培訓課程流程設計

1. 一個完整的培訓課程開發都包括哪些步驟

一、明確課程目的
進行課程開發的目的是說明員工為什麼要進行培訓。因為只有明確培訓課程的目的，才能確定課程的目標、范圍、對象和內容。

二、進行培訓需求分析

培訓需求分析是課程設計者開發培訓課程的第一步。進行培訓需求分析的目的是以滿足組織和組織成員的需要為出發點，從組織環境、個人和職務各個層面上進行調也和分析，從而判斷組織和個人是否存在培訓需求以及存在哪些培訓需求。

三，確定培訓課程目標

培訓課程的目標是說明員工培訓應達到的標准。它根據培訓的目的，結合上述需求分析的情況，形成培訓課程目標。

四、進行課程整體設計

課程整體設計是針對某一專題或某一類人的培訓需求所開發的課程架構。進行課程整體設計的任務包括確定費用、劃分課程單元、安排課程進度以及選定培訓場所等。

五，進行課程設計

在進行課程整體設計的基礎上，具體確定每一單元的授課內容、授課方法和授課材料的過程。

課程單元設計的優劣直接影響培訓效果的好壞和學員對課程的評估。在培訓開展過程中，作為相對獨立的課程單元不應在時間上被分割開。

六、階段性評價與修訂

在完成課程的單元設計後，需要對需求分析、課程目標、整體設計和單元設計進行階段性評價和修訂，以便為課程培訓的實施奠定基礎。

七、實施培訓課程

即使設計了好的培訓課程，也並不意味著培訓就能成功。如果在培訓實施階段缺乏適當的准備工作，也是難以達成培訓目標的。實施的准備工作主要包括培訓方法的選擇、培訓場所的選定、培訓技巧的利用以及適當地進行課程式控制制等方面。

在實施培訓過程中，掌握必要的培洲技巧有利於達到事半功倍的效果。

八、進行課程總體評價（培訓效果評估）

培訓課程評估是在課程實施完畢斤對課程全過程進行的總結和判斷，重點在於確定培訓效果是否達到了預期的目標，以及受訓學員對培訓效果的滿意程度。

2. 介紹培訓課程的一般過程。

一、確定培訓課程目的
進行課程開發的目的是說明員工為什麼要進行培訓。因為只有明確培訓課程的目的，才能確定課程的目標、范圍、對象和內容。
二、進行培訓需求分析
培訓需求分析是課程設計者開發培訓課程的第一步。進行培訓需求分析的目的是以滿足組織和組織成員的需要為出發點，從組織環境、個人和職務各個層面上進行調也和分析，從而判斷組織和個人是否存在培訓需求以及存在哪些培訓需求。
三，確定培訓課程目標
培訓課程的目標是說明員工培訓應達到的標准。它根據培訓的目的，結合上述需求分析的情況，形成培訓課程目標。
四、進行課程整體設計
課程整體設計是針對某一專題或某一類人的培訓需求所開發的課程架構。進行課程整體設計的任務包括確定費用、劃分課程單元、安排課程進度以及選定培訓場所等。
五，進行課程單元
課程單元設計是在進行課程整體設計的基礎上，具體確定每一單元的授課內容、授課方法和授課材料的過程。課程單元設計的優劣直接影響培訓效果的好壞和學員對課程的評估。在培訓開展過程中，作為相對獨立的課程單元不應在時間上被分割開。
六、階段性評價與修訂
在完成課程的單元設計後，需要對需求分析、課程目標、整體設計和單元設計進行階段性評價和修訂，以便為課程培訓的實施奠定基礎。
七、實施培訓課程
即使設計了好的培訓課程，也並不意味著培訓就能成功。如果在培訓實施階段缺乏適當的准備工作，也是難以達成培訓目標的。實施的准備工作主要包括培訓方法的選擇、培訓場所的選定、培訓技巧的利用以及適當地進行課程式控制制等方面。在實施培訓過程中，掌握必要的培洲技巧有利於達到事半功倍的效果。
八、進行課程總體評價
培訓課程評估是在課程實施完畢斤對課程全過程進行的總結和判斷，重點在於確定培訓效果是否達到了預期的目標，以及受訓學員對培訓效果的滿意程度。

3. 培訓的流程具體都有哪些

主要分為三步：

1、前期准備。包含兩步，一是培訓需求分析，主要是指分析企業和員工的培訓需求。了解員工需要參加哪些技能的培訓。另一個是確定培訓目標。可以根據需求分析來建立培訓目標，目標必須是可控的、可操作的。

