人才培訓計劃簽署儀式

『壹』 如何制定企業培訓計劃

培訓計劃的步驟
第一步、確認培訓與人力發展預算。 制訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配於培訓和人力發展。在不確定是否有足夠的經費支持的情況下，制訂任何綜合培訓計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現出為培訓投資的「建議書」，說明為什麼公司應該花錢培訓, 公司將得到什麼回報。在不同行業，公司的培訓預算的差異可能很大, 但通常外資企業的培訓預算在營業額的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，並給公司帶來效益。 第二步、分析員工評價數據。 公司的評價體系應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公司的評價體系做不到這一點, 說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關於「誰還需要培訓什麼」的主要信息來源。當然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質量或生產系統而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求, 有時可能會被部門經理要求給些建議, 指出目前有什麼類型的培訓是最適合部門經理的下屬員工。 第三步、制訂課程需求單。 根據培訓需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求(甚至是一個單獨的個人)，當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。 第四步、修訂符合預算的清單。 經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下,我們需要進行先後排序,並決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好辦法是通過咨詢部門經理，給他們一個機會說哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響,進而提升公司的總體績。如果某些有需求的培訓無法安排, 提出改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。 第五步、確定培訓的供應方。 當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的供應方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師的。內部講師的好處是成本較低, 而且有時比外部講師優秀(因為內部講師更了解組織現狀和流程)。然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外, 對於許多類型的管理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內部講師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的「外來的和尚好念經」。這樣說並不一定公平, 但確實存在這種現象。 第六步、制訂和分發開課時間表。 人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表, 列明開課的時間和地點。一種通常的做法是製作一本包含的相關信息的小冊子, 例如課程描述。這本小冊子將被分發給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。 第七步、為那些培訓安排後勤保障。 培訓的後勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內部或外部)、學員住宿(如果需要的話)和所有的設備和設施, 如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供給每個參訓者。這聽起來很平常, 但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的後勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行培訓時。 第八步、安排課程對應的參訓人員。 即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒, 什麼時候到, 也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表,在培訓日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓者在最後一刻取消報名(通常是由於工作的壓力), 所以要有備選學員可以候補空餘的培訓名額。 第九步、分析課後評估，並據此採取行動。

『貳』 為什麼說新員工的就職培訓很重要

如果說招聘是企業吸收新鮮血液的重要起點，那麼新員工入職培訓就是一個新員工適應組織環境和找准職業定位的開始。企業通過開展新員工培訓傳遞核心的價值觀、行為准則和行為方式，幫助新員工度過「過渡震盪期」，使其更好適應組織的行為目標和工作方式，並為其在企業更好地開展工作打下堅實的基礎。
在一項針對企業培訓狀況的調查表明, 在我國十多個行業的近百家企業中, 有17%的企業只為員工提供最簡單的入職培訓, 61%的員工對入職培訓不滿意。大多數企業已經意識到新員工入職培訓的必要性,但具體的實施效果往往與預期有相當大的差距。但也有很多企業的新員工入職培訓走在了同行的前列。
別具特色的康佳學院
改革開放後誕生的第一家中外合資電子企業康佳集團在中國可謂家喻戶曉，該公司的新員工入職培訓也別具特色。
新員工的入職培訓一直是集團培訓體系中的重點, 公司還專門成立了康佳學院來規劃和組織。康佳新員工入職培訓的最大特色是能夠針對不同類型和層次的新員工制訂出不同的新員工培訓方案，培訓內容和重點都會有所區別。依據學歷、工作崗位和工作經驗的不同, 將新員工分成一線員工、有經驗的專業技術人員和應屆畢業生三種類型, 不同的類型培訓內容和培訓重點也各有不同。針對大學畢業生的入職培訓，特別安排了歷屆校友的座談、與公司各部門負責人討論和野外拓展郊遊等活動。俗語說「百遍指導不如一次實踐有效」，在剛開始工作的時候, 康佳採取導師制，由公司的老員工指導新員工在生產線的各崗位輪流實習和學習，老員工起到了榜樣和引導新員工實踐的作用。
康佳學院大學生的入職培訓一般持續六天，培訓內容由三部分組成:首先是組建團隊創造機會讓新員工互相熟悉和了解，並通過舉行庄嚴的入職儀式讓新員工感受到成為康佳人的自豪。其次才是開展具體的培訓內容，包括公司各部門及產品生產線的參觀，由集團員工企業文化中心和發展中心向新員工介紹康佳的人事福利制度、發展歷史、組織架構和發展規劃等內容。此外，還包括通信及電視的開發管理、營銷管理、安全教育和崗位禮儀及公司禮節教育等課程。通過這些培訓來激發作為康佳人的自豪感與使命感。最後就是室外的極限能力挑戰和野外郊遊等團隊活動。除了每年一次的大學生入職培訓，康佳學院對不定期招聘的新員工採取報到教育的培訓方式。新員工在辦理入職手續之前, 必須經過康佳學院指派專人進行的三個小時左右的單獨培訓。如果新員工人數達到了康佳學院規定的培訓人數後, 才會針對新員工的類型組織實施新員工的入職培訓。
康佳學院通過多年的培訓組織的實踐經驗，設計出一套行之有效的新員工入職培訓方案，使新員工通過康佳學院的系統培訓, 能夠迅速轉變成為具有康佳企業文化特色的職場新人, 完善的培訓體系為企業的發展作出了應有的貢獻。
注重多樣化培訓的花旗集團
作為資產規模最大和業務最廣泛的世界大型金融服務機構，在新員工的培訓方面，花旗集團同樣是企業中的佼佼者。
花旗在中國的培訓基地主要在上海。從精選全球頂尖的管理學院的資深培訓師，到細心設計的各式各樣的培訓課程，體現的都是以更好的滿足員工職業發展需要和客戶的需求。包括網上培訓課程的展開和網上學習資格證書的認證，都遠遠領先於世界其他大公司的培訓管理水平。如果是花旗高層次管理人才的候選人或者優秀員工，還有機會到花旗集團在菲律賓的亞太區金融管理學院和美國總部的高層管理人員培訓中心接受海外培訓，學習最先進的金融理念，提高跨文化工作的能力。這項被稱為人才庫的計劃為花旗培養國際化的金融人才和管理人才開創了成功的先例。在大學生新員工培訓方面，除了常規的讓員工熟悉工作環境和內容的員工引導以外，一般還要參加兩項培訓。第一項是為期三天左右的以提高客戶滿意度為主要內容的質量管理培訓。第二項是部門之間的輪訓和輪崗。在這幾個月的實踐中，新員工將會了解銀行的業務運行情況，能盡快實現從學生到職場人的轉變。
廣為流行的管理培訓生計劃
管理培訓生是企業從長遠發展的角度出發，通過選拔具有發展潛力的大學生自主培養中高層管理人員的人才儲備計劃。在進入公司的初期先不定崗，在不同的部門和工作崗位輪流實習和接受業務培訓後，在根據勝任的工作和職業發展的需要確定確切的崗位，為日後成為公司的中高層管理者做好充分的准備。
拜耳中國就曾與北大光華管理學院簽署高級人才儲備計劃協議，通過定向培養MBA學生完成北大和法國高等經濟學院的雙學位從而為他們制訂了完善的拜耳國內外培訓計劃。此外，百威英博的全球管理培訓生項目也頗為引人關注。整個培訓生項目歷時三年，包括兩周的項目全球項目介紹、四個月的實習適應期、一個月的總部培訓和兩年左右的在崗培訓。在管理培訓生接受培訓的過程中, 新員工是信息的積極索取者和工作的主導者，並非只是被動地接受安排和培訓。
和管理培訓生計劃同時並行的還有實習生計劃。為了避免校園招聘高峰時期的人才爭奪戰，提前將優秀的大學畢業生收納進企業的人才庫，在校園招聘開始前的暑假中，准畢業生可以通過努力獲得進入心儀企業的實習機會，既能在實習中接受鍛煉和在崗培訓，也能成為校園招聘開始正式錄用時優先考慮的備選人才。包括歐萊雅暑期實習生計劃和IBM的藍色之路實習生計劃等都是大家耳熟能詳的。
新員工入職培訓：你准備好了嗎？
關於員工入職培訓的重要性，中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授曾表示，職業培訓和發展正在逐漸成為員工敬業度的首要推動因素。尤其是中國的大學生缺乏明確的培養標准，但是發達國家的大學一般都有諸如自尊、成就動機等完善的就業能力標准。所以企業必須堅持注重自身培養人才的機制，與人才的引進相結合。那麼如何才能使新員工快速融入到新的環境中並在短時間內成為合格的員工呢？

