常見的培訓課程開發模型

⑴ 教學模型有哪些

NO.1 組織常用的課程設計模型

1.ISD模型

1）ISD模型介紹

ISD( Instructional System Design)模型,即教學系統化設計,是以傳播理論、學習理論、教學理論為基礎,運用系統理論的觀點和知識分析教學中問題和需求並從中找出最佳答案的一種理論和方法。

(1)分析

對教學內容、學習內容、學習者特徵的分析

(2)設計

對學習資源,學習情景,認知工具,自主學習策略、管理與服務進行設計。

(3)開發

根據設計內容進行課程開發。

(4)實施

根據課程開發的成果實施培訓。

(5)評估

對開發的課程評估並形成評估報告。

2）組織ISD模型設計實例

下圖是ISD模型在組織培訓中應用的模型示例。

2.HPT模型

HPT (Human Performance Technology)，即績效技術模型,它通過確定績效差距、採取有效益和效率的干預措施,獲得所希望的人員績效。該模型強調對低成本、高效益和高效率的解決問題的方法選擇。

HPT模型的操作步驟如下圖：

3.CBET模型

CBET模型( Competency Based Ecation and Training Model),即能力本位教育培訓模式,起始於技術工人的職業培訓,基於職業崗位而開發,明確模式的教學基礎、教學目標和評價標准。

能力可以是動機、特性、技能、人的自我形象、社會角色的 一個方面或所使用的知識整體。所以，能力是履行職務所需的素質准備，通過培訓，可以使人的潛能轉化為能力。

CBET模型基於崗位的課程開發和實施流程如下圖所示：

CBET是以某一工作崗位所需的能力作為開發課程的標准,並將學習者獲得相關能力作為培訓的宗旨。CBET模型體現的能力觀是任務能力觀,它將任務或任務的疊加作為能力,但這種能力觀的應用有其局限性。

CBET模型的指導思想和課程開發方法說明,不同的人才類型存在不同的培養規格和課程模式,所以,不存在離開人才特徵的統一的教學標准。CBET模型應用於組織培訓中需考慮如下三個要素：

4.ADDIE模型

ADDIE模型包含三個方面的內容，即要學什麼（學習目標的制定）、如何去學（學習策略的應用）、如何去判斷學習者已達到學習效果（學習考評實施）。ADDIE模型的流程與內容如下：

5.DACUM模型
DACUM模型（Develop A Curriculum)模型是通過職務分析或任務分析從而確定某一職業所要求的各種綜合能力及相應專項技能的系統方法。

DACUM表是由某一種職務所要求的各種綜合能力（任務領域）以及相應的專業技能（單項任務）所組成的二維圖表，描述了專業課程開發的目標和從事該項職務必須滿足的各種要求。其中，「行」代表專項技能，「列」代表綜合能力。

DACUM包括名稱、任務領域、單項任務和任務完成評定標准四項內容。用DACUM法進行工作任務分析的流程如下：

DACUM方法適用於在活動過程中呈現固定性程序和重復性特徵的再生性技能，如鑽孔工序。但對於需要具備一定理論基礎開展的活動，以及同時呈現靈活性和變通性的創造性技能（如解決工藝問題），DACUM模型在使用中會有一定困難。

NO.2 世界著名課程設計模型

1.泰勒課程設計模型
泰勒是目標模式的代表人物，目標模式是課程設計的主流模式。泰勒基於對課程的規劃和設計提出了以確定教育目標為核心的課程理論。

泰勒課程設計的原理如下：

1）形成課程目標

在課程設計之初,首先需要回答「達成什麼教育目的」的問題,即要確定課程目標。課程目標的決定需要考慮學生、社會以及學科等的需求,並綜合這些需求形成暫時的課程目標。針對暫時的課程目標從教育哲學和學習心理學兩個方面進行過濾,進而形成精確的課程目標。精確的課程目標應當數量少而重要。

2）選擇學習經驗

選擇學習經驗,即確定需要提供什麼樣的學習內容或活動,才能達到之前確定的課程目標。

3）組織學習經驗

在選擇了眾多的內容或活動後,需要回答「怎樣將這些學習經驗有效組織起來」的問題,即組織學習經驗。組織學習經驗的過程就是要對選擇的內容或活動進行適當的分配、整合,並安排合理的學習順序,形成指導學習活動的教材。

