職業培訓福利計劃

㈠ 福利計劃對於員工與企業的好處

員工福利計劃是現代企業人力資源管理的重要組成部分。它涵蓋保險保障、退休計劃、帶薪假期、教育津貼等各種各樣的津貼和福利。人壽保險公司在風險管理、人身保障、養老金計劃等方面有著不可替代的專業優勢，成為大多數知名企業的員工福利管理服務商。
對於企業來說，一個完善的員工福利計劃，不僅可以作為企業吸引並留住人才的重要手段，同時還能獲得專業的人力資源風險管理和經濟的公司財務安排。對於員工來說，則可以得到周到全面的保障和長遠的財務規劃、投資和管理，免除後顧之憂，全心投入工作、享受生活。

㈡ 人力資源管理師考試復習計劃

【導讀】自古以來就講究「知己知彼百戰不殆」「不打無准備之杖」同理，備考人力資源管理師也需要考生經過考慮來合理規劃時間和科目備考，制定高效的人力資源管理師考試復習計劃，調動自己的學習積極性爭取一次通關。

人力資源管理考試人力資源管理考試不應該只重視學習效率，所以我不主張我們在不處於學習狀況的時分學習。事實上，我們都知道，當我們不處於學習狀況時，我們甚至不能看書，更不用說學習效率了。所以，在你不學習的時分，不要想著學習，盡情玩樂，放鬆自己。然後在學習狀況下高效學習!

當然，放鬆是有限度的。我們是考生，所以不要忘記我們的職責。假如你一向沒有學習狀況，一向想放鬆自己，我只會以為這是逃避學習的託言。

狀況是人或物的方式。天然人在不同的時刻段有不同的狀況，受多種因素影響。但就學習而言，狀況是一種習氣，是一點一點積累起來的。

往常培育學習狀況，考前把學習狀況調整到最佳，是一種非常好的學習方式。

良好的學習習氣需求我們自己的盡力和決心，以及正確的學習情緒和高效的學習方法。不用質疑，肯定能夠提高學習效率。假如你有良好的學習習氣，你會發現你永久不會短少學習的狀況，你總能輕松面臨學習，考試對你來說僅僅方式問題。

最好的學習狀況是我們最需求成果的時分應該能夠到達的狀況。最好的學習狀況需求壓力，而這種壓力最底子的來源就是考試。讓每個學生永久保持最好的學習狀況是不現實的。我們需求的是在考前把自己調整到最好的狀況。不要出現「往常在狀況，考試不在狀況」的狀況。調整自己的狀況，在最需求的時分到達最好。

最終需求強調一點：不要等學習狀況。因為永久等不到，學習狀況仍是要靠自己的積累。以上就是小編今天給大家整理發送的關於「人力資源管理師考試復習計劃」的相關內容，希望對大家有所幫助。想知道更多關於如何規劃復習2020年人力資源師二級，關注小編持續更新。

㈢ 如何設計員工的福利計劃，達到福利效用的最大化

工富則企業富，員工智則企業智，員工強則企業強。企業致力於不斷改善員工的工作與生活環境，豐富廣大員工的業余文化生活，不斷提高員工薪酬與福利水平，加強企業人性化管理與感情投資，致力於構建企業人才培養，以良好的發展與工作環境和福利留住員工，提高人才競爭能力。為了挽留住自己的優秀員工，企業紛紛施展不同「法術」，一場「鬥法」大賽就此展開……

1、在貝嶺公司工作滿一年後，可按有關規定享受帶薪假期;公司設有醫務室，提供簡單醫療和保健咨詢等服務(每年免費為員工提供一次體檢);根據員工職級每月予以相應的住房補貼;公司每兩年安排一次員工醫療休養;公司通過貨幣化原則提供通勤班車;每月按員工出勤發放工作餐貼;公司參照zf的有關規定報銷員工子女的入托費、獨生子女費和牛奶費。

點評：企業為了留住人才除了給予高薪酬外，福利更是必不可少的重要手段。貝嶺公司根據不同職系進行薪酬結構和薪酬水平設計，提高了薪酬的有效激勵性，在福利方面，採用一攬子做法，關注員工健康，尤其帶薪年假這一項，讓很多人夢寐以求。

2、全球畢博公務出差保險：這是全球畢博員工享有的一項福利計劃，全部保險費由畢博支付。當員工在公務出差時自動受保。如在公務期間發生意外事故，此保險計劃將根據受傷或損失程度為員工的家人提供最高不超過6年年薪的公務出差保險補償。

點評：管理咨詢業屬於智力服務行業，腦力勞動強度較大，頻繁出差，加班熬夜是常事。在這種情況下，把風險轉嫁給保險公司，而將員工的心緊緊的栓在企業的身邊。是一個極為聰明的做法。

