① 培訓計劃怎麼寫
培訓計劃就是你想進行哪些方面的培訓，想達到什麼樣的目標，然後分解培訓目標。就是分為幾個階段，每次通過什麼樣的方法達到培訓目標。也就是培訓計劃可分為：
培訓內容；
培訓目標；
培訓時間；
參加人員；
考核方式及成績。
② 有哪些企業員工培訓計劃值得借鑒學習
如何對新員工進行心理疏導 新員工進入公司，一般都需要經過一段時間的培訓試用。在這個期間，由於新員工和企業處於相互熟悉、磨合、適應的過程，他們或多或少地要面臨許多問題和困惑。如果這種心理困惑得不到及時有效地解決的話，不但會延長適應期的時間，技能和業績也提高不大。而且就算是技能培訓得再好，如果仍有心理問題，員工也很可能會跳槽。這就直接導致企業的前期努力付之東流，為他人做「嫁衣」。因此，企業有必要在試用期間對他們進行心理疏導。 新員工面臨的困惑 新員工在試用期會面臨哪些困惑呢？歸納起來大概有以下五種： 其一，是否會被群體接納？每個人到了一個陌生的環境時，都會有這樣的困惑，是否自己會被這個群體接納？曾有位性格內向的女孩子剛進入公司就表示憂慮：「在學校時同學們說，工作中的人們比較難以相處，我也看了不少雜志上的文章反映工作中人際關系的復雜。我現在很擔心不知道同事們會不會喜歡我，我是否會被別人說閑話，我的私人生活會不會被人過份地干擾。」同事是否能友好相處、有一個融洽的工作環境，是最困擾大多數新員工（特別是沒有工作經驗的剛跨出校園的畢業生）的幾個問題之一。現實中，有不少人因為難以與同事相處而換工作。 其二，企業的價值觀是否和我的一致？每個人在成長的過程中都會形成自己的價值判斷，企業也同樣。員工在接受企業的價值和理念之前，會進行價值的比較。他通常會思考這家企業的價值觀是否和我的一致，它是否值得我為之效力？如果他的價值觀與公司里其他成員的價值觀格格不入，相差太遠，那麼新員工就有可能離開這家公司去尋找一個更容易接受他的價值觀的工作環境。 其三，公司給我的這份工作是否是我所期望的？新員工進入公司，通常都滿懷期待。他們迫切希望能得到一份自己喜歡的、有挑戰性的工作，並希望能讓自己盡情發揮個人的聰明才智，通過這項工作證明自己的能力，實現自己的價值。因此，他們常常會比較關心公司將要安排的工作是否如他所期望的那樣。 其四，我在該企業能否學到知識，得到提高？在這家公司里，我究竟能學到多少東西？我的能力能否得到提高？現今，可以說幾乎所有的員工選擇企業的時候，都會有類似的疑問。在這個流動愈加容易和頻繁的社會里，在關心工資福利的同時，人們漸漸地更關心起自己的成長，關心自己的能力和水平是否能得到提高。 其五，我是否能勝任我的工作？新員工進入公司，可以說很多事情都要從頭學起，有的甚至是從寫信函、接聽電話開始。盡管大多數人都會很用心去學，然而，從陌生到熟練畢竟是需要一定過程的。在工作之初，工作績效普遍來講，都會低於其他的老員工。而且有時還會遇到難以預料的事情，由於缺乏足夠的經驗應對，導致工作的失誤。這個時候，他們常常會產生羞愧、挫敗感和尷尬的心情，甚至造成對自己工作能力的懷疑和否定。 管理對策 由於有很多因素的困擾，新員工一般在工作初期都會有不同程度的焦慮感和緊張感，影響到工作的業績和表現。所以，新員工能否安心和較快適應環境，很大程度上也取決於企業能否幫助他們消除這些疑慮，解決這些困惑。那麼企業應該如何來疏導和管理呢？ 第一，企業要以應有的真誠、熱情去接納和感動每一位新員工。公司不光是通過各種歡迎儀式來迎接他們，而且還要在與他們的每一次接觸中，都給他們留下和善、友好、親近的印象。例如，在新員工進入部門工作那天，可以要求每個同事送一份小禮物以表示對他加入這個團隊的歡迎。這份禮物可以是一個小小的別致的辦公用品，也可以是一句鼓勵的話，一個有意義的故事等等，盡量讓新員工感到團隊的溫馨與濃濃人情味。同時公司也要適時表達出對他們的信任和尊重，讓他們知道自己對於公司來說是多麼的重要。 第二，互相溝通、理解彼此的價值觀和道德標准。美國著名的管理咨詢師赫爾曼在他的《留住雇員心》一書中提到：無論是現在還是未來，成功的公司都必須基於堅實的道德准則，公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。這一觀點表明，企業的核心價值觀不但已成為企業吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業聚留優秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其「尊重個人、給予顧客最好的服務和追求優異工作表現」的原則和信念，構成公司特有的企業文化，積聚了大批優秀的人才。 然而，讓員工真心熱愛公司、以公司為榮，並非一件簡單易行的事。如果公司產品和服務的聲譽不是真實、表裡如一的，如果公司不是真正關心顧客的需要而在產品設計和質量上嚴格要求，並對整個社會負責，那麼你就不要指望能得到員工的尊重和贊賞。 第三，給新員工一份有挑戰性的工作。對於新員工來說，最無法忍受的就是受到「現實的沖擊」。這是指通常發生於一個人開始職業的最初時期的一種階段性結果，在這一時期，新雇員的較高工作期望所面對的卻是枯燥無味和毫無挑戰性可言的工作現實。比如，在一項以美國電報電話公司的年輕管理人員為對象的研究中，研究者們發現，這些人在公司的第一年中所承擔的工作越富有挑戰性，他們的工作也就顯得越有效率、越成功，即使是到了五六年之後，這種情況依然存在。 同時，企業也可根據員工的能力差異和不同意願，給予新員工更個性化的工作任務。對於學習較快、能力較強的新員工，可以考慮給他們更多、更難的工作，嘗試在不同的領域中進行工作輪換。 第四，信任員工，並盡可能地為其工作提供支持和指導。現在的很多企業，已經意識到要對新員工提供培訓，而且也通常會指定資深的老員工作為導師，對他們的工作提供指導和幫助。其實這還不夠，還應該提供給員工必要的資源和工具。有些新員工對公司不滿，其中有一項就是覺得公司對他們的工作不是很配合，不能提供工作所需要的設備、預算、空間等資源和有關信息，沒有讓他們覺得在公司做事。 優秀的企業大都會盡量滿足新雇員工作上的要求，他們認為，通常人才都是願意工作，想把工作做好的。給員工需要的東西讓他們以最佳的狀態工作，他們就會帶來你想要的成果。 第五，不斷鼓勵，增強他們的工作信心。工作任務的設計和安排最好是由易到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長和進步，才會對自己的將來更有信心。