2、培訓實施階段。有兩部分組成，先是制定培訓計劃。培訓計劃是目標的具體化與可操作化。其次是培訓計劃的實施階段，主要是要確定培訓師、地點、教材等事項。

3、培訓評估階段。主要是評價培訓的結果，總結經驗教訓為下次的培訓做好准備。

(3)培訓課程流程設計擴展閱讀：

培訓是給有經驗或無經驗的受訓者傳授其完成某種行為必需的思維認知、基本知識和技能的過程。基於認知心理學理論可知，職場正確認知（內部心理過程的輸出）的傳遞效果才是決定培訓效果好壞的根本。

簡單理解，培訓約等於教學。即對某項技能的教學服務。如一些專業的培訓班。也可以理解為培訓即提供教學。

企業員工培訓流程第一步：測評

1、組織診斷。企業員工培訓流程的測評是為了能診斷公司現狀及其所處的發展階段，找出現有的管理問題，為了解決現有的管理問題，各級管理者應該具有什麼樣的勝任能力;同時明確公司發展戰略和事業計劃，為了完成公司的發展戰略和事業計劃，人力資源應該具有什麼樣的勝任能力。

2、管理人員測評。對各級管理者的管理知識、管理技能、管理風格進行測評，形成個人特質報告，包括其個人的優勢、特長、缺點及不足，通過各種測評方法讓管理者個人充分認識到自己的短板及不足，產生主動參加培訓以提升自身能力的內驅力，變被動培訓為主動培訓。

企業員工培訓流程第二步：規劃

根據培訓需求，針對性的設計培訓課程，配置師資，制定培訓規劃。培訓課程開發體系建立，內外培訓師隊伍建立與整合。

企業員工培訓流程第三步：培訓

培訓過程中效果把控體系建立。

企業員工培訓流程第四步：輔導/跟蹤

形成各種有效的培訓轉化方案，培訓的輔導/跟蹤體系建立

企業員工培訓流程第五步：管理

將所學的東西應用到管理工作中去，建立管理應用評估體系。

企業員工培訓流程第六步：再測評

對受訓的各級管理者的管理知識、管理技能、管理風格進行半年後或一年後的測評，再次形成個人特質報告，包括其個人的優勢、特長、缺點及不足，通過各種測評方法讓管理者個人充分認識到自己在經過培訓後依然存在的短板，形成更強的培訓內驅力，不斷地完善自己，提高自己的能力。

4. 培訓課程的課程設計

課程設計的三種資源依據
1.以有組織的學科內容作為課程設計的資源依據
以學科作為課程設計的主要資源依據，強調的是對課程內容進行合乎邏輯的組織。從而應用幾個學科之間的聯系去更全面地說明和研究問題，以更好地完成課程目標。
課程設計主要包含九大要素：
第一要素：目標
課程目標提供了學習的方向和學習過程中各階段要達到的標准。它們經常是通過聯系課程內容，以行為術語表達出來。但是，根據教育目標分類學理論，在情感領域中的目標，如價值、信念和態度等，雖然也可以在課程的設計中設法表述出來，但在實際中通常被忽略。
第二要素：內容
在課程內容組織上，有兩點尤其重要，這就是范圍和順序。范圍要精心地限定，使內容盡可能地對學習者有意義並具有綜合性，而且還要在既定的時間內安排。
第三要素：教材
教材要以精心選擇或組織的有機方式將學習的內容呈現給培訓者。在學科課程中，教材是最常用的，也幾乎是必備的，在教科書的選擇上，主要是內容豐富，針對性，實用性、操作性強。
第四要素：模式
課程的執行模式，主要指的是學習活動的安排和教學方法的選擇，旨在促進培訓者的認知發展和行為變化。
第五要素：策略
一個被普遍運用的教學策略是「判斷-指令-評價」。在這一策略中，教師分析學生的學習進展情況，判斷他們遇到了什麼困難，對學習順序的下一個步驟作出指令，當學員完成指令後，教師作出評價，確定他們是否掌握了課程設計的學習內容。
第六要素：評價
學科課程的評價重點放在定量的測評上，衡量可以觀察到的行為。例如，在報告學習者的學習狀況時，常常用諸如A、B、C、D等人們假定能表明某種程度的成就的字母等級表示。
第七要素：組織
除了集體授課制以外，分小組教學也經常被課程設計者運用，分組教學為「因材施教」的個性化教學提供了某種可能。
第八要素：時間
課程設計者要巧妙地配置有限的課程時間，教師要使學生在整個課程執行期間積極地參與學習活動，把課堂時間看成是最有價值的。
第九要素：空間
這里的空間主要是指教室，還有一些特殊的空間可以利用。如圖書館、實驗室、藝術室、研討室、調研場所，運動場等。
培訓課程的設計程序
基本程序是：從需求的調查與分析出發，明確課程目標，根據目標要求，進行課程設計。包括：安排課程內容、確定教學模式、組織課程執行者、准備培訓教材，選擇課程策略，作為課程評價方案，預設分組計劃、分配時間。
初步設計完成之後，要進行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。如果是一個多次執行的課程，每一次執行效果的評價要反饋到下一次的設計，作為一個環境的需求因素去考慮。
在基本程序確定之後，如何實施設計卻無一定之規。一個好的課程設計，一定要用系統思想來作為指導，這是我們培訓課程設計的本質所在。

