國培計劃2019鄉村教師培訓需求調查問卷

『壹』 企業培訓需求調查表怎麼做

中國的製造型企業，基本上屬於勞動密集型企業，員工整體素質水平不高，管理水平相對較落後，那做為企業的培訓部門，則需要做好兩方面的事情，一方面是如何給員工創造成長學習的機會，促進員工素質的提升；另一方面則是面臨股東、老闆的壓力，如何通過培訓體系來保證企業勞動生產率的不斷提升、利潤目標的順利實現。很多公司的培訓部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓後，卻發現不但老闆不滿意，員工也不滿意。這個問題其實很簡單，關鍵是我們在做培訓需求時要將企業股東、老闆的需求和員工的需求有效的結合起來，再有針對性的去做培訓，以保證我們的培訓效果。 人力資源部其實是一個需要扎實的去做好基礎管理工作的部門，只有先把基礎管理工作做好了，對公司各部門的職責、現有員工的素質狀況及存在的問題等有了清楚的了解後，才能對症下葯的提出相應的解決方案。企業培訓體系建立的整個方案流程是：調查（包括對公司高層及員工）—搜集數據—數據分析—針對性的解決方案—費用預算—高層審批—培訓實施—效果評估。做好培訓需求調查，自然是保證培訓體系良好運行的前提。 製造型企業培訓需求調查，需根據員工的不同類型採用不同的方式進行。製造型企業的員工基本可分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、普通作業人員四大類。 對於高層管理人員，必須結合公司的發展戰略，以及他們所在部門年度工作績效狀況及自身發展的需要，由培訓部與他們進行一對一的溝通，最後確定高層培訓計劃。像在歐普照明，我們首先與公司總經理進行溝通，了解總經理對各部門上年績效狀況的評價，並征詢總經理對各部門最高負責人來年發展計劃的意見，然後再與各部門總監分別進行溝通，溝通的內容包括向他們了解公司明年的目標、部門明年的目標、去年部門的業績狀況，及為完成明年的目標各總監根據自己的素質狀況提出明年個人的培訓需求，培訓部在將總經理所提出的高層發展計劃與高層自己所提出的需求進行整理、分析後，再次與各部門總監進行溝通並確定哪些項目作為明年的高層培訓計劃項目。在這方面，有部分做得比較好的公司，每年為每一位總監級以上高層管理人員拔出一定的專項培訓經費，用來進行行業最新發展態勢、技術最新進展、專業知識、戰略管理等方面的培訓，要求必須在一年內參加培訓並使用完所有的費用。這樣做有一定的好處，可以使高層不斷接受新的理念的沖擊，同時也給他們提供了較多的與外界溝通交流的機會。高層的培訓需求做好了，中基層管理人員的就會更容易做。 對於中基層管理人員，培訓的重點側是在於兩個方面，一是提升和拓展與崗位相關的專業知識和技能，二是人才梯隊的培養。對於前者，則是培訓部在每年的年度培訓需求調查時需做好的工作。 對於中基層管理人員的培訓需求調查，在歐普照明，是採用召開部門年度培訓需求分析會議的形式進行。首先是提前三個星期跟各部門進行溝通，確定要進行下一年度培訓需求調查，並給各部門提供個人需求調查的表格。個人需求調查表格主要包括兩方面內容，一是填寫自己所在崗位的工作職責，盡量簡短，一兩句話即可，主要是為了在召開部門需求溝通會時，能讓其他不熟悉該崗位的人了解其所在崗位的主要工作內容。二是為更好的完成本崗位的工作個人需要參加哪些方面的培訓，這個內容很重要，在做個人的問卷調查時，我們是將培訓需求限定在與工作相關的部分，避免出現很多與崗位專業無關的基礎素質提升或純粹的個人發展類的需求，這個部分是需求調查的核心部分。 在這個地方較容易出現的問題是，有些公司培訓部門喜歡在需求調查表格中，給被調查者提供很多分類的外面公開課等培訓信息做參考，個人認為，這樣做其實是不好的，因為一方面是會誤導被調查者，讓他們容易產生需求調查的主題已經被限定的感覺；另一方面，有些員工也會圖方便省事，不再對與自己崗位相關的專業需求去做深入的思考。這樣做往往使得需求調查的最終結果是一大堆公共課類的需求，而與員工崗位技能提升相關的專業需求卻少之又少。