培訓系統的構建四部曲
第一部：做好培訓需求分析。
這是整個新員工培訓工作開展的出發點和重要依據，直接決定了培訓效果的有效與否。對於新員工而言，很難實施績效差距的比較，只能綜合考慮企業的發展戰略、新員工素質模型和所有接受培訓的新員工的知識技能水平現狀等這幾個因素。更為完善的培訓需求還應該結合新員工自身的能力開發計劃和職業生涯規劃。
第二部：培訓計劃的制定。
做好計劃是新員工培訓成功的基本保證。培訓計劃也是整個培訓過程開展的源頭。
明確培訓目標
新員工培訓目標就是增進員工對企業的了解和企業文化的認同。還要幫助新員工熟悉崗位職責和工作環境，掌握基本的職業技能。
全方位覆蓋的培訓內容
首先是公司基本情況和規定的培訓。主要是公司和組織的發展歷史及業務的介紹，包括薪酬福利制度、人事獎懲制度和考勤、年休假管理制度等在內的管理規章制度。熟悉公司的工作環境和同事也是新員工培訓的重要內容，這樣可以很快消除新員工對環境的陌生感，有利於以後工作的開展。隨著近年來職業安全教育的加強，工作場所的健康與安全培訓也應該引起各大公司的重視。公司有關健康安全的政策、工傷事故的預防和處理，健康知識的普及和應對危機事件的措施等都可以包括在內。公司基本情況培訓的目的是幫助新員工全面准確地認識企業和工作，找准自己在企業中的定位。
其次是職業技能的培訓。剛畢業的大學生由於缺乏足夠的工作經驗，又面臨著從學生到職場人士的轉化，通過職業技能培訓可以幫助其順利完成角色的轉換，並且提升相應的職業能力。職業培訓的內容主要包括社交禮儀、人際關系協調和管理、高效的工作方法和與人有效溝通的方法等內容。技能培訓主要是針對員工所在部門和工作崗位來進行的培訓，包括輪崗培訓、導師制和新員工帶老員工等都取得了不錯的效果。
靈活選擇培訓方式
新員工培訓目標的多樣性決定了培訓形式也要靈活選擇。傳統的培訓方法包括舉辦講座、集中講授、案例研究、角色扮演、情景模擬、商業游戲和行動學習等。在為培訓內容選擇合適的培訓方法之前，要對各種培訓方法的優缺點進行衡量比較分析。首先是考慮開展新員工培訓所產生的預期效果和主要目的。其次是培訓方法對培訓成果轉化的可能性和有利程度。最後還要受到管理費用和培訓資金費用的制約。例如引進新的培訓開發技術雖然有很好的培訓效果，但是高昂的研發費用是否值得投入還需要慎重考慮。
第三部：有效地組織和實施培訓活動。
培訓時間的安排，培訓課程、培訓教材和培訓師資的開發和管理是最重要的准備工作之一。培訓管理者還應該制定好員工信息表來建立員工培訓檔案以及對培訓場地的布置情況和設施的使用情況進行檢查。國內的知名企業華為就發展出自己比較成熟的新員工培訓課程。比如有自己的培訓機構專門編寫的培訓教材，主要有《華為新員工文化培訓專題教材》《優秀的客戶經理模型》以及其他有關華為的產品和技術的各類培訓資料。
第四部：培訓效果的評估。
新員工培訓效果的評估是培訓活動的最後環節，它既是對整個培訓活動的實施效果的評價與總結，又為以後的員工培訓確定培訓需求提供了重要的信息。如果新員工和企業都想從新員工培訓中獲益，企業和員工都應當充分重視培訓效果的評估和培訓成果的轉化。目前被很多企業所採用的培訓效果評估的方法是美國人力資源管理專家柯克帕狄克提出的從反映層、學習層、行為層、結果層四個層面來對培訓進行評估的模型。在評估的第一層面主要是收集新員工的意見反饋，了解參加培訓的新員工對培訓活動的主觀感受、滿意度和建議。在評估的第二層面——學習層面可以通過培訓之後的考試和績效考核來確定新員工在知識、技能和行為方式等方面的變化。第三個層面是行為層面，主要考察新員接受入職培訓之後在工作中是否用到了在培訓中傳授的知識技能。而最後一個結果層面的評估則需要考察新員工實際的工作績效改善情況，並分析與企業的培訓活動之間的相關性。
結 語
如果把人力資源開發與管理體系比喻為一輛「汽車」的話，培訓開發就是其中的「加速器」。建立有效的新員工入職培訓開發體系，使得員工與組織同步成長，並與人力資源管理的其他模塊有效銜接，才能真正點燃新員工培訓這個加速器。

