培訓行業經營計劃

A. 鐵路職業技能培訓規范-客運計劃員

交通行政執法人員考試復習思考的標題運政治的一部分

（所附的回答僅供參考，按法律，法規，規章和其他規范性文件的規定為准。）
首先，填寫的空白

通過的中華人民共和國國務院，2004年4月14日，中國道路運輸法規的有效自2004年7月1日以來的第48次常務會議。

2，新修訂的「四川省道路運輸管理條例」第3版的省的地方性法規和規章，有效的自2006年7月1日。

3，道路客運班線屬於公共資源的狀態。班線客運經營者取得營業執照，連續運輸服務應該是公開的，不得暫停，終止或者轉讓班線運輸。
</ 4，道路運輸經營包括道路旅客運輸和道路貨物運輸，道路運輸相關業務，包括站營運機動車維修企業，機動車駕駛員培訓。

5或以上的縣級人民政府政府負責交通主管部門負責本行政區域的道路運輸管理工作的組織領導。道路運輸管理機構負責實施或縣級以上道路運輸管理工作。

6，縣級以上道路運輸管理機構的條件，應考慮客運市場的供求關系在審查客運應用，普遍服務和方便群眾，和其他因素的影響。同一行三個以上的申請人，招標的形式作出行政許可決定。

7，道路運輸管理機構的職責和許可權下，申請批準的客運經營者，頒發給申請人道路運輸經營許可證，並申請人投入運輸的車輛配發車輛營運證;許可的，應當通知申請人以書面形式說明理由。

8，客運車輛的司機，應符合資格的機動車駕駛員培訓學校培訓，並取得相應資格證書的驅動程序的操作。

9，10，從事危險貨物運輸，設置客運車輛，使車輛道路運輸證發行道路運輸經營活動的管理和資格證書

區的市級道路運輸管理機構申請危險貨物運輸應配備必要的護送的護送，以確保危險品的保管，

？11日，在800公里以上班線，高速公路直接或通過公路50公里或以上的車輛，旅遊運輸的客運車輛和技術水平的懸掛明顯標志危險貨物運輸。運輸危險物品的車輛必須實現兩個或兩個以上。

12，機動車綜合性能檢測機構應當按照國家標准和行業標准，以及有關規定的綜合性能測試客運和貨運車輛，並將檢測結果承擔責任。

13，機動車駕駛培訓實行社會實施的駕駛員培訓學校，駕駛訓練課程，道路運輸經營，其中專門的拖拉機駕駛資格管理培訓學校，駕駛訓練課程的資格管理，實現由農業部門負責。

14，機動車駕駛培訓教練員應當符合規定的條件，由國務院交通主管部門，合格的由省級道路運輸管理機構統一考試，持有機動車駕駛培訓教練員證書的職位。

15，貨物運輸經營者使用登記的車輛從事貨物運輸業務，在全國各省一個月或更長時間，駐地道路運輸管理機構應當在本省備案手續，根據四川省的有關規定管理和支付的費用。

月16日，出差旅遊的旅客運輸為目的的經營旅遊景點，或者至少有一端在旅遊景區（點）在其行的一種運輸方式。

17，機動車維修經營可能不會擅自改裝的機動車，不得為修復將已報廢的機動車輛，不得使用汽車配件（組裝）。

18，拒絕接受處罰乘客非法道路運輸管理機構，縣級以上的運營商隱瞞有關文件規定，問題的道路運輸許可證「的道路運輸管理機構是合理的卡，放棄接受處罰後。

19，在春天的旅遊「黃金周」或事件，如客流高峰的動力不足，道路運輸管理機構可臨時調用的車輛的技術水平不小於3的操作匯流排和社會非營運載客開的車線包車或加??班。非營運客車運行和縣級以上道路運輸管理機構頒發的證書。

20，道路運輸管理機構的工作人員在實施道路運輸監督檢查過程中，沒有車輛的經營許可證，他們不能發現其他有效證明的車輛予以暫扣，並應採取適當的照顧不使用，不得收取或者變相收取保管費用。

