招聘制度培訓計劃

1. 員工培訓計劃

設計新員工入職培訓計劃 一、引言 開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而並不適合新的工作環境的一些行事方法。 適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望並被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關繫到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。 盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種「自生自滅」式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。 因此，認識組織社會化的重要性並採取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。 新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織並為其效力後即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重於組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。入職培訓的目的通常包括以下幾方面: 1、減少新員工的壓力和焦慮; 2、減少啟動成本; 3、降低員工流動; 4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間; 5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望; 6、協助新員工獲得適當的角色行為; 7、幫助新員工適應工作群體和規范; 8、鼓勵新員工形成積極的態度。 入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛採用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。二、入職培訓內容的評估和決定 從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之後，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。 一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息:公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。 鑒於組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標准等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特徵信息並沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。 組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命並在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。 入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。 引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最後，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特徵。 在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印製的材料、討論等。電腦軟體也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網路也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等下面提供的是常用入職培訓內容清單: 1、公司歷史、哲學、公司業務; 2、組織結構圖; 3、組織所在行業概覽; 4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等) 5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望 6、薪酬程序:發薪日，如何發放; 7、職位或工作說明書和具體工作規范; 8、員工體檢日程安排和體檢項目; 9、職業發展信息(如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息) 10、基本的人與機械控制和安全培訓; 11、員工手冊、政策、程序、財務信息; 12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等; 13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、乾洗店、散步空間等的地圖; 14、技術或具體與工作相關的信息(或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排); 15、著裝(如周五可便裝上班); 16、工作外的活動(如運動隊、特殊項目等)。------------------內容太長，貼不完，如果覺可以，向我發郵件索取。

2. 人事部培訓內容

1、員工考勤制度的管理、員工的考核與晉升、異動，工資的調整與計算，薪資標准參照表的制定、獎金的發放等工作。
2、公司員工管理制度的制定與修正及員工獎懲制度的規定，使公司員工有章可循。
3、新進員工和在職人員的培訓與公司內部培訓計劃的安排與實施，重要會議的記錄。
4、根據公司的需要，開發人力資源，招聘各類技術、管理人員和一般員工，在各個人才市場收集人才信息，安排招聘工作。
5、員工入職和離職手續的辦理，公司食堂的管理與宿舍的管理、評比工作，以及外宿人員的管理。
6、員工各類保險、證件、銀行卡（或存摺）的辦理。
7、各種突發事件的處理和安排，如工傷事故等。

3. 人事招聘培訓計劃

招聘計劃方案應來包括一自下內容：
一、招聘的原因，目的，目標。
二、招聘的職位，人數
三、招聘的渠道（報紙、網路、招聘會、獵頭）
四、招聘的時間以及完成時間
五、招聘用的公司簡介
六、招聘職位描述、職位要求、薪酬待遇
七、招聘的費用預算
八、設計一個符合本公司要求的招聘廣告
供參考。

4. 請問招聘和培訓主管要做些什麼

按照公司要求制定招聘計劃
安排招聘及面試內容
入職人員檔案管理及入職培訓(主要是公司概況\公司制度及職位的培訓)

培訓主管:
1)制定培訓計劃(每月或每周培訓內容的安排)
2)按計劃安排講師,並做好培訓記錄存檔

5. HR如何制訂人才招聘計劃

制訂招聘計劃一般包括以下內容：

1、人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容；

2、招聘信息發布的時間和渠道；

3、招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；

4、應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等；

5、招聘的截止日期；

6、新員工的上崗時間；

7、費用招聘預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；

8、招聘工作時間表，盡可能詳細，以便於他人配合；

9、招聘廣告樣稿。

(5)招聘制度培訓計劃擴展閱讀：

人才招聘要內部培養和人才引進相結合。這是HR在確定招聘計劃時需要首先考慮的原則。

內部培養和人才引進在確定用人標准上是存在差異的，對著重內部培養的人才招聘標准上，可以考慮招聘對象在實際工作經驗上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的對象必須具備培養的潛質，而這類人才的招聘可以採取從學校招聘和人才市場招聘相結合的辦法。

對於引進的人才，則要在工作經驗和工作的適應性上提高招聘標准，要確保引進的人才馬上都能進入工作角色，這些人才的招聘要採取從競爭對手那裡「挖人"和社會招聘相結合的原則，在」挖人"上，HR平常就要注意競爭對手那裡的優秀人才，並建立他們的檔案和保持聯系和溝通，以便在用人之際，能夠有合適的「挖人"對象。