『叄』 深圳技師學院的學院事記

·2013
2013年4月11日，在深圳技師學院西校區多功能會議廳，深圳技師學院與奧的斯電梯（中國）投資有限公司隆重舉行訂單式人才培養合作簽約儀式。奧的斯電梯（中國）投資有限公司總裁Anthony Black、深圳技師學院院長黎德良出席儀式並簽署合作協議，Anthony Black總裁還向訂單培養班學生代表授予「奧的斯班」牌匾。深圳技師學院院長黎德良、奧的斯電梯（中國）投資有限公司人力資源部部長黃家傑先後在儀式上發表了熱情洋溢的講話。奧的斯電梯（中國）投資有限公司服務運營部長陳慷、深圳技師學院副院長王德等領導參加了此次簽約活動。
·2011
2011年6月26日，從全國大學生企業經營管理沙盤模擬大賽深圳職業技術學院賽場傳來喜訊，該院國際商務系4支參賽隊全部獲得一等獎，其中物流沙盤一隊、二隊分獲總分第一名、第二名，企管沙盤一隊、二隊分獲總分第一名、第二名。
·2009
2009年2月11日，市政府辦公廳發出通知，明確確定該校畢業生取得高級職業資格證書，在全市機關事業單位的公務員、職（雇）員招考中，與大專學歷人員同等對待。
2009年3月12日下午，市政協副主席余暉鴻、姚欣耀率領市政協科教衛體委員會主任張俊彪、副主任杜建英、副主任高華以及部分市政協委員到該院龍崗新校區視察指導工作。深圳市勞動保障局副局長許少英、副局長劉青等陪同視察。
2009年3月31日上午，市政協主席王順生、副主席姚欣耀一行到該校視察指導工作，並就高技能人才培養對改善區域經濟投資環境發表了重要講話。市政協秘書長湯麗霞、市政協文教衛體委員會主任張俊彪，市勞動保障局局長管林根，副局長許少英，該校黨委書記、校長黎德良等陪同視察。
2009年4月23日-24日，該校第七屆體育運動會在東校區隆重舉行。深圳市關心下一代工作委員會副主任黃繼友、深圳市勞動和社會保障局局長管林根、深圳市體育局局長蔡明遠、深圳市財政局副局長王虎善、深圳市勞動和社會保障局副局長許少英、副局長劉青、局機關黨委書記曾思克、副局長李滔、副巡視員蔡煥行等領導同志出席開幕式。
2009年5月19日，廣東省人民政府《關於同意廣東省技師學院等5所技工院校通過技師學院復評的批復》（粵府函〔2009〕84號）同意深圳技師學院等5所技工院校通過廣東省技師學院復評。
2009年6月12日上午，省委常委、副省長肖志恆在省政府副秘書長楊紹森、省人事廳廳長歐真志、省物價局局長孫慶奇、省統計局局長幸曉維、省檔案局局長徐大章、省地方史志辦主任陳強、省勞動保障廳副廳長林應武等的陪同下，蒞臨該校視察指導工作。
2009年6月24日，廣東省勞動和社會保障廳發布《關於公布廣東省技師學院等5所學院通過復評的通知》（粵勞社函〔2009〕1035號），正式公布該院通過技師學院復評。通知明確規定「技師學院試行一個機構、兩塊牌子管理，技師學院為辦學主體」。
2009年10月19日上午，該院與澳大利亞西澳大利亞州政府中央TAFE學院簽訂合作備忘錄。雙方將在學術交流和聯合研究項目、師生交流和訪問、職業資格證書互認等方面開展廣泛合作。
2009年10月24日，國家人力資源和社會保障部高技能培訓聯合委員會在該院召開了汽車維修預備技師職業功能模塊開發教材編寫研討會。
2009年11月6日，該院與英國伯明翰城市大學藝術設計學院舉行合作協議簽字儀式。
2009年11月7日，國家人力資源和社會保障部副部長王曉初、廣東省委常委副省長肖志恆一行蒞臨該院視察工作，就學校學習實踐科學發展觀活動開展情況等工作進行專題調研。人力資源和社會保障部職業能力建設司司長吳道槐，廣東省人民政府副秘書長楊紹森，廣東省人力資源和社會保障廳廳長歐真志，深圳市市委常委、常務副市長李鋒，廣東省人力資源和社會保障廳副廳長鄭朝陽，深圳市人力資源和社會保障局黨組書記管林根，副局長陸韜、劉青等領導陪同考察。
2009年11月11日，該院與奧地利維也納應用科技大學合作備忘錄簽約儀式隆重舉行，奧地利科技文化教育部職教司司長Reinhard Noebauer、奧地利駐廣州領事館領事Mueller、深圳市人力資源和社會保障局副局長劉青，該院院長黎德良、副院長王德等領導和嘉賓出席簽字儀式。
2009年11月22日，國家郵政總局司長王梅、廣東省郵政管理局局長羅建青、副局長郭小梅、國家郵政總局綜合處處長張小寧等一行蒞臨該院視察並進行座談。