21日，道路客運經營者設立子公司的，應按規定申請經營許可證的道路運輸管理機構的建立;建立的一個分支，它應該是要建立道路運輸之附屬公司管理機構備案。

22，外商可以在中華人民共和國境內，按照有關法律，行政法規和國家有關規定，合資企業，中外合作，獨資形式投資相關的道路運輸經營者和道路運輸經營。

23，旅客應持有效客票乘坐，遵守旅遊秩序，培育文明健康，不得運入該國根據危險品等違禁物品乘坐。

24日，道路運輸經營許可證，班線客運經營者應不斷地提供公共交通服務，不得暫停，終止或者轉讓班線運輸。

25日，一期為四年至八年的客運班線業務。

26，客運經營者可能不被強迫的乘客，應帥克，敲詐旅客運輸車輛不準來代替的。

27，客運班線經營期限屆滿後延續客運班線經營許可證，應當屆滿前60天重新申請。

28，收到的客運業務中的應用程序後，道路運輸管理機構應當接受申請之日起20日內完成審查後，做出批准或不批準的決定。

29日，在客運包機，應按照公約的目標和長途運輸。

30，從事貨運業務，需要批準的市政道路運輸管理機構保管法律和法規的貨物，車輛維修，貨物裝卸基本知識考試合格後，駕駛人員。

31，客運經營者，貨運經營者應當加強安全教育工作者，職業道德教育，確保道路運輸安全。

32，道路運輸車輛運送貨物運輸法律，行政法規禁止運輸的貨物，貨物運輸，應當符合載重量批准非超載貨物的長，寬，高不得違反裝車要求。

33，道路運輸車輛，應當將道路運輸證。

34，道路運輸站（場）經營者應當出站車輛的安全檢查。

35，道路運輸站（場）經營者應當禁止無證經營的車輛進站從事經營活動，防止超載車輛，或未經安全檢測車輛出站。

36道路旅客運輸站（場）經營者應當按照經批準的客運車輛限制售票。

37，機動車維修企業應當按照國家有關技術規范機動車輛維修，確保維修質量。

38，機動車維修經營的，應當公開機動車維修工固定費用，收費合理。

39，汽車及汽車修理，總成修理或維修車輛的維修經營者，應當進行維修前診斷測試，檢驗和完成的修復過程中的質量檢驗體系。

40，二級保養的汽車，裝配，修理或汽車維修，維修質量檢驗，維修，質量檢驗人員應當簽發機動車維修證書。

41的質量保證體系，實行機動車輛的保養和維修，保修期內因維修質量原因造成汽車無法正常使用的，機動車維修企業應當免費返工。

42，汽車，機動車維修企業不得承修報廢機動車是不允許的。

43，申請產業，戶從事機動車駕駛員培訓業務的，適用於縣道路運輸管理機構的位置，並配有相關的材料。

44，機動車駕駛員培訓機構的工作人員驅動程序道路運輸經營者不僅要掌握的駕駛技術必須要掌握必要的交通安全和操作知識，交通法規知識。

45。 43

46，「人民中國道路運輸條例第55條的規定，應受法律和道路運輸管理業務規則的道路運輸管理機構的工作人員的培訓和考核，考試不及格，作業可能無法履行其職責。

47，學員也可以根據培訓合同查處非法機動車駕駛員培訓機構，作為消費者除了道路運輸管理機構從管理的角度追究其行政責任，民事責任，處罰的培訓並不需要報告或縣級以上道路運輸經營。

48，電機汽車駕駛員培訓機構不嚴格按照培訓或培訓合格證書的，由縣級以上道路運輸管理機構發出的欺詐的規定，責令改正，拒不改正的，向原發證機關應當其營業執照。

49道路運輸管理機構的工作人員是不是免費的公路路口，，檢查攔截正常行駛的道路運輸車輛。

50，道路運輸活動根據其是否發生費用結算的區分經營道路運輸和非經營性道路運輸。

51，機動車維修經營業務，以維持或恢復車輛的技術狀況和正常功能，延長機動車使用壽命的保養和維修的任務。

52，機動車駕駛員培訓，專業培訓，掌握按照國家有關規定，機動車駕駛人駕駛機動車的駕駛技術。

53，道路班車客運經營的領域可以分為跨省，跨市（州），縣（市），縣（市），農村客運五。
< / 54，和客運包機的運輸時間計費里程或包的模式。

55，旅遊包機是指運輸方式運送旅客旅客的目的。
BR /> 56，第二級的列車，班車客運運輸距離在400公里至800公里。

57，運營商的乘客在運輸過程中造成的乘客傷亡的事故，道路交通安全法「應承擔責任損害賠償。

58，三優「指的是優質的服務，良好的秩序，優美的環境和服務管理的規范化，標准化的服務過程程序，服務質量管理的巴士總站。

59，道路運輸車輛的維護分為一類（大修），Ⅱ型（兩個維護）和三類（特約維修）。

60，公路運輸管理對象是從事道路旅客運輸，道路貨物運輸及汽車維修，裝卸，駕駛員培訓和活動（運輸服務）的業務。

「四川省道路運輸管理條例」的任何行政區域經營的單位和個人從事道路運輸的汽車及相關業務（以下統稱道路運輸經營）四川省須遵守本條例。
「道路運輸，包括機動車道路旅客運輸（以下簡稱為乘客）和道路貨物運輸（以下簡稱為貨運），道路運輸相關業務，包括道路運輸終端，機動車維修，機動車駕駛培訓客運機動車租賃，貨運代理和貨運配載。道路運輸站場包括道路旅客運輸站，點（以下簡稱為乘客的網站）和道路貨物運輸站場（以下簡稱貨運站）。

61，運政執法源檢查的主要道路檢查補充。

62，道路運輸經營者應當在經批準的經營許可證和道路運輸證從事經營活動。

63，從事道路運輸經營者，員工，必須接受有關法律，法規，安全知識，專業知識，職業道德和職業技能培訓，經考試合格方可上崗。

64，汽車駕駛學校，必須由省級交通行政主管部門的國家的有關規定，教學大綱，教學計劃，教學培訓人員批准，以確保教學質量的實施。

？ 65，從事行800多公里，高速公路從旅遊大巴，營運車輛，以及的士和運輸危險物品的車輛必須達到的技術水平。

第23條班線800多公里，高速公路直接或通過高速公路50公里以上，旅遊運輸客運車輛和危險品運輸車輛的技術水平，實現兩個或兩個以上，客運和貨運車輛的技術水平應達到三個或更多。從事800公里以上班線，高速公路直接或通過公路50公里或以上的旅遊交通客運車輛，車輛類型應該是中級以上

