題、培訓內容、培訓方式等問題做最終確訃。 此次培訓由亍培訓需求分析工作迚行地比較充分，最終取得了良好的效果，得到了參訓學員的一致好評。

㈤ 如何設計培訓課程

一家企業培訓經理想要做一堂培訓課程，找到我們公司：希望提升溝通力和執行力的。
然後我們具體詢問如何認為溝通力和執行力出了問題，他有點說不來，只是說領導認為現在企業主管以上完不成既定的任務，而且溝通上不是很順暢。當然有一些培訓公司會認為這個問題很簡單，拿來一些老師的課程《提升溝通能力》、《如何打造一個高效團隊》等大綱就可以完事，人力資源部門也好像可以像領導交差了。其實不是這樣，這樣很難達到培訓的效果。也許這個錢花的就很冤枉了。
內容（我也希望人力資源培訓部門以後規劃培訓時能對自己的企業現狀事先就做一個很好的分析診斷），比如同一個溝通問題可能就會涉及：現在有團隊多少人，多少位有這樣的情況，指得是什麼狀況；如何溝通不暢？是上下級之間還是平級部門之間？溝通風格是什麼樣的？各部門之間人員的溝通模式了解嗎？他們溝通中最在乎的是什麼？現在有什麼資源可以幫助到他們、你從人資部門的角度看到了什麼？他們部門的領導認為缺失的是什麼？增加什麼能達到溝通的效果.....
這樣慢慢細分才能清晰了解現狀，幫助企業達成真正的目標，同時讓員工或主管建立達成目標的能力。比如這家公司經過很好的溝通以後發現不僅是溝通的問題還有缺失的是時間管理和目標管理的問題等。我們為這家企業很好的策劃完成了培訓的方案，下一步才是進一步的溝通老師、培訓時間、參與人員、培訓地點等等。天健楊建華撰稿

㈥ 員工培訓與開發體系課程設計

你這個題目太廣泛了，培訓體系和開發體系就蠻大的
培訓體系包括（培訓課程體系、培訓講師管理體系、培訓效果評估體系、培訓管理體系）
開發體系包括的員工的職業生涯規劃結合素質能力模型，考慮到企業的戰略發展需要結合去進行的。
第一單元 培訓職能在企業中的定位
培訓與教育、員工職業生涯發展的關系
培訓部門在企業中的地位
培訓與企業戰略、企業文化
培訓部門的任務
培訓模式
培訓方式及培訓方法的選擇
第二單元 培訓體系構成及3P人力資源系統
培訓機構
培訓制度
培訓流程
培訓課程體系
培訓設施設備
3P人力資源系統
第三單元 培訓需求分析
培訓需求分析的含義和作用
培訓需求分析的8項內容、4步流程
培訓需求信息的來源
培訓需求分析的作用與確立要點
培訓需求分析報告的撰寫
需求調查的方式方法
第四單元 培訓計劃
培訓計劃分類
制定培訓計劃的原則、內容
制定培訓計劃的步驟、方法
培訓計劃預算
年度培訓計劃
制定員工發展規劃、確定培養目標、培訓對象
第五單元 培訓評估與反饋
培訓評估的含義和意義
柯克帕特里克四層面評估模式
成本－收益分析方法
影響培訓成果轉化的三個要素
培訓預算確定方法
第六單元 培訓課程設置及3C課程體系
培訓課程體系模型
企業生命周期及培訓管理發展的四個階段
培訓課程設置基本環節、原則
培訓課程設計的流程
3C課程體系
全員培訓課程體系案例分享
第七單元 培訓管理與案例
培訓政策和制度
培訓預算
培訓溝通
培訓機構選擇
典型案例
第八單元 內部培訓師隊伍建設及職業化培訓師塑造
培訓師隊伍建設目標、甄選流程、素質標准
培訓內容和培訓方式、講師來源及負責課程
內部講師的考核標准
培訓實施技巧
職業化培訓師塑造
1.TTT課程大綱簡介
2.優秀培訓師的6項能力
3.培訓師3大基本技能
4.台風
5.培訓師的角色
6.課程流程
7.提問
8.開場、結束