參考資料：

招聘計劃_網路

6. 如何做人力招聘計劃

就是系統的人力資源規劃
人力資源規劃(Human Resource Planning，簡稱HRP）是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規 劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。
程序
人力資源規劃的程序即人力資源規劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。
收集有關信息資料
人力資源規劃的信息包括組織內部信息和組織外部環境信息。 組織內部信息主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部門的計劃、人力資源現狀等。 組織外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府的有關政策等。
人力資源需求預測
人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。 人力資源需求預測的典型步驟如下： 步驟一，現實人力資源需求預測。 步驟二，未來人力資源需求預測。 步驟三，未來人力資源流失情況預測。 步驟四，得出人力資源需求預測結果。
人力資源供給預測
人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測。 人力資源供給預測的典型步驟如下： 步驟一，內部人力資源供給預測。 步驟二，外部人力資源供給預測。 步驟三，將組織內部人力資源供給預測數據和組織外部人力資源供給預測數據匯總，得出組織人力資源供給總體數據。
確定人力資源凈需求
在對員工未來的需求與供給預測數據的基礎上，將本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身可供給的人力資源預測數進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數。這里所說的「凈需求」既包括人員數量，又包括人員的質量、結構，即既要確定「需要多少人」，又要確定「需要什麼人」，數量和質量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據。
編制人力資源規劃
根據組織戰略目標及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規劃，包括總體規劃和各項業務計劃。同時要注意總體規劃和各項業務計劃及各項業務計劃之間的銜接和平衡，提出調整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規劃應包括：規劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時間。 1．規劃時間段 確定規劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結束。若是長期的人力資源規劃，可以長達5年以上；若是短期的人力資源規劃，如年度人力資源規劃，則為1年。 2．規劃達到的目標 確定達到的目標要與組織的目標緊密聯系起來，最好有具體的數據，同時要簡明扼要。 3．情景分析 目前情景分析：主要是在收集信息的基礎上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。 未來情景分析：在收集信息的基礎上，在計劃的時間段內，預測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。 4．具體內容 這是人力資源規劃的核心部分，主要包括以下幾個方面： 1）項目內容。 2）執行時間。 3）負責人。 4）檢查人。 5）檢查日期。 6）預算。 5．規劃制定者 規劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。 6．規劃制定時間 主要指該規劃正式確定的日期。
實施人力資源規劃
人力資源規劃的實施，是人力資源規劃的實際操作過程，要注意協調好各部門、各環節之間的關系，在實施過程中需要注意以下幾點： 1）必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規劃方案實現的權利和資源。 2）要確保不折不扣地按規劃執行。 3）在實施前要做好准備。 4）實施時要全力以赴。 5）要有關於實施進展狀況的定期報告，以確保規劃能夠與環境、組織的目標保持一致。
人力資源規劃評估
在實施人力資源規劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行： 1）是否忠實執行了本規劃。 2）人力資源規劃本身是否合理。 3）將實施的結果與人力資源規劃進行比較，通過發現規劃與現實之間的差距來指導以後的人力資源規劃活動。
人力資源規劃的反饋與修正
對人力資源規劃實施後的反饋與修正是人力資源規劃過程中不可缺少的步驟。評估結果出來後，應進行及時的反饋，進而對原規劃的內容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現。
編輯本段制定原則
充分考慮內部、外部環境的變化
人力資源計劃只有充分地考慮了內、外環境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業發展目標服務。內部變化主要指銷售的變化、開發的變化、或者說企業發展戰略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。
確保企業的人力資源保障
企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。
使企業和員工都得到長期的利益
人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依託、互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業和員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。
編輯本段發展趨勢
為了保證企業人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加註重對關鍵環節的陳述； 對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向於將計劃中的關鍵環節明確化、細致化，並將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，並且有相應的評估策略； 由於人力資源市場和企業發展的變化周期增快，企業更傾向於致力於編寫年度人力資源計劃和短期計劃； 企業的人力資源計劃將會更加註重關鍵環節的數據分析和量化評估，並且將明確地限定人力資源計劃的范圍。
編輯本段目標
人力資源規劃是為了確保組織實現下列目標： 1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員；充分利用現有人力資源； 2、 能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足； 3、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力； 4、 減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。 為達到以上目標，人力資源規劃需要關注的焦點如下： ● 需要多少人； ● 員工應具備怎樣的技術、知識和能力； ● 現有的人力資源能否滿足已知的需要； ● 對員工進行進一步的培訓開發是否必要； ● 是否需要進行招聘； ● 何時需要新員工； ● 培訓或招聘何時開始； ● 如果為了減少開支或由於經營狀況不佳而必須裁員，應採取怎樣的應對措施； ● 除了積極性、責任心外是否還有其他的人員因素可以開發利用。