3、老闆喜歡運動，我們也跟著享福——公司里有專人組成「運動委員會」，挖空心思為我們安排各種各樣的運動項目。公司為我們包下了寫字樓附近體育館的羽毛球場。健身房的次卡每季度一發，喜歡游泳的，可以換成專門的游泳卡。碰上「運動委員會」興致好，還會在周末安排集體活動。

點評：高速的工作節奏，沉重的工作壓力，一個寬松的工作間歇期，充沛健實的體魄、愉悅的辦公環境，成為企業挽留住人才的又一法寶。

4、惠普對員工的上班時間實行彈性管理，如果員工有私事，一般可以優先處理。員工可以以家中暖氣試水為由晚到半天，甚至一天不上班。如果加班乘坐計程車回家，費用由公司報銷，還可享用免費晚餐。

點評：把辦公室當作象在家生活一樣，給予員工充分的信任，施以絕對的人性化管理，惠普通過如此的管理模式，留住了人才，也把自己推向了世界名企的行列。

5、「職業培訓計劃」——使員工把自我培訓和企業培訓緊密結合，使員工把個人素質的提高同職業培訓的要求緊密結合。目前，復地(集團)股份有限公司每年的培訓費用列支占工資總額的4%，還專門成立了自學成才獎勵基金。

點評：每位員工都是人才，企業用人注重「人盡其才，才盡其用」，當員工在不斷成長的，同時，企業也漸漸的成為的行業內的就佼佼者。「醉翁之意不在酒」實在是高!

㈣ 員工福利計劃的實施過程是什麼

隨著網際網路事業的興起，企業的徵才已經漸漸淪為爭才，專業的人力市場在呈現僧少粥多的情形之下，各大企業無不使出渾身解數來尋找所需的千里馬。因此，近幾年企業招募新人的方式已經不再是單單以固定薪資來吸引員工，相對地，許多非固定性的的報酬也漸漸成為員工在選擇投入企業時的重要參考指針，即以Total Package的角度來思考，也就是薪資（含獎金）+福利一並考量，例如除了原有的團體保險、退職金等項目外，另外配合網路概念股興起的風潮，員工分紅入股也漸漸成為留住核心員工的一項必殺利器。
企業為員工所做的福利規劃已從過去家長式給予的角色轉化(被動)為激勵(主動)的角色，在此我們可以來探討企業實行員工福利計劃的主要因素：

一、減輕員工稅賦的負擔：
每年公司員工的調薪幅度總是眾所矚目的焦點，原因不出於員工一年來對公司的貢獻就看這一次的薪資調幅是否符合其期望，決定留任或是另尋高就。然而加薪是否真的會增加員工的年度凈所得？從另一個角度來看，加薪代表的是所得的增加（亦即開源），然而加薪難免會有預算上的限制，而且員工可能因為加薪之故造成年度所得稅率向上調整，反而增加賦稅的負擔，企業若是可以從員工賦稅的減少來著手規劃員工福利（亦即節流），也就是所謂的薪資福利化，此舉不但有雙重加薪的效果，而且可以充分切入員工所需。

二、增加企業招募的優勢：
一般求職者在決定是否加入另一家企業時，其考慮的因素多半是公司的知名度、工作本身是否有挑戰性與薪資福利等等。一般而言，企業的知名度往往能夠吸引優秀的成員，進而創造優厚的利潤，方能回饋社會，打響企業的知名度；工作的挑戰性與薪資福利都可以以將其納入員工福利規劃，由此觀之，求職者在找尋工作時，不見得都是向錢看齊，因此只要企業妥善做好福利規劃，不僅可以可以避免外部惡性挖角，而且可以將人事預算作最有效率的運用。

三、加強核心員工的留任意願：
在企業逐漸將不具核心競爭的業務轉型為外包之際，組織內部人員的精簡是可以被預期的，此時存在於組織內部的核心人員便是未來企業創造價值的菁英份子，增強企業的核心競爭力，進而創造更高的附加價值。根據80-20定律，組織內部資源應該分配給20%創造企業80﹪利潤的成員，因此所要著重的則是組織內部核心人員（key-man）的福利給予（包括財務性與非財務性），建立一套符合企業特性的福利規劃不僅可以適度的提升員工的士氣，再者也可以留住核心員工為公司共同打拚。

四、避免年資負債：
每到歲末年初，企業主最傷腦筋的就是加薪的問題了，這的確是兩難的問題，加薪的幅度過大將會對於企業的營運成本造成沉重的陳痾，倘若加薪的幅度過小，恐將造成人員的「移民潮」。的確，「加薪」決不僅僅只是帳面上每月薪資的增加而已，其它如勞健保投保薪資的向上調整、退休金提撥金額的增加（配合未來個人退休帳戶的實行，此部份的金額勢必大幅增加僱主的負擔）、員工請領退休金與加班費的計算基礎均增加不少，企業主除加薪外，難道沒有其它法寶作為酬償員工的方法嗎？此時具有競爭性的員工福利規劃就應運而生了，最常見的如員工分紅入股、退休與醫療保險、購屋購車貸款與教育補助等，盡管有些實施競爭性的員工福利規劃的企業其薪資水準未必為同業之翹楚，然而求職者為何卻趨之若鶩投入，最大的原因即其所創造出價值遠超過一般企業加薪的價值。