依這個調查所做的計劃去執行的結果，便是往往是花了公司大量的錢，但卻無明顯的效果。還有一種情況就是缺少進行部門內的溝通，培訓部門把各部門的需求表格一搜集，再一匯總，就是明年的培訓計劃了，這樣做也是存在很多問題的，如因整個部門甚至是該部門的負責人對其所在部門的年度培訓計劃並無統一、清楚的認識，導致執行起來都會有困難。 在個人的培訓需求調查完成後，很重要的一點便是要召開部門內的培訓需求溝通會議。在歐普照明，我們規定每個部門的溝通會議都必須有培訓部的人參加，溝通的流程首先是各部門負責人向全體員工溝通明年的部門主要工作目標及工作的重點，然後是每個員工依據個人需求調查表談個人明年的具體需求，最後由部門負責人結合部門的年度工作目標及員工個人提出的培訓需求進行分析，提煉出明年整個部門的培訓需求。 另一個方面是人才梯隊的培養。一個企業如果要永繼發展，必須要從內部建立起一套接班人培養制度。這種制度至少有兩個好處，一是當關鍵崗位出現職位空缺時，HR部門不必再忙於從外部招聘，可以直接從內部提拔，減少人員的招聘成本；二是有利於增強企業內部的凝聚力，營造一種積極向上的企業文化氛圍。人才梯隊的建設與培訓是密不可分的。首先第一步，要從公司內部的崗位體系中，篩選出哪些崗位是重點關鍵崗位，重點關鍵崗位的數量控制在崗位總數的10%左右為佳，關鍵崗位的確定使下一步優秀人才的篩選有了明確的培養方向；第二步是進行重點關鍵崗位人才培養方案的設計，包括如輪崗計劃、分層級晉升課程體系設計等；第三步從企業內部選拔具有發展潛質的人員，作為關鍵崗位和後備人才培養對象；第四步對選定的人才按設定的方案進行培養。一般情況下，培訓部要在上年的年底進行上述工作，確定第二年人才梯隊培養的對象，並依此做好第二年的梯隊培養計劃。在這里，培訓需要做好兩項關鍵的工作，一是建立一套分層級的課程體系，課程體系設立的依據是各級崗位的關鍵任職資質要求；二是要開發出相應的課程並培養出合格的講師。 部分企業在做人才梯隊建設時，容易存在兩個方面的誤區：一是把所有的管理類崗位都定為重點關鍵崗位，每一個關鍵崗位都要確定後備人選，這樣做其實是不正確的。一個企業的人才根據其稀缺程度和為企業創造價值的大小可分為四類：核心人才、稀缺人才、通用人才、輔助人才，我們在確定關鍵崗位時，重點應該在選定核心人才和稀缺人才崗位，這樣才能使企業的培養成本最小；二是雖然進行了內部優秀人才的篩選並投入了大量時間和精力進行培訓，但卻沒有明確的培養方向，最後，人才在經過長期的培訓後因得不到提升而不得不辭職離去。如某公司在2006年招聘了近70名應屆大學生，在經過三個多月的培訓後，分往各部門，但在不到半年的時間內，除了分往銷售的外，在總部的幾十名大學生基本上全都離職了，其原因就在於在招聘前沒有制定一個合理的人員培養方案。 在製造型企業，對於普通作業員工，培訓的重點則主要在於崗位技能的訓練，對於比較規范並有一定培訓基礎的公司，在做培訓需求分析時，培訓部門主要是從員工人均培訓時數上對製造部門提出要求即可，如要求對普通作業員工每月技術、品質的培訓次數不少於2次、時數不少於2小時，由培訓部每月月底對培訓執行情況進行監督檢查。而對於一些沒有建立起健全的普通作業員工培訓體系的公司，則要在與製造部門經理、主管及基層管理人員進行溝通了解，同時對作業員工現有的素質狀況、技術水平等進行抽樣調查（以訪談、測試為主），並在對製造部門進行勞動效率、質量、成本、技術等進行分析並與標桿企業的水平對比的基礎上，找出目前制約製造部門生產水平的關鍵因素後，找出其中能用培訓解決的部分作為明年培訓工作的重點。 總而言之，培訓需求調查的重點概括起來就是一句話，在滿足公司戰略發展需要的基礎上平衡員工職業發展的需求來做好培訓工作，而其中最為重要的一點便是溝通，與公司的最高層、與各部門的經理及主管甚至基層員工進行溝通，達成上下一致的培訓需求後，下年度的培訓才能真正做得扎實。以上是作者在培訓工作中的一些實踐經驗及個人體會，限於水平，不足之處，請各位同行多多指點。

