潛質生培訓計劃

1. 什麼是人才培養方案

2 培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。 第五條 主要內容 本方案由以下幾個方面組成：人才培養體系的構成、人才的甄選、人才培養模式、人才的培養方法、人才的淘汰與晉升。 （一） 人才培養體系的構成 公司人才培養體系由「啟航工程計劃」、「育英工程計劃」、 「菁英工程計劃」、「卓越工程計劃」四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。 1. 啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂於學習、積 極進取的新入職大學生的培養，使其逐步成長部門技術骨幹、業務骨幹。 2. 育英工程計劃：該計劃旨在通過對公司現有的有兩年以 上工作經驗的，有進一步培養潛質的優秀班組長進行培養，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產單位負責人。 3. 菁英工程計劃：該計劃旨在通過對公司有進一步培養潛 質的核心技術人員及中層管理人員進行培養，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司後備崗位儲備人才。 4. 卓越工程計劃：該計劃旨在通過對公司現有的後備幹部 和技術帶頭人的培養，使其逐步成長為全面的人才，為公司今後的戰略擴張作好准備。 通過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為關鍵崗位繼任者和公司後備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發

3 展需要的一些重要中級和高級崗位。後備人才主要是指公司因應未來發展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。 （二） 人才的甄選 通過職業生涯規劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具 有領導或專業潛質的後備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。 1. 甄選條件：進入人才培養隊伍的員工必須是大專以上全 日制學歷，一年以上工作經驗，能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。 2. 經過職業生涯規劃、科學測評，由部門或生產單位推薦。 3. 由人力資源部根據甄選條件篩選人員名單，然後由公司 領導批准入選人員名單。 （三） 人才培養模式 為適應不同崗位的需要，結合員工的職業生涯規劃，公司 對人才採用下列兩種培養模式： 1. 復合型經營管理人才培養模式：公司採取寬口徑培養模 式，即採用：一線輪崗工作（不同系統）時間為一年；掛職鍛煉從副班長到班長（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從車間副主任到主任（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同部門）時間為一年；培養期間採用繼續教育+內外培訓+雙師培養制+分段式多模塊培訓體系。 2. 專業技術及業務管理型專才，以專業技術為主線進行叉 培養模式，即採用：專業或業務領域內輪崗+項目鍛煉+內部指導

6 8.自主式、合作式、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設計性、研究性的內容，面向生產運行存在復雜疑難課題、技術攻關。例如去年在烏山鍛煉的三鑫公司王維、華泰龍楊均，在生產技術部副經理帶領下，進行爆破參數優化項目和凍土爆破項目研究，經過分析討論提出方案，開展研討，選定試驗爆區，通過爆破效果分析各項指標，確定優化參數，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題。經北科大、設計院等專家認證達到預期效果，提高生產效率，降低了成本。 9.構建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應用型人才培養體系整體出發，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，後幫帶，先試用，後定職。按照「加強基礎、重視應用、開拓思維、提高素質」的指導思想；以「培養學員綜合素質和創新能力」為目標，建立以能力培養為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。 10.掛職管理能力提升：縱向逐級掛職，橫向多維度鍛煉。基層一線班組長掛職階段，主要是自我完善，豐富知識和積累工作經驗。同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，鍛煉職業道德素質、文化技術素質、管理素質，掌握計劃、生產、安全、設備、成本等管理知識和技巧。掛職鍛煉關鍵在第二、三階段，在車間主任和中層崗位上鍛煉時，必須給予施展平台，放開管理許可權，明確管理目標，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施。
7 11.保障體系：師資隊伍結構-人才培養基地以內部培養為主，現有經驗豐富的各專業兼職老師40名。其中教授級高工7名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基地還根據培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內高校名師和行業界高級技術人員，指導團隊進行創新教育，科學研究、技術訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動作用。 12.增強企業凝聚力：積極開展豐富多彩的業余文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動。 13.考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學員要有工作小結及自我評估改進意見。指導老師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：採取「三結合」方式，即結合工作總結進行民主測評、帶班指導老師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分。 按照人才培養體系四個部分，不同培養時期，不同的層次，分別制定不同考核指標； 考核主要測重於思維能力、專業素質、個人特質、綜合能力，同時著重參考其工作業績。 綜合考評採取問卷打分方式，分別由帶班指導老師、民主測評、輪崗單位負責人進行打分，然後按照30%，30%，40%的比例計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據。 （五）人才的淘汰與晉升
8 為了保證公司人才培養規劃的有效實施，促進公司人才積極進取的精神，公司人才將實行動態管理，每年根據考核進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，並吸收新的優秀人才加入。 1.淘汰：根據年度綜合考核結果，考核評為不合格的淘汰。評為基本合格的在原掛職崗位繼續鍛煉，連續兩年評為基本合格的，經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司人才進行培養。 在培養過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委 培訓不簽訂培訓協議的，違反公司員工管理辦法的，經人力資源部確認不再作為公司人才培養。 公司將根據《培訓管理辦法》對各層次人才的培養進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據具體情況考慮淘汰出局人才管理庫。 2.晉升：根據年度綜合考核結果，評為合格的晉升一級掛職鍛煉。另外，當公司出現崗位空缺時，將優先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時優先推選。