未來員工福利規劃之方向
一般而言，企業的福利規劃有實物給付與金錢給付兩大類，實物給付如進修教育、年度聚餐與員工旅遊等均屬之；金錢給付如醫療補助、購屋貸款、就學貸款均屬之。然而福利規劃除了要有酬償的效果之外，另外對於是否切合個別員工需求則是福利規劃所需進一步考量的因素。在這樣的情形之下，具有選擇性、個人化的「自選式的員工福利」就應運而生了。

「自選式的員工福利」顧名思義就是考量員工的職務、績效表現以及貢獻度所決定其福利金額，而該金額數量乃是以點數的方式呈現出來，企業每年決定一定點數給特定員工，讓員工得以在其所能使用的點數內規劃其福利自助餐。
企業在設計自選式福利菜單時可以參考員工的意見，使員工可以由自己的意願規劃其福利項目，增加員工對公司認同，再者公司亦可與員工充分溝通，將其薪資作福利化的設計，不僅可以在個人稅賦上獲得減免，並可使公司的年資負債可以大幅減少。

實行自選式的員工福利的優缺點：
１．對員工而言：
優點：自選式福利制度符合期望理論，配合個人需求；當人們選擇福利組合時，這個系統可以傳達諸如：信任、成熟度、開放性等之訊息，使員工的使命感增強。
缺點：無法大量采購，成本上升，福利相對縮水，另一方面，一般人對於改變及革新有抵抗性，採取此方法也容易衍生出溝通及與原來承諾相矛盾之問題。
因此在實行自選式福利制度之初，充分的溝通與取得員工的信賴是必須的，以確保自選式福利能夠順利執行。

２．對企業組織而言：
優點：自選式福利制可削減成本，僱主不用齊頭式地提供員工不需要的福利項目，故效用增大。
缺點：實施自選式福利制度可能產生額外的管理成本，增加工作負擔。
因此在未來實行時，適度的規范如購買之額度、頻率將可有效節省相關人員的行政成本。
然而再好的福利規劃，倘若沒有一套符合公平正義原則的績效考核制度，往往立意良善的福利制度就會大打折扣，因此企業應該在績效評核的設計上力求嚴謹，方能達到完善的境界。未來再將績效管理制度與福利制度作連結、整合，使未來員工的福利額度能夠與績效表現有密切相關，進而留住核心人才，提升人員品質及效率。

