㈠ 人力資源怎麼做好入職培訓
人力資源部對新入職員工的培訓，其主要的目的是讓新員工了解企業，了解工作、更快融入企業。
新員工的培訓，主要可以分為以下幾個方面：
（1） 公司環境、文化的知悉：人力資源部需要對新員工介紹企業情況，包括公司的企業文化、主營業務、組織架構等。也要帶領新員工熟悉下公司的具體環境，各個部門的分布、公司休閑區、食堂等的具體位置，通過這些介紹，能夠消除新員工的緊張的情緒，這項培訓工作看似簡單，但其實很重要，新員工對公司的第一印象，很大程度上決定了他的去留。
（2） 制度、流程的培訓：包括人力資源的各項管理制度（考勤制度、薪酬制度、考核制度、培訓制度等等，只要和員工切實相關的制度最好能夠宣貫一遍）；有的企業會制定員工手冊，會讓新員工自己拿回去閱讀，但是人力資源部最好能把關鍵的內容，能讓新員工知悉。
（3） 協助部門對新員工的專業知識的培訓：主要是安全知識、工作職責、工作過程運用的工具等的培訓。
（4） 入職培訓的評估，主要是了解新員工是否對企業的各個方面了解清楚，是否能夠融入企業，認同企業的價值觀等。
對新員工的培訓時間，有的企業是實行集中培訓，有的企業是採取分散培訓，無論是那種方式，最好能夠在員工入職1個月內完成，在員工適應期內完成，要不新員工培訓就沒有意義了。
㈡ 如何做好人力資源培訓
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《論如何強化企業人力資源培訓》
企業人力資源培訓工作對於企業適應環境的變化、滿足市場競爭的需要、滿足員工自身發展的需要以及提升企業的效益都具有十分重要的意義。因此每個志在競爭獲勝的企業都會將培訓工作視為企業發展戰略的重要構成部分，提供企業增長驅動力的重要途徑，提升企業核心競爭能力的重要手段。
一、企業人力資源培訓工作是使企業和員工比翼雙飛的重要一環，會對企業和員工產生如下作用：
1、通過培訓可以提高員工的技能和綜合素質，從而提高其工作質量和效率，減少失誤，降低成本，提高客戶滿意度；員工更高層次地理解和掌握所從事的工作，增強工作信心。
2、通過培訓滿足員工個人發展需求，使員工與企業一起成長，適應社會、市場的變化，提高員工和企業的社會競爭力。
3、不斷的培訓以培養後備力量，不斷補充和更換新鮮血液。
4、員工掌握的技能越多，范圍越廣，越能提高企業內部不同崗位之間人力調撥的靈活性。
5、企業人力資源培訓為企業提供了一個多向交流的機會與場合，有利於改善員工與同事、部門、企業之間的關系，促進企業與員工、管理層與中間層、員工與員工的溝通，增強企業的凝聚力。
6、作為一種激勵手段，培訓可以使員工感覺到企業對自己的認同，從而增加員工的安全感與歸屬感。
7、培訓可以讓員工從緊張的工作中解脫出來，尤其是室外培訓和氣氛活躍的培訓會，員工的心態可以得到健康調整，從而提高工作效率。
8、培訓有助於企業形成良好的社會形象和聲譽。
二、企業人力資源培訓工作好比防洪工程：
投進去一兩個億，表面上看不出太大的效果，彷彿只是花錢，創造不了直接的經濟效益。但如果省了這筆錢，隨著泥沙越積越多，河床越來越高，一旦洪峰來了造成決堤，損失的可能是成千上百億。我們很多企業日益重視對員工的培訓，把它作為經營管理的重要組成部分，有的甚至成為給予員工的福利。然而，企業常發生這樣的情形：想參加培訓的人沒機會，培訓內容過時或質量低劣，培訓者素質較低，管理者不支持培訓，受訓者對所學知識、技能抵觸……同時，在企業內，對於培訓也有不同的看法：高層認為，「從國外引進多好的培訓，中層卻貫徹不下去」；中層則說，「員工的素質真差」；基層則埋怨「上面思路不明，他們生病，卻讓我們吃葯。」結果，用心良苦的培訓換來幾乎所有人的不滿。究其原因，企業在重視員工培訓的同時，也走入了某些誤區，培訓效果因為這些誤區的存在而事倍功半。培訓最重要的誤區在我們對員工的真實需求不了解，在於我們所謂的假設條件，在於我們心智模式。
1、 企業人力資源培訓對員工不斷給予孤立的訓練，挖掘其潛能——以為這樣就會得到成長的員工。
員工一生中最重要的體驗、得到的信息、生活的習慣以及他人對自己的評價全來自於他的工作環境。我們很容易想像一個員工在一場激動人心的培訓後，對自己內心有了全新的激勵，滿懷信心地開始新的生活、新的工作，但回到企業後，發現一切都沒有改變，矛盾依舊存在，他依舊沒有感受大家對他的認可、或他在企業中的重要性。這令他感到沮喪，而企業也沒有從這次培訓中得到任何的回報。