2009年11月25日下午，該院第七屆技能節閉幕式在西校區多功能廳隆重舉行，人力資源和社會保障部就業培訓技術指導中心副主任宋建、深圳政協副主席姚欣耀、深圳市政府副秘書長南嶺、市關工委顧問李海東、市關工委副主任黃繼友、市人力資源和社會保障局黨組書記管林根、市政協文教衛體委副主任高華、人力資源和社會保障部就業培訓技術指導中心處長蔡兵、省人力資源和社會保障廳技管處處長劉正讓、省人力資源和社會保障廳教研室主任陳蘇武等領導和嘉賓出席閉幕式。
深圳技師學院自10月推出採取模塊化教學——即學員免費修完公共模塊、加上修完相應等級的模塊課程和專業拓展模塊，並考取相應等級資格的職業證書就可獲得深圳技師學院畢業證書的非全日制技工教育以來，受到絕大多數學員的歡迎，此項活動在12月15日之前報名的該學院的學員還可免交注冊費。目前已經開設了高級班和技師班，據調查，截至目前，原計劃開設的班級學員都已報滿，學院將於近期各增開一個班來滿足廣大學員的需求。
根據國家大力推廣非全日制技工教育的文件精神，技師學院及時推出了非全日制技工教育，此舉可能成為技工教育的發展趨勢，為在崗的員工提供了一個很好的提升渠道，這也是技工教育發展的新模式，它逐漸會由單項的技能培養模式轉向成綜合型、系統的技能人才培養模式。
此外，對於還有一部分學員的學歷等條件達不到學習非全日制技工教育要求的，學院推出了另一項優惠舉措——「培訓增值行動」，為他們的技能深造帶來了直接或間接的實惠。
·2008
2008年2月21日至24日，該校根據省勞動保障廳的統一部署，參加了香港第28屆教育和職業博覽會。開幕式結束後，香港貿易發展局總裁林天福、香港勞工及福利局秘書長鄧國威、香港文匯報副總裁王松等親臨該校展台參觀，並與黎德良校長親切交談。
2008年4月11日下午，該校召開黨員代表大會，選舉新一屆校黨委委員和紀委委員。大會選舉產生了新一屆黨委委員（按姓氏筆畫為序）：於建武、孔寧、王德、呂雲龍、戎華（女）、李選昌、黎德良。大會選舉產生了新一屆紀律檢查委員會委員（按姓氏筆畫為序）：王曉沛（女）、戎華（女）、宋強、李選昌、莫惠雄。
2008年4月17日上午，該校在東校區田徑運動場隆重舉行第六屆田徑運動會開幕式。深圳市關心下一代工作委員會李海東主任、副主任黃繼友、副主任李友烈、深圳市福田區副區長夏煬、深圳市勞動保障局副局長許少英、深圳市體育局副書記喬鴻等領導和嘉賓出席開幕式。
2008年4月19日上午，該校在西校區多功能會議廳隆重舉行第三屆專業顧問委員會成立大會。來自深圳市各行業和企業的107名專家參加了成立大會。會上，學校向新聘任的專家委員頒發了聘書。
2008年4月28日上午，國家民政部副部長羅平飛在廣東省民政廳廳長劉洪、深圳市政府副秘書長陳玉明的陪同下，到該校考察退役士兵職業技能培訓工作，該校校長黎德良匯報了學校開展退役士兵職業技能培訓的工作情況。省民政廳巡視員范俊龍，市民政局局長劉潤華、副局長邱展開，市勞動保障局副局長許少英等領導陪同考察。
2008年5月8日至9日，由廣東省職業技能鑒定指導中心主辦的「廣東省動畫設計師職業技能鑒定推介會」在該校召開。會上，廣東省職業技能鑒定指導中心為將該校設為廣東省「全國計算機信息高新技術考試動畫設計模塊測試中心」。
2008年5月14日，該校分別在東、西校區和大鵬校區組織廣大教職工和學生為四川地震災區捐款。該校東、西校區和大鵬校區廣大師生分別組織了捐款活動，共為災區捐款達12.5萬元。
2008年5月29日，深圳市副市長梁道行率發改局、規劃局、大運會執行局、工務署、龍崗區政府等有關部門負責同志到該校新校區現場調研。
2008年10月10日上午，甘肅省委常委、副省長劉永富率領甘肅省政府勞務合作考察團來該校考察工作，市勞動保障局局長管林根、副局長劉青、副巡視員蔡煥行，該校領導班子成員等陪同考察。
2008年11月4日至5日，全國快遞行業服務人才培養研討會在深召開。11月5日，國家郵政局人事司司長王梅率研討會成員考察該校，並計劃在該校建立首批「快遞行業服務人才培養基地」。
2008年11月21日下午，該校在西校區隆重舉行第六屆技能節閉幕儀式，市政協副主席余暉鴻、市政協文教衛體委主任張俊彪、市財政局副局長王虎善、市勞動保障局機關黨委書記曾思克等領導出席了閉幕儀式。
2008年12月19日上午，廣東省技師學院復評評審專家組組長、國家級督導黃仕勇宣布：「經過10位評審專家兩天的嚴格評審打分和投票表決，深圳高級技工學校（深圳技師學院）以97分的高分，10位專家全票贊成的優異成績，通過廣東省技師學院復評評審組的評審。」深圳技師學院復評工作取得圓滿成功。