4）指導學習經驗

指導學習經驗階段涉及到了實際教學活動的開展,即將課程通過教材內容或活動以及教師的教學引導,讓學生開展學習。

5）評估學習經驗

在進行了一段時間的學習後,需要對已經開展的學習進行評估,以判斷「是否達成了教學目標」,為後續的課程改善、調整或放棄提供信息支持。

2.塔巴課程設計模型

塔巴的課程設計主張採用系統、客觀、研究導向向的思路。塔巴將泰勒的課程設計的四段模式改良為七步模式,重點集中在「目標、學習經驗和評價」三個層面上,這與泰勒是一樣的。塔巴課程設計的七步模式如下圖：

該模式的根本目的是發展學生的思維技能,即教學生如何思考。教師應當避免過多地向學生提供事先准備好的整套概括,應當讓他們學會獨立地處理信息以形成自己的概括。該模式定向於過程,提倡通過觀察形成各種推理類型。

3.斐勒課程設計模型

斐勒認識到泰勒課程設計模型為直線型模型，缺乏回饋，因此對其進行了改良並提出了圓環模式，如下圖：

4.柯爾課程設計模型

柯爾提出了一種具有實用價值且內容豐富的目標模式，該模式包括四項構成內容，即目標、知識、學習經驗和評鑒。柯爾的課程設計模型如下：

1）目標

學生的發展、需要及興趣，所面臨的社會狀況，學科性質和學習形態這三方面是確立目標的來源，同時，確定目標還要考慮認知、情意與技能三個方面的內容。

2）知識

知識的構成要素來源於各學科的基本概念和研究方法，統整、重復和順序原則是構建知識的標准。

3）學習經驗

學習經驗來自學習者同情境的交互影響。學習者藉助各種感官、肢體的參與體驗，其學習效果會更加深刻而持久。

4）評價

評價的目的在於確認是否達成了目標。進行評價所要收集的數據包括目標的可行性、內容與方法的契合性、學習者的需要與成就等。測驗、面談、考核等是評價的方法。

柯爾課程設計模型不足之處是，在學習經驗和評價之間缺少實施這一動態的動作。只有藉助於實施，學習者所學到的客觀課程內容才能轉化為主觀表現，以進行評價。

5.朗催課程設計模型

朗催提出的課程設計模式，主張課程發展要經過擬定目標、學習設計、評估、改進四個階段，各階段又分為若干細節步驟。朗催的課程設計模型如下：

6.詹森課程設計模型

詹森的課程模型將課程視為課程發展系統的產出，同時也視為教學系統的投入，並界定課程為「具有結構性的一系列預期的學習結果」。

詹森的課程概念模式如下圖：

詹森後來將自己的模式改良成為P-I-E模式，即規劃、實施和評價，詹森的鄂城概念應用於課程與教學時，共分為五個要素，即目標建立、課程選擇、課程結構、教學規則和技術性評價等。

7.瓦克課程實際模型

瓦克的自然模型比泰勒的目標模型更具有彈性，目標在瓦克自然模型中的重要程度較低。瓦克的自然設計模型如下圖：

8.史北克課程設計體系

史北克(Skilbeck)的課程設計模式屬於情境分析模式，是介於目標模式和過程模式的折衷模式，他的課程設計過程架構包括情境分析，目標形成，學程建立，詮釋與實施，監察、反饋、評估和重建五個部分的內容，具體如下：

1）情境分析

情境分析設計課程設計的脈絡和設計的可行性，課程設計者在這個階段需要收集包括相關教育制度、教師的基本資料、學習者的基本資料等在內的信息，並回答「課程問題和需要是什麼？我們如何應付它們？」這個中心問題。

2）目標形成

情境分析的結果是形成目標的前提。

目標描述包括教師和學生的行動(不僅限於行為取向)、預期的學習成果等。

目標的類型包括普遍目標、特定目標、短期目標、長期目標等,這些目標會暗示設計者的偏好、價值、判斷、優先性和強調重點。

3）學程建立

學程建立包括設計教學活動(內容、結構和方法、范圍、順序)、教材、合適的環境、人事調配和角色界定、時間安排、其他資源的供應。

4）詮釋與實施

詮釋與實施關注課程轉變時所遇到的問題,因為課程的引進可能會導致是否接受的問題,設計者應做好准備以應對可能會出現的不確定情況,處理混亂、抗拒、漠不關心等難題。

5）監察、反饋、評估、重建

該階段的主要工作是設計監察和溝通系統,構建評估程序,應付持續評估的實施,保證課程設計過程的連續性。

該階段設計者評估的重點包括兩個方面:一是評估學習者的學習潛能和表現;二是評估設計和實施課程的過程。評估結果會成為討論、反省和行動的依據。

9.迪金課程設計模型

迪金課程設計是一種行動研究模式,它主要是指澳大利亞迪金大學( Deakin University)所提出的批判性的行動研究模式。

迪金模式的行動研究構成了一系列反省性的螺旋,這個螺旋包括四個「過程時刻」,即普遍計劃、行動、行動的觀察、對行動的反省。這一模式的目的在於鼓勵參與者之間的討論和持續的實踐。