這種現象存在於我們的每一個企業中，過去那種脫離工作環境的各種「自我激勵」、「成功學」、「潛力開發」或是各種各樣的培訓都是割裂的、零碎的、與員工實際環境相脫離的，是不可能真正地起到塑造員工的作用的。員工即使進步再大，也還要回到這個環境里來，試問如何出淤泥而不染？他又能改變多少環境呢？這種塑造使員工感到受挫，反過來也妨礙我們深刻認識和改變環境。總以為員工不可造就或沒找到合適的課程。
一個員工70%能力的釋放都依賴於他所處的環境，由此可見，塑造環境的重要性，這比單純的塑造員工要顯得重要得多。這種企業人力資源培訓，極大的浪費了資源，員工未受益，企業就更沒回報。
2、 企業人力資源培訓讓員工相互間不斷學習——以為這樣就會共同進步。
過去安排相當數量的培訓，卻看不出效果，為什麼呢？
員工有各自的思考方法、認知模型，有不同的專精方向，所以大多數的員工在思考方式和模式的基礎層面上就存在著巨大差異，其實應該有一個平台來進行相互參照和無障礙的溝通。這種差異導致我們沒法發現——我和別人究竟差在哪裡，我可以向他學習什麼，這樣一來無法突破自我瓶頸，就更談不上相互學習了。
過去的培訓基於知識上的學習，而不是對知識的整合及運用，我們獲得的多是知道很多片段知識的員工，而不是系統完備、可以自我發展的員工。這樣的群體其實是無法重新組合彼此知識，也無法互相學習。所以說脫離知識平台和系統認識的相互學習，是把90%的力量放到10%的因素上去了，成為精力和金錢的虧損之源。
3、企業人力資源培訓 不斷培訓新知識——以為這樣就會塑造優秀員工和全新的工作方式
過去我們培訓的重點一直是認為員工的知識不夠，事實上，在現代企業里95%的工作利用舊有知識即可完成，只有5%的工作需要與新知識的結合。大多數的員工在怎樣將他的舊有知識與新知識之間進行組合，怎樣將新知識轉化為實際的運用上碰到了瓶頸。而我們依然故我地給他們灌輸我們指定的新知識，卻不考慮新舊知識的轉化和實踐中的應用能力——還有比這更荒謬的嗎？
這種培訓不但沒好處，反而給我們一種錯覺，我們給予員工足夠的力量和關注後，剩下的要靠他們自己了。
記住：有了卻起不到作用，比沒有可怕十倍。因為你會被麻痹，以為培訓已經告訴了他們一切，切記，1000個99%也不如一個100%！
三、在企業人力資源培訓中基本動作很重要，無論是技巧、技能、心態要和公司的價值觀和個人的前程相結合。
前年底我們曾做過一項調查，很多企業花錢做培訓，可培訓的效果卻不理想，那麼錢浪費在哪裡？針對這種情況一方面是在培訓前是否做培訓需求分析，或者做什麼樣的培訓需求分析？另外一方面是培訓完了不應是下課結束，是否有做實踐部分？
企業人力資源培訓如何了解培訓需求？可以從三個角度切入。
1、企業人力資源培訓以組織為主，從戰略的角度：目前國內企業要進行E化，或者走向國際化，應對變革成為學習型組織，在戰略上轉變為以顧客需求為中心。
2、企業人力資源培訓以個人為主，從績效考核的角度：做績效考核時看目標和結果，可以進行差距分析，進一步做前程規劃，一些大公司還要安排接班人計劃。
3、企業人力資源培訓以事件為主，從解決問題的角度：在培訓時要看業績怎樣，業績的出路在哪裡。在設定業績的時候是根據顧客的需要定業績還是從競爭的角度來設定目標，以及企業要達到的願景，通過這三點才能看出目標定的是什麼。兩者中間如果有差距，則要找出哪部分可以通過培訓解決。但培訓不是萬靈丹，不能解決所有的問題，比如企業中錯誤的流程或獎勵制度有問題，就無法通過培訓得到解決。
所以企業人力資源培訓將培訓集中在團隊和員工才能這兩個部分，還要分三個層次來看，是知識的不足，還是態度或技能的不足。我們做培訓就是要根據這樣一個系統，從不同的角度去做深入的了解，找出問題的所在。
企業人力資源培訓後的追蹤落實
培訓後還要有最終落實，不是收回一個反饋表就是結束，更重要的是看學員接受培訓後是否有行動計劃，回去後要做什麼。一個人參加了培訓之後，都想做出一定改變，但有時不是他一個人的力量，所以還要看直屬主管是否支持，如果他們遇到困難，能否協助解決問題。另外我們培訓結束後，通過網站和學員繼續保持密切的聯系，對學員進行後續的服務。