從長遠的角度看來，企業未來不但要走向薪資激勵化，以績效管理來決定員工薪資水準（pay-for-performance），提升企業整體的營運績效；以員工為導向的企業，也要邁向員工薪資福利化，以員工量身訂作的福利為規劃藍圖，留住企業所需要的核心人才，得到雙贏。 ========================================企業福利工作的目的和基本工作方法目 的提供各種工作條件和生活保障,確保員工能夠安心工作。在現代企業的管理中之所以把薪資和福利分開來作為兩個相對獨立的職能內容，是因為它們的根本目的是不一樣的。薪資的目的是激勵。將固定工資、浮動工資、獎金與業績掛鉤，完全以績定薪。福利不一樣，福利的根本目的是要保障員工能夠安心工作。通過提供各種各樣的工作條件和各種生活保障，如醫療保險、員工休假制度等，讓員工能夠有更好的精神狀態和身體狀態投入到工作中，保障員工能夠安心工作。從根本上講，福利工作都是圍繞著這個目的展開的。基本工作方法1.把握需求和機會福利工作不僅僅是給員工上養老保險、交住房公積金、發放津貼等等，福利工作更重要的是了解員工的需要是什麼。員工需要的是為其提供保障安心工作的環境和條件。因為市場環境在變化，企業競爭的外部條件和內部環境也在變化，所以員工的福利需要當然也要變化。在新的環境下，需要給員工提供什麼樣的福利條件？這就需要去做市場調查、員工調查，這是福利工作中很重要的一步，也就是說做福利工作首先要把握員工需求和機會。2.開發項目和資源（1）制定新的福利項目。如補充醫療保險、人壽保險、員工健身俱樂部。在做福利項目的時候，要根據本企業實際需要制定福利政策，社會要求的、政府要求的只是一個最基本的保障，它不見得適合你的企業，或全方位滿足你企業的要求。如果企業的經營水平、市場地位，或者綜合實力比較好，相應的福利也應該比較好。企業福利與傳統的或者政府要求的社會福利之間的差距應該由企業自己的福利管理人員來處理，所以要開發新的項目。項目越多，福利的涉及面越廣。這些涉及面也可以通過充分地開發各種資源來做，不見得全部由自己做。比如說傳統上有5項社會保險，除了這些保險之外，還有別的保險需要做嗎？像養老保險是管退休以後的事情；大病統籌或醫療保險到員工生病的時候才起作用；生育保險，女工在某一段時間有用；工傷保險發生工傷的時候才會用。保險背後的含義就是當發生意外的時候，需要有一個依靠，一個支持，有了保險就不用去擔心這些意外的事情。從這一點上講，員工除了養老等需要之外，肯定還會有防止人身意外傷害的需要，這個福利項目就需要企業自己去做。因為工傷覆蓋的范圍非常有限，在其他時間里員工肯定還會有受到意外傷害的可能性存在，現在企業很普遍的做法是為員工提供人壽保險，但這不是政府要求的。（2）開發新的行政資源政府專門有一個社會福利機構，即社會保險辦公室，可以幫助企業做一些保險工作。如果要做人身意外傷害保險，一家企業做不起來，肯定要和保險公司合作，讓保險公司來做。如果覺得管理很麻煩的話，也可以專門讓一家福利顧問公司或中介人事服務機構來辦理這些事情。所以企業除了自己開發項目，還可以找合適的行政資源幫助做這些工作。（3）保障效果具體的工作可以尋求很多社會資源來幫助操作或實施，如：社會保險辦公室、福利顧問公司以及各種各樣的保險公司等。但是做得好不好，員工滿意不滿意，有沒有達到福利保障的目的，這是企業福利管理的事情。換句話說，企業福利管理要理解需要、保障效果，這是工作重點。在這方面的工作方法和標准主要有：◆市場標桿——規范化、標准化◆效益最大化與成本控制◆員工滿意企業福利管理的政策1.企業福利管理的目的：福利圍繞經營管理活動進行，實施經營管理策略福利管理政策是企業福利管理中的綱領。企業在各方面的經營管理都需要有一個政策，作為自主經營的企業要制定自己的政策，在人力資源管理領域，在公司的用人、公司的薪資、公司的福利方面都有自己的實施策略，把這些策略概括起來，形成相對穩定的綱領性、指導性文件就是政策。福利也同樣需要有一個福利管理的政策。福利政策有利於把公司的經營策略關於管理的一些基本理念、甚至業務工作的一些保障、經營管理上的一些要求落實到具體的福利工作中。所以福利政策的建立是一個承上啟下的、很關鍵的工作，如果福利政策做好了，日常的福利工作就會很有序，很有效果。2.內 容福利政策主要有5個方面的內容，包括福利管理的目標、原則、策略、操作與流程以及在福利管理工作中各自的職責和許可權。（1）目標一般福利工作的目標包括兩方面：其一，是福利工作本身的目的是為員工安心工作提供保障，其二，是法定權益的落實。福利管理政策的制定除了要達到福利工作本身的目標，還要保證管理上的有效性，成本的控制，以及社會效益和法律上的要求。因為福利不僅僅是一家企業的事情，像社會保險是全世界統籌做的，是法律要求。做福利管理首先要保障企業遵守法律，如果養老保險交少了，或者醫療保險該交的沒有交，實際上企業在一定程度上是違反法律的，沒有保護員工的合法權益。（2）原則◆遵紀守法，◆有限的成本、效益最大化，◆簡化行政工作，◆法律、企業、員工個人利益的關系與平衡。關於最後一點需要做一些解釋。法律要求背後代表的是整個社會的利益，是整個國家的利益。如果問國家、企業和個人的利益關系應該如何看待，也許所有的人都會說，當然是國家利益最大，企業利益其次，然後才是個人利益。但是在真正操作的時候有些人對這個問題可能就搞不清楚了，比如說經理們是為企業工作的，會站在企業的角度來做決定，這樣就會損害員工的法定利益。比如加班，如果一周加一天班或偶爾加班，這是企業可以要求員工的，但如果是持續地加班，其實就是違法了，管理人員對這點不是意識不到，只是出於對企業利益的考慮才這么做。做福利管理的時候，就要在這三者之間找一個平衡點，而且要知道三者重要性的次序是什麼。（3）策略剛才提到，怎樣去做福利工作就是所謂策略，通常用的比較多的策略有：◆預算的制定與控制。福利的預算很重要，福利預算的制定和控制是福利管理工作的一個重要的手段和措施。