『貳』 pg.tuchina.cn 教育部國培評估問卷

這是一次具有深遠意義的培訓，具體表現在:1.讓我們看到了中國基礎教育存在的城鄉差異，其中還包括城市與城市的差異。農村與農村的差異。以上差異是巨大的。造成今日教育之種種怪象，學生就學舍近求遠。學費怕「賤」不怕「貴」學生及家長恐懼名校的老師卻無端地欺凌薄弱學校的老師。所謂的名校學生爆滿，擠破門檻，而大部分學校招不到學生，一個班不到十個人。比比皆是。中西部農村辦學經費嚴重不足。師資極缺 ，辦學設施極為為匱乏。其結果是老百姓和大多數的老師都是怨聲載道，苦不堪言。造成以上種種發展不均衡的原因是多方面的，其主要還是體制的問題。為什麼中國的私立學校創辦一所成功一所，而公辦學校沒有幾所成功的學校呢!為什麼在國培班上給我們上課的也基本上都是私立學校的老師呢。中國的教育確實到了非改不可的地步了。沒有培訓，我井底蛙的認為自己是個不錯的老師，培訓後發現自己的嚴重「貧血」這也是培訓的價值所在。我熱愛黨 ，熱愛祖國。我作為中國千百萬中西部鄉村教師中的一員，我迫切希望國家早日改變這種現狀。實現中華民族的早日復興。