㈦ 培訓課程設計的基本原則是什麼為什麼

設置培訓課程應體現以下基本原則：
1．培訓課程設計要符合企業和學員的需求。培訓課程首先要滿足企業和學員的需求，這是培訓課程設計的基本依據。培訓課程設計不同於學校課程設計，它要把學員作為主要的或唯一的依據，也就是以學員的需要、興趣、能力以及過去的經驗作為課程要素決策的基礎。
2．培訓課程設計要符合成人學員的認知規律。企業培訓課程的對象都是成人，因此教學內容的編排、教學模式與方法的選擇、教師的配備、教材的准備等方面都要以成人學習的特點為出發點，形成學員的合作學習方式。例如，成人學習目的性非常明確，他們參加培訓的目的就是為了提高自己某一方面的技能或補充某一類型的知識，以滿足工作的需要。因此，培訓課程就應該目標明確，實用性強。
3．培訓課程的設置應體現企業培訓功能的基本目標，進行人力資源開發。

㈧ 一個完整的培訓課程開發都包括哪些步驟

一、明確課程目的
進行課程開發的目的是說明員工為什麼要進行培訓。因為只有明確培訓課程的目的，才能確定課程的目標、范圍、對象和內容。

二、進行培訓需求分析

培訓需求分析是課程設計者開發培訓課程的第一步。進行培訓需求分析的目的是以滿足組織和組織成員的需要為出發點，從組織環境、個人和職務各個層面上進行調也和分析，從而判斷組織和個人是否存在培訓需求以及存在哪些培訓需求。

三，確定培訓課程目標

培訓課程的目標是說明員工培訓應達到的標准。它根據培訓的目的，結合上述需求分析的情況，形成培訓課程目標。

四、進行課程整體設計

課程整體設計是針對某一專題或某一類人的培訓需求所開發的課程架構。進行課程整體設計的任務包括確定費用、劃分課程單元、安排課程進度以及選定培訓場所等。

五，進行課程設計

在進行課程整體設計的基礎上，具體確定每一單元的授課內容、授課方法和授課材料的過程。

課程單元設計的優劣直接影響培訓效果的好壞和學員對課程的評估。在培訓開展過程中，作為相對獨立的課程單元不應在時間上被分割開。

六、階段性評價與修訂

在完成課程的單元設計後，需要對需求分析、課程目標、整體設計和單元設計進行階段性評價和修訂，以便為課程培訓的實施奠定基礎。

七、實施培訓課程

即使設計了好的培訓課程，也並不意味著培訓就能成功。如果在培訓實施階段缺乏適當的准備工作，也是難以達成培訓目標的。實施的准備工作主要包括培訓方法的選擇、培訓場所的選定、培訓技巧的利用以及適當地進行課程式控制制等方面。

在實施培訓過程中，掌握必要的培洲技巧有利於達到事半功倍的效果。

八、進行課程總體評價（培訓效果評估）

培訓課程評估是在課程實施完畢斤對課程全過程進行的總結和判斷，重點在於確定培訓效果是否達到了預期的目標，以及受訓學員對培訓效果的滿意程度。

㈨ 培訓課程設計要注意什麼

企業處於生命周期的不同發展階段，制定的培訓計劃也各有不同。簡版單來講，要注意權的內容如下：
第一實用性。這需要你做培訓需求分析調查。不要總是自己以為該做什麼樣的培訓，而應該是大家需要的培訓共性是在哪裡，這樣做出來的培訓才比較實用。
第二培訓效果反饋。這樣有利於你在下一次培訓的時候改進。
第三培訓成果轉化。說白了，培訓是為了學以致用，是為了用的，如果你沒有轉化培訓成果，可能幾個月後大家都不記得你培訓了什麼，那培訓就沒有效果了。
第四監督成果轉化。

㈩ 企業培訓課程設計需要注意哪些內容

①分析企業規范化崗位培訓的需求，選准課題。選准企業生產中的重要崗位以及員回工所缺少的知答識能力作為開發的課題。首先要選准企業生產經營科研中的重要崗位、主要工種;然後選准與質量效益緊密的上崗員工所欠缺的知識能力作為培訓開發的課題。
②分析企業開發新品種、技術改造改善經營的迫切需要，選准課題。及時了解分析企業在生產中的需求，以及員工在知識能力上的差距，選准課題。