◆充分發揮社會福利的作用。所有的企業都應該盡可能充分地去發揮社會福利的作用，雖然社會提供的醫療保險、大病統籌等能夠用到的很少，但如果放棄不用，則是一個不明智的選擇。◆運用顧問公司。要充分發揮社會福利的作用，就要有效的運用各種社會資源，比如顧問公司及各種各樣的保險公司。◆員工溝通。福利是為員工服務的，如果花了很多錢，而員工感受不到，福利的作用就會大打折扣，這是人力資源工作的一個特點。我們做的是人的工作，人的工作有客觀的一面，也有心理上的一面。所以一方面要去開發項目，執行政策；另一方面，做了以後要讓員工感受到、體會到，其中很關鍵的一個手段和方法就是溝通。書面上的溝通或者政策上的宣傳，是福利管理中經常需要採用的。（4）操作與流程操作和流程中有兩個主要方面在福利政策中要體現出來：◆年度時間表。一個經營年度里，福利上有哪些大事要做、福利預算怎樣和何時做等等都要有所計劃，再比如有時候會更新員工的福利標准，這個標准何時制定，由誰審核，何時生效，諸如此類的問題需要制定一個年度時間表。◆員工、經理的角色與人力資源福利管理人員的職能。在福利管理中經理應該扮演一個什麼樣的角色，同時員工自己也會扮演一個角色。通常經理在這方面涉及的比較少，更多的是人力資源部門。以前員工碰到什麼問題都直接找人力資源部門咨詢，現在企業電子化的程度越來越高，很多事情員工都會自助，所以也可以給員工規定一個角色，一些問題完全可以自己解決。（5）許可權、職責與分工◆企業董事會。像福利基金的提取，尤其是政府規定之外的獎勵基金有多少可以拿出來用作員工的福利，這可能是董事會需要決策的事情。再如制定一個重大的計劃，開發新的福利項目，這樣的重大決策，董事會通常要審核批准。◆員工福利管理委員會。如果做得細一點，一般還會有一個福利管理委員會，有員工代表參加，有人力資源部的人，也有一些各部門的負責人。管理委員會里，人力資源經理和福利經理都是在福利工作經常涉及到的人，他們都有一定的角色和許可權，在福利政策中要明確下來，讓每個人都知道自己要做什麼事情。因為一次明確以後，日常管理中的角色就很清楚，而不會該辦的事情沒人辦，或者有人濫用權力。企業福利政策的實施與維護福利政策制定後，怎樣實施才有效，才能把它變成一個活的政策，能夠對日常的福利工作起到指導作用呢？比較重要的有以下幾點：福利政策與福利預算配套這是最關鍵的一點。與薪資管理一樣，薪資管理有個薪資預算，福利管理也有個福利預算。福利預算具體內容是什麼呢？通常來講有員工總體報酬40%—60%的福利基金，這些錢怎麼用，每年都由哪些部門去用，可以做哪些事情，花多少錢，各部門許可權是多少，在預算里都要明確，也包括一些新的項目、一次性的項目。福利是個很敏感的事情，一個標准一旦制定出來以後，第二年最好別再更改，所以在做預算的時候，一定要做一個合理的規劃。董事會、經營層批准福利政策，甚至包括福利預算要由董事會、經營層批准，而不能只是福利經理或者人力資源經理通過就可以了，這樣沒有權威性，有時候可能相關的部門不見得會執行。工會、職代會參與在制定整個福利預算或福利政策的過程中，最好要有工會或者職代會的代表參加，真正代表員工的需要。實際實施時，工會也會扮演一個比較重要的角色。工會有一個職責，就是要做好員工某些方面的福利工作。相關部門實施整個現代企業經營體制下，福利工作的主管部門應該是人力資源部門，這是很重要的一點。企業福利工作的實施相對來講比薪資管理工作要簡單得多，但是也有一些實際的要求和操作要點。==========================公司福利趨勢 住房福利
由於為雇員提供住房福利已成為吸引和挽留員工的重要方法，因此，提供住房福利已經成為各企業普遍採用的福利趨勢。根據調研數據表明，在中國有24%的外商代表處、37%的外商獨資企業以及47%中外合資企業為員工提供住房福利。各個企業提供住房福利的形式各不同，主要為現金津貼、房屋貸款、個人儲蓄計劃、利息補助計劃和提供公司公寓、宿舍。 補充養老福利
為員提供補充養老計劃是企業的又一主要福利，這個趨勢一方面符合社保的需要，此外，也是吸引人才的主要方式之一，此計劃可以為員工提供合理的退休福利保障。 目前，在中國的公司實行補充養老福利的特點為：同一企業福利政策不分地區差異，在繳費問題上，主要由公司承擔繳費，員工不承擔費用。但是目前各企業的養老基金投資渠道較有限，僅限於買一些保險公司的各類保險或存入銀行。 培訓費用的投入
據劍橋人才服務公司今春的預測，在培訓費的投入上，75%的外企每年的培訓費用占銷售收入的比例一般在5%以內。其中內訓預算每人每年為平均為1300元，內訓時間為12天/年，外訓預算為2000元/年，外訓時間為6天/年。企業培訓費每年都呈上升趨勢，高科技企業在人均培訓費和時間付出上均排第一。 在獎金方面，一般公司都實行年底雙薪。68%以上的公司發放銷信獎，其中52%的公司銷售獎每年發放一次，8%的企業每年發放兩次，40%企業每月發放一次。銷售獎的考核內容包括：銷售指標、應收帳款、計劃完成情況、客戶資料整理與客戶關系等。 薪資管理的未來發展趨勢
注重個人能力
未來幾年中國的企業的薪酬管理發展趨勢如何？惠悅咨詢公司總經理李崇基女士認為：「簡而言之就是從『pay for job』向『pay for person』發展，這種趨勢的重點在於更加註重雇員的個人能力。」 根據李女士的介紹，在「pay for person」的薪酬體系下，企業在組織結構由高架式向扁平組織結構發展，而在基本薪資結構上，寬頻架構將替代傳統的等級結構。 這種以能力為基礎的薪資系統的優勢在於，為雇員拓展了多種職業發展的途徑，認可了企業組織不同層級的員工所具有的不同價值，強化了「如何」完成工作，並且有助於推進組織間的流動。 然而，建立並在企業內部運行這種薪資系統，對企業的人力資源管理人員來說，是一個不小的挑戰。因為這種薪資系統涉及到人力資本管理的每個方面，例如工作設計、培訓和發展、績效管理等等，因此它需要HR部門投入大量的資源和精力。