66危險化學品運輸車輛必須由國家標准懸掛明顯標志危險貨物運輸的要求。

67，道路運輸管理機構的處理決定，應在30天的道路運輸經營者或市民的投訴。
判斷題（20分）

1，道路運輸條例聲稱，道路運輸經營包括道路旅客運輸經營，道路貨物運輸經營者（計程車客運城市公交客車）。 （×）

2，客運班線經營了一個為期四年至八年。的經營期限屆滿，（自動擴展）許可經營的客運班線。 （X）

經營旅客運輸的危險品運營商（罐）保險承運人責任保險，為乘客或危險品。 （×）

4，汽車維修工具（？）的質量保證體系。質量保證期為汽車維修質量原因造成不能正常使用的，機動車維修企業應當免費返工。 （×）

5，駕駛客運業務在三年內（未發生交通意外）。 （×）

6，道路運輸經營許可證，班線客運經營者應不斷地提供公共交通服務，不得暫停，終止或者轉讓班線運輸。 （√）

7，收取的費用沒有有效的道路標志，公路稽徵機關可以暫扣車輛。 （√）

8，道路運輸管理機構的營業執照簽發依照本條例的規定和車輛駕駛員的證書（也不可能）收取象徵式費用。 （×）

9，貨運經營者不得運輸法律，行政法規禁止運輸的貨物。 （√）

10，客運經營者可能不被強迫的乘客，應帥克敲詐旅客運輸車輛不準以取代。 （√）

11，處理道路輸球（S）的賠償涉及公路懲罰的情況下，可以進行調查取證，應如何處理（X）

12運輸應配備必要的護送（保管的護送，以確保危險品）和運輸的危險貨物標志懸掛明顯的危險品。 （×）

13，道路旅客運輸站（場）經營者應當合理安排人次，每天的運營商。 （√）
14，道路運輸管理機構的工作人員在實施道路運輸監督檢查過程中，可能會暫時扣留車輛車輛駕駛員的證書並不能當場提供有效證明的車輛。 （√）

15，機動車維修企業的汽車，總成修理或車輛維修及保養維護應進行（）的質量檢驗。檢查，維護，質量檢驗人員應當簽發機動車維修證書。 （×）

16，客運經營者需要終止客運經營者應當終止前（20）天原批准機關內。 （×）

17，道路運輸管理機構武俠批準的乘客站停靠的客運車輛實施（扣）。 （X）

18，道路運輸經營，道路運輸條例所指的包括站（場）經營，機動車維修經營，機動車駕駛員培訓（綜合性能檢測站）。 （×）

19，交通行政處罰自由裁量權，被劃分的分類系統實現的是不處罰，減輕從輕處罰，從重處罰四個酌情水平。 （√）

20，拖欠兩年多的公路規費的，稅務機關不再收回。 （×）

21，公路客運附加費徵收營運載客汽車。 （√）

22日，逃稅和高速公路費，徵收機構可以直接車輛扣留當事人。 （√）

23，車輛掛靠業務，這是附屬的付款責任。 （√）

24日，暫扣3個月以上的車主不接受處理的，徵收機構可以申請拍賣的欠費車輛。 （×）

25，未能處理收集機構的公路規費交易手續轉售轉運車，由車輛使用方負責支付。 （×）

26公路路政管理，公路規費徵收檢查，海事管理以及港口和航運管理機構，道路運輸管理由交通運輸主管部門委託交通部門的代表，負責實施行政機關的處罰。 （×）
27，交通行政聽證程序聽證要求，聽證通知，聽證會，決定如何處理與其他步驟。 （√）

28，公路建築控制區劃定由當地縣級以上人民政府，由公路管理機構跑馬圈地，界樁。 （×）

29日，根據公路法的規定，造成損壞的路面，污染或影響交通的道路，由交通主管部門責令停止的罪行負責被判罰款一千元。 （×）
30，貨車超限運輸超過40??,000公斤的總質量在出發前1個月內，運營商應以書面提出申請。 （×）