不過，工作中的困難和挫折是很難避免的，有的員工可能會迎難而上，也有的會退縮。對那些意志消沉、沮喪的員工，企業應該強調其所作努力中的積極方面，並以鼓勵他們「吃一塹，長一智」的方式繼續前進。同時也積極與他們溝通，了解他們的困難所在，與他們一起尋找解決方案。假如最後發現是工作安排得不合理，還可以對工作進行適當的調整，以更適合他們的長處、能力和才華。 此外，公司在鼓勵員工創新的同時，也應給予他們改錯的機會。在公司制度上，可訂立有關允許員工犯錯，有改正機會的條款。這樣可以進一步減輕新員工的顧慮和心理負擔，幫助他們恢復信心，提高適應力。而且，即便是懲戒也最好是漸進式的。 第六，關注、肯定員工的成績。公司在分配給新員工工作任務後，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣的話，新員工會覺得自己受到了冷落，在公司不受重視。特別是當自己辛辛苦苦做出來的業績得不到公司的評價和肯定時，很多人會一下子覺得工作好像失去了價值和意義。他們要麼沒有了熱情和動力，要麼會離開公司。因此，公司要關心新員工的工作進展情況，並把業績評價結果及時反饋到員工手中。對表現優秀的員工，一定要進行公開的肯定和嘉獎。 總之，企業應努力製造出親密、友善、互助、信任的組織氣氛，接納每一位新員工。對他們進行心理疏導，讓他們盡快適應環境，縮短「磨合期」，真正安心踏實工作。
③ 企業人才培養計劃如何實行
企業人才培養計劃
一、培訓目的
以弘揚五種作風、提升五種能力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建符合公司實際的現代教育培訓體系，健全符合人才成長規律的激勵約束機制，形成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。2011年底，通過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例達到20%及以上、企業經營者比例達到70%及以上、管理人員比例達到40%及以上、技術人員比例達到20%及以上，全員培訓率達到95%及以上。
二、培訓對象
公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
三、培訓內容
公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規程。
四、培訓形式
(1)實行「1122」優秀人才培訓。採取引進來和送出去的方式，公司培養選拔1名優秀經營人才、1名優秀管理人才、2名優秀技術人才和2名優秀技能人才。
（2）實行創新型人才培訓。在化驗、監測、經營、安裝、收費技術、機電設備運行控制等重要領域，重點培養1-2名後備人才，培養3-5名創新型優秀拔尖人才，建設創新性高精尖科技人才隊伍。
（3）實行緊缺性人才培訓。每年積極引進和培養電焊、化驗、水質監測、施工現場管理和財務審計等高級專業人才各1名，以滿足公司業務拓展需求。
（4）實行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業的凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理、水質化驗、生產運行、維護、水表安裝管網維修等專業人才培養。
（5）實行學習型班組建設培訓。以開展「愛心活動」、實施「平安工程」為載體，積極培育文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。
五、培訓時間
（1）現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少於5個工作日；
（2）新招聘工作人員初訓不少三天。
④ TRIZ培訓對培養企業創新人才有什麼幫助呢
企業技術創新基於TRIZ人才培養：
1、TRIZ為什麼值得中國企業學習？
答：國內企業學習TRIZ不是要不要學，而是不得不學的問題。從3個方面可以證明這點：
①國家大勢
從政府提出的創新驅動發展戰略到對知識版權的保護愈加嚴格可以看出來，OEM（代工）的簡單復制或「山寨」將逐步成為過去，自主創新和原創是大勢所趨。
②行業競爭
產品的同質化競爭會導致平均利潤或者虧損。企業要生存就一定要有利潤，要有利潤，技術和產品就一定要有差異化，因此，企業創新必不可少。
③方法需求
國內企業的創新從復制、模仿到自主創新，從逆向到正向的創新方法是有顯著區別的。而TRIZ作為國際主流的技術與產品創新方法早已經被跨國企業普遍採用，成功案例比比皆是，這也是特別值得國內企業學習的地方。
2、TRIZ對培養企業創新人才有什麼幫助？
答：如果只有老闆一個人創新會非常沒有效率，創新其實是企業全體人員的事情。俗話說「眾人拾柴火焰高」，為此，Google提供給員工20%的時間，3M公司提供給員工15%的工作時間，用來「干私活」，說白了就是讓員工按照自己的想法進行各種創新。如果國內企業能給員工提供10%的空閑時間，員工會如何利用呢？TRIZ方法和項目能培養員工的創新思維和專利意識。對於偏重技術和產品研發的人員來說，TRIZ的有效性能顯著提升他們的研發速度和研發效果。
TRIZ是一種發明創造的科學方法，具備完整的理論體系，能使企業難題在求解過程中實現科學化、系統化，並為創造性解決提供正確的探索方向、輔助公司創新戰略等。TRIZ對培養人們科學的思維方式、提高創新能力大有幫助。企業創新人才的培養問題，其實是讓其理解掌握創新並最終能夠運用的問題，只有這樣，創新才能服務於生產實踐，這需要多方面的努力配合。
3、TRIZ如何提升個人的創新能力？
答：一個普通的員工也能有專利產生嗎？如果他的專利能為企業或自己帶來很大的價值，他會不會非常興奮？答案是肯定的。TRIZ首先是一種解決問題的思維方法，它藉助大量的專利分析和總結，其創新發明方法具有普遍的共性。通過學習TRIZ，很多人都可以產生值得申請專利的創意或者產品原型。說白了，TRIZ就是幫助更多的員工發揮自己的聰明才智，並將其落到實處，而不僅僅是務虛空想。用TRIZ方法無論是解決了問題還是獲得了專利，對於個人來說，其創新能力和信心都可以獲得很大提升，這都是特別接地氣的事情。
TRIZ理論包括術語概念、方法演算法、流程和進化法則，這些概念、方法容易理解，不過必須付之於實踐才能真正地消化吸收―經過學習實踐、理解再實踐幾個循環，學員大都能感覺到自己的創新能力在顯著地提高。