迪金的行動研究模式如下圖：

對於迪金行動研究模式的分析如下圖：

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⑵ 一個完整的培訓課程開發都包括哪些步驟

一、明確課程目的
進行課程開發的目的是說明員工為什麼要進行培訓。因為只有明確培訓課程的目的，才能確定課程的目標、范圍、對象和內容。

二、進行培訓需求分析

培訓需求分析是課程設計者開發培訓課程的第一步。進行培訓需求分析的目的是以滿足組織和組織成員的需要為出發點，從組織環境、個人和職務各個層面上進行調也和分析，從而判斷組織和個人是否存在培訓需求以及存在哪些培訓需求。

三，確定培訓課程目標

培訓課程的目標是說明員工培訓應達到的標准。它根據培訓的目的，結合上述需求分析的情況，形成培訓課程目標。

四、進行課程整體設計

課程整體設計是針對某一專題或某一類人的培訓需求所開發的課程架構。進行課程整體設計的任務包括確定費用、劃分課程單元、安排課程進度以及選定培訓場所等。

五，進行課程設計

在進行課程整體設計的基礎上，具體確定每一單元的授課內容、授課方法和授課材料的過程。

課程單元設計的優劣直接影響培訓效果的好壞和學員對課程的評估。在培訓開展過程中，作為相對獨立的課程單元不應在時間上被分割開。

六、階段性評價與修訂

在完成課程的單元設計後，需要對需求分析、課程目標、整體設計和單元設計進行階段性評價和修訂，以便為課程培訓的實施奠定基礎。

七、實施培訓課程

即使設計了好的培訓課程，也並不意味著培訓就能成功。如果在培訓實施階段缺乏適當的准備工作，也是難以達成培訓目標的。實施的准備工作主要包括培訓方法的選擇、培訓場所的選定、培訓技巧的利用以及適當地進行課程式控制制等方面。

在實施培訓過程中，掌握必要的培洲技巧有利於達到事半功倍的效果。

八、進行課程總體評價（培訓效果評估）

培訓課程評估是在課程實施完畢斤對課程全過程進行的總結和判斷，重點在於確定培訓效果是否達到了預期的目標，以及受訓學員對培訓效果的滿意程度。

⑶ 培訓課程開發的主要成果

課程開發的成果主要包括：培訓師手冊、學員手冊、練習及案例手冊、測試題庫、演示稿等材料。

⑷ 什麼是常見的培訓模式

培訓方法有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等。各種教育培訓的方法具有各自的優缺點，為了提高培訓質量，往往需要將各種方法配合運用。