2. 如何發現培養高潛力人才

一、發現高潛力人才的方法，高潛人才有以四方面下特質:
1、高度的好奇心和學習能力:樂於面對風險,學習新鮮事物。
2、高度的跨領域思考能力:能跳出本崗位的局限,更全面地看待問題。
3、 高度的社會洞察力和同理心:准確理解他人的想法和立場。
4、 高度的韌勁和情感成熟度:將他人評價、困難看作是成長的機遇。

二、培養高潛力人才的方法:
1、類找共性,分級改定位。
首先高潛人才要分類,比如管理類、技術類、銷售類、項目類等等,不用像專業序列那樣分得那麼細,畢竟是高潛,只能有大致的方向,這里的分類要有本質的區別,如果要求相近則不必加以區分。雖說優秀人才放到哪都好用,人才培養的方向也是一專多能,但尚處「高潛」階段的人才,還是要有個大致的方向。
其次高潛人才要分級。如果將高潛人才的概念進行延伸,那麼我們前面提到過的中層管理者中的潛在高層管理者也在此范圍內,因此需要對高潛人才進行分級:
n 初級高潛人才:從生手向著熟手發展。
n 中級高潛人才:從人才向成熟人才發展。
n 高級高潛人才:從成熟人才向高級人才發展。
分級後,不同級別高潛人才的定位會更加明確,培養的方向也就明確了。當然了,如果企業不想這么復雜,可以明確高潛人才特指「初級高潛人才」,而將另兩個級別納入職級職等的范疇。
2、突出分類導向,淡化全面標准。
每家企業的業態和特點不同,不同崗位的要求也不同,因此要有明確的導向,也就是前面提到的側重點。既然絕對優秀的高潛人才不多,企業應該退而求其次,突出各分類的導向性要求,以此來進行高潛人才的識別和培養。
比如一家制葯企業要選擇適合做研發的高潛人才,那麼就應該突出學習能力、韌勁的導向,而其他標准可以適當淡化。當然你可以說優秀的研發人才也應該精通生產、市場,還要善於溝通,但問題是你並不是總能遇到這樣的「完人」。
再比如一家貿易企業要選擇銷售高潛人才,可以和培養路徑相結合,先熟悉產品,然後跟著老銷售拜訪客戶,再參與售後服務的工作,最後才是自己跑銷售。在每個環節都可以確定高潛人才的標准:
n 熟悉產品:能沉下來學習,善於請教他人,並很快全面了解產品相關信息。
n 跟著拜訪:善於觀察、記錄,會做准備工作和總結。
n 參與售後:能抓住客戶需求的關鍵。
n 獨立銷售:工作有計劃,善於時間管理,跟進客戶有目的性,善於挖掘需求和引導。
3、多激發潛質,多方面培養。
國內企業在人才培養中最大的問題在於要麼過於寬泛,要麼太就事論事,高潛人才的培養也類似。既然是高潛人才,我們期望的是他們能持續強化優秀的特質,從而應用到工作中去,今後自然會有優秀的業績。如果我們在培養中只注重跟其當前工作相關的技能,或者無差別地進行時間管理、溝通技巧之類的培訓,實在是搞錯了方向。
輪崗也是很好的方法,讓高潛人才到多個崗位輪轉,讓他們親自「嘗嘗豬肉」,遠比只看見豬跑要有效得多。比如學習能力和韌勁,如果能放在多個場景下反復鍛煉,肯定比單一工作下的培養更加管用。