4、什麼樣的職業人群適合參加TRIZ認證？
答：其實作為一種提升創新思維的方法，任何人都可以學習。不過，可能最適合在製造業中做技術研發、產品研發的工程師。
工程技術人員尤其是一線研發人員屬於最學有所用的一類。另外，剛畢業的大學生想要把脈未來職場，學習TRIZ也是大有裨益的。對於從事方法推廣的工作者來說，師資認證尤為必要，而實際應用工程師獲得應用認證比較適合。
5、獲得TRIZ認證的人未來的職業生涯（收入）會有什麼變化嗎？
答：這個問題很現實。人們學了TRIZ後的確有助於工作技能的提升和績效的達成。從這一點來說，或多或少都應該有助於個人職業生涯的提升。其實，創新這股風目前從政府到企業都颳得特別猛，而且在可預見的未來，技術創新依然是眾多企業追求的主旋律。因此，獲得TRIZ認證對於個人來說不僅僅是提升了個人的創新技能，也是順應了創新趨勢，能大大提升獲得更好的職業發展生涯的概率。
TRIZ是一門易學難精的學問，必須做到將學習和實踐、興趣和目的結合起來，淺嘗輒止不會取得好效果。不過從國內外一些資料看，學習TRIZ並獲得認證的大部分人，都願意在工作內容上與之關聯，並且職位也發生了變化，當然大多是可喜的變化。
⑤ 《人才規劃》實施的三項政策與高層次創新人才激勵有關,分別是什麼
摘要 您好。
⑥ 如何創新培訓形式，提高員工學習積極性
簡單的一個培訓不可能讓員工有太大的變化，還得在平時多想辦法。激發員工和積極性，和讓老闆眼前一亮，這個最好的辦法就是怎麼樣讓他們都得到他們的利益。
⑦ 企業應如何培養創新型人才
轉載以下資料供參考
如何培養創新型人才
一、企業要重視創新型人才的創新思維訓練和創新能力的培養
首先要進行創新思維的訓練。思為行之先。在創新活動中，沒有創造性思維活動的作用，是不可能具有創造性成果的。掌握了創造性思維方法，在思維方法上就有了求異性，在思維狀態上就有主動性，在思維結構上就有靈活性，在思維運行中具有綜合性，在思維表達上就有新穎性，那麼，其思維成果也就一定具有很強的開拓性和效用性。古人雲：「授人以魚，只供一飯之需；教人以漁，則終生受用無窮」。這充分說明了掌握方法的重要性。因此，企業要把培養創新型人才的創新意識和創新思維方式作為首要任務來抓。要有針對性地加強對創新型人才的創新意識教育，幫助創新型人才主動在思想上接受新、認識上感知新、思維上思考新，樹立起強烈的「我要創新」、「創新舍我其誰」的創新意識。要經常性地對創新型人才進行分析力、推理力、思維持久力、飛躍力等創新思維訓練，幫助創新型人才突破從眾思維、權威思維、經驗思維、書本思維等常規思維瓶頸，掌握聯想思維、發散思維、逆向思維等創造性思維方法，培養人才大膽幻想，敢於質疑，善於聯想，提高敏銳的觀察力，擴展創新型人才的創新思維視角。其次，要在實踐中培養創新型人才的創新能力。創新型人才有了強烈的創新意識，掌握了創造性思維方法，就能自覺地開展創造性工作。因此，要動員和組織創新型人才到群眾中去，到企業生產、管理的實踐中去，在實踐中、在具體工作中去發現問題，解決問題。[找材料到文秘114 wenmi114.com-www.wenmi114.com-網上服務最好的文秘資料站點]
二、企業要營造創新型人才成長的氛圍環境
首先要有一個有利於創新型人才成長的輿論環境。要在全社會、企業內樹立和提倡人人都要創新、人人都能創新的理念，大力弘揚敢為人先的創新精神，鼓勵創新，用創新去推動工作，去開創新局面，形成一個沒有創新就是過，創新不罰過的氛圍。無論是企業領導、管理人員、科技人員，還是普通員工，都應把創新看成發揮自己聰明才智的機會，振興企業的具體行為，成為廣大員工約定俗成的工作習慣。
二要為創新型人才創造一個良好的工作環境。使用是最好的培養。要大膽使用創新型人才。「金無足赤，人無完人」，要大膽起用那些專業知識豐富，創新意識強烈，而有一些缺點和不足的人才。對這些優點突出，缺點也突出的「雙冒尖」的人敢不敢用，不僅體現領導者的胸懷和膽識，還關繫到一個人自身價值的發揮。要本著德才兼備但又不因瑕掩玉的原則，寬容他們的個性和不足，不求全責備，充分發揮他們在專業知識方面的一技之長，發揮他們的創新熱情和創新潛力。不信任是抑制創新能力的最大障礙。對創新型人才，不應等他們成熟後才去使用，而是要主動地給他們交任務、壓擔子，讓他們盡早接觸課題項目，盡早進行創新鍛煉，催化人才早熟。在使用過程中，要給予他們足夠的研究資金、足夠的研究時間、足夠的精神力量、足夠的工作責任感。要鼓勵其敢想和首創，但絕不能把創新與越位混為一談，質疑與目中無人相提並論。
三要為創新型人才提供一個保護環境。創新類似於改革，是在做前人沒有做過的事，走前人沒有走過的路，挫折和失敗是難免的。因此，企業要努力營造一個支持創新，寬容失敗的人才環境，建立創新型人才保護機制。對創新取得的成就要大力鼓勵，對創新型人才暫時的失敗要給予充分理解和寬容，要允許在創新工作中失敗，但不允許不創新。要鼓勵創新型人才不怕失敗，知難而進，不斷探索。要創造寬松的創新環境和條件，讓創新型人才毫無後顧之憂，專心致志搞創新，最大限度地激發創新型人才的積極性和創造力。
三、企業要培育有利於創新型人才成長的機制
更新人才觀念。要牢固樹立「人才資源是第一資源」，「人才戰略是基礎戰略」的人才工作新理念，樹立科學的人才觀。企業領導者要有愛才之心、惜才之情、識才之智、容才之道、用才之藝。要堅持看業績、看能力，徹底糾正單純以學歷、學位為本位的阻礙創新型人才成長的人才評價傾向。要建立「能者上，庸者下」、「不拘一格」的用人制度，廢除「藍領」、「白領」差別，打破幹部、工人界限，營造有利於人才脫穎而出的環境。要在企業內部形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創新的良好氛圍。
建立創新型人才培養機制。要採取強化培養與鼓勵探索相結合、崗位鍛煉與對外交流相結合、梯隊建設與團隊建設相結合的方式，把繼續教育與培訓作為人才隊伍建設的重要一環。一方面要建立繼續教育與培養機制，與企業所需專業、技術的大專院校聯姻，建立繼續教育培訓基地，依託培訓基地，提高人才的理論水平。另一方面，企業要實行「實踐鍛煉——成長提高—繼續教育」的培訓模式，讓人才把理論知識應用於實踐，在實踐中得到鍛煉，在鍛煉中成長、成熟，培養造就企業的技術骨乾和創新人才。
完善分配激勵機制。企業一方面要建立創新型人才與創新業績掛鉤的收入分配製度，在分配上向高層次人才、創新型人才傾斜，保證創造一流業績的人才得到一流的回報。另一方面，要建立以保護知識產權為核心的創新激勵