31，各省，自治區，直轄市直屬中央政府行駛的車輛的座椅的車輛登記，養路費徵收，非省際征。 （√）

32，進行勘驗檢查，調查和收集證據的過程中，雙方當事人必須是當前和簽署勘驗檢查的成績單。 （×）

33年12月31日規費徵收會計年度自公歷1月1日結束。 （√）

34，公路養護作業車輛的行駛路線和方向的道路標志，標線限制。 （X）

35聽證通知書應送達當事人在聽證會前15日。 （×）

36，汽車（包括外國汽車進入）不按照規定支付全部付款義務。 （√）

37個省（自治區，直轄市直屬中央政府）行政區域超限運輸由交通部負責審批。 （×）

38，一般的程序，包括調查和收集證據，書面知情的處罰決定，送達及執行其他步驟。 （√）

39，生產和使用偽造的道路維修的票和甲板手段逃避道路維修，交通部門要共同努力，金融，公安等部門查處。 （√）

40，極限載荷要求的公路和橋梁，超限運輸車輛無法行駛。 （√）

41，失蹤人員的限制，送達或其他送達方式無法送達的，公告送達的。在公布之日起60天之後，即視為送達。 （√）

42，迴避業主規定的課滯納金，數額較大，業主可以要求組織聽證。 （×）

43，行政機關的行政處罰文書送達當事人，當事人拒絕簽署的行政機關可以採取留置送達。 （√）

44，或縣級以上的地方各級人民政府交通主管部門可以決定由公路管理機構按照公路法規定行使公路行政管理職責。 （√）

45，登記的的延遲車輛登記，並偷了新買的車輛在道路上行駛，一輛車，收債公司應全面復甦的維修費和滯納金的，按照處以罰款的規定。 （√）

46，主要建設工作，在各省，自治區，直轄市直屬中央政府或操作人員在位和車輛的三個歷月，該程序應及時處理調整，從開始到調整在自然月內居民收集調機構未能支付。 （√）

47，滯納金支付管理人員到指定的公路規費給予經濟處罰。 （×）

48，處以罰款不小於3倍的應付金額切換牌照，塗改，偽造道路維修的票。 （×）

49，行政機關處罰收集的證據在行政復議或行政訴訟無效。 （√）

50，管轄爭議公路情況下，報告它的共同的交通運輸部門的人民政府或者其設置的公路管理機構指定管轄。 （√）
51，停止搶劫，行政或司法扣押，發生交通事故，機動車，汽車及時向收數公司，收賬月批準的??停止支付贍養費。 （×）

52，業主徵收的稅收征管機構的行為，拒絕接受省級交通主管部門或者省級人民政府申請復議。 （√）

53，入站客運經營者應當進站的等待出發的網格（10）班，延誤，取消，時間准備相關文件，不得濫用。 （×）

54，缺乏能力在春運客流高峰期，道路運輸管理機構可臨時調用車輛的技術水平不低於3個營運客車開行非營運客車包車或加班車。 （√）

55歲，從事危險貨物運輸的，縣級道路運輸管理機構應當適用。 （×）

56，汽車維修實施的路檢路查的項目之一。 （×）

57，道路貨物運輸和貨運站經營者變更名稱，地址等，應該是道路運輸管理機構備案，使原有的許可的決定。 （√）

58，車輛的車主或降低道路收費的申請，收集機構必須在60天內同意或不答復。 （×）

59，車輛的流動性，違反了非??法的公路規費徵收規定，除了車輛登記土地增值稅征管機構，有司法管轄權的方式後，收債公司的車輛也具有管轄權的權利。 （√）

60，在每月10日未支付一個月的養路費，從11月份的加收滯納金。 （√）

61，由於重大事故的發生，形成不支付的維修費，以及非惡意欠（逃）支付維修費用或其他力量不可抗力的原因，積極全面的維修費用結算付款義務，但繳納滯納金確有困難的，而且服務辦公室批准，可適當減免滯納金。 （√）

62，「中華人民共和國中國規定」第38條：違反了第13條，第16條的規定，佔領了第一款航道管理條例「破壞航道或航道設施的，處以罰款不超過40％的損失費。執法人員根據這一規定，根據違法情節，最高可以賠償費用的40％以下的罰款。 （√）

63，根據中華人民共和國公路法的規定，棚戶區挖掘公路由交通主管部門責令停止違法行為，處以罰款300萬。以下提到的規定「，其中包括300萬（√）

64,2007年4月30日公布的福建省交通廳，福建省交通行政處罰標准細化」（閩交法[2007]第14號）的文件的性質屬於行政法規和規章。 （×）

65，根據「行政處罰法」的規定，「問題不再是懲罰」，不得給予行政處罰，處罰在兩個或更多的當事人的非法採取行動。 （×）

66，基本上是相同違法行為的事實，性質，情節和後果，應當給予基本相同的行政處罰。 （√）

67，交通行政處罰自由裁量權的行使，應當遵循合法，公平，公開，合理的，必須根據事實，事實和侵犯的性質的情節，以及社會危害性相當大的程度。 （√）

68,2007年4月30日福建省交通廳發布的「福建省行政處罰細化標准（最小交易法[2007] 14號），在全國范圍內實施。（X） / a>
69，福建省公路規費徵收管理條例「第24條第2款的規定：車輛宣布暫停或批准報廢，仍然在道路上行駛的公路稽徵機關責令償還，每天加收滯納金，並處罰款高達至三倍支付的費用。從違法情節的角度來看，上述車輛的維修和其他非經營性道路比使用的道路，甚至在客運和貨運