3. 如何總結規劃個人職業發展及學習培訓計劃

撰寫大學生職業規劃書必須包括以下幾項基本內容：一、個人職業生涯規劃書必須有封面、扉頁、目錄和前言或引言。封面由學院統一印製，最後發到各班級統一裝訂；扉頁填寫學生的真實姓名、筆名、性別、學院、班級、聯系電話、E-MAIL等相關信息。二、自我分析或自我剖析大學生進行職業規劃時，自我分析只要是指在依據心理學的測評系統對自己的心理素質、人格特徵等進行測評的基礎上，結合自己的興趣、愛好及以往的經歷等加以綜合評價，給自己「畫像」。自我分析包括一下四方面內容：1、主觀分析：主要包括個人興趣愛好、個人性格特點、個人各方面能力和潛質及特殊才能、個人價值觀念和追求的自我分析。2、客觀分析：主要依據現存的心理測評系統和軟體，對自己一下各方面（智力、職業興趣、人格特質、職業傾向和能力、職業價值觀）進行測評，形成分析報告。另外還包括其他人對自己的評價內容（可參照下表）。表1-1他人對某同學的個性評價表關系分類綜合評價及建議親人朋友朋友（A）：自信，不過有時過分自信。有正義感，有責任心……朋友（B）：上勁、有毅力……老師總的來說是個非常上進、靈活正直的人。綜合素質比較好，……師兄姐、師弟妹、同學師妹：很坦盪……；師兄：性格內向……；同學：思想成熟……3、以往的經歷和目前處境分析：包括以往的學習與工作經歷，尤其是取得引以為榮的成績以及自己認識到的對自己影響特別重大的事件；目前的處境比如處在人生的那個階段正在做什麼等；與自己職業生涯發展有密切關系的一些環境因素分析，比如家庭情況、對自己有幫助的人和事等。4、根據自我分析結果，進行自我分析小結。三、外部環境分析在進行職業規劃時，我們必須全面、客觀、正確的分析和了解自己所處的環境和將要面臨的環境，即在「知己」的基礎上還要「知彼」，這樣才能百戰百勝。外部環境包括：家庭環境分析、學校環境分析、社會環境分析（社會經濟環境、文化環境、人們的價值觀念、就業環境和社會政治制度）、行業環境分析（職業的特點和要求、現有從業人員的情況、所在行業的發展情況、前景與趨勢及其對從業人員的要求、未來有哪些行業可能會對你的目標職業有需求）。四、職業定位職業目標的設定是指在自我剖析及對外部環境進行分析的基礎上，確立自己明確的職業定位。綜合自我分析和職業分析的主要內容，得出本人職業定位的SWOT分析（參照下表）表1-2SWOT分析表內部環境因素優勢因素（S）弱勢因素（W）1、溝通力很強······1、可能過於刻板······外部環境因素機會因素（O）威脅因素（T）1、學校聲譽、名氣較高。獲得工作機會相對大······1、競爭激勵，人力資源管理類人才劇增······結論：表1—3職業定位一覽表（參考下表）職業目標創屬於自己的電子商務網站，成為電子商務行業的頂尖人物。職業發展策略組建自己的創業團隊，找到好的創業項目，共同創業。職業發展路徑走創業的發展路線。具體路徑創業初期的小型電子商務網站的所有者——經過融資成為中型電子商務網站的所有者——實現盈利並且上市的大型電子商務網站的所有者五、行動計劃及目標實現策略目標實現策略即行動計劃，即通過各種積極的具體措施與行動去爭取職業生涯目標的實現，也就是說，在職業生涯規劃書中，對如何實現自己的職業生涯發展目標制定一個比較詳細而又切實可行的行動計劃和策略方案。1、先制定填寫行動計劃一覽表（參照下表）表1—4行動計劃一覽表計劃名稱時間跨度總目標分目標計劃內容策略和措施短期目標2005年至2009年在大學四年認真學習專業知識，畢業時完全掌握一個獸醫的應有的全部理論知識和技能。