機制，建立和完善創業風險投資，鼓勵用管理、技術知識等要素參與分配，採取智力要素以期權、股權等形式實行資本化的分配方式，突出創新者的中長期激勵。同時，對創新型人才除參加正常的社會養老保險、醫療保險外，還可以給其辦理人身意外和家財保險等商業保險，以解除他們的後顧之憂。
四、企業要重視創新型人才的品質培養，奠定創新的基石
要培養創新型人才敢冒風險的精神。首要的必備的品質就是要有務實的科學態度，不迷信權威。要敢於質疑，敢於標新立異，敢於向權威、向書本挑戰。不怕失敗，不怕冷嘲熱諷。要用超前的思維，自由的思想，敏捷的眼光，敢於否定，敢於揚棄。
要培養創新型人才不怕挫折，百折不撓的精神。要創造條件，讓創新型人才多試、多闖，敢試、敢闖。在有意見分歧時，要引導人才在干中求證；有風險時，企業領導要盡快消除他們的顧慮，並主動承擔必要責任。要給創新失敗者鼓勁再鼓勁。要幫助創新者從挫折中吸取教訓，從失敗中求得成功，重拾信心。
要培養創新型人才的奉獻精神。創新者要有不計名利，不計個人得失的奉獻精神。市場經濟條件下企業既要考慮創新者必要的經濟待遇和物質利益，但又不能忽視對創新型人才的團隊意識培養和集體主義思想教育。沒有奉獻精神，創新者的創新活動將舉步維堅。
⑧ 高校應如何培養創新型人才
人才培養工作有四大要素：明確的培養目標，科學的培養模式，有潛質的培養對象和優秀的培養者。因此抓好創造性人才培養也要從這四個要素著手。美國大學尤其是研究型大學在創新型人才培養方面有許多值得我們學習借鑒的成功經驗，這里結合他們的成功經驗來討論這個設問。
1.明確的創造型人才培養目標。
培養創新型人才，首先我們要有創新型人才的培養目標。然而當前一個具有普遍性的問題是，在培養目標的設計上我們缺少對創新型人才素質的要求。對此，美國大學就不一樣，他們不僅關心人才培養目標並且能與時俱進地確定創新人才培養的標准。譬如，普林斯頓大學在本科生培養目標的12項標准設計中就包含了創新型人才所需的知識、能力和素質結構：(1)具有清楚地思維、表達和寫作的能力；(2)具有以批評的方式系統地推理的能力；(3)具有形成概念和解決問題的能力；(4)具有獨立思考的能力；(5)具有敢於創新及獨立工作的能力；(4)具有獨立思考的能力；(6)具有與他人合作的能力；(7)具有判斷什麼意味著徹底理解某種東西的能力；(8)具有辯識重要的東西與瑣碎的東西、持久的東西與短暫的東西的能力；(9)熟悉不同的思維方式；(10)具有某一領域知識的深度；(11)具有觀察不同學科、文化、理念相關之處的能力；(12)具有一生求學不止的能力。針對這一具體明了的培養目標，大學的創造性人才培養工作不僅有的放矢，而且可以有依可循、有據可查。我們大學在這方面的不足不僅表現在目標籠統不好操作，更重要的是脫離社會現實和時代的要求。美國大學的經驗對於我們思考大學創新型人才培養的目標設計具有借鑒意義。在創新型人才培養目標的設計上，我以為還有一個大學理念需要更新：大學不僅是提供具有高等教育學歷的勞動力輸出基地，還應培養可以運用所學知識於實踐自主創業的人才。因此，在培養目標的設計中就應當體現對創業意識、創業精神和創業能力的要求。
2.科學的培養模式。
育人環境決定育人質量。培養模式主要包含三個要素：教學制度、教學模式和人文環境。培養模式在很大程度上決定了受教育者的情感結構、知識結構、能力結構進而素質結構，關繫到培養目標能否順利實現。因此，教學改革實際上不單純是教學問題的改革，而是培養模式的改革。在培養模式的設計方面，大學總體上應該在面向社會實際、強調學科交叉、重視能力培養、加強實踐環節、培養團隊精神、訓練系統思考和創新能力等方面努力。
(1)教學制度及其改進。
教學制度既關繫到學習主體「學的規定」，又關繫到教學主體「教的要求」。哈佛大學在人才培養方面具有世界領袖地位並經久不衰，就在於近140多年來其7任校長從未停止過教學制度的改革。教學制度設計要體現兩個目的：一是有利學生的全面發展(共性要求)和個性發展(創新性等)；二是有利教學質量的保障和人才培養質量的提高。關於教學制度我以為有如下三個方面可以有所改進。一是學分制問題。學分制不僅只是一種教學管理的制度，它還集中體現了「以學生為中心」，給學生以充分的學習自由的辦學理念。二是建立暑期學制。為一些求學欲很強、有自己發展特殊要求的學生提供一些科學研究訓練、素質拓展教育、專業深化教育、工程實踐教育或職業培訓教育等，這對於他們的成長具有不可替代的作用。三是本科生參與研究。在美國盡管專業教育已經過渡到研究生教育階段，美國的大學尤其是研究型大學無不設有本科生研究計劃，並將之作為一種必要的人才培養制度。為了激勵本科生參與科學研究，美國大學還專門設有表彰本科畢業生優秀研究成果的獎勵制度，並專門在影響力極大的畢業典禮上頒發。
(2)教學模式及其改進。
教學模式包括靜態的教學內容和動態的教學方法。教育產品的質量是在教育設計階段決定的，教育設計不僅是培養目標、教學制度的設計，教學內容和教學方法的設計亦極為重要。教學內容和教學方法通過確定教什麼和怎麼教，從而決定學生的知識結構、能力結構進而他們的情感和素質結構。
在課程設置上，美國大學如下方面值得我們學習：其一，十分重視通識課程的作用。其二，十分重視創業課程的作用。
關於教學方法，其一，美國大學特別重視小型討論班對培養創新型人才的作用，這種人才培養的方式有利於學生學習積極性、主動性和思維批判性、創造性習慣和精神的養成。其二，十分重視學生動手能力的培養。如通過試驗和實踐是MIT創造型人才培養的寶典。
(3)人文環境及其營建。
把人文環境納入培養模式加以強調，其理由是：大學教育質量的好壞，很大程度上依賴大學創設的教育環境。美國大學在有利創新型人才培養的人文環境營造方面也是很值得我們思考的。
其一，重視「追求科學、崇尚真理」和「對國家負責」的大學使命和大學精神文化的營造。一所大學能不能培養出創新型人才，首先取決於這所大學的價值選擇即使命確定，使命決定於這所大學的辦學方向和辦學定位。大學的核心使命是傳播和發展科學並通過傳播和發展科學為人類、為國家、為社會做出應有的貢獻。目前，在我國不少大學缺乏一種以科學為己任的使命意識，更沒有將嚴謹治學作為研究科學的第一要務。當前我們不少大學有一個通病：浮躁和急功近利。具體表現為媚上、媚錢和媚俗，唯獨不媚科學。沒有這樣一種崇尚科學、追求科學並以此為人類和國家做出貢獻的使命文化，大學能有幾人安於做真正的學問和科學研究?因此又如何能期待我們能做出世界一流的原創性成果並培養出創新型人才?