企業人力資源培訓過程：
培訓中基本經過八大步驟：
1、明確企業需求
2、評估培訓角色
3、培訓目的制定
4、課程內容確定
5、尋求滿足資源
6、評估資源
7、培訓執行
8、培訓效果評估
其中第一項和最後一項是最關鍵，有些企業的老闆認為應該重視培訓，也安排了相應的培訓，但學員還沒有明確的學習目標，這時講師的工作就是發掘學員的需求在哪裡，就是說以學員為中心。這兩點做的好，中間的為企業量身定做都是相對可行的。
企業人力資源培訓不再是「福利」，而是維持競爭力的「必需品」。
勞動法中規定工資總額的1.5%要用於培訓，這是把培訓視為員工福利的一部分。然而在此十速倍競爭與變化的時代，培訓是開發企業唯一動態的人才智本。企業競爭的根本是人才競爭，培訓成為企業成功的必須。 因此培訓工作更應是一項長久的、持續推進的工作，而不是一蹴而就的行為。只有持續有效地培訓，才能使企業各種不同素質的員工獲得不間斷的知識更新以及素質提升，才能使企業適應日新月異的和充滿挑戰和機遇的競爭環境。企業只有保持著這樣的人才隊伍才能立於不敗之地！
㈢ 如何做好人力資源培訓工作
你需要先收集公司當前的狀況。
分兩個層次解決培訓計劃。
一個是中高層的培訓問題，一般可以優選幾個專題，幫助解決企業最迫切要解決的問題。這多需要外訓，這需要老闆的支持。
一種是針對中低層員工的培訓，這需要你去中層幹部溝通，這種多是內訓為主。這個可以安排有經驗的員工給其他員工培訓。效果也很不錯。
㈣ 人力資源培訓機構
要先從人力資源管理員考起，人力資源管理員四級，助理人力資源管理師三級，人力資源管理師二級，高級人力資源管理師一級。你可以去當地的有關就業部門，人事部門去問一下。加油！
㈤ 人力資源公司能不能辦培訓班
最普遍的介紹：合同問題
特點是什麼：培訓
舉例說明應用場景：勞動合同法
其它含義：培訓是人力之源公司的一大隻能
舉例說明應用場景：當然可以辦培訓班
㈥ 人力資源公司可以開辦職業培訓班嗎
從法律層面職業培訓需要取得人力資源和社會保障廳的培訓辦學資質，否則就不能夠。
現實情況是很多人也在舉辦，或者聯合有資質的一起來辦。
㈦ 人力資源管理公司辦理培訓機構需要怎麼辦理資質
摘要 你好，對於這個的話，你需要在工商局那邊進行登記，你開辦車相關的培訓班才可以經營。
㈧ 人力資源公司是不是就是培訓機構
人力資料公司里會設置培訓機構，但不等同與人力資料公司就是培專訓機構，人力資屬料公司包含業務主要有勞務派遣、勞務外包、人才招聘、人力資源技能培訓、職業介紹、人力資料咨詢服務等。找個正規的人力資料公司做助理是不錯的，將來也是比較吃香的
㈨ 人力資源管理培訓班
來提高自己抄的能力。也是襲因此，有關人力資源培訓的機構也越來越多。面對如此多的人力資源培訓機構，我們搞如何抉擇呢？
對於人力資源培訓機構的選擇，你需要觀察其培訓教材這是一個培訓機構綜合實力的最重要體現之一，選擇培訓機構，首先看它使用的教材是否為有關部門指定的教材或者權威教材。如果發現有指定教材，則首先去尋找一下這些教材主編是否授課，如果他們授課，直接選擇這個培訓機構即可。
三才
人力資源培訓中心表示很多參與教材編寫的人有很多，一定要分清主編還是參編。另外，人力資源培訓機構的收費情況是不少朋友特別關心的，我們可以多方對比，你選擇的機構應該保持一種業內的平均收費水平。收費情況與您選擇的人力資源培訓結構，還有所選擇的培訓課程，培訓師資都有很大的關系。
通過對三才人力資源培訓中心的簡單介紹，我們就可以知道，雖然現在有關人力資源培訓的機構非常多，但是卻有的做得好，有的做的沒有那麼好。而三才人力資源培訓中心在眾多的人力資源培訓中心裏面就是各個方面做的都很不錯的，也正是因此，三才人力資源培訓中心才會這么多年一直都深受大家的喜愛和信賴。
㈩ 做過企業管理培訓的，想自己開一家人力資源公司，怎麼做好做嗎
呵呵！~~~~~~~~你既然做了三年了，還在問這些問題，我覺得這個可能不是很好做。
其實人力資源公司現在的業務很多，看你主要想做那個模塊。
1、第一個問題是勞動外包公司做的，這塊應該還是很容易找業務的，技術含量也不是很高，你主要賺人頭費。
2、可以做咨詢顧問，這塊比較高端，估計不是你的業務重點。
3、可以做一下培訓業務，只要你能拉倒業務，現在全國各地的培訓老師都是可以共享的，這塊相對也比較容易做。