······●大一大二通過英語四、六級、計算機二、三級；●認真學習專業基礎知識，利用寒暑假進行社會實踐，學會將理論知識熟練運用到實際工作中去；······完成主修專業以及副修專業的學習；在創業實踐中提升自己的職業技能；了解對個人事業選擇和職業發展方面的理論觀點；形成自己的事業追求和方向選擇；······中期目標2009年至2012年認真完成研究生課程的學習，爭取獲得碩士學位，······●出色完成研究生專業學習，爭取做出一定的成果；●通過英語中級口譯，能熟練運用英語；······完成研究生所有課程，利用假期時間除去社會實踐······深入學習專業知識，不斷給自己充電，廣泛閱讀各類書籍，潛心研究，爭取能做出成果。······長期目標2012年以後在五年內做到企業管理層。充分發揮自身潛力·······●剛工作的三年積累經驗，熟悉工作環境和企業運作，尋找或創造發揮機會······積累經驗，學習業務和管理等多方面知識，爭取做到企業管理層終身學習；培養自己的創新能力，從實踐中學會人際交往······2、制定詳細的執行計劃：要分清職業生涯規劃的各個階段的目標，並以發展目標為准繩，確定行動策略，平衡各個目標，使其協調發展。六、評估調整職業生涯規劃是個動態的過程，在職業生涯規劃過程中要根據實際情況自覺的總結經驗和教訓，修正對自我的認知和對最終職業生涯目標的界定。包括以下幾個方面：1、評估內容：自我認知的評估、職業目標評估、職業路徑評估、實施策略評估；2、評估時間根據實際情況設好評估時間；3、評估出現或可能出現的危險因素的調整修正及備選方案七、結束語八、職業生涯規劃書的寫作原則和要求：職業生涯規劃書寫作原則：1、過去、現在和未來統一；2、自我發展與社會、組織發展的統一；3、理想與現實的統一；4、目標選擇與職業發展要素統一；5、目標的一致性與目標再選擇的統一；6、版面設計與職業生涯目標的統一；職業生涯規劃書寫作要求：1、內容完整，格式清晰，版面美觀大方，創意新穎，，文如其人，不能有錯別字。能充分體現個性而不落俗套，杜絕千篇一律，2、自我分析要深入、清晰，個人素質測評結果要客觀真實的反映在規劃書中並與職業生涯發展目標選擇緊密聯系。3、現實發展與未來職業生涯目標選擇要統一，目標選擇要客觀，明確。4、對目標職業及其所處行業的認識要到位，分析要透徹。5、要充分重視反饋與修正部分，要在時間的過程中認真評估與調整，避免虎頭蛇尾。6、行動策略和職業發展路線描述恰當，計劃和實施策略要詳細具體，不能草草了事。7、注意全文的邏輯性與連貫性。九、格式要求（一）參賽資料、前言、目錄等標題採用黑體二號字，位置居中。（二）正文：題序層次大致種類及格式要求：第一種字體及位置要求一、黑體小二號，居中（一）黑體小三號，靠左頂格1.黑體四號，靠左頂格（1）黑體小四，靠左頂格（以下層次題序及標題同）（三）職業生涯規劃書列印要求統一採用A4紙單面列印，正文內容一律採用小四號宋體字，外文字母及阿拉伯數字採用TimesNewRoman小四號字型。

4. 什麼是人才培養體系

人才培養體系指對人才進行教育、培訓的體系。公司戰略人才培養體系由「雛鷹計劃」、「飛鷹計劃」和「精鷹計劃」和「雄鷹計劃」四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。