其二，重視尊重知識、尊重人才、尊重學生的包容文化的營造。胡錦濤總書記在院士大會上強調：「培養造就創新型科技人才，要全面貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針。」心理學家對「什麼是創新、什麼是創造力、通過什麼樣的方法遴選有創造力的人」等一系列問題進行研究後發現，要培養創新人才也許只有一件事情要做，即消除人才創新的障礙。一所期待培養創新型人才的大學首先應該有一種能容忍並鼓勵學生質疑和批判精神的人文環境。大學正是有了有不同學術思想的教師與教師、教師與學生的不斷交鋒，學術才獲得發展的條件，學生才能從大學及教師中獲得學術應有的精神。大學的包容性體現了「有大略者不問其短，有厚德者不非小疵」的博大胸懷和學術自由的大學原則，而且也體現尊重知識、尊重人才、尊重學生的有利學術發展、人才成長的人文環境。只有改革目前在創新人才特別是尖子人才培養、使用和評價上存在的一些制度和文化障礙，營造出有利於創新人才脫穎而出的文化環境，我們才能培養出創新型人才。
其三，重視培育大學競爭意識和學生想像力的文化營造。普遍缺乏想像力和競爭意識，這是我們大學文化中的一個很大的遺憾和缺陷。在美國不少大學都有自己競爭的目標，如哈佛大學和耶魯大學、加州大學伯克利分校和斯坦福大學、加州理工學院和MIT等都是彼此競爭的勁敵。大學之間的競爭不僅激發大學的生機、活力和動力，同時也會有力促進學生不甘示弱、奮發向上的進取精神。我國大學包括著名大學當前的主要問題是：不僅缺乏與世界優秀大學進行人才競爭的實力，更缺乏的是與之競爭的意識，即便在國內大學之間尤其是著名大學之間也沒有形成競爭局面，尤其在人才問題上各校之間似乎保持著高度的友誼，彼此極少有人才的競爭和流動，這種狀況對一流大學的建設並非有利。美國大學相信任何創新都有賴於豐富的想像力和大膽的創意，他們相信如果天才學生有了想像力或者遇到有待人類攻克的難題，那麼就會在學校上演一場場天才對知識咄咄逼人、比智較勁的驚心動魄的好戲。為此，MIT特別重視對學生創意的培養，任何學生只要有了好的創意，都可能在學校的鼓勵和支持下將計劃書發展成為一個富有潛力和生機的新的專業領域。在MIT沒有學科的限制，沒有系與系之間明顯的分界，學校鼓勵學生不受限制地進行跨學科研究。
3.優秀教師隊伍的建設。
大學教育的本質是人才培養活動，為此，教育者和受教育者是構成大學不可或缺的兩類性質和任務均有所不同的主體。學生是學的主體，教師是教授的主體，離開其一大學不再稱之為大學。因此，大學的優秀，一方面取決於教師的優秀；另一方面取決於學生的優秀。但是正如法國教育社會學家埃米爾·塗爾干所指出：這是一個很實際的問題，教育的成功取決於教師，然而教育的不成功也取決於教師。世界各國著名大學的共同經驗證明，高素質的師資隊伍既是決定一所大學核心競爭力也是培養創新型人才的關鍵所在。對照我國大學，不僅確實存在有學者尖銳批評的「不少老師已經淪為教書匠，死氣沉沉地照本宣科，只會給學生灌輸教條思維和死的知識，教學不是智慧的啟迪，而是程式化的知識灌輸，機械地記住結論」的問題，更嚴重的是我們既缺乏一批把追求科學、追求創新視為自己學術生命的高水平的學術領袖型教師，而且缺乏美國大學那種把發現、培養、扶植優秀學生視為教師天職的教師文化。從一定意義上說，現在我國大學與世界一流大學的差距，主要是教師隊伍水平的差距。我們在師資隊伍建設方面存在不少問題：如教師專業水平不高的問題，學科帶頭人缺乏的問題，教風和學風不良的問題，教育理念落後的問題，教師人事制度刻板的問題，難以吸引和留住優秀教師的問題。明智的大學領導者，必然把建設一支高水平的教學科研隊伍擺到學校發展戰略最重要的位置，必須集中優勢資源，創造各種條件促進高水平師資隊伍的形成與發展。當然所謂人才培養的高質量，既依賴於有水平的教育者，也依賴於有發展潛力的學生，兩者都重要，不可厚此薄彼。但是教師的作用是不可替代的，否則大學以及「大學者有大師之謂」者失之意義。這也是本文尤其強調教師之優秀重要性的目的。
⑨ 如何創新人才培養機制
煙草在線專稿 引：隨著現代化步伐的日趨加速，煙草行業進入了新的發展階段，如何構建和諧、責任、誠信的煙草事業，使行業無論在順境和逆境中都能健康發展，站立不敗之地？就競爭的具體形式而言，從產品競爭，到技術競爭，到品牌競爭，再到戰略競爭，其手段日益向高級化和綜合化發展，而最終決定競爭成敗的，是營銷隊伍的素質。因此打造專業化高素質的營銷隊伍已經越來越突出地成為煙草企業贏得競爭優勢和營銷制勝的根本。 江西省局、樟樹市局今年的工作會議上提到要做到「三個放在心上」，就是要結合宜春實際，切實把零售客戶、工業企業和員工放在心上，更加關注和重視零售客戶、工業企業和員工的利益，創新工作方法，細化工作措施，加快工作節奏，狠抓工作落實。盡管煙草營銷隊伍建設日益規范化、科學化，但從更廣闊的視野來看，面對日益復雜的卷煙市場環境，當前的營銷隊伍水平還不能完全適應形勢發展的要求。為此，就必須要打造出一支專業化高素質的營銷隊伍，為行業的發展、地域經濟建設做出新的貢獻，這也是「把員工放在心上」的一種具體體現。然而要打造出一支專業化高素質的營銷隊伍談何容易，筆者認為就必須要創新人才培養機制，尤其是要創新激勵機制。 由於體制和機制的原因，營銷隊伍的現狀讓人擔憂，已很難適應新形勢發展的需要，主要表現在： 一是文憑與水平不等，營銷隊伍的整體素質不高。