編輯本段目的
規劃人力發展
人力發展包括人力預測、人力增補及人員培訓，這三者緊密聯系，不可分割。人力資源規劃一方面對目前人力現狀予以分析，以了解人事動態；另一方面，對未來人力需求做一些預測，以便對企業人力的增減進行通盤考慮，再據以制定人員增補和培訓計劃。所以，人力資源規劃是人力發展的基礎。
促使人力資源的合理運用
只有少數企業其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當多的企業中，其中一些人的工作負荷過重，而另一些人則工作過於輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有餘，未能充分利用。人力資源規劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發展需要。
配合組織發展的需要
任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發展，而生存和發展的主要因素是人力資源的獲得與運用。也就是如何適時、適量及適質的使組織獲得所需的各類人力資源。由於現代科學技術日新月異，社會環境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發展目標，對人力資源恰當規劃甚為重要。
降低用人成本
影響企業結構用人數目的因素很多，如業務、技術革新、機器設備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規劃可對現有的人力結構作一些分析，並找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使人力資源效能充分發揮，降低人力資源在成本中所佔的比率。
編輯本段系統內容
人員檔案資料：用於估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。 人力資源預測：預測未來的人員要求（所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量）。 行動計劃：通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。 控制與評價：通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關於人力資源計劃系統的反饋信息。
編輯本段對員工成長的幫助
人力資源規劃是人力資源管理的一個主要方面，是企業人力資源戰略形成的出發點。人力資源規劃是將組織的未來需求與有責任感、有經驗的員工在適當的時機與適當的崗位有機的結合的過程。人力資源規劃越來越被企業重視，並成為企業戰略不可缺少的部分。在競爭日益激勵的社會中人力資源的吸納、消化與開發成為人力資源規劃重點，使得企業減少人員的流動，降低企業成本。所以說在人力資源規劃中如何使員工成長是企業不得不考慮的因素之一，這一點在具體的規劃中均有體現： 總體規劃與人力資源規劃統一 人力資源的總體規劃是建立在企業總體戰略的基礎上，總體規劃需要明確人力資源管理的職能戰略目標、規劃的周期、規劃的范圍，在明確為企業總體規劃的同時建立與之相適應的人力資源文化，從而吸納、消化、開發人員。 需求、供給分析 需求分析是基於企業戰略與競爭戰略對企業未來的人才需求進行數量與質量的分析。供給分析是在人力資源規劃中對未來外部市場與企業內部市場滿足企業未來人才需求的可能性進行分析。在重多外在不穩定的宏觀不穩定的因素中，企業能自我把握的只有人員這個因素，在二者的分析中做好人員的儲備是企業競爭的一大優勢。所以在現在的企業中對員工的後期培訓已被越來越多的企業列入了人力資源規劃中。並針對員工的專業知識安排具體細化的培訓計劃，使員工有一個持續學習的機會，對員工成長是十分必要也是十分有利的，這在行動上對員工的成長給與關心。 招聘計劃 招聘計劃包括了解申請這些職位的人員類型，及預測申請這些職位的人員實際上獲得該職位的可能性。企業在實行招聘方法時首選是內部招聘，因為理想的內部招聘可以充分發揮員工技能，調動員工的積極性，給員工以充分的成長機會。 績效考核、薪酬調整計劃 每個崗位的績效指標決定著企業總戰略、競爭戰略與職能戰略的實現情況。對於企業來說根據定期的考核進行相應的薪酬調整是對員工工作的一種肯定和鼓勵，能夠激發員工的積極性。 員工的職業生涯規劃 職業生涯規劃與管理就是通過事先的預期，明確職業的目標和每個階段的任務，達到實現工作理想的目的。職業生涯的規劃一方麵包括企業了解員工的能力、個性、興趣、發展願望，另一方面要幫助員工了解企業。企業要將個人發展願望和企業的發展方向相結合，企業要給與組織上的支持，並提供職業生涯規劃的工具和信息的支持。這樣不僅減少了企業人員的流動性，而且將員工職業生涯的眼罩摘掉，明確自己的前途和發展方向。由於職業生涯規劃需要扎實的管理基礎和深厚的專業知識，如果缺少這門專業技術和相關經驗來做職業生涯規劃反而會庸醫誤人，所以這也是很多企業沒有做職業生涯規劃的原因。 企業在人力資源規劃方面的雙方利益由於職業生涯的規劃需要專業的、科學的方法使得多數企業沒能實現對員工進行職業生涯的規劃，使得人力資源的規劃對員工成長的幫助顯得那麼無力。 在人才流動較為頻繁的會計與稅務服務行業，無論是成熟的國際化的公司，亦或是本土的小規模經營戶，都面臨著人員管理的困境，這當中包括倡導以人為本等不同類型公司文化，以標記公司的人力管理文化，但無論如何，任何從業人員與公司總是存在著利益關系的協調。這包括分配利潤、分享知識、體現尊重等各方面。在倡導人人體現價值的今天，年青才俊的思想與面臨的選擇，往往會加速這種關系的不穩定。在此基礎上的人力資源管理，應該是體現出一種寬大的胸懷來對待人力資源管理，它應保證人員在經歷過公司的這一過程中，個人的價值與公司的價值有所結合，並且推動個人進行更廣闊的發展，而公司所賦予的思想卻會傳播。 人力資源管理在公司運營中的價值是促使員工獲得一個健康的心態與積極的人生，它應提倡員工共同受益與承擔的原則，即互相之間沒有必然的服從與應當作為，在平衡這種關系當中，嚴格的制訂這種尊重與分享的規則，必不可少，但所有事情的運行仍需沿循公司的流程，即業務處理的流程與日程須得到徹底的執行，如果未如此，則公司可以考慮放棄這樣的員工。
編輯本段動態性
人力資源規劃動態性的體現： 1.參考信息的動態性 2.根據環境和自身變化，全局規劃的經常性 3.執行計劃以及具體措施的靈活性 4.對規劃操作的動態監控
編輯本段人力資源規劃的任務
系統地評價組織中人力資源的需求量 選配合適的人員 制定和實施人員培訓計劃 規劃項目 主要內容
總體規劃 人力資源管理的總體目標和配套政策
配備計劃 中、長期內不同職務、部門和工作類型的人員分布狀況
離職計劃 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況
補充計劃 需補充人員的崗位、數量和對人員的要求
使用計劃 人員晉升政策、晉升時間、輪換工作的崗位情況、人員情況和輪換時間
職業計劃 骨幹人員的使用和培養方案
勞動關系計劃 減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施
培訓開發計劃 確定培訓對象、目的、內容、時間、地點和講師等
績效與薪酬福利計劃 個人及部門的績效標准、衡量方法、薪酬結構、工資總額、工資關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等