B. 美容行業怎樣培訓銷售

銷售誤區之一：銷售無計劃
銷售工作的基本法則是，制定銷售計劃和按計劃執行。銷售計劃管理既包括制定一個切實可行的銷售目標，也包括實施這一目標的方法。具體內容有：在分析當前市場形勢和企業現狀的基礎上，制定明確的銷售目標、回款目標、和其他定性、定量目標；根據目標編制預算和預算分配方案；落實具體執行人員、職責和時間。
然而，許多企業在銷售計劃的管理上存在一系列的問題：如無目標明確的年度、季度、月度的市場開發計劃；銷售目標不是建立在准確把握市場機會、有效組織企業資源的基礎上確定的，而是拍腦袋拍出來的；銷售計劃沒有按照地區、客戶、產品、業務員等進行分解，從而使計劃無法具體落實；各分公司的銷售計劃是分公司與公司總部討價還價的結果；公司管理層只是向業務員下達目標數字，卻不指導業務員制定實施方案；許多企業銷售計劃的各項工作內容，也從未具體地量化到每一個業務員頭上，業務員不能根據分解到自己頭上的指標和內容制定具體的銷售活動方案，甚至，有的業務員不知道應該如何制定自己銷售方案等。由於沒有明確的市場開發計劃，結果，企業的銷售工作失去了目標，各種銷售策略、方案、措施不配套、預算不確定、人員不落實、銷售活動無空間和時間概念，也無銷售過程監控和效果檢驗措施。這樣，在競爭激烈的市場上，企業的銷售工作就像一頭闖入火陣的野牛，東沖西撞最後撞得頭破血流。
銷售大忌之二：過程無控制
「只要結果，不管過程」，不對業務員的銷售行動進行監督和控制，這是企業普遍存在的問題。許多企業對業務員的行動管理非常粗放：對業務員宣布一個業務政策，然後，把業務員像鴿子一樣地放飛到市場上，等得業務員給企業拿來一份份訂單、開發出一片片市場。
由此，而造成一系列問題：業務員行動無計劃，無考核；無法控制業務員的行動，從而使銷售計劃無實現保證；業務員的銷售活動過程不透明，企業經營的風險增大；業務員工作效率低下，銷售費用高；業務員的銷售水平不提高，業務員隊伍建設不力等。
「沒有耕耘，那有收獲？」，不對銷售過程進行有效的管理控制，就不會有良好的業績結果。
海爾公司的「3E」管理法，即管好每個業務員的每一天所做的每件事，不正是海爾公司銷售工作順利發展的重要保證嗎？
該信息來源於138job中國美容人才網

C. 培訓計劃方案怎麼寫

寫培訓計劃方案可以參照如下：
第一要明確培訓的目的——為什麼要培訓
(1) 引導企業員工認清自己的使命與責任並成為可培養與發展的優秀企業員工。
(2) 樹立正確的質量意識和觀念，更新現有專業知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。
第二要明確培訓對象
明確培訓對象將直接決定培訓方法：
1、高級管理者如總裁我們需要做到提升經營者的經營理念,開闊思路,增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力.;
2、公司中層管理人員的培訓,需要提高管理者的綜合素質,完善知識結構,增強綜合管理能力、創新能力和執行能力.;
3、公司專業技術人員的培訓,需要提高技術理論水平和專業技能,增強科技研發、技術創新、技術改造能力.;
4、公司操作人員的技術等級培訓,不斷提升操作人員的業務水平和操作技能,增強履行崗位職責的能力.。
第三要明確培訓地點和時間:
任何培訓方式都會受到培訓地點的限制,我們必須清楚的知道在何地以及何時會展開培訓,什麼人會來參加,根據時間地點和參訓人員做出最佳方案。不可以不切實際的隨便擬定。
第四要確定培訓內容及方式
企業培訓方案怎麼寫呢?確定完培訓對象，要清楚的了解到,各個階段參訓人員的學習情況水準,保證能做到因材施教.
1、對新員工需要強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給予一定的表彰獎勵。
2、轉崗職工培訓則繼續進行企業文化、法律法規、勞動紀律、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓。
3、加強復合型、高層次人才培訓各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高。專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。

D. 紡織行業培訓計劃如何制定

一、培訓目標

通過對廣百集團中層管理人員進行一次全員輪訓，擬達到如下目的：

1 、補充經營管理的新知識 ;

2 、增強新環境底下經營的競爭觀念 ;

3 、提升管理者的管理素質 ;

4 、培育廣百人企業文化的素養。

二、培訓對象

廣百集團中層各部門管理人員。

三、培訓內容

本期培訓班以提升廣百競爭力為主題 , 可設如下七個專題 :

1 、現代百貨零售競爭態勢；

2 、企業文化的底蘊——中國傳統文化；

3 、零售管理的高端——信息化管理；

4 、提高零售競爭力——供應鏈管理；

5 、提高商品銷售的附加值——服務；

6 、溝通——管理的技巧；

7 、相關法律知識講座（合同法、勞動法、物權法等）。

四、培訓形式

採取講座的形式，每周安排一講。每周五或六上午授課。

五、培訓師資

以農工商學院教師（教授）團隊為主，結合廣百老總和外請部分專家、教授。

六、培訓考評

為了保證培訓的效果，擬對參加培訓的人員進行培訓考評。考評分兩種形式：一是對參加培訓人員的問卷測評；二是要求每位參加培訓的人員寫一篇學習匯報。可印製廣百商學院培訓證書，作為員工參加培訓學習的記錄和證明。