1、「雛鷹計劃」：該計劃旨在通過對有上進心、樂於學習、積極進取的新入職大學生的培養，使其逐步成為成長為部門技術骨幹、業務骨幹。

2、「飛鷹計劃」：該計劃旨在通過對公司現有的有兩年以上工作經驗的、有進一步培養潛質的普通員工進行培養，使其逐步成長為各職能部門的負責人。

3、「精鷹計劃」：該計劃旨在通過對公司有進一步培養潛質的中層管理幹部進行培養，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司副總、總監一級的崗位儲備人才。

4、「雄鷹計劃」：該計劃旨在對通過對現有高級管理人員和技術領軍人物的培養，使其逐步成長為全面的人才，為公司今後的戰略擴張作好准備。

通過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為關鍵崗位繼任者和公司後備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發展所需要的一些重要中級和高級崗位。後備人才主要是指公司為因應未來發展變化而儲備的一些可替代公司某些中、高級崗位的具有培養潛質的人才。

註：人才培養模式是指在一定的現代教育理論、教育思想指導下，按照特定的培養目標和人才規格，以相對穩定的教學內容和課程體系，管理制度和評估方式，實施人才教育的過程的總和。

(4)潛質生培訓計劃擴展閱讀：

一、人才培養目標：

培養具有良好人文、科學素質和社會責任感，學科基礎扎實，具有自我學習能力、創新精神和創新能力的人才。具體包含以下幾個方面：得到基礎研究和應用研究的訓練，具有扎實的基礎理論知識和實驗技能，動手能力強、綜合素質好；掌握科學的思維方法，具備較強的獲取知識能力，具有探索精神、創新能力和優秀的科學品質。

二、培養形式：

培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可採取業余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件，提倡並鼓勵自學成材。

人才培養的具體要求，各行各業都有所不同，但總的目標是達到德、智、體全面發展。對於企業來說，人才培養是多層次的，包括高級經營人才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等之類。

5. 企業323人才培養計劃是什麼意思

您說的是哪個企業的？
企業制訂的計劃解釋權歸企業。

以下的介紹是某高校的。
李蓉軍：我詳細給大家解讀一下。前一個「3」是指「三大類」創新人才培養體系：一類是面向全校學生的綜合創新人才培養；一類是以四川大學吳玉章學院、國家基礎學科人才培養和科學研究基地、全國首批 「基礎學科拔尖學生培養試驗計劃」和教育部「卓越工程師」、「卓越醫生」、「卓越法律人才」教育培養計劃為基礎的拔尖創新人才培養；一類是對一些有天賦、有潛質，在某一專業領域具有特殊興趣、特殊專長的「雙特生」人才培養。「2」是指「兩階段」培養：在課程前置的基礎上，把本科階段的課程分為「兩個階段」，即在前一年半到兩年半完成「通識教育和專業基礎教育」，主要對學生進行綜合素養和專業素質的培訓和提升；從大三開始，對學生進行「個性化教育」，學生可以在教師的指導下根據自己的興趣愛好和個人發展規劃選擇不同的課程體系進行學習，選擇適合自己的發展項目，真正享受個性化教育。
李蓉軍：後一個「3」是指「三大類課程體系」：在「個性化教育」階段，把課程分為三大類，學生可以根據自己的實際情況和發展需求選擇任何一種課程體系進行學習：希望今後從事學術研究，成為學者和科學家的學生，可以選擇學術研究型課程體系，並通過提前「進教師課題組、進實驗室、進科研團隊」，盡早參加科研訓練，鍛煉科研能力；今後希望嘗試創新創業的學生，可以選擇創新探索型課程體系，大膽地異想天開，在學校提供的學生創新創業項目、經費的支持下，做一些創業嘗試；而那些畢業以後想先就業的學生，就可以選擇實踐應用型課程體系，重點進行實踐能力訓練，提前進入實習單位、進入社會參加實踐鍛煉。這樣，在個性化教育階段為學生充分發揮特長和優勢創造條件、搭建平台，真正讓學生享受到適合自己的優質教育資源，使川大的每一個學生都有挖掘潛質、展示智慧、顯露才華的空間和舞台。
李蓉軍：「X」是為落實本科「323」創新人才培養體系而推行的若干項支撐計劃，包括：人才選拔模式創新及生源拓展計劃；拔尖創新人才及「雙特生」培養計劃；專業優化整合與交叉人才培養計劃；公共課課堂教學創新與改革計劃；探究式、小班化課堂教學改革計劃；個性化教育階段三大類課程(學術研究型、創新探索型、實踐應用型)體系建設計劃；實踐教學和畢業論文高質量多樣化改革計劃； 「四位一體」大學生成長關愛服務體系建設計劃；本科生國際化教育拓展計劃；本科教學及教學管理支持平台建設計劃；本科教學全面質量管理體系建設計劃；本科生創新、創業和就業能力培養支撐條件建設計劃。