5. 培訓過程的四個步驟

培訓師授課不是一個事，是個嚴謹的流程，好比做一道菜，好比是生產某一個產品，都有背後嚴謹的操作流程。如果某一步出了問題，或者丟失了某一步，會直接導致最終結果的失敗，或者與實際的要求相去甚遠。

那麼培訓都有哪些步驟呢？我們的教學設計一定是和學員的學習有關系的。我們在做教學設計時是在做學員學習的過程還是設計你講課的過程呢？

真正好的課程設計一定是在設計學員學習的過程。基於學員的學習過程，才會出現老師的教學過程。

那究竟有幾個步驟呢？總的來講一般課程的講授都包含四個步驟。是根據學員在學習過程中的重點關注點而產生的。我們發現，在整個教學過程當中，學員有四個最大的關注點。

學員的第一關注點是：Why。

你要告訴我，我為何要學這個課程。如果老師沒有告知學員或者啟發學員學習本課程的價值和意義，很多學員就不會認真學習了。所以老師一定要在教學的第一個步驟完成將學習內容與學員個人的對接，建立相互之間的聯系。在很多的教學培訓中經常說的：挖坑、鋪墊、炒作、吊興趣等各種說法。

所以第一步，我們稱之為「勾」，也就是「勾興趣」。「勾」既可以在課程開場的時候使用，也可以在課程單元開始的時候使用，或者在某個重要內容的導入時使用。

那麼如何勾起學員的興趣呢？主要可以從三個方面去做。

第一是「痛點」。也就是說困難點，如果你能夠讓學員了解如果不學習他就會有「痛點」，我們的目的就達到了。

第二是「利益點」。學習這個課程對他來說有什麼好處？當學生能夠明白學習的好處的時候，就會有很強的學習動力。

第三是「挑戰點」。學生發現自己做的還不夠好的時候，就可以激發他的學習意願了。

我們可以用一些反面的案例來挑起他的痛點，可以用一下學完之後對他有什麼好處的正面案例來讓他看到相關的利益。也可以用一些模擬的練習或者小測試讓他意識到自己的不足，從而產生興趣。

學員的第二個關注點是「What」

學員會關注這堂課我能學到什麼，是否是我想學的內容。所以第二步我們稱之為「講「。我們這里重點談的是如何去講。

根據腦科學的全腦理論，既要刺激他的左腦理性，又要刺激他的右腦感性。所以既要有清晰的邏輯、觀點、口訣等等知識傳授給學員，同時又要有相應的感性元素：圖片、舉例、數據、道具、視頻、故事等等一些列的內容。而且要和學員的典型工作情景的應用聯系起來，這樣學員就會更有動力。

所以第二步我們要做到「講「，既要有論點，又要有論據。

學員的第三個關注點是「How」.

學員經常會考慮：我能學會嗎？我怎樣才能學得更好？很多學員會關注學習的體驗過程。是在輕松愉快的氛圍中學習，還是在枯燥的氛圍中學習。

所以第三步我們稱之為「練」。我們培訓的內容不外乎知識、技能、態度，學員從進入課堂到離開課堂，要增加知識、提高技能、改善態度。單純的講很難做到以上幾點，所以要組織學員現場練習。

那我們改如何「練」呢？一般來講，知識類的內容可以進行現場的測試，也可以配合有獎問答等形式。而技能類的一般比較簡單，可以進行實操訓練。人際技能可以現場演練，智慧的技能，我們可以通過案例進行訓練。態度類的內容可以做一些游戲、角色換位案例分享，達到態度的現場轉變和調整。

總之，所有的課程內容都需要練。因為「未曾經歷，不成經驗「，坐在副駕駛是永遠也學不會開車的。所以一位好的課程，一定要有足夠多的練的時間。

學員第四個關注點是「If」。

我如何把課堂學到的和我的工作和生活對接？也就是學以致用。

所以第四步我們稱之為「查」。

什麼是「查」呢？「查」有各種理解。比如檢查學員是否學會了，檢查自己的課程是否有效果，我們也稱之為「轉化應用」。

這里我們有三件事情要做到：第一是回顧，老師說出來的永遠是老師的，學員說出來的才是自己的。所以可以組織學員自己進行回顧，可以相互交流，相互測試。或者讓學員繪制思維導圖。