1、講授法

就是培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。

【要求】

講授內容要有科學性，這是保證講授質量的首要條件；

講授要有系統性，條理清晰，重點突出，案例分析，正反對比；

講授時語言要清晰，生動准確；

必要時運用板書；

培訓師與受訓者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證。

【優點】

有利於受訓者系統地接受新知識；

容易掌握和控制學習的進度；

有利於加深理解難度大的內容；

可以同時對許多人進行培訓。

【缺點】

講授內容具有強制性；

學習效果易受培訓師講授的水平影響；

只是培訓師講授，沒有反饋；

受訓者之間不能討論，不利於促進理解；

學過的知識不易被鞏固。

2、演示法

這是運用一定的實物和教具，通過實地示範，使受訓者明白某種工作是如何完成的。

【要求】

示範前准備好所有的用具，擱置整齊；

讓每個受訓者都能看清示範物；

示範完畢，讓每個受訓者試一試；

對每個受訓者的試做給予立即的反饋。

【優點】

有助於激發受訓者的學習興趣；

可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合；

有利於獲得感性知識，加深對所學內容的印象。

【缺點】

適用范圍有限，不是所有的學習內容都能演示；

演示裝置移動不方便，不利於培訓場所的變更；

演示前需要一定的費用和精力做准備。

3、研討法

通過培訓師與受訓者之間或受訓者之間的討論解決疑難問題。

【要求】

每次討論要建立明確的目標，並讓每一位參與者了解這些目標；

要使受訓人員對討論的問題發生內在的興趣，並啟發他們積極思考；

在大家都能看到的地方公布議程表（包括時間限制），並於每一階段結束時檢查進度。

【優點】

受訓人員能夠主動提出問題，表達個人的感受，有助於激發學習興趣；

鼓勵受訓人員積極思考，有利於能力的開發；

在討論中取長補短，互相學習，有利於知識和經驗的交流。

【缺點】

討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果；

受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果；

不利於受訓人員系統地掌握知識和技能。

【研討形式】

演講；

小組討論；

沙龍；

集體討論；

委員會式；

系列研討式。

4、視聽法

就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進行培訓，多用於新進員工培訓中。

【要求】

播放前要清楚地說明培訓的目的；

依講課的主題選擇合適的視聽教材；

討論後培訓師必須做重點總結或將如何應用在工作上的具體方法告訴受訓人員。

【優點】

由於視聽培訓是利用人體的五種感覺（視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺）去體會的一種培訓，所以比講授或討論給人更深的印象。並且教材內容與現實情況比較接近，不單單是靠理解，而是藉助感覺去理解；

生動形象且給聽講者以新近感，所以也比較容易引起受訓人員的關心和興趣；

視聽教材可反復使用，從而能更好地適應受訓人員的個別差異和不同水平的要求。

【缺點】

視聽設備和教材的購置需要花費較多的費用和時間；

選擇合適的視聽教材不太容易；

受訓人員受視聽設備和視聽場所的限制。

5、角色扮演

藉助角色的演練來理解角色的內容，從而提高主動地面對現實和解決問題的能力。

【要求】

宣布練習的時間限制；

強調參與者實際作業；

使每一事項都成為一種不同技巧的練習；

確保每一事項均能代表培訓計劃中所教導的行為。

【優點】

有助於訓練基本動作和技能；

提高人的觀察能力和解決問題的能力；

活動集中，有利於培訓專門技能；

可訓練態度儀容和言談舉止。

【缺點】

人為性；

強調個人；

容易影響態度、不易影響行為；

角色扮演的設計；

角色扮演的實施。

(4)常見的培訓課程開發模型擴展閱讀

提升培訓效果的途徑：

途徑一：明確培訓目的

優化人崗匹配。以崗擇人、人崗相適是企業發揮員工積極性的重要途徑。隨著企業的發展，大部分員工都不同程度地存在達不到崗位要求的情況，企業需要通過培訓使員工更好地勝任自己的本職工作，以在自己的崗位上發揮更大的作用。

途徑二：確定培訓原則

培訓原則是指導企業培訓的綱領性文件。只有確定企業培訓的原則，才能更好地組織和實施企業的培訓。企業培訓的主要原則有：

前瞻性原則。企業應根據自己的戰略及同行業發展的趨勢安排員工的培訓工作，從企業的實際出發，因人而異、因崗而異、因部門而異地進行培訓。

途徑三：加強培訓組織

良好的培訓組織是企業提高培訓效果的關鍵，也是其實施培訓工作的保證。企業加強培訓組織主要表現為：

組成培訓領導小組負責整個企業的培訓組織領導工作。培訓領導小組可由總經理、人力資源部經理(總經理助理)、兩位員工代表組成，由總經理負責。培訓領導小組負責制定公司的長、中、短期培訓計劃。

途徑四：制定培訓計劃

企業培訓計劃是實現企業培訓目的的具體途徑、步驟、方法。培訓計劃應由培訓領導小組根據企業培訓的目的在進行培訓需求調查分析的基礎上制定。其主要包括：

制定員工培訓計劃。員工的培訓計劃應包括培訓目的、培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓方法、培訓費用。