㈤ 天津市百萬技能人才培訓福利計劃是真的嗎

是真的抄 這項計劃是由天襲津市人社局主導的 在這之前也有類似的免費培訓 但是百萬人才這項計劃不但免費培訓 還會有相應數額的生活費補貼 全部費用由政府買單 補貼發放也是以政府到個人的形式 不會出現亂收費和少補貼的現象
可以網路搜索「中山學校 百萬技能人才培訓福利計劃」查詢具體課程

㈥ 我想知道員工福利具體有哪些制度比如培訓制度，福利制度 ，還有哪些

http://hrnews.goodjob.cn/xinchouben/xinchouben-1370.html
http://..com/question/206206947.html

㈦ 有關人力資源管理師的分級與發展前景

本職業共設四個等級分別為：四級企業人力資源管理師（國家職業資格四級）三級企業人力資源管理師（國家職業資格三級）二級企業人力資源管理師（國家職業資格二級）、一級企業人力資源管理師（國家職業資格一級）。(30%);信息產業(13.3%);咨詢服務業(16.7%);快速消費品(16.7%);電子技術(6.7%);制葯與生物工程(6.7%);耐用消費品(輕工、家電、服裝、紡織)10%。可見招聘企業主要集中於金融保險業、咨詢服務業、快速消費品行業等熱門和具發展潛力的行業，而傳統產業如醫療設備、耐用消費品、電子技術、制葯、生物工程等，依然沒有能夠表現出對人才的較大需求，這些行業人才已較為飽和，人才需求也相應不多。調查認為，在未來1到2年內，這一基本格局將不會有太大的變化。企業招聘職位需求則包括了人力資源管理、市場銷售、咨詢員、審計員、培訓生等。其中人力資源管理的職位需求佔82.5%，市場銷售的職位需求佔7.5%，咨詢員的職位需求佔5%，審計員的職位需求佔2.5%，培訓生職位需求佔2.5%。可見人力資源的求職中更多地與本專業對口，在一定程度上說明，人力資源專業學生主要以自己所學專業為求職的主要選擇，企業也比較注重專業對口。對企業招聘時間的調查統計表明，人力資源管理職位在四年級上下學期分布比較平均，因此對於應聘人和資源管理的求職者在求職時不必過於急躁。對招聘職位薪酬的調查表明，薪酬主體值集中在2000至3999元區間，4000至5000、5000至6000區間也占重要部分。可見人力資源職位的價值已逐漸得到社會的重視，調查認為，人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內，將有望繼續上升。與進校時將設立不久的人力資源管理作為第一志願的比例只佔26.32%相對照，畢業時選擇認同的比例卻高達95%，可見隨著對專業的學習，學生們改變了態度，加深對人力資源管理的了解，同時發現了人力資源管理的未來發展潛力。調查說，絕大部分人力資源管理專業畢業生選擇了願意從事人力資源管理的職業，同樣絕大部分人力資源管理專業畢業生認為自己在人力資源管理領域將有良好的職業發展前途。總體而言，絕大部分學生對人力資源的前景非常看好，凡是選擇了人力資源職業的學生都對自己這一領域的發展持樂觀態度，就職期望與現實需求也基本符合，說明當今社會提供給人力資源管理專業學生的就業機會較為樂觀。

㈧ 天津市百萬技能培訓福利計劃去哪兒報名

天津職業技能鑒定培訓中心應該可以吧，是不是還沒啟動呢。

㈨ 百萬人才培養培訓福利計劃培訓補貼是多少

一、什麼是培訓福利計劃？

所謂培訓福利計劃，就是通過政府購買服務的方式，鼓勵和引導職業院校、企業和社會培訓機構，重點面向45歲以下企業中青年職工、院校學生、失業人員和農村勞動力開展職業技能培訓，提高勞動者職業技能和職業素養，促進和穩定就業。