『叄』 如何開展年度培訓需求調研

培訓調研是培訓計劃必不可少的一步，許多企業在制定年度培訓計劃時，也會開展需求調研，通常做法是：臨近年底，發一些調查問卷到主管或員工手中，讓他們填寫或選擇一些自己明年需要的培訓課程，然後把這些內容匯總整理後，就形成了企業年度培訓計劃。這樣做有一定的可行性，方法比較簡單，也能解決一些人員的培訓需求。
培訓需求調研內容 培訓需求調研內容需要從企業戰略、崗位需求和人員績效差距幾個方面來共同確定，其中，崗位分析是基礎，績效差距是今後改進的方向，戰略需求是今後培訓的重點。
戰略需求：主要從戰略角度考慮企業未來的培訓安排，這樣戰略未動，培訓先行，讓培訓為企業戰略保駕護航。如果企業未來幾年打算進軍國際市場，那麼國際商務規則、外語、國際金融等相關知識都要未雨綢繆地進行計劃，並具體安排到相關的部門和崗位。如果企業未來需要進行多元化擴張，那麼培訓相關的多元化知識、提升現有人員的管理技巧、培訓人員的專業技能就要提上培訓日程。
崗位需求：崗位需求是培訓調研的基礎來源，崗位需求調研也是培訓調研的主要內容。開展崗位需求調研，需要確定一系列步驟：首先是崗位需要人員掌握的技能是什麼？需要掌握到什麼程度？這樣就把崗位對人員要求應知應會的內容就列舉出來。然後根據崗位對人員要求和現有人員對比，看看人員現在還缺什麼？缺到什麼程度？這樣就把人員需求找出來，就知道崗位今後培訓的重點是什麼。如營銷崗位需要人員精通市場策劃知識、市場調研知識、客戶服務知識等，那麼，這幾項內容就需要針對人員進行重點培訓。
績效差距：績效差距是對人員現有績效不足之處進行分析，發現影響其績效不足的能力素質有哪些，彌補差距的最恰當培訓手段是什麼。當然，導致績效不足的原因有很多，有些差距是培訓所不能解決的，如外界環境因素，企業組織流程等，另外人員態度等都可能影響績效，這時，不分青紅皂白就培訓，結果可能會更糟。如人員可能是因為晉升受挫鬧情緒想離開，導致績效下降，這時再安排培訓，可能會導致人員更快地離開。因此，在具體分析時，就需要把影響績效的非能力因素剔除出去，這樣，才得到真正的培訓需求。 培訓需求調研方式 獲得以上信息，就需要多種調研方式並重，通常培訓需求調研主要方式有問卷調研法、訪談法、資料分析法、外部企業參考法等等。這些方法可以穿插在一起，靈活運用。如果了解企業戰略，與高層領導訪談，分析企業未來發展規劃是最好的方式；而針對崗位不同設計專門性的調研問卷或訪談，得到的崗位需求信息會更加真實。
培訓需求調研需要調動各方面人員積極性充分參與，而不是培訓經理一個人閉門造車。讓老總參與，可以確定培訓的主要方向，培訓不犯關鍵性錯誤，同時使他對今後的培訓方向心中有數，可以調動各方面的資源來落實培訓。讓部門經理和崗位任職人員充分參與，他們會對培訓做出積極回應與承諾，同時可以得到很多中肯的建議和意見，因為他們對自己的崗位職責和具體要求最清楚。培訓需求調研中，培訓經理主要起組織和支持作用。
確定培訓需求框架 通過培訓調研三方面的匯總分析，就確定了個人的培訓需求，然後由點及面，通過匯總每個人員面臨的共性差距和不足，就形成了部門未來的培訓重點；而根據部門共性需求和企業戰略，就可以找出企業共性的問題，找到整個企業存在的短板和關鍵環節，就確定企業未來的培訓重點。把所有這些關鍵環節解決了，培訓就會為企業產生極大的價值。 通過培訓需求我們就會發現，不同部門的人員培訓需求會很不一樣，對同一部門不同層次的人員來說需求也不一樣，譬如營銷部門，業務代表需要講解產品的基本知識，基本的營銷技能，如溝通技巧、推銷技巧。到了營銷經理，重點就是營銷管理、經銷商談判、營銷網路管理等。再到上層，營銷總監的人員可能就要學習營銷戰略規劃方面的內容。
根據培訓需求，我們就可以設計企業的培訓課程框架。由於每個部門、每個人員的要求和差距都不一樣，我們可以規劃分層次、分部門、分類別的培訓課程，如可分新員工/老員工培訓、高層/中層/基層管理人員/操作人員培訓、技術/營銷/生產等專項培訓。確定了培訓課程框架，就形成了一個培訓需求課程庫，當然，並不是所有的課程都需要馬上培訓，而是根據企業需要的輕重緩急，把合適的培訓課程放到年度培訓計劃中。