6. 人員培養計劃及培養內容怎麼寫

前段時間，公司布置了各單位制定人才培養計劃的工作，經過一個多月緊張忙碌的努力，各單位在國慶節前提交了相應的人才培養計劃。這些計劃如何，還沒有來得及細細品讀。今天趁著陪孩子打球的工夫，談談我的一些想法。

一、為什麼要制定人才計劃？

按照「艾森豪威爾矩陣」（時間管理四象限），組織或管理者要將「重要不緊急」的任務擺在突出位置。哪些是重要不緊急的任務呢？至少，人才培養算是其中一條。今天明天不抓人才培養，公司短期內不會遇到多大問題，但從長遠看就保不齊了。所以要抓人才培養。

人才培養哪個渠道更重要？「721法則」也很清晰，崗位實踐佔70%的權重，也就是要讓員工帶著任務到崗位上去鍛煉。至於他人的指導和課程培訓，佔比較小，當然這不代表能夠被忽略，因為這些提綱挈領的指導和培訓，將起著指引方向和歸納提煉的作用，對於員工在崗位鍛煉基礎上快速總結經驗實現能力躍遷，具有重要價值。

在我看來，人才培養計劃要解決的，就是如何進行員工崗位任務組織安排、如何對員工進行指導和培訓。這也是人才培養計劃的重要性所在。但人才培養計劃又不等同於培訓制度，在形和實的各方面都有差別。

二、著眼於現在還是著眼於未來？

既然人才培養計劃與培訓制度存在實質性不同，那應該如何進行區分呢？首要的一條就在於，人才培養計劃聚焦的是長遠，起碼三年以上，甚至五到十年。較之於培訓的「功利性」——告訴或者幫助員工如何去完成眼前的任務，人才培養計劃不是為了眼前的工作任務或者合乎規范而進行的，更多是為了塑造員工應對未來可能面臨的機遇或挑戰的本領。換言之，培訓的內容和目標具有確定性，人才培養計劃在內容方面會有部分與培訓重合，但在目標上有著更大的不確定性。

如何確定人才培養計劃的目標？毫無疑問要結合組織的戰略需求，不能盲目或者跟風。比如，很多的人才培養計劃都聚焦於「創新人才培養」，這當然沒有什麼錯。但各個單位處在不同發展階段，有的是正在起步，有的是急劇擴張，在未來幾年所要解決的人力資源問題各不相同。在此情況下，更有效地發揮人才培養計劃在戰略目標達成中的支撐作用，十分關鍵。對於一個人員規模激增、組織架構有待完善的單位來說，需要關注的是各級管理人員的培養；對於一個生產任務過於飽滿的單位而言，項目負責人的培養應該比其他方面更加重要。只有選對了目標，人才培養計劃才能產生實效，否則只能是「綉花枕頭」，看起來漂漂亮亮，做起來熱熱鬧鬧，卻沒有什麼實際用處。至於如何進行戰略分解，請了解「平衡計分卡」相關內容，當然大多數管理者的心中都有自己的一本賬，工具只是幫助你們進一步釐清或完善。