二、實施培訓福利計劃有什麼意義？

實施培訓福利計劃，完善技能人才培養體制機制，對加快我市產業結構調整，推進經濟轉型升級，推動京津冀協同發展和濱海新區開發開放，促進和穩定就業，增加居民收入，都具有重要意義。

一是有利於加快推進經濟轉型升級。近幾年，我市堅持創新驅動發展戰略，全力推動技術進步，科技創新，調整優化產業結構，促進產業轉型升級，已成為我國重要的加工製造業研發、轉化和生產基地、北方物流中心和現代化港口城市。同時，京津冀協同發展、濱海新區開發開放、自貿區建設等戰略的實施，為天津更好更快發展帶來重大機遇，只有建設一支數量充足、結構合理、技能精湛、素質優良的技能人才隊伍，才能適應和滿足我市經濟轉型升級和城市定位的需要。

二是有利於緩解就業結構性矛盾。隨著我市經濟發展方式轉變、產業結構調整、技術革新步伐加快，勞動力供求不匹配的結構性矛盾愈加突出，「就業難」與「招工難」並存的現象越發明顯。技能勞動者的求人倍率一直在1．3：1以上，高級技工的求人倍率甚至達到2：1以上的水平，技工緊缺現象逐步從季節性演變為經常性。近年來高校畢業生就業難，也反映了就業的結構性矛盾。無論是解決就業總量矛盾，還是結構性矛盾，最根本、最直接、最有效的措施就是廣泛開展職業培訓，大力提升勞動者的就業能力。

三是有利於擴大就業增加居民收入。勞動者通過職業培訓掌握相應技能，增強就業能力，增加就業機會，並取得勞動報酬；勞動者通過進一步職業培訓提升職業技能，適應技術進步和產業升級的要求，實現穩定就業。據調查，技能勞動者每提高一個技能等級，工資收入增長10%左右。

三、培訓福利計劃總體目標是什麼？

從2015年到2017年，利用3年時間，通過有組織的培訓和自學，使120萬人取得相應的職業資格證書。到2017年，我市持有國家職業資格證書的人員達到276萬人，占技能勞動者的比例達到70%以上。

四、培訓的對象及內容包括哪些？

培訓的主要對象為四類人群：

一是企業在職的中、青年職工，重點開展以中、高技能為主的技能提升培訓，三年安排61萬人；

二是本市農村適齡勞動力，重點開展轉移就業技能和農業實用技術培訓，三年安排27萬人；

三是院校學生，主要推行學歷和職業資格「雙證書」制度，三年安排20萬人；

四是失業人員，以職業轉換和技能提升為主，重點開展定向和訂單培訓，三年安排12萬人。

五、職業培訓補貼政策包括哪些？

一是培訓費補貼：企業職工、失業人員、農村勞動力、普通高校本科學生參加《職業目錄》所列職業和等級技能培訓，取得技師、高級技師職業資格證書的，給予培訓成本100%培訓費補貼；取得高級工及以下等級職業資格證書的，按照非常緊缺、緊缺、一般緊缺不同程度，分別給予培訓成本100%、90%和80%的培訓費補貼。培訓費補貼撥付給培訓機構。

二是鑒定費補貼：企業職工、失業人員、農村勞動力、院校學生參加《職業目錄》所列職業和等級技能鑒定（其中職業院校學生應參加中級工及以上等級技能鑒定），按照實際鑒定人數，給予100%的鑒定費補貼。鑒定費補貼撥付給鑒定機構。

三是職工培訓津貼：企業組織職工帶薪參加脫產、半脫產培訓，按照取得的職業資格證書等級，給予培訓津貼，企業和職工各享受50%；企業職工利用業余時間參加培訓，按照取得的職業資格證書等級，給予培訓津貼，津貼發放給職工個人；企業職工自學的，由企業負責申報技能鑒定，參加全市統一考核鑒定，取得職業資格證書的，給予培訓津貼，津貼發放給職工個人。

四是生活費補貼：普通高校（非職業院校）學生、失業人員和農村勞動力到培訓機構參加《職業目錄》所列職業和等級全日制培訓並取得職業資格證書的，根據國家職業標准規定的課時，按每人每課時6元的標准給予生活費補貼，補貼發放給個人。

五是實習補貼：職業院校與企業實行「雙軌制」培養模式，安排學生到企業實習的，按每生每月1000元標准給予實習補貼，最長期限12個月，實習補貼撥付給企業，企業根據學生實習情況，按照不低於80%的標准按月發放給學生。

六是師資培訓補貼：職業院校和職業培訓機構的專業教師參加培訓或到企業實踐鍛煉，經鑒定考核取得《職業目錄》所列職業資格證書的參照企業在職職工享受相應的職業培訓補貼和培訓津貼。