縣級煙草分公司營銷隊伍大部分具備大專以上學歷，但多數是參加各種成人高考、自考或函授學習取得的，其中還有部分人員對學習的根本目的缺乏正確認識，僅僅滿足於拿文憑，真正的專業水平仍然不高，對待日常的學習培訓不夠主動，參加培訓過後不注意總結思考，水平難以提高。 二是營銷隊伍的專業化素質不強。在縣級煙草分公司營銷人員的業務技能不強，對企業不夠了解，對產品不夠了解，對市場更是了解不透，甚至不知行業發展動態和企業市場情況，不知如何向零售客戶和消費者推銷產品。 三是考核體系不健全。雖然在縣級煙草分公司已制定了一系列目標考核辦法和過程化管理制度，但由於考核體系不十分健全，制度執行不嚴格，個人的收入待遇沒有與現實表現、個體能力素質緊密地掛起鉤來，導致有些營銷人員事業心和責任感不強，工作敷衍塞責，不動腦筋不計成效，缺乏主動性、積極性，「干好乾壞一樣」的現象還普遍存在。 四是個人的因素。有的營銷人員受社會上不良風氣的影響，在思想認識上，把腳踏實地的工作作風拋之腦後，把「享樂主義」帶到工作中來，對待工作馬馬虎虎，照搬硬套，因循導距，安於現狀，一旦碰到復雜問題就束手無策。 在打造專業化高素質的營銷隊伍方面，能否充分調動營銷人員的積極性、責任心，提高市場分析能力、品牌培育能力和客戶服務水平，與是否能創新並建立一套健全的激勵機制有很大關系。樹立「以人為本」的激勵觀念，發揮人的最大主觀能動性，培養高素質、全面發展的人，最終實現企業贏利目的。這就需要始終圍繞「把員工放在心上」，創新人才培養機制，運用正確的激勵手段，有效地發揮激勵作用。因此要恰當地在縣級分公司營銷隊伍建設中創新激勵機制來激發營銷人員的內在動力，使他們在主動、自願的動機作用下，向所期望的目標更加積極地工作，發揮更大的能動性，成為一群具有專業化高素質的營銷人，從而取得卓有成效的工作成績。 創新激勵機制主要體現在目標、責任、情感、物質等方面對營銷人員工作主動性、積極性的激發上。 一、目標激勵——事業的凝聚力 目標激勵是根據工作目標來引導、激勵和規范營銷工作行為的一種動力，是營銷人員出色地完成市場預測、品牌培育、客戶服務等工作的重要保證。 當前，營銷隊伍中有不少人員對目標認識不清，完成銷售目標已經不再是營銷工作的唯一標准，對市場情況的掌握、對重點品牌、知名品牌及低焦油卷煙的培育、對轄區客戶的服務已成為營銷工作中越來越重要的目標。在這種狀況下運用目標激勵，應注重以下兩點。 1、目標激勵的時代性、社會性。煙草行業的改革和發展對營銷人員提出了更新、更高的要求。怎樣培育品牌、怎樣服務客戶、怎樣掌控市場成為營銷工作中的根本問題。新的形勢，營銷人員面臨著新的挑戰，對營銷人員的目標激勵不能僅停留在過去的傳統作法上，而要隨時給營銷隊伍中注入帶有濃郁時代氣息的目標要求，強化其使命感。 2、目標激勵的規范化、系統化。縣級煙草分公司要始終如一地把打造具有較高業務素質新型營銷隊伍放在工作的重要位置。在加強營銷服務的途徑中，加強隊伍建設應是重中之重，對營銷工作目標要明確，期望值要高，激發的力量才會強。（1）要重視營銷人員的思想理論教育。加強營銷人員思想理論教育，要以科學發展觀的思想武裝頭腦，以內管員工須知規定的內容規范行為。（2）要加強營銷人員的專業技能學習。要提高卷煙市場營銷的水平和質量，要提高品牌培育的能力，要提高服務客戶的水平，這都有賴於理論和實踐的有效結合。（3）目標內容具體、明確。給營銷人員具體明確的目標，從而使營銷隊伍建設和營銷日常工作成為一項有計劃、有目的的行為。可根據各個分片市場的特徵，為營銷人員規定較明確具體的品牌培育目標。在營銷工作中，要盡量把縣級分公司月度總目標和各線路具體目標結合起來，在執行中再按周對目標進行分解，並分階段總結和改進，作為下一個新目標制定的起點。 二、責任激勵——競爭的鞭策力 由於歷來營銷考核評分制度沒有得到足夠的重視，雖然客戶服務部之間考核有區別，但同一客戶服務部的營銷人員干與不幹、干多干少、干好乾壞一個樣，往往導致營銷人員不把考核當回事，在日常工作中也不動腦筋。 根據企業營銷這一職業的特點，從責任上激勵營銷人員，創造一種競爭奉獻的氛圍，可強化營銷人員的角色意識和對工作職責的認識，激勵和鞭策營銷人員敬業樂業。 1、以老帶新，以老促新，重在培養年輕、優秀營銷人員。縣級分公司可開展「新老共促」的活動，充分發揮有經驗的老營銷人員的帶頭作用，以老營銷人員對事業的執著和奉獻精神來感染新進、年輕的營銷人員；以新進、年輕的營銷人員的開拓進取精神來激發老營銷人員，促使老少共進。 2、開經驗交流會，樹典型、立標兵，使營銷人員學有榜樣，干有方向。縣級分公司每季度舉辦營銷經驗交流會，宣傳一些好的工作方法，先進事跡，請工作有成績、有特色的營銷人員介紹經驗。同時不定期地組織營銷人員進行學習，在充分研討的基礎上形成共識，取別人之長補己之短。對成績不明顯的營銷人員給予定期的指導，促使他們不斷提高工作能力，樹立干好營銷工作的信心。 3、建立營銷工作量化考核制度，對營銷的「德、能、勤、績」進行考核，完善縣級分公司營銷人員考核評分制度。縣級分公司要對營銷人員工作效績進行科學、公正的評價，並把評價結果作為獎懲的依據，這樣就會對營銷人員產生積極的促進效應。可依據《營銷人員工作考核管理辦法》量化積分，本著客觀、公正、准確的原則，增加考核評分的透明度，完善考核評分制度。同時實行考核結果與績效掛鉤，從而克服營銷工作中干與不幹、干多干少、干好乾壞一個樣的現象，對營銷人員工作有更大的激勵作用。 另外縣級煙草分公司還可以對營銷人員進行星級評定，建立並完善營銷人員星級評定製度，從而形成你追我趕的良好局面。 