三、全面覆蓋還是聚焦重點？

人才培養計劃的目標群體就像是部隊中的「特種部隊」，專注於培養個別的有潛質的員工，也就是很多人力資源管理理論中提及的「高潛人才」。

訓練目標是多專多能，為了適應不同工作環境而接受各種各樣的訓練；同時又有自己的獨特定位，存在「假想敵」，每名員工又有明確角色定位。人才培養計劃要想訓練精英員工，就要捨得投入，這種投入不能簡單地理解為財務成本或人工成本，還有更多的機會成本。要把人才放到不同崗位上去接受訓練，以此增加員工對於工作的理解，同時也進一步觀察和評估員工對於不同崗位的適應性。各式各樣的管理培訓生實質就是一種人才培養計劃，其關注的重點是管理型人才的培養。人才培養計劃應該有梯隊，梯隊間應該有篩選。篩選可以是公開的也可以是秘密的，這取決於人才選拔的方式，或者組織想要達成的目標。

人才培養計劃要善於「畫餅」，也就是勾勒目標願景；但又不能只是「畫餅」，請員工吃「空心湯團」。目標願景的設置，要通過具體明確的措施和台階來傳遞給員工，讓員工在接受培養的過程中，能夠感受到不同階段任務、職責、許可權的變化，既消除職業倦怠，更增強自我效能。

四、要注重形成標桿和示範效應

人才培養計劃要持續成功，就要塑造和樹立標桿典型，以實際案例來吸引更多的員工，在他們心中設置對人才培養計劃的期望值和期待值。只有員工在內心認同，人才培養計劃才很可能成功，也才能夠得以持續。

標桿的示範效應，應該是由組織進行頂層設計的，而不是靠員工自主自發、水到渠成的。管理者要物色具有潛質的對象，在人才培養計劃中加大資源投入，使其能力和業績都取得突出成績，並由此取得持續的進步。這種標桿不僅應該被塑造，更需要被宣傳，而且是持續宣傳。這個過程就是「堆積」。人才培養從來不是撒胡椒面，要把優質資源投放到優質人才身上。「二八法則」就是這個道理。

概括起來說，人才培養計劃就是要面向少數關鍵員工、面向戰略關鍵任務，進行重點資源尤其是工作任務資源的定向投放。至於如何選拔、如何考核評估，因人而異、因時而宜，只要合乎規則，怎麼定都沒有問題。

7. 怎樣制定人才的培養目標

首先需要進行人才規劃，在盤點現有人才數量、質量、結構等情況的基礎上，明內確未來人才容需求目標，需要什麼樣的人才，需要多少，什麼時間配置到位等；同時找出現有人才在數量、質量等方面存在哪些差距。根據企業未來的人才需求，結合現有人員狀況，從管理人才培養、專業人才培養兩個方面分別制訂人才培養目標，包括各管理層級人才、各類專業人才的培養數量、培養內容、培養達到的結果、培養步驟和時間等，可利用人才地圖制訂培養計劃。