六、培訓福利計劃將採取什麼樣培訓模式？

一是「職業培訓包」培訓模式。依據國家職業標准，結合天津產業特點，將職業標准、教學內容、教學方式、教材、師資、實訓、考核等內容規范化、標准化，實現職業培訓由結果管理向過程管理轉變。

二是「雙軌制」職業教育培養模式。堅持「產教融合、校企合作」的原則，在企業和職業院校間實行「招生即招工、入校即入職、校企雙師聯合培養」的「雙軌制」職業教育培養模式，學生入校即與企業簽訂實習或學徒合同，畢業後實習所在企業至少招用其6個月。

三是「學徒制」培訓模式。鼓勵企業開展新型學徒試點，依託企業技術攻關、設備改造和重大項目建設，發揮企業在職工和高技能人才培訓方面的主體作用，採取「師帶徒」方式，開展新型學徒制培訓。

四是通過技能競賽強化氛圍營造。將職業技能競賽形成制度性安排，每年會同市總工會、團市委、市婦聯共同下發全市競賽工作計劃。對競賽優勝選手給予晉升職業資格等級、授予技術能手、「五一」勞動獎章、新長征突擊手、「三八」紅旗手等榮譽稱號，對競賽承辦單位按照市級一類競賽每個職業10萬元、市級二類競賽每個職業5萬元的標准給予競賽經費補貼。

七、培訓福利計劃的實施機構有哪些？

一是職業院校，是職業技能培訓的中堅力量；職業院校面向社會開展職業技能培訓與學歷教育的規模大體相當，重點以中、高級職業技能培訓為主要任務。

二是社會培訓機構，是職業技能培訓的重要補充力量；目前我市社會職業培訓機構338家，可開展近300個職業的技能培訓，主要服務於失業人員、外來務工人員及本市農村勞動力。

三是高技能人才培訓基地、技師工作站、技能大師工作室，是高技能人才培養的重要力量。

四是發揮公共實訓中心示範作用。發揮實訓中心示範帶動作用，統籌利用好職業院校、民辦培訓機構和企業的實訓資源，通過政府購買服務的方式遴選一批職業院校、企業作為公共實訓基地，支持有條件的區縣建設公共實訓中心，打造多元化職業技能培訓網路，形成有效的公共服務支撐。

八、如何加強職業技能鑒定考核工作？

嚴格職業技能鑒定考核，這是能否落實培訓福利計劃的關鍵。實行「培考分離」、「考監分設」的原則，健全監督評估和責任追究制度，做到鑒定結果可查詢、可檢查、可追溯，確保培訓質量。

一是堅持「培考分離」的原則，職業技能考核鑒定與職業培訓活動要嚴格分開

二是實行「五統一」制度，職業技能鑒定考核工作由市人力社保部門統一組織，統一命題、統一選派考評員、統一閱卷、統一核發證書；

三是加強鑒定題庫建設，圍繞產業轉型升級對崗位技能的需要，適時更新和完善鑒定題庫；

四是加強考評員、質量督導員的選聘及管理，建立工作檔案和誠信記錄，強化考評員、質量督導員業務培訓和職業道德教育。

九、需進一步完善的職業技能鑒定工作制度包括哪些？

一是加強職業技能鑒定事前、事中、事後全過程的質量控制和鑒定考核檔案管理；

二是按照「考監分設」的原則，實行鑒定過程和結果第三方監督和評估制度，確保鑒定結果客觀公正；

三是暢通群眾監督渠道，鼓勵和支持社會各方面對職業技能鑒定中違紀違規行為投訴和舉報，嚴格追究相關部門和人員責任；

四是建立退出制度，職業技能鑒定機構未按規定要求實施鑒定，或在鑒定過程中弄虛作假、徇私舞弊的，取消鑒定結果並視情節輕重給予通報批評和警告、吊銷鑒定許可證等處罰。

十、落實培訓福利計劃有哪些保障措施？

一是成立「培訓福利計劃」工作領導小組，負責整個工作的綜合協調、指導推動和考核監督工作。由市政府分管負責同志擔任組長，市人力社保局主要負責同志擔任副組長，市國資委、教委、商務委、建委、農委、財政局、中小企業局、人力社保局等部門負責同志為小組成員。領導小組下設辦公室，設在市人力社保局，負責日常工作。

二是落實工作責任。各責任單位應成立組織推動機構，負責本部門、本行業、本區（縣）技能人才培訓的組織實施工作，制定技能人才培訓實施方案，將培訓任務分解到有關單位，明確責任部門和責任人，確保目標任務的落實。

三是建立考評制度。市政府將落實情況作為考核各有關責任單位的一項重要內容，並適時組織專項督查，領導小組每年聽取各責任部門工作開展情況匯報。

四是加大宣傳力度。通過新聞媒體大力宣傳技能人才培養的方針政策、做法和成效，營造「勞動光榮、技能寶貴、創造偉大」的良好社會氛圍。