·2007
2007年3月2日，該校在西校區多功能廳舉行全體黨員會議，補選中共深圳高級技工學校（深圳技師學院）黨委委員（書記），大會嚴格按照選舉程序，採取等額選舉和無記名投票的方式選舉黎德良同志為中共深圳高級技工學校（深圳技師學院）黨委委員（書記）。
2007年4月19日至20日，該校第五屆體育運動會隆重開幕，市關工委主任李海東、副主任黃繼友、副主任梁俊華，市體育局局長蔡明遠，市勞動保障局副局長初綱等領導出席開幕式。
2007年6月6日，國家勞動保障部教育培訓中心在中國教育行政學院主持召開會議，研究成立全國教育培訓工作委員會，全國100多家示範技工院校的書記、校長（院長）參加了會議。會議選舉產生了國家勞動保障部教育培訓工作委員會，國家勞動保障部教育培訓中心副主任汪春慧主任擔任該委員會主任，該校黎德良校長被推選為委員會副主任，具體負責該委員會的技工院校發展戰略工作。
2007年6月15日，該校龍崗新校區建設工程設計招標評審會在實訓樓八樓會議室舉行，有關評審專家對五家單位的投標文件進行了綜合評審。6月18日，新校區籌建領導小組在八樓會議室召開該校龍崗新校區定標會，最終5號方案被選為中標方案。
2007年10月12日上午，市政協副主席姜忠、陳觀光一行來該校調研指導工作，市勞動保障局局長管林根、副局長許少英等陪同調研。
2007年10月22日上午，深圳市副市長李銘一行在市勞動保障局局長管林根、副局長許少英，該校校長黎德良等陪同下蒞臨該校視察指導工作。
2007年11月14日下午，市勞動保障局在該校校本部教學樓四樓階梯教室召開中層幹部大會，局直屬機關黨委書記曾思克同志宣讀了市委組織部和市政府文件。中共深圳市委組織部任命李選昌同志為深圳高級技工學校（深圳技師學院）專職黨委副書記（正處級）；深圳市人民政府決定：王德、於建武任深圳高級技工學校（深圳技師學院）副校長（副院長）。
2007年11月29日下午，該校第五屆技能節閉幕式在西校區多功能廳隆重舉行。國家勞動和社會保障部副部長張小建、深圳市人民政府副市長李銘、勞動科學研究所所長游鈞、廣東省勞動和社會保障廳副廳長林應武、深圳市關工委常務副主任黃繼友、深圳市財政局副局長王虎善、深圳市勞動和社會保障局副局長許少英、副局長劉青、副巡視員蔡煥行、該校校長黎德良等領導出席閉幕式並在主席台就座。
2007年12月1日上午，在廣州舉行的全國第二屆技工院校技能大賽閉幕式上，該校信息技術系學生陳釔丞同學代表廣東省參賽，並獲得計算機維修工（中級）比賽第二名，省勞動和社會保障廳副廳長林應武為其頒獎。
·2006
2006年3月7日下午，深圳市政協副主席余暉鴻一行到該校調研設計產業發展工作。
2006年4月6日上午，市政協副主席陳觀光率市教育局相關部門負責人蒞臨該校，圍繞該校畢業生大專待遇問題、技師學院發展中遇到的困難，以及教育附加費撥款問題等進行調研。
2006年5月13日，該校第二屆專業顧問委員會成立暨委員聘任大會隆重舉行。市勞動保障局副局長黃造基，該校領導班子成員出席大會並為專家委員頒發聘書。
2006年9月20日，該校與一汽豐田T-TEP項目合作簽約慶典隆重舉行，該校成為國內首家與一汽豐田開展T-TEP項目合作的技工院校。
2006年9月26日，國務院在人民大會堂主持召開全國高技能人才工作會議暨第八屆中華技能大獎和全國技術能手錶彰大會。會上，該校榮膺「國家技能人才培育突出貢獻獎」大獎。
2006年10月8日上午，該校在西校區活動中心召開全體教職工大會。大會上宣布了市委組織部對黎德良同志的任命。黎德良同志任深圳高級技工學校（深圳技師學院）校長（院長）。
2006年10月20日上午，該校召開三個滿意度調查啟動儀式。深圳市企業家協會吳井田會長、該校校長黎德良等領導出席會議。
·2005
2005年6月21日下午，廣東省教育廳副廳長李小魯、深圳市政協副主席陳觀光等領導在深圳市勞動保障局副局長劉青、助理巡視員李新玲等陪同下，蒞臨該校考察調研。
2005年12月14日，深圳市副市長梁道行率龍崗區、市勞動保障局、發展改革局、規劃局、國土房產局、建設局、環保局、建築工務署等單位領導一行10多人，到該校調研新校區籌建進展情況。
2005年12月26日下午，該校隆重舉行建校20周年校慶慶典活動。深圳市委副書記、市紀委書記譚國箱，國家勞動保障部培訓就業司副司長劉康，省勞動保障廳副廳長林應武，市政協副主席陳觀光，市勞動保障局局長管林根等領導應邀出席慶典活動。