8. 有誰知道中國未來精英培養計劃的具體內容

一、項目簡介
「中國未來精英培養計劃」是受中央財政支持並由社會機構負責實施的大型教育體系建設項目。本項目的宗旨是：組織全社會最優秀的教育資源，為6到15周歲有潛質的孩子提供全方位成長支持，以幫助其在學業上和生活中均取得令人矚目的成就。
二、培養對象
1.「中國未來精英培養計劃」的培養對象必須同時符合如下條件：
2.6到15周歲在服務計劃覆蓋城市就讀的中小學生（需提供戶口和學生證）；
3.常住地址在服務計劃覆蓋的區域內；
4.學生及家長通過標准化選拔測評。
三、近期目標
1.用1~2年時間系統發掘孩子的潛能，將孩子鎖定在學習尖子生行列，為孩子上一流大學提供保證；
2.用3~5年時間全面提升孩子的綜合能力和社會經驗，為孩子取得令人矚目的成就打下堅實基礎。
四、遠期目標
1.把孩子培養成有能力考入世界前100所著名大學的優秀學生；
2.幫助孩子在上大學前攢夠支持自己求學的獎學金；
3.重視提升孩子綜合能力，培養未來社會精英人才。
五、課程體系
「中國未來精英培養計劃」嚴格遵循《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010~2020）》精神，由國際最權威的專家小組擬訂了一整套能夠幫助學生實現未來「上一流大學」、「做社會精英」兩大目標的課程體系，未來精英課程體系主要涉及如下四大方面：
1.扎實的基礎知識（全面覆蓋各學科領域）；
2.全面的學習能力（全面覆蓋各學科領域）；
3.出眾的應用能力（全面覆蓋各學科領域）；
4.卓越的綜合素質（全面涉及學生的社會能力、生活能力、科學素養、人文基礎等重要素質領域）。
六、支持內容
1.為選拔出的「未來精英種子選手」設立家庭學習中心，並組織全社會最優秀的教育資源，向孩子及其家長提供同步的公益課程和公益服務支持；
2.組織全社會最優秀的教育資源，為篩選出的「未來精英優選培養對象」（約佔20%）、「未來精英重點培養對象」（約佔7%）和「未來精英核心培養對象」（約佔3%）提供同步精英課程和同步專項課程支持；
3.組織各類專項活動，全面提升孩子的綜合素質；
4.按相關規則向孩子提供「未來精英獎學金」。

9. 如何對員工進行職業規劃培訓

優秀的經理人還意識到更為重要的一點：出色的自我管理者總是那些對自身的未來有著清晰認識的人，他們對個人的職業生涯發展有著明確的計劃。正因如此，他們才能夠理解自身正在從事的工作的價值和意義。於是，他們在培訓的內容中又增加了一部分：指導員工們設計職業規劃。
當然，也有一些經理人提出反面意見：「幫員工們設計好職業生涯，不就意味著鼓勵員工跳槽和離職嗎？」對於這一觀點，我們不敢苟同。如果員工們從事的不是他們所喜歡的工作，那麼擺在他們面前的只有兩個結果：得過且過與選擇離開。如果你的員工不適合他目前的工作，我們的建議是你還不如鼓勵他跳槽和離職。
職業生涯設計是一個大課題，在這里，我們只能提供一個簡單的步驟，這一步驟或許不能夠幫助你設計好職業生涯，但至少可以讓你認識它。如果你是經理人，你還可以通過這一簡單的方式使員工們認識職業生涯設計的重要性：
第一步：審視自我。
第二步：審視社會需求。
知道了你所喜歡的和你擅長的，並且找到了二者的結合點，你還需要對社會需求進行審視。如果社會不需要你所喜歡和擅長的那一點，那麼，你將不得不考慮改換其他工作。例如我有個朋友，曾經非常喜歡寫詩，但是他發現詩歌不能改變這個社會，而且互聯網的興起讓他認識到優秀的詩人很多。（這個社會並不缺少一位好詩人）但是，由於他喜歡寫，於是他選擇了做一名管理學者，通過創造一些新的管理思想和理念去促進這個社會的發展。
第三步：確定你的目標。
第四步：制訂行動方案。
有了目標，你需要做的就是採取行動，要將目標分解成一個個看得見、摸得著的階段性目標，然後根據階段性目標設計行動方案。這一階段需要牢記的真理是：行動、行動、再行動！只有行動，才有成功。
第五步：不斷總結、反思，再確定下一步的行動方案。
人生是一個過程，這個過程中會有成功，也會有失敗，但是我們應該記住，無論是成功還是失敗，都只不過是一個短暫的過程，生命的終點召喚我們繼續前進。所以，當你總結和反思完之後，唯一應該去做的依然是：行動，永不休止的行動。

10. 培訓計劃方案一般包括哪些部分

培訓計劃方案一般包括八部分：

1、進行培訓需求分析

2、工作崗位說明

3、工作任務分析

4、培訓內容排序

5、描述培訓目標

6、設計培訓內容

7、設計培訓方法

8、設計評估標准