『肆』 員工培訓需求分析主要從哪些方面進行分析

一、培訓需求的層次分析

1、前瞻性層次分析。（對未來的分析，人力部發起，考慮改變組織優先權的因素。）

2、組織層次分析。（找出企業存在問題並確定是否培訓，考察企業目標和對目標發生影響的因素。）

3、員工個人層次分析。（個人實際績效與績效標准對員工技能要求的差距分析。依據員工業績、技能測試和個人需求調查問卷。）

二、培訓需求的對象分析

1、新員工培訓需求分析：對企業文化、制度、工作崗位的培訓，通常使用任務分析法。

2、在職員工培訓需求分析：新技術、技能要求的培訓，通常使用績效分析法。

三、培訓需求的階段分析

1、目前培訓需求分析。（目前存在的問題和不足。）

2、未來培訓需求分析。（未來發展的需要。）

3、能力要求。

(4)國培計劃2019鄉村教師培訓需求調查問卷擴展閱讀

培訓需求產生的原因大致可以分為以下三類。

1、由於工作變化而產生的培訓需求

企業處在不斷發展變化的環境之中，不同崗位的工作內容也會相應地發生變化，為了適應這種變化，培訓需求隨之產生。

2、由於人員變化而產生的培訓需求

無論員工原來從事何種工作，當他們進入一家新的企業或踏入新的工作領域時，為了盡快地進入工作狀態，實現較好的工作業績，培訓都是他們的首要選擇。

3、由於績效變化而產生的培訓需求

實現既定的或更優異的績效是企業所希望的，但部分員工因各種原因，在其現有狀況和應有的狀況之間會存在一定的差距，由此也產生了相關的培訓需求。

『伍』 如何做培訓需求調查 詳細

第1 頁 共 3 頁 年度培訓需求調查問卷 說明：本表僅供人力資源部制訂2007 年度培訓計劃時使用。我們希望通過此溝通盡可能地了解專業經理級（含）以上管理人員對培訓的實際需求、建議以及期望，以便人力資源部門更好地開展培訓工作。謝謝您對我們工作的配合！ 人力資源部 2006 年11 月 您所在單位： 部門： 職務： 一、針對以下管理能力，作為企業中的管理人員，面對企業的發展戰略和工作重點，您認為自己和下屬最需要改進的地方有哪些？（如有未包括的內容，請在其他內容內填寫） 1、資源整合 2、決策能力 3、解決問題 4、推動能力 5、目標管理 6、部門協調 7、計劃制定 8、績效評估 9、激勵員工 10、輔導下級 11、溝通能力 12、團隊發展 13、領導藝術 14、授權能力 15、創新能力 16、客戶服務 17、時間管理 18、財務能力 19、學習能力 20、其他 （1）針對中層管理人員（請選擇您認為最重要的5 ——10 項，並按需要程度排序） 選擇並排序： （2）針對基層管理人員（請選擇您認為最重要的5 ——10 項，並按需要程度排序）選擇並排序： 二、針對以下管理技能，作為企業中管理人員，您認為自己和屬下最需要培訓的管理知識和技能分別有哪些？（下表中列出了一些管理中常會用到的技能，請根據您自己和下屬的實際情況選擇並在編號後打勾） 管理知識和技能分類 編號 中層管理人員 基層管理人員 管理學類 了解管理學基礎知識 1 物業管理知識 2 公司戰略基礎及戰略發展 3 質量/環境管理體系知識 4 第 2 頁 共 3 頁 管理知識和技能分類 編號 中層管理人員 基層管理人員 領導力 不同的員工採用不同的領導風格和領導方式 5 激勵下屬 6 輔導下屬 7 企業文化 理解並貫徹本公司企業文化 8 人力資源 績效管理實戰技能 9 平衡記分卡制訂策略 10 員工關系管理 11 財務類 了解公司的財務狀況，並能夠運用財務信息進行經營管理決策 12 了解財務管理知識，增強成本意識和經營意識 13 法律類 熟悉法律基礎知識 14 了解物業相關法律知識，並靈活運用於企業決策中 15 靈活運用法律工具，減少法律糾紛和損失 16 合同基礎知識 17 溝通類 管理者應具備有效傾聽的能力 18 跨部門協調工作 19 領導者「設身處地」，改善與員工的關系 20 問題分析 創造性地解決問題 21 清晰界定工作中出現的問題 22 壓力管理 管理者舒緩壓力，調適情緒 23 目標管理 將上級目標化解為具體的行動方案的能力 24 將目標和計劃執行到位的能力 25 時間管理 工作日誌、周小結、月計劃等 26 召開有效部門會議 27 團隊建設 加強團隊成員對團隊工作進展的認識和了解 28 建設高效能團隊 29 心智模式 不斷學習，不斷自我提升的能力 30 在工作中不斷推陳出新的能力 31 32、其他（如有上述未包括的內容，請填寫在此） 第 3 頁 共 3 頁 三、培訓的內容和形式： 1、您現在提高管理技能的方法主要是：（ ） A、接受上司的指導 B、從同事那裡借鑒 C、看書上網學習研究 D、參加培訓課及與培訓老師的交流 E、參加社會上長期管理課程的學習 F、看管理培訓的VCD 2、您個人比較傾向於下列何種授課方式：（ ） A、講授 B、案例討論 C、講授與案例討論 D、拓展式訓練 E、講授、案例討論、自由式的問題討論與咨詢相結合 3、如果培訓老師要求您定期把工作中碰到的與培訓主題相關的管理問題總結出來，並與講師及同事進行交流和探討，您對這種方式的態度是：（ ） A、幫助我梳理問題，有利於經驗總結，我歡迎。 B、如果老師、同事能夠認真與我探討交流，將會對我的工作實踐有幫助。 C、感覺書面方式總結比口頭交流效果更好。 D、工作太忙，耽誤時間。 4、對於公司目前的培訓現狀，您有什麼意見及好的建議？