第二是老師總結，老師可以強調重點內容，讓學員更加清晰課程的邏輯和內容。

第三是要做一個和對未來的對接，可以讓學員做行動計劃。

最後我們來總結一下：教學四步驟：一勾，勾興趣；二講，全腦刺激；三練，針對不同內容組織訓練；四查，課程內容的回顧、總結、轉化和遷移。

培訓不是一個事，它是一個流程。

6. 培訓課程應如何設計與開發

1公司內部的來培訓課程源的設計，先做好培訓調查需求，根據需求，組織課件，課件可來自於需培訓的部門，做得優秀的員工，由他們提供素材，再時行提升，總結進行開發，製作成課件培訓實施後，進行反饋跟蹤總結，最終達到績效的提升，組織目標的達成。
2外部培訓課程的設計，建議由需培訓的人進行討論，看看是不是他們所需求的。同時，對外培訓的機構師資進行調查。

7. 如何設計培訓課程

一家企業培訓經理想要做一堂培訓課程，找到我們公司：希望提升溝通力和執行力的。
然後我們具體詢問如何認為溝通力和執行力出了問題，他有點說不來，只是說領導認為現在企業主管以上完不成既定的任務，而且溝通上不是很順暢。當然有一些培訓公司會認為這個問題很簡單，拿來一些老師的課程《提升溝通能力》、《如何打造一個高效團隊》等大綱就可以完事，人力資源部門也好像可以像領導交差了。其實不是這樣，這樣很難達到培訓的效果。也許這個錢花的就很冤枉了。
內容（我也希望人力資源培訓部門以後規劃培訓時能對自己的企業現狀事先就做一個很好的分析診斷），比如同一個溝通問題可能就會涉及：現在有團隊多少人，多少位有這樣的情況，指得是什麼狀況；如何溝通不暢？是上下級之間還是平級部門之間？溝通風格是什麼樣的？各部門之間人員的溝通模式了解嗎？他們溝通中最在乎的是什麼？現在有什麼資源可以幫助到他們、你從人資部門的角度看到了什麼？他們部門的領導認為缺失的是什麼？增加什麼能達到溝通的效果.....
這樣慢慢細分才能清晰了解現狀，幫助企業達成真正的目標，同時讓員工或主管建立達成目標的能力。比如這家公司經過很好的溝通以後發現不僅是溝通的問題還有缺失的是時間管理和目標管理的問題等。我們為這家企業很好的策劃完成了培訓的方案，下一步才是進一步的溝通老師、培訓時間、參與人員、培訓地點等等。天健楊建華撰稿

8. 培訓的流程是什麼

一、流程如下：

1、確定培訓項目，根據公司目標和戰略需求，了解公司需要什麼樣的人才，需要達到什麼樣的目標。

二、培訓方法有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等。各種教育培訓的方法具有各自的優缺點，為了提高培訓質量，往往需要將各種方法配合運用。

三、目前，國內培訓主要以技能培訓為主，側重於行為之前。 為了達到統一的科學技術規范、標准化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓受訓者通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，提升戰鬥力，個人能力。

(8)培訓課程流程設計擴展閱讀：

1、培訓計劃的制定是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面，一是年度工作計劃對員工的要求，一是員工為完成工作目標需要做出的提升，通過兩個層面的分析，得出公司年度的培訓需求。

2、實際上，培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的，因此在設計員工培訓結構化表格的時候，要結合員工的績效來做。具體來講，可以設計這樣幾個維度：知識、技能、態度，在過去一個績效周期內，員工在知識、技能、態度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點找出來，作為員工改進計劃，列入培訓需求計劃。

3、企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。

4、它的目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

5、培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益。它區別於其他投資活動的特點在於它的系統性。企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。

9. 培訓課程開發的培訓課程開發流程

課程整體設計是來針對某一專題或某源一類人的培訓需求所開發的課程架構。進行課程整體設計的任務包括確定費用、劃分課程單元、安排課程進度以及選定培訓場所等。
五，進行課程單元設計（培訓教材開發，一般情況此項單獨列為培訓教材開發流程，再細化）課程單元設計是在進行課程整體設計的基礎上，具體確定每一單元的授課內容、授課方法和授課材料的過程。
課程單元設計的優劣直接影響培訓效果的好壞和學員對課程的評估。在培訓開展過程中，作為相對獨立的課程單元不應在時間上被分割開。
備註：任何實施培訓的教材都要教材評審組織進行評審後方可實施。 即使設計了好的培訓課程，也並不意味著培訓就能成功。如果在培訓實施階段缺乏適當的准備工作，也是難以達成培訓目標的。實施的准備工作主要包括培訓方法的選擇、培訓場所的選定、培訓技巧的利用以及適當地進行課程式控制制等方面。
在實施培訓過程中，掌握必要的培洲技巧有利於達到事半功倍的效果。 培訓課程評估是在課程實施完畢後對課程全過程進行的總結和判斷，重點在於確定培訓效果是否達到了預期的目標，以及受訓學員對培訓效果的滿意程度，跟培訓評估有一定的交叉的地方，但是培訓課程評估不能簡單的看培訓效果評估。