七、培訓預算

1 、培訓講師課酬： 14000 元（按平均每講 2000 元計算）；

2 、資料（講義）費： 800 元（ 40 人 × 20 元）；

3 、管理費： 2000 元（ 40 人 × 50 元）；

合計： 16800 元

八、培訓地點

廣東農工商職業技術學院培訓樓（天河區粵墾路 198 號。電話： 020-85230083 ）

附 : 《廣百集團中層幹部培訓班授課計劃》

E. 教你怎麼寫企業培訓計劃方案

堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化 企業管理培訓 需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。 企業培訓計劃 匯能達管理咨詢 一篇企業培訓計劃方案範文，以供大家參考。 一、原則與要求 1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。 2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網路，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。 3、堅持「公司+院校」的聯合辦學方式，業余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。 4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。2009年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少於30天；中層幹部和專業技術人員業務培訓累計時間不少於20天；一般職工操作技能培訓累計時間不少於30天。 薪酬管理咨詢 二、總體目標 1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。 2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。 3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。 4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。 5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。 6、加強各級 流程優化管理 人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。

F. 教你怎麼寫企業培訓計劃方案

堅持按需施教、務求實效的原則。
根據公司改革與發展的需要和員工多樣化 企業管理培訓 需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
企業培訓計劃 匯能達管理咨詢 一篇企業培訓計劃方案範文，以供大家參考。
一、原則與要求 1、堅持按需施教、務求實效的原則。
根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。
整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網路，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。
3、堅持「公司+院校」的聯合辦學方式，業余學習為主的原則。
根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。
2009年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少於30天；中層幹部和專業技術人員業務培訓累計時間不少於20天；一般職工操作技能培訓累計時間不少於30天。
薪酬管理咨詢 二、總體目標 1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。
3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。
6、加強各級 流程優化管理 人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。