『陸』 「國培計劃(2019)」坊主的主要工作與任務是什麼

2019年國復培計劃教師工作坊的主要工製作分成兩大類，即：中西部項目和幼師國培項目。
工作任務是發揮雪中送炭，示範引領和促進改革作用，加大教師教育資源投入和整合力度，完善鄉村教師專業發展支持服務體系，推動教師終身學習，以師資的水平提升推動基礎教育高質量發展。

『柒』 如何對培訓需求調研問卷進行分析

首先您要明白您的調研目的，比如：為2013年培訓做計劃提供依據；再次，根據公司的實際情況開展調研，方式有問卷調查、實地走訪、網路統計等等，根據你的目標來設計問卷和走訪對象，最後將問題歸納、總結、分析，強調一定要和你們的組織的戰略結合觀察。拙見！

『捌』 培訓需求分析的方法有哪些

組織資源分析
如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培訓內目標。組織資容源分析包括對組織的金錢、時間、人力等資源的描述。一般情況下，通過對下面問題的分析，就可了解一個組織資源的大致情況。
組織特質與環境分析
組織特質與環境對培訓的成功與否也起重要的影響作用。因為，當培訓規劃和組織的價值不一致時，培訓的效果則很難保證。組織特質與環境分析主要是對組織的系統結構、文化、資訊傳播情況的了解。主要包括如下內容：
系統特質指組織的輸入、運作、輸出、次級系統互動以及與外界環境間的交流特質，使管理者能夠系統地面對組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。
文化特質。指組織的軟硬體設施、規章、制度、組織經營運作的方式、組織成員待人處事的特殊風格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面。
資訊傳播特質。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。

『玖』 員工培訓需求調查包含哪些內容呢

培訓需求調查概況
調查問卷及調查對象 ：為了有效的提高調查的針對性及可信版度，特設臵了《培訓權需求調查表》和隨機訪談兩種方式，欲多方位、多渠道的獲取各崗位的培訓需求和信息，經過數據整理分析，基本能反應客觀事實和大部分同事對培訓工作的評價和期望。
調查問卷結構與內容 ：調查問卷結構分為三個部分，第一部分為培訓現狀調查，設臵三個封閉式問題，主題圍繞「對公司及部門的培訓整體印象」、「目前培訓能起到的作用」以及「目前影響培訓開展的因素」進行調研分析，在於了解調查對象的培訓意願及對2012年度培訓工作的評價；第二部分為培訓需求調查，第二部分為培訓需求調查，設臵三個開放式問題和四個封閉式問題，分別圍繞「在工作中遇到的困惑」、「培訓方式」、「培訓時間」、「培訓時長」、「培訓講師」、「希望新增課程」。第三部分為對培訓的意見和建議。