責任激勵把競爭引進了營銷隊伍建設中，造成了一種既富挑戰性，又有一定群體壓力的情景和氛圍，促使營銷人員心理出現應激狀態，提高心理活動水平，打破了原先工作中一成不變的沉悶現象，激發了廣大營銷人員積極工作的士氣和活力，強化了營銷人員的崗位責任意識，可使工作積極性和效果明顯提高。 三、情感激勵——領導的感召力 現在的領導幹部越來越缺乏「從群眾中來，到群眾中去」這種群眾意識，往往下到農村網點也只是一種形式，沒有沉下去，靜下心去解決日常工作中碰到的困難，沒有為一線營銷人員樹立好榜樣。因此領導幹部建設是縣級營銷隊伍建設的重點，是保證營銷人員凝聚力的源泉。隨著營銷工作內容的不斷更新和發展，加強營銷基層領導幹部建設十分迫切。一是要健全各項規章制度，加強培訓，改善基層領導幹部的知識結構，創新他們的思維方式，提升他們的領導能力；二是規范考核機制，切實解決幹部「能上能下」的問題。把市場經理考核和市場經理任用結合起來，進一步落實基層領導幹部的動態管理，優化基層領導幹部結構，以消除惰性，提高基層領導幹部的積極性和創造性；三是打破正式員工和聘用員工的身份界限。眾所周知，目前在縣級煙草營銷隊伍中聘用員工占絕大多數，他們在日常走訪中起著非常重要的作用，認真解決聘用員工的工作發展問題，讓他們形成「以煙草為家」的敬業樂業的精神。在正式工中形成危機意識和責任意識，自加壓力，積極進取，努力工作，在整個營銷隊伍中形成「人人思進取，個個創業績，處處講奉獻」的良好氛圍。 孔子言：「其身正不令而行，其身不正雖令不從。」縣級分公司領導幹部要嚴以律己，廉潔奉公，以身作則的榜樣行為是無聲的號令，是最有說服力的。要求營銷人員做到的，自己首先做到，這樣才能激勵營銷人員更積極地投入工作。 領導幹部是普通幹部職工工作指令的來源，也是幹部職工工作業績的主要評價者，領導幹部與職工之間的互動對職工的工作態度起著非常重要的影響。這就要求領導者應該恩威並重，公平、公正地對待下屬，並能敏銳地覺察追隨者的情緒狀態，了解並適當地滿足追隨者的需求，是有效地幹部職工積極性的重要因素。同時，領導幹部更要理解、尊重、依靠、關心、信任廣大營銷人員，既要在工作中為他們創造機遇，提供鍛煉他們能力的機會，積極支持和培養，使他們努力向上；又要在政治上給予關心，在生活上給予無微不至的關懷和幫助。在某些政策上對營銷人員可適當「傾斜」，以充分調動每一位營銷人員的積極性。 四、物質激勵——待遇的吸引力 物質利益是人類生活的重要保證。馬克思曾經指出：人們為之奮斗的一切與他們的物質利益有關。關心人們的物質利益，就是要不斷地滿足人們的基本生活資料，物質生活耐用品，文化耐用品的需要。物質利益也是激發人的主動性最具實效的激勵因素，當然也是營銷隊伍建設的保障。在營銷隊伍建設中，不僅要注意在目標、責任、情感上激勵營銷人員，更需注意把物質激勵和以上的精神激勵有效地結合起來，以最大限度地發揮激勵的作用。 一個令人愉快的工作氛圍是高效率工作的一個很重要的影響因素，快樂而尊重的氣氛對提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。如果在工作的每一天都要身處毫無生氣、氣氛壓抑的工作環境之中，那麼誰又可能會積極地投入到工作中呢？改善營銷人員的生活、工作環境，提高生活、福利待遇，這是又一較強的激勵因素，它可以迅速、及時、有效地調動營銷人員的工作熱情，也是使營銷隊伍長期穩定的重要保證。縣級分公司必須根據條件適時地建立起物質激勵的客觀公平的評價體系以及與之相適應的物質激勵措施。從目前的營銷隊伍建設來看，我們縣級分公司不僅要按市級公司落實營銷人員的工資、福利等，還要及時改善營銷人員在農村網點的居住條件和日常市場走訪的油費補助等，使營銷人員工作得更安心、舒心。 打造專業化高素質的營銷隊伍是一個系統工程，是一項長期艱巨的任務。這支隊伍設能否適應新形勢和新任務發展的需要，直接影響著入世後煙草行業的持續穩定發展。在未來的工作中，我們必須牢記「兩個務必」，「三個放在心上」，與時俱進，人才為本，逐步完善人事制度改革，以制度律人、管事；不斷規范經營行為，開拓創新，銳意進取，提高營銷隊伍的品牌培育能力和服務卷煙零售戶的能力，為建設一支適應時代發展的專業化高素質營銷隊伍而不懈努力。
⑩ 創新性人才如何培養
制定明確的培養目標
培養創新型人才，首先必須有創新型人才的培養目標。然而，在培養目標的設計上，我們的大學普遍缺少對創新型人才素質的要求。對此，美國大學就不一樣，他們不僅關心人才培養目標，並且能與時俱進地確定創新型人才培養的標准。比如，普林斯頓大學在本科生培養目標的12項標准設計中，就包含了創新型人才所需要的知識、能力和素質結構：具有清楚的思維、表達和寫作的能力；具有以批評的方式系統地推理的能力；具有形成概念和解決問題的能力；具有獨立思考的能力；具有敢於創新及獨立工作的能力；具有與他人合作的能力；具有判斷什麼意味著徹底理解某種東西的能力；具有辨識重要的東西與瑣碎的東西、持久的東西與短暫的東西的能力；熟悉不同的思維方式；具有某一領域知識的深度；具有觀察不同學科、文化、理念相關之處的能力；具有一生求學不止的能力。針對這一具體明了的培養目標，普林斯頓大學的創新型人才培養工作有的放矢、有依可循、有據可查。
在創新型人才培養目標的設計上，我們的大學還有一個理念需要更新：大學不僅是具有高等教育學歷的「勞動力輸出基地」，還應培養可以運用所學知識於自主創業的人才。因此，在培養目標的設計中，應當體現對創業意識、創業精神和創業能力的要求。
設計科學的培養模式