G. 企業年度經營計劃培訓開場說些什麼

動作創造情緒，情緒引爆能量，演講就是信心的傳遞，希望的給予，肢體的說服。

只要開口講版話，就要動手權勢，手勢是無聲的語言，手勢是無形的影響力。

演講，就是講自我的故事，真感情就是好文章，沒有誰能唱我的歌，我是獨一無二的。

演講，就是自然的流淌，越自然，越有殺傷力。

好的演講，都是練習出來的。

好的演講來自於重復的積累。

H. 如何在培訓體系設計中體現分層分類管理的原則，以更

現代企業的競爭越來越集中於核心競爭力的較量。而構成企業核心競爭力的源泉在於核心人力資源。在未來市場競爭的較量中，企業如何將企業現有人才轉變為提升企業核心競爭優勢的源泉並予以開發？筆者認為，關鍵需要解決兩個層面的問題：一是企業戰略方向的引導並被員工認可；二是人才的合理使用並被「激活」。對此，構建一套戰略性人力資源管理 體系，是建設公司科學的經營管理體制的核心和基礎。重構公司戰略性人力資源管理的新體制，最重要的是把人看作企業中重要的戰略性資源，按照企業戰略要求，對企業現有人力資源進行分層分類的管理，並以此構建企業戰略性人力資源管理體系。 戰略性人力資源管理的出發點和歸宿都在於打造企業未來的核心競爭力，核心在於如何 從企業現有人力資源存量中培養、鍛煉出一支具有核心競爭力的員工隊伍。企業戰略性人力資源管理解決方案的基礎在於要對企業的人力資源進行分層分類的管理，核心是價值鏈管理，成敗在於激勵機制和溝通機制。如圖所示： 從戰略性人力資源管理的角度看，人力資源價值鏈的三個環節具有環環相扣的內在聯系，可以說，激勵的依據是價值評價，激勵的手段是價值分配，而激勵的目的在於使企業價值的創造者發揮主動性和創造力，從而為企業創造更多的利益。另一方面，價值評價和分配 本身就是溝通機制的具體化形式。因此，只有在企業人力資源分層分類的基礎上，建立起科學的價值評估體系和價值分配體系，才能形成有效的激勵機制和溝通機制，從而推動企業各層級員工為企業創造更多的價值。 我們可以看到，一個企業核心能力就突出的表現為企業所具有核心的人力資源。核心人力資源是形成企業核心能力的基礎，並已取代資金、技術、資本而成為商業企業重要的戰略性資源，是構成公司核心競爭力的基本要素。作為知識和技能「承載者」的核心人力資源，代表了企業所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是企業創造獨占性的異質知識和壟斷技術優勢的基礎。針對這一特殊的戰略性資源必須進行分層分類的科學管理，以人為本，注重人和事的相互適應，注重對員工的培訓和潛能的開發，建立有效的激勵機制，才能充分發揮其創造性和主觀能動性，從而謀求企業與員工個人的共同發展。 與企業核心競爭力的衡量標准類似，我們可以用「價值性」 和「唯一性」這兩個標准來對人力資源分層分類，並以此界定企業的核心人力資源。首先有必要對我們所依據的這兩個維度進行分析，然後利用「分層分類矩陣模型」將人力資源劃分為四個象限加以界定。參見下圖表 因此，我們可以把企業中的各類人員依據這兩個標准劃分入這四個象限，形成人力資源分類圖。在企業的具體操作中，對兩個維度的界定還需要進一步深入考慮： 1、衡量現階段人力資源的價值，還是衡量遠期的人力資源價值，或者採用貼現的方式將兩者結合起來。 2、企業的各個部門對企業的價值貢獻我們如何衡量，我們知道每個企業都有自己的獨特性，因此在價值衡量上也各不相同，尤其是對於管理部門很難科學界定其價值。 3、部門內也將職務進行分類，加以評價，確定其性質，這一點可以採用職位評價的方式進行。 4、為了確定人力資源的唯一性，我們要進行勞動力市場供求調查，可以確定現有人才的唯一性，這很容易操作。但針對於潛在人才的唯一性我們要建立一套系統的評估方法。 5、四種人力資源並不是一呈不變的，他們之間的聯系和相互轉換需要建立一套評估的方法。 表二：分層分類人力資源管理模式詳解 組織是公司目標實現的載體，構建分層分類的戰略性人力資源管理體系首先要求在公司戰略層面上調整組織定位與結構。其基本目標是在重新梳理公司目前的組織結構、部門職責與部門內部崗位結構的基礎上，重新確定部門職能定位、內部結構，對於在管理職能上有交叉或內部管理職能失衡的部門要進行適當調整，同時考慮強化如戰略研究、市場開拓、人力資源管理等方面的功能或部門。但前期調整盡可能以梳理為主，待公司戰略規劃明晰後，再進行全面的組織結構調整。 1、戰略性人力資源管理的組織基礎——對企業縱向與橫向權責體系的理順 公司建立創新授權機制的前提是對企業中不同層級人員職能的重新定位和再認識。從垂直分層上看：應考慮「戰略層—管理層—操作層」的分工；從橫向分類看：應當考慮業務流程和工作職責的明晰化。 2、戰略性人力資源管理的定位——對企業長期發展戰略的系統規劃 它要求企業必須突破傳統的「人事」定位，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有戰略意義的管理職能。以此提高人力資源在公司中的戰略價值，保證公司的人力資源政策與公司的發展戰略匹配，對人力資源進行系統規劃。 公司的價值創造主體，是公司的領導層和核心業務類員工。價值創造主體的獲取和業務能力提升，是公司人力資源規劃的核心所在。人力資源規劃是一種戰略規劃，著眼於為未來的企業生產經營活動預先准備人力，持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求，並開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策的過程。它是企業整體規劃和財政預算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預測。 3、戰略性人力資源管理的價值評價體系——以關鍵業績指標為核心的分層分類的目標管理 建立符合企業戰略性人力資源管理要求的員工業績評價系統，是當前企業人力資源管理走向客觀和理性的突破口，也是進行薪酬分配，調動員工積極性的重要內容。分層分類的績效評價系統是在公司戰略與業務定位的基礎上，從戰略分解和市場壓力傳導的角度，配合各部門重新調整與定位，設計公司的KPI 體系，對各個部門進行分層分類管理。從收入增長（利潤、規模）、收入的結構性調整、成長性（增長率、目標達成率）、資產安全性（資產負債率、應收賬款、存貨等）、資產收益率、新市場開拓與培育、制度執行情況、經營單位的組織建設、人才管理、客戶資源管理等要素出發設計可量化指標。總體思路為配合KPI 目標管理的「分層分類」的考核體系： 4、戰略性人力資源管理的價值分配體系——以崗位工資為基礎的薪酬管理 有效的薪酬制度是吸引、留住、激勵高素質人才的必要條件。