⑸ 本講介紹了哪些課程開發模型

目標模式：以目標為課程設計的基礎和核心，圍繞課程目標的確定及其實現、評價而進行課程設計的模式。目標模式是20世紀初開始的課程開發科學化運動的產物。因此，目標模式被看做課程發、課程設計的傳統、經典模式，其主代表是被尊為「現代課程理論之父」的拉爾夫?泰勒（R.Tyler）所創立的「泰勒模式」。
泰勒指出，任何課程設計都必須回答以下4個問題：為什麼教（或學）？教（或學）什麼？怎麼教（或學）？如何評價教（或學）的效果？這4個問題構成了著名的「目標」、「內容」、「組織」和「評價」，稱課程開發與設計的永恆范疇，也被認為是課程設計的步驟。目標模式有其他一些類型，但它們都沒有超出泰勒的這4個問題，往往被們認是對泰勒模式的補充。
在實際的運作中，目標模式被細化為以下7步，以便於操作，即（診斷需要――形成具體的目標――選擇內容――組織內容――選擇教學活動一―組織教學活動――評價。)
目標模式有兩個顯著特徵：一是以明確而且具體的行為目標作為課程設計的核心，目標是課程設計的起點，也是教育活動的終點，這里的行為往往是那些顯而易見的外在行為；二是這種設計模式意在控制，追求效率。
這種設計模式的優點在於條理清晰，具體的行為目標非常便於操作和評價。這種設計模式的不足是，課程目標用行為來表示，再將這些行為目標層層分解，就徹底肢解了課程與幼兒學習的整體性，使幼兒的課程經驗支離破碎；行為不僅包括外顯的行為，而且包括內隱的行為(如幼兒對課程的體驗、幼兒的自我意識等)，而後者往往比前者重要，但是這種課程設計模式就將內隱行為排除在外，捨本逐末；再者，這種設計模式對知識作簡單化的理解，無視知識產生的過程以及知識與社會的關系，對知識作線性理解，直接導致教學過程就是一種按照圖紙施工的過程，教師的主體性及創造性比較缺乏。可以說，這種模式的使用范圍有限，只能適用於外在的行為，如技能技巧的培養，而對一些高級心理機能(如創造性)的培養，則比較困難。
針對目標模式的不足，一種新的設計模式應運而生，這就是過程模式。

⑹ 培訓課程開發的培訓課程開發流程

課程整體設計是來針對某一專題或某源一類人的培訓需求所開發的課程架構。進行課程整體設計的任務包括確定費用、劃分課程單元、安排課程進度以及選定培訓場所等。
五，進行課程單元設計（培訓教材開發，一般情況此項單獨列為培訓教材開發流程，再細化）課程單元設計是在進行課程整體設計的基礎上，具體確定每一單元的授課內容、授課方法和授課材料的過程。
課程單元設計的優劣直接影響培訓效果的好壞和學員對課程的評估。在培訓開展過程中，作為相對獨立的課程單元不應在時間上被分割開。
備註：任何實施培訓的教材都要教材評審組織進行評審後方可實施。 即使設計了好的培訓課程，也並不意味著培訓就能成功。如果在培訓實施階段缺乏適當的准備工作，也是難以達成培訓目標的。實施的准備工作主要包括培訓方法的選擇、培訓場所的選定、培訓技巧的利用以及適當地進行課程式控制制等方面。
在實施培訓過程中，掌握必要的培洲技巧有利於達到事半功倍的效果。 培訓課程評估是在課程實施完畢後對課程全過程進行的總結和判斷，重點在於確定培訓效果是否達到了預期的目標，以及受訓學員對培訓效果的滿意程度，跟培訓評估有一定的交叉的地方，但是培訓課程評估不能簡單的看培訓效果評估。

⑺ 企業培訓的常用課程有哪些種類

有四大分類。
課程體系的開發要結合企業總體發展戰略、發展階段以及人力資源規劃體系的總體要求進行，在系統的崗位分析以及基於崗位素質模型的基礎上展開，根據不同的能力層次及專業、崗位需求設計企業培訓課程結構，建立從崗位到能力到課程的企業培訓課程庫。
1、職能型。
這種課程模式是針對工作職能進行劃分的，對於規模比較大、擁有多家子公司、分公司和事業部的集團公司，這種模式比較適用，這樣可以最大限度的整合不同業務類型不同的課程類別。
比如，把職能類型整合成產品研發類、商品企劃類、營銷類、人力資源類、行政管理類、物流管理類、采購供應類、操作技能類、職業素質類、銷售業務類、渠道拓展類、財務管理類等。
採用這種方式要注意的是各職能之間以及部門之間課程的平衡，在設置通用課程的同時，要留意崗位素質個體差異要求。
2、崗位型，這種模式是針對具體的崗位而設定的，相對而言工作量比較大，適合企業發展初期，崗位層級相對精簡時採用，讓各崗位很清楚自己在這個崗位層級所要接受的企業培訓課程，晉升到上級時需要學習哪些課程，所以針對性強。
採用這種模式要特別注意的是，在設置課程體系時不要只局限在崗位技能層面，對員工綜合素質提升方面的課程也要特別關注。
3、部門型。
針對部門設定課程，這種模式對於規模小的企業可以採取，可以讓每個部門對本部門的常規課程一目瞭然，同時採用這種模式時要注意結合各崗位職能細分的特點，對崗位技能層面要加以關注。
4、開發型。
這種模式是結合人力資源開發的角度，針對員工職業發展規劃路線來設置課程，主要分為開發四階段：新員工培訓課程，員工基礎崗位技能培訓課程，崗位技能提升培訓課程，員工個人成長培訓課程。
此課程體系主要依據矩陣模型構建，主要把所有的職位劃分為高、中和基層三個層次的課程。
有利於企業人才培養的結構化，使人力資源不斷增值。