『肆』 人才突破究竟講的是什麼內容呀。

企業在人才突破上有三個境界，第一是想留人的公司，第二是能夠吸引人的公司，第三是不怕人走的公司，中國企業要從第一步開始，最後要成為不依賴於任何能人，人人皆可為聖賢的公司，這就需要總裁做戰略人力資源！
人才突破的核心內容：
一、人才工廠：戰略人才資源的管理體系
二、人才戰略：建立公司的A/B角
三、招聘：文化認同的開始
工具與訓練: /人才戰略規劃訓練/員工面試模擬訓練/人力資源招聘底線/員工招聘標准模板/招聘約請話術/初試流程/高管面試話術/競聘流程…

四、錄用：建立契約精神
五、培養：把員工成長放在首位
六、職責管理：千斤重擔眾人挑
工具與訓練： /員工入職儀式/新員工培訓計劃訓練/新員工成長路線圖/入職一周清單/組織架構設計訓練/部門職能設計訓練/崗位職責設計訓練/…

七、薪酬管理：員工與公司共生共贏
八、績效管理：幫助員工提高能力
九、員工成長—強大的員工，成就強大的公司
十、人才工業化：解決「能人問題」的好方法

工具與訓練： /績效指標提煉訓練/薪酬設計訓練/績效考核訓練/組織架構模板/績效考核模板/薪酬設計模板/員工星級制度/個人戰略/員工轉正儀式/淘汰機制/人才工業化模板
來源：時代興邦網站

『伍』 新員工入職如何進行培訓

對於新員工，如何讓新員安全著落，一門心思跟著組織走?這在入職時就要宣傳到位、培訓到位。公司首先要明確新員工培訓的目標導向是什麼，是通過培訓給員工洗腦，還是通過培訓將企業文化及各種規章制度告知員工，亦或是希望通過培訓，可以使員工真正獲得有益於他們工作和生活的知識。
入職培訓應該是給我們的新員工帶來他們真正想要懂得的關乎他們切身利益的東西，使其了解原來培訓可以帶來那麼多好處，希望獲得更多培訓機會的培訓，同時在入職培訓中，加入規章制度講解等必要培訓課程，做好簽到記錄、上課圖片記錄，在一定程度上，又可以達到公司制度公示的效果。
1.企業文化培訓
企業文化的培訓，主要還是通過HR來實施，本階段以HR為主導，對新員剛開始還是介紹公司的歷史、產品結構、組織架構、經營規模、發展空間、規章制度、福利待遇水平、公司未來規劃等，這是首要的培訓。本階段重點是突出公司的特點是什麼?與其他公司的區別在哪裡?這也是打造軟環境的必要因素。
除去入職基本的培訓後，一周後，會再次召集新員工來進行引導性培訓，對新員工進行一次簡單的法律知識培訓，對新員工關心的問題，以及公司相關的程序進行解釋，和員工進行面對面的溝通。特別是當新員工提出在工作中遇到的問題時，這時候，四個部門可以給出正式的解釋，這樣做，既可以了解新員工實際的工作狀態，和主要關注點，也能及時給新員工以正面的引導。
2.用人部門的技能培訓
一般情況下，新員工的崗位技能培訓，主要還是依靠用人部門來實施，本階段主要有三個途徑：首先是新員工到用人部門後，人事部會在每月的培訓計劃中，列出各部門新員工培訓計劃，要求各部門按時實施，並將培訓內容和記錄、照片送到人事部備案。本階段，主要還是圍繞崗位說明書，部門內部規范、作業流程來培訓，主要讓新員工對自己的工作有個全新的了解，及時消化崗位與部門的要求，做好心態調節工作。
其次是崗位技能實戰，新員工接收了本部門的一些理論知識後，再安排專人進行「傳幫帶」，也就是所謂的師傅帶徒弟，至少在短期內要進行手把手的教導，由「師傅「和新員工共同在崗前技能培訓上簽字，並由師傅簽寫考核評語，師傅的結論將直接影響到新員工是否能獨立上崗。這份崗前培訓記錄交到人事部備案，並放入新員工的個人檔案中。
第三是申請外訓，用人部門也可根據新員工的短期崗位表現，向公司申請進行更專業的外訓，只要是為了新員工的成長，和部門的發展要求，公司是會考慮的，接下來會由人事部聯系培訓公司，並讓新員簽訂相關的協議，再安排培訓。當然，這個外訓也要看新員工具體表現如何，是否表現了一定的水準和潛力。畢竟公司的培訓資源也是對儲備人才優先的。