編輯本段人力資源規劃的運作
人力資源規劃的運作具體步驟： 核查現有人力資源 人力需求預測 人力供給預測 起草計劃匹配供需 執行規劃和實施監控 評估人力資源規劃
編輯本段年度人力資源規劃
歲末再忙，不能沒有總結，年初再忙，不能少了規劃。人力資源部門最重要的職能之一就是進行企業的人力資源規劃。所謂人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，並考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。 做好人力資源規劃，須把握好以下幾個環節： （一）摸清家底，診斷現狀 這是做好人力資源規劃的第一步，也是必不可少的一步，許多企業的人力資源經理在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進行所謂的規劃過程，其結果肯定會失敗的，要麼預測不準，要麼會造成資源的浪費。因此，年末企業可以採用人力資源調查的方式進行摸底，根據調查結果評價組織中現有的人才和技能。既要從個體員工的知識、能力和素質與崗位說明書的匹配程度方面進行分析，也要從企業內部人力資源狀況進行總體分析，並提出存在的問題，進行診斷。 （二）預測需求與供給 未來人力資源的需要是由企業的經營目標和發展戰酪所決定的。大多數情況下，以組織總目標和基於此進行的營業規模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。因此，人力資源管理者要根據企業每年的經營、財務計劃指標，結合企業現有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標；在此基礎上提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃；最後確定人才需求的數量、質量、及素質要求。 在進行了人力資源需求預測後，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間內企業可獲得的人員數目和類型。因此，人力資源管理者必須關注人才市場上相應崗位的供需狀況，總體薪資水平，人才供給的素質狀況等，以確保企業能留住人才，也能招聘到相應的人才。 （三）制定行動方案 做好人力資源規劃的第三步是：制定滿足未來人力資源需要的行動方案。對現有能力和未來需要作了全面評估以後，管理者可以測算出人力資源的短缺程度（在數量和結構兩方面），並指出組織中將會出現超員配置的領域。然後，將這些預計與未來人力資源的供應推測結合起來，就可以擬訂出行動方案。根據企業人力資源管理的現狀和診斷，結合企業戰略目標和企業的財力，物力，做好人力資源管理的各個環節的行動方案，如內部的人力資源供需平衡方案，招聘總體計劃，職業生涯規劃方案，績效考核調整方案，管理見習生計劃，薪資調整方案等。
編輯本段如何編制人力資源規劃
具體人力資源規劃編制有以下幾個步驟： 1、制定職務編寫計劃。 根據公司發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規模和模式。 2、根據公司發展規劃，結合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。 人員配置計劃陳述了公司每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數量和素質構成。 3、預測人員需求。 根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。 4、確定員工供給計劃。 人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。 5、制定培訓計劃。 為了提升公司現有員工的素質，適應公司發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。 6、制定人力資源管理政策調整計劃。 計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。 7、編寫人力資源部費用預算。 其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。 8、關鍵任務的風險分析及對策。 每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防範風險的發生。
編輯本段實施人力資源規劃的重要性
任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。 自上世紀70年代起，人力資源規劃已成為人力資源管理的重要職能，並且與企業的人事政策融為一體。人力資源規劃實質上就是在預測未來的組織任務和環境對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程。人力資源規劃主要功能和目的在於預測企業的人力資源需求和可能的供給，確保企業在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實際上人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。 在人力資源管理職能中，人力資源規劃具有戰略性和應變性。組織發展戰略及目標、任務、計劃的制定與人力資源戰略及計劃的制定緊密相連。人力資源規劃規定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓和發展、人員的餘缺都得依據人力資源規劃進行實施和調整；員工的報酬、福利等也是依據人力資源規劃中規定的政策實施的，在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施企業目標和規劃過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。因此，人力資源規劃處於整個人力資源管理活動的統籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規劃是企業人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。
編輯本段人力資源規劃的原則
在制定人力資源計劃時，要注意以下三點原則： 1．充分考慮內部、外部環境的變化 人力資源規劃只有充分地考慮了內外環境的變化，才能適應適應的需要，真正的做到為企業發展目標服務。內部變化主要是指銷售的變化、開發的變化，或者企業發展戰略的變化，還有公司員工流動的變化等等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的供需矛盾的變化等等。為了能夠更好地適應這些變化，在人力資源規劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險分析，最好能有面對風險的應急策略。 2．確保企業的人力資源保障 企業的人力資源保障問題是人力資源規劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。 3．使企業和員工都得到長期的利益 人力資源規劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的規劃。企業的發展和員工的發展是互相依託、互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業和員工得到長期利益的規劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的規劃。