戰略性人力資源管理中的 「價值分配」的內容不僅包括工資、獎金、紅利、股權，還包括職權、信息、機會、學習等，其中最重要的是企業薪酬體系的設計要體現分層分類的原則，其薪酬管理模式所遵循的基本思路： 1、必須貫穿「企業的戰略目標——人力資源目標和戰略——薪酬目標和戰略」這條主線，強調提升企業競爭力。即要站在企業戰略、組織和整個人力資源管理系統的高度來思考薪酬制度建立的目標、戰略和基準，明確「要實現企業的戰略目標，需要什麼樣的人力資源（關鍵成功要素分析）,希望核心人才產生何種行為（關鍵成功行為界定）；我們要吸引和保留哪部分核心人才；通過什麼來手段來吸引和保留、激勵這部分核心人才；其中薪酬在其 中起到什麼樣的作用」。 2、必須圍繞「價值創造——價值要素的分析——價值要素評價——價值分配」這一價值鏈條，即要明確是誰創造了公司的價值，哪些要素參與了價值的創造，如何來評價不同要素和不同的人在價值創造中的貢獻，誰是價值創造的主體，從而確定價值分配製度應該向誰傾斜。價值鏈的引導過程中組織對員工的期望，即對員工行為的「要約」非常重要，應該通過合理的薪酬結構來體現。 5、戰略性人力資源管理的培訓開發體系——以在職培訓為基礎構建學習型組織 現代企業戰略性人力資源管理必須樹立人力資本投資觀，要比投資物質資本更注重投資人力資本。構築企業人力資源競爭力，就要高度重視人力資源的培訓和開發，確立教育培訓 的戰略性地位，建立「學習型企業」，將教育培訓制度化，根據企業發展戰略，制定可行的 培訓開發規劃，建立全員教育和終生教育體系，促使員工不斷更新觀念，優化知識結構，提高綜合素質。加強中高級管理人員的培養，努力造就一批既精通市場運作規則，又能准確把握國內外行業發展趨勢，具有國際化水準的專業管理人才隊伍。同時，配合公司從業資格認證制度的推行,通過分期輪訓、網上教育和參加社會培訓等多種渠道，開展大規模的員工培訓活動，逐步建設高素質的員工隊伍。 5、戰略性人力資源管理的配置異動體系——以競聘上崗為基礎的用工管理 戰略性人力資源管理要求企業打破人才流動中的體制障礙，保證人才市場主體充分到位。因此，在企業人力資源配置上，必須在嚴格的成本約束的條件下，將那些勞動邊際生產力低於社會平均邊際生產力的員工即無效的勞動力置換出來，才能實現企業人力資源的最佳 配置，實現勞動力(員工)與其它生產要素的有機結合。能崗匹配原理是競聘上崗的理論基礎，幹部任期制是競聘上崗的制度基礎。公司按照公平、公正、公開、競爭、擇優的選人用人標准，合理配置人員，建立能上能下、能進能出的用人機制。通過競聘上崗的戰略性人力資源配置模式，正是基於追求人才合理的開發，人才合理的配置，人才的最佳使用為目的，通過公開競聘的方式，搭建一個公平競爭、雙向選擇、人盡其能的人力資源配置的平台，更好地滿足業務發展和結構調整對人力資源的需求，從符合任職條件的人群中挑出最適合、最匹配的人，使職得其才，才得起用，能崗匹配，效益最佳。同時這又是極大地鼓舞鬥志，廣開才路的好方法。 總之，公司能否在日趨激烈的國際國內競爭中爭得一席之地，很大程度上取決於我們能否快速構築人力資源競爭力，並構建一套適應現代公司經營管理需要的戰略性人力資源管理新體制。 對企業集團來說，努力使下屬業務單位成為集團整體戰略的有機組成部分，以戰略指導企業創造更大的整體價值和整體競爭優勢往往是其成功的重要基礎。但是，從實際情況看，集團公司整體價值不但沒有提升，反而有所破壞。其中一個重要原因是集團公司對下屬業務單位的監控體系和集團戰略脫節。如何建立有效的監控體系，貫徹集團公司戰略意圖，實現戰略目標，是值得關注的重點。 縱向不一致是集團控制體系中的常見問題 集團總部是整個集團的投資、融資、決策中心，主要行使戰略管理、資源配置和結構調整、人力資源和資本運營職能，不直接插手業務單位的產品經營活動。集團公司下屬業務單位要明確在集團規定的戰略范疇內進行經營。 一般來說，集團公司對下屬業務單位的控制是從考核、許可權、人事、信息四個方面進行。業績考核控制是最重要的控制手段，以指標的形式表現出來。許可權控制規定業務單位享有何種許可權，主要是針對業務單位經營活動中的重大決策行為進行控制。人事控制是指對下屬業務單位關鍵崗位人員的管理。信息控制保證業務單位的運營信息能夠及時准確地傳遞，集團總部能掌握運行的實際情況，及早發現問題，防範風險。上述四種控制手段之間互為補充，共同構築了集團公司基本的控制體系。其中，業績考核控制是最終目標，許可權控制是法律保障，人事控制是人力制度的保證，信息控制是實現其它控制的前提和基礎。 只有集團總部和下屬業務單位心往一處想，整個組織才能勁往一處使，但是組織特有的層級結構加大了做到縱向一致的難度。在爭取資源方面，業務單位更多地考慮自身利益，把自己作為集團的一個部分。在增強集團的整體實力方面，由於所處層次的局限性，業務單位難以從集團角度考慮自身的發展。因此從集團戰略出發，把業務單位納入集團整體戰略，也就是使業務單位和集團保持一致，才能帶來集團的利益最大化。 但是，由於大多數集團總部並不直接面向產品市場從事經營活動，因而無法直接感受到市場競爭的巨大壓力。如一些集團總部對下屬業務單位的業績考核往往注重年度投資回報和利潤實現等近期功利性指標，而對市場份額、新產品開發、客戶服務水平等企業賴以生存的長期指標視而不見，這樣很可能削弱下屬企業在市場中的競爭力，損害企業的長期價值，偏離集團戰略方向。 業績管理是戰略實施的重要手段 集團公司要解決的核心問題是如何使集團公司的戰略滲透或落實到各業務單位當前的各項工作中去。 業績管理是戰略管理的一個非常重要的有機組成部分。企業戰略是關於如何完成公司或業務單位的使命和目標的一系列決策和行動計劃。戰略管理即是對戰略的形成與實施過程的管理，包括四個組成部分（或步驟）：1．企業內外部環境分析；2．戰略的制定；3．戰略 的實施；4．測評與監控。業績管理即是戰略管理第四個部分測評與監控的最重要的構成要素，是具有戰略性高度的管理制度體系。它特別強調對行動過程及所產生的效果的管理。 實踐證明，平衡計分卡（Balance Scorecard, BSC）是一種能夠把業績管理體系和企業戰略緊密結合起來的有力工具。它提出了一套具體的指標框架體系，包括四部分（或稱為四個指標類別）：1．學習與發展，2．內部管理，3．客戶，4．財務。平衡記分卡表明了企業需要什麼樣的知識、技能和系統（學習和發展角度），才能創新和建立適當的戰略優勢和效率（內部管理角度），使公司能夠把特定的價值帶給市場（客戶角度），從而最終實現更高的股東價值（財務角度）。同時，BSC 明確地提出，業績管理就是要讓企業的每一位員工每天的行動都與企業的戰略掛鉤。 建立集團公司戰略性業績管