⑻ 培訓課程開發都包括哪些步驟

行業通用步驟：
1、選題--你想解決什麼問題
2、調研
3、素材准備
4、資料分析
5、課程內大綱製作容--核心
6、課程內容編寫--關鍵
7、補充素材
8、PPT製作

我自己的步驟：
1、編寫課程研發時間進度表（什麼時候完成思路，什麼時候完成大綱，什麼時候完成素材的搜集及准備，什麼時候完成內容編寫，什麼時候完成課件製作）--這是第一步，而且自認為很實用
2、思路---核心（課程的亮點在哪裡？需要包含哪些內容，天馬行空想到啥就寫下來）
3、大綱---關鍵（對思路進行粗加工，進行分類整理，同時補充）
4、素材
5、內容編寫
6、PPT課件製作
課程基本上是一氣呵成，不拖泥帶水，這樣可以確保高效完成，而不是東整整，西弄弄。這是自己開發70多門課程的一點感悟，不一定適合，但可以作為借鑒。

⑼ 教學設計的模型有哪些

一、 ISD模型
ISD[ Instructional System Design]即教學系統設計，ISD模型即教學系統設計模型，它是以傳播理論、學習理論、教學理論為基礎，運用系統理論的觀點和知識，分析教學中的問題和需求並從中找出最佳答案的一種理論和方法。

二、 ADDIE模型
ADDIE模型的全稱，是Analysis分析、Design設計、Development發展、Implementation實施、Evaluation評估，是目前企業培訓課程開發領域最為經典一個理論模型。大多當前教育設計模型是副產品或ADDIE的變異塑造。

三、 HPT（績效技術）模型
國際績效改進協會（International Societyfor Performance Improvement）於1992年發布了HPT（HumanPerformance Technology）模型。
HPT模型，是通過運用涉及行為心理學、教學系統設計、組織開發和人力資源管理等多種學科的理論實施的廣泛干預措施。因此，它強調對目前的以及期望達到的績效水平進行嚴密分析，找出產生績效差距的原因，提供大量幫助改進績效的干預措施，指導變革管理過程並評價其結果。一言以蔽之，人類績效技術就是一種績效改進策略。

四、 CBET模型
能力本位教育與訓練（Competency-BasedEcation and Training，簡稱CBET），是職業培訓的一種模式，依賴職業能力分析的結果，確立權威性國家能力標准，通過與這些標准相比較來確定員工的等級水平，強調課程與教學應該對學員個別差異作適應。該模式以英國、澳大利亞為代表。
五、 霍爾模型
1972 年，美國著名成人教育專家霍爾（Hole）在多年研究的基礎之上提出了接受培訓的成人學習者的課程開發模式，即霍爾模型。該模型一共包括七個步驟，即確認可能的培訓活動、對培訓活動做出進一步的決策、確信與精選目標、設計合適的課程（資源、領導者、方法、時間安排、順序、社會強化、個別化、角色和關系、評價標准、設計方案的闡述）、使課程適應更多培訓對象的生活方式、實施課程計劃、測量和評價結果。

⑽ 除了addie還有什麼教學模型

ADDIE模型是一套有系統地發展教學的方法，培訓課程開發模型之一，ADDIE模型就是從分析(Analysis)、設計(Design)、發展(Develop)、執行(Implement)到評估(Evaluate)的整個過程。培訓課程開發人員利用此模型需掌握的知識領域很廣，一般包括學習理論、傳播理論、介面設計、應用軟體、信息系統以及人力資源發展等。