『陸』 有哪些企業員工培訓計劃值得借鑒學習

如何對新員工進行心理疏導 新員工進入公司，一般都需要經過一段時間的培訓試用。在這個期間，由於新員工和企業處於相互熟悉、磨合、適應的過程，他們或多或少地要面臨許多問題和困惑。如果這種心理困惑得不到及時有效地解決的話，不但會延長適應期的時間，技能和業績也提高不大。而且就算是技能培訓得再好，如果仍有心理問題，員工也很可能會跳槽。這就直接導致企業的前期努力付之東流，為他人做「嫁衣」。因此，企業有必要在試用期間對他們進行心理疏導。 新員工面臨的困惑 新員工在試用期會面臨哪些困惑呢？歸納起來大概有以下五種： 其一，是否會被群體接納？每個人到了一個陌生的環境時，都會有這樣的困惑，是否自己會被這個群體接納？曾有位性格內向的女孩子剛進入公司就表示憂慮：「在學校時同學們說，工作中的人們比較難以相處，我也看了不少雜志上的文章反映工作中人際關系的復雜。我現在很擔心不知道同事們會不會喜歡我，我是否會被別人說閑話，我的私人生活會不會被人過份地干擾。」同事是否能友好相處、有一個融洽的工作環境，是最困擾大多數新員工（特別是沒有工作經驗的剛跨出校園的畢業生）的幾個問題之一。現實中，有不少人因為難以與同事相處而換工作。 其二，企業的價值觀是否和我的一致？每個人在成長的過程中都會形成自己的價值判斷，企業也同樣。員工在接受企業的價值和理念之前，會進行價值的比較。他通常會思考這家企業的價值觀是否和我的一致，它是否值得我為之效力？如果他的價值觀與公司里其他成員的價值觀格格不入，相差太遠，那麼新員工就有可能離開這家公司去尋找一個更容易接受他的價值觀的工作環境。 其三，公司給我的這份工作是否是我所期望的？新員工進入公司，通常都滿懷期待。他們迫切希望能得到一份自己喜歡的、有挑戰性的工作，並希望能讓自己盡情發揮個人的聰明才智，通過這項工作證明自己的能力，實現自己的價值。因此，他們常常會比較關心公司將要安排的工作是否如他所期望的那樣。 其四，我在該企業能否學到知識，得到提高？在這家公司里，我究竟能學到多少東西？我的能力能否得到提高？現今，可以說幾乎所有的員工選擇企業的時候，都會有類似的疑問。在這個流動愈加容易和頻繁的社會里，在關心工資福利的同時，人們漸漸地更關心起自己的成長，關心自己的能力和水平是否能得到提高。 其五，我是否能勝任我的工作？新員工進入公司，可以說很多事情都要從頭學起，有的甚至是從寫信函、接聽電話開始。盡管大多數人都會很用心去學，然而，從陌生到熟練畢竟是需要一定過程的。在工作之初，工作績效普遍來講，都會低於其他的老員工。而且有時還會遇到難以預料的事情，由於缺乏足夠的經驗應對，導致工作的失誤。這個時候，他們常常會產生羞愧、挫敗感和尷尬的心情，甚至造成對自己工作能力的懷疑和否定。 管理對策 由於有很多因素的困擾，新員工一般在工作初期都會有不同程度的焦慮感和緊張感，影響到工作的業績和表現。所以，新員工能否安心和較快適應環境，很大程度上也取決於企業能否幫助他們消除這些疑慮，解決這些困惑。那麼企業應該如何來疏導和管理呢？ 第一，企業要以應有的真誠、熱情去接納和感動每一位新員工。公司不光是通過各種歡迎儀式來迎接他們，而且還要在與他們的每一次接觸中，都給他們留下和善、友好、親近的印象。例如，在新員工進入部門工作那天，可以要求每個同事送一份小禮物以表示對他加入這個團隊的歡迎。這份禮物可以是一個小小的別致的辦公用品，也可以是一句鼓勵的話，一個有意義的故事等等，盡量讓新員工感到團隊的溫馨與濃濃人情味。同時公司也要適時表達出對他們的信任和尊重，讓他們知道自己對於公司來說是多麼的重要。 第二，互相溝通、理解彼此的價值觀和道德標准。美國著名的管理咨詢師赫爾曼在他的《留住雇員心》一書中提到：無論是現在還是未來，成功的公司都必須基於堅實的道德准則，公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。這一觀點表明，企業的核心價值觀不但已成為企業吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業聚留優秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其「尊重個人、給予顧客最好的服務和追求優異工作表現」的原則和信念，構成公司特有的企業文化，積聚了大批優秀的人才。 然而，讓員工真心熱愛公司、以公司為榮，並非一件簡單易行的事。如果公司產品和服務的聲譽不是真實、表裡如一的，如果公司不是真正關心顧客的需要而在產品設計和質量上嚴格要求，並對整個社會負責，那麼你就不要指望能得到員工的尊重和贊賞。 第三，給新員工一份有挑戰性的工作。對於新員工來說，最無法忍受的就是受到「現實的沖擊」。這是指通常發生於一個人開始職業的最初時期的一種階段性結果，在這一時期，新雇員的較高工作期望所面對的卻是枯燥無味和毫無挑戰性可言的工作現實。比如，在一項以美國電報電話公司的年輕管理人員為對象的研究中，研究者們發現，這些人在公司的第一年中所承擔的工作越富有挑戰性，他們的工作也就顯得越有效率、越成功，即使是到了五六年之後，這種情況依然存在。 同時，企業也可根據員工的能力差異和不同意願，給予新員工更個性化的工作任務。對於學習較快、能力較強的新員工，可以考慮給他們更多、更難的工作，嘗試在不同的領域中進行工作輪換。 第四，信任員工，並盡可能地為其工作提供支持和指導。現在的很多企業，已經意識到要對新員工提供培訓，而且也通常會指定資深的老員工作為導師，對他們的工作提供指導和幫助。其實這還不夠，還應該提供給員工必要的資源和工具。有些新員工對公司不滿，其中有一項就是覺得公司對他們的工作不是很配合，不能提供工作所需要的設備、預算、空間等資源和有關信息，沒有讓他們覺得在公司做事。 優秀的企業大都會盡量滿足新雇員工作上的要求，他們認為，通常人才都是願意工作，想把工作做好的。給員工需要的東西讓他們以最佳的狀態工作，他們就會帶來你想要的成果。 第五，不斷鼓勵，增強他們的工作信心。工作任務的設計和安排最好是由易到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長和進步，才會對自己的將來更有信心。不過，工作中的困難和挫折是很難避免的，有的員工可能會迎難而上，也有的會退縮。對那些意志消沉、沮喪的員工，企業應該強調其所作努力中的積極方面，並以鼓勵他們「吃一塹，長一智」的方式繼續前進。同時也積極與他們溝通，了解他們的困難所在，與他們一起尋找解決方案。假如最後發現是工作安排得不合理，還可以對工作進行適當的調整，以更適合他們的長處、能力和才華。 此外，公司在鼓勵員工創新的同時，也應給予他們改錯的機會。在公司制度上，可訂立有關允許員工犯錯，有改正機會的條款。這樣可以進一步減輕新員工的顧慮和心理負擔，幫助他們恢復信心，提高適應力。而且，即便是懲戒也最好是漸進式的。 第六，關注、肯定員工的成績。公司在分配給新員工工作任務後，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣的話，新員工會覺得自己受到了冷落，在公司不受重視。特別是當自己辛辛苦苦做出來的業績得不到公司的評價和肯定時，很多人會一下子覺得工作好像失去了價值和意義。他們要麼沒有了熱情和動力，要麼會離開公司。因此，公司要關心新員工的工作進展情況，並把業績評價結果及時反饋到員工手中。對表現優秀的員工，一定要進行公開的肯定和嘉獎。 總之，企業應努力製造出親密、友善、互助、信任的組織氣氛，接納每一位新員工。對他們進行心理疏導，讓他們盡快適應環境，縮短「磨合期」，真正安心踏實工作。