培養模式主要包含三個要素：教學制度、教學模式和人文環境。在培養模式的設計方面，大學總體上應該在面向社會實際、強調學科交叉、重視能力培養、加強實踐環節、培養團隊精神、訓練系統思考和創新能力等方面努力。
教學制度的設計及其改進。我們的大學在教學制度方面有三個方面可以有所改進。一是採用學分制。學分制不僅只是一種教學管理的制度，它還集中體現了「以學生為中心」、給學生以充分學習自由的辦學理念。在美國不少大學，如果學生對學校開設的所有主修都不滿意，經教師指導、學校相關委員會批准，還可自己制定一個主修計劃。這種做法既尊重了學生的興趣，也有利於培養學生的個性，而興趣和個性正是學生今後創新的前提。二是建立暑期學制。為一些求學欲很強、有自己發展特殊要求的學生提供一些科學研究訓練、素質拓展教育、專業深化教育、工程實踐教育或職業培訓教育等，對於他們的成長具有不可替代的作用。美國大學無論師生都很重視暑期學制的利用。三是本科生參與研究。美國大學尤其是研究型大學無不設有本科生研究計劃，將之作為一種必要的人才培養制度，並設有表彰本科生優秀研究成果的獎勵制度。美國大學生的研究成果具有較高的學術價值、社會應用價值和一定的創新性，與我們大學生的一些小論文或調查報告有很大的不同，而且他們的研究從選題立項，到研究實施、成果鑒定都嚴格按科研程序進行，因此，大學生從中受到的科學研究訓練也是完整的。
教學模式的設計及其改進。在課程設置上，美國大學十分重視通識課程的作用。比如，美國麻省理工學院為學生開設了幾十門之多的藝術課程，一方面滿足學生人文素質發展、開闊和培養形象思維、陶冶情趣的需要，另一方面也是讓學生從緊張的理工科學習中放鬆精神和情緒，從而更有利於科學創造。美國大學也十分重視創業課程的作用。據調查，37.6%的美國大學在本科教育中開設創業課程，23.7%的大學在研究生教育中開設創業課程，38.7%的大學同時在本科和研究生教育中開設創業課程。關於教學方法，美國大學特別重視小型討論班對培養創新型人才的作用。如1999至2000學年，美國斯坦福大學共開設5735門本科課程，其中52％的課程為8名以內的學生開設，75％的課程為15名以內的學生開設。這種人才培養的方式有利於學生學習積極性、主動性和思維批判性、創造性習慣和精神的養成。同時，他們十分重視學生動手能力的培養。如MindandHand（動手動腦）既是美國麻省理工學院的校訓，也是他們的課程模式。
人文環境的營建。其一，重視「追求科學、崇尚真理」和「對國家負責」的大學使命和大學精神文化的營造。大學應使大學里的學者和學生熱愛學問、忠誠學問並獻身學問，這既是大學的本分，也是大學對國家負責的資本。然而，我國不少大學缺乏這樣一種以科學為己任的使命意識，更沒有將嚴謹治學作為研究科學的第一要務，浮躁、急功近利，媚上、媚錢和媚俗。在這樣一種缺乏崇尚科學、追求科學的精神，缺乏以科學精神為人類和國家作出貢獻的使命文化的環境里，能有幾人安於做真正的學問和科學研究？其二，重視尊重知識、尊重人才、尊重學生的包容文化的營造。美國耶魯大學雷文校長被問及中國學生有什麼缺點時說：「中國學生太聽話了。」一所期待培養創新型人才的大學，首先應該有一種能容忍並鼓勵學生進行學術質疑和批判的人文環境。大學正是有不同學術思想的教師與教師、教師與學生的不斷交鋒，學術才獲得發展的條件，學生才能從大學及教師中獲得學術應有的精神。早期的清華大學能培養出一批如錢鍾書、楊絳、季羨林、費孝通、曹禺、吳組緗等名家大師，也得益於其容忍「狂生」的包容文化。其三，重視培育大學競爭意識的文化營造。在美國不少大學都有自己競爭的目標，如哈佛大學和耶魯大學、加州大學伯克利分校和斯坦福大學、加州理工學院和麻省理工學院等都是彼此競爭的「勁敵」。大學之間的競爭不僅激發大學的生機、活力和動力，同時也會有力地促進學生不甘示弱、奮發向上的進取精神。我國大學包括某些著名大學當前的問題是，不僅缺乏與世界優秀大學進行人才競爭的實力，更缺乏與之競爭的意識，尤其在人才問題上各校之間似乎保持著高度的友誼，彼此極少有人才的競爭和流動，這種狀況對一流大學的建設並非有利。
建設優秀的教師隊伍
法國教育社會學家埃米爾·塗爾干指出，教育的成功取決於教師，然而教育的不成功也取決於教師。世界各國著名大學的共同經驗證明，高素質的師資隊伍既是決定一所大學的核心競爭力，也是培養創新型人才的關鍵所在。正因此，美國耶魯大學的校長在開學典禮上都要驕傲地告訴新生：在耶魯，教導你們的教師都是各自研究領域中的國際級領先者，他們幾十年如一日，為知識的發展作出了開創性的貢獻。優秀教師對學生的影響不僅體現在學科專業的指導方面，更在於由他們帶給學生的追求科學、獻身科學、嚴謹做學問的精神和思考、研究問題的方法，以及由他們形成的知識至上、真理至上的優良教風和學風。
對照我國大學，有學者提出了尖銳的批評：不少老師已經淪為教書匠，教學不是智慧的啟迪，而是程式化的知識灌輸，機械地記住結論。更嚴重的是，我們既缺乏一批把追求科學、追求創新視為自己學術生命的高水平的學術領袖型教師，而且缺乏美國大學那種把發現、培養、扶植優秀學生視為教師天職的教師文化。從一定意義上說，現在我國大學與世界一流大學的差距，主要是教師隊伍水平的差距。我們在師資隊伍建設方面存在不少問題，如：教師專業水平不高，學科帶頭人缺乏，教風和學風不良，教育理念落後，教師人事制度刻板，難以吸引和留住優秀教師。明智的大學領導者，必然把建設一支高水平的教學科研隊伍擺到學校發展戰略最重要的位置，必然集中優勢資源，創造各種條件促進高水平師資隊伍的形成與發展。在創新型人才的培養中，教師的作用是不可替代的，否則大學以及「大學者有大師之謂也」都失之意義。