7. 招聘崗位需要哪些方面的培訓

新員工課程中常見的企業文化，傳統的做法是講故事，舉案例，看視頻等單向信息傳輸式，但如果能加入設計互動體驗，甚至包括引入翻轉課堂的理念，讓新員工圍繞企業戰略願景進行小組討論，描繪出他們理解的公司戰略及行動計劃；又例如通過團隊調研對新興市場分析後完成成果匯報，採用實地參觀了解公司上下游的業務鏈等等方式，都能有效提升學員對新員工培訓的認知。

我們應當認識到，在新員工中加入互動體驗設計，更容易激發出新員工的工作意願與動力，正確管理新員工對公司的合理預期，也是公司有計劃、有的放矢的向新員工進行正面企業文化宣傳的重要途徑。

因此，跳出沉悶的新員工傳統課程設置的第一要義，就是重新審視新員工培訓作為員工培訓第一課的重要意義。通過建立行之有效的新員工培訓體系，將過去節點式培訓改變成為項目式培訓，有條件的企業甚至可以考慮滾動開展新員工培訓，將新員工培訓的效果盡可能的延長，也是從另一方面，滿足對新員工快速勝任崗位的培養需要。

創新性利用碎片化時間

隨著互聯網時代的到來，互聯網技術讓員工獲取信息的渠道越來越多，事實上，年輕一代的員工可能也更樂於使用APP等方式來進行學習。另一方面，分散性企業面臨的培訓難題突顯，人員分布較廣、各地新員工入職人數較少，培訓師資力量薄弱等，都在一定程度上制約著公司新員工培訓的開展。

因此，人力資源管理者應當與時俱進的使用互聯網技術來實現新員工培訓，順應碎片化學習趨勢。充分利用E-learning、M-learning及其他互聯網應用技術，作為輔助手段對新員工培訓進行補充。有效利用員工的碎片化時間，進行系統性的培訓。從這個角度出發設計新員工培訓項目，