『柒』 中山大學新華學院的辦學亮點

中山大學是廣東省高校首創「逸仙班」的高校教育領航者，中山大學新華學院在母校的指導下，融傳承和創新為一體，在獨立學院中率先開設「逸仙新華班」——人才培養新舉措。
中山大學新華學院「逸仙新華班」於2014年10月30日開班，是學院「開天窗，接地氣」辦學思路中深化教育教學改革、創新人才培養模式的重要舉措之一，在獨立學院中屬於首創。國家萬人計劃教學名師、學院院長王庭槐教授任「逸仙新華班」特長生創新培養工作領導小組組長，親自指導「逸仙新華班」的教育教學工作。學院自2014學年起學院在新生中選拔基礎知識扎實、綜合素質強、有特長（包括計算機、體育、英語、書法等各方面有所專長）的60名學生，組建了「逸仙新華班」。學院通過「逸仙新華班」改革試點，開展學院人才培養模式的改革和探索，採取「寬口徑、厚基礎」的課程體系，「前期趨同、後期分流」的全程導師及雙導師制的培養，使學生充分發揮特長，張揚個性，實現因材施教、優生優培。培養出具有社會主義核心價值觀，較高科學人文素養、文理醫基礎知識融通、開闊的國際視野和創新精神，思辨及表達溝通能力突出，勇於實踐、善於探索、有較強的動手能力和初步的科研能力的復合型、應用型拔尖人才。充分發揮學院學科優勢，強化特色，對進入該班的學生實行創新培養，使學生能開展探索性、自主性學習，並創造條件充分使其專長得以發展，個性得以張揚。培育品德優良、人格健全、身體健康、有智慧、有文化、有特長和富有創造精神的新時代大學生。 中山大學新華學院·京東集團——人才聯合培養簽約儀式暨「京苗班」招生宣講會在校方東莞校區舉行。校方李中生副院長、企方周榮昌經理分別代表雙方，正式簽署「京種子育苗計劃」合作協議書，標志著「中山大學新華學院電商·物流京苗實驗班」（以下簡稱「新華京苗班」）正式成立。

『捌』 高級簽約儀式方案

簽約儀式方案(待審)

一、簽約名稱機會標
XX公司與XX公司簽約儀式
二、 簽約時間、地點、主持人
時間： ____年____ 月 ___ 日（星期 x）上/下午 X 時 —— X 時
地點：XX(會議廳或酒店)
主持人：XX
三、參加人員：
有關領導，相關部門負責人，XX公司相關負責人、項目簽約人員 、新聞記者
四、簽約儀式議程安排：（待確定）
1、主持人宣布簽約儀式開始，介紹主要來賓和領導
2、簽約：主持人作項目友好合作情況介紹，並請助簽嘉賓上台，xx公司與xx公司負責人xx分別簽約，由禮儀小姐引導並擺放簽約文件夾、筆
3、全部項目簽約結束後，禮儀小姐斟酒，嘉賓舉杯慶賀
4、公司代表xx致辭
5、領導致辭
6、記者自由提問
7、主持人宣布簽約儀式結束，來賓退場，進入宴會廳進餐
五、簽約流程：
時間 （假定） 內 容
10:00—10:38 嘉賓簽到，休息或進入會場
10:38—10:40 介紹與會嘉賓、領導
10:40—10:50 主持人開場白、簽約項目簡介
10:50—10:55 簽約、合影
10:55—11:10 公司負責人發言
11:10—11:20 領導發言
11:20—11:30 記者自由提問
11:30 簽約儀式結束，安排餐飲
五、主要籌備工作：
1）人員分工
A、前期准備
總監督協調：_______
策劃文案：_______
場地預定、訂餐：______
場內布置：______
媒體邀請：______
物資准備：______
B、現場活動
總指揮：______
執行指揮：______
總協調：______
現場執行：_______
前台簽到：______
貴賓接待：_______
攝影攝像：______）
後勤：______
2）籌備工作安排
a)、確定簽約人、參加儀式的主要來賓和領導 （x日之前完成，責任人：____）
b)、會場預定、會場落實及會場布置所需酒店負責的細項落實（x日之前完成，責任人：______）
3、會場布置：
a) 橫幅製作、桌簽、會場內擺放鮮花、貴賓胸花、香檳酒及酒杯、禮儀小姐（需4位禮儀小姐：2位貴賓簽到、佩戴胸花，2位引導簽約人簽約、擺放簽約夾。）；
b) 簽約台：暗紅色平絨鋪底，上放小型鮮花、桌簽、簽約台安排主持人席，並配話筒，台前放綠色小型盆景。台前兩側放大型花籃；
c) 會場安排：四方布置，安排座位50個。簽約台後留有餘地，供助簽嘉賓站在後面。（現場布置執行人員協調負責：_______）
4、其他
a、安排禮儀小姐6名，負責迎賓、導引、簽約文本交換等工作；（x日前完成，負責培訓、講解，責任人：______）
b、1月19日前落實簽約文本及人員；（責任人：______）
c、安排迎候簽到及簽到冊；（x日之前完成，責任人：______）
d、確定主持人和領導講話 ；（x日之前完成，責任人：_______）
e、准備簽約文件夾、筆4份(簽約文本各簽約單位自備2分) ；（x日之前完成，責任人：_______）
f、預約媒體 ；（x日之前完成，責任人：______）
g、物資准備：鮮花（小盆鮮花和大盆鮮花），胸花，香檳酒，簽約文件夾，簽到本，簽約（簽到）用筆，工作牌（x日前完成，責任人：______）
六、費用預算（略）

註：與酒店洽談場地時注意洽談內容，除了場地使用費用外，盡量能夠將席卡、禮儀小姐、會議指示牌、音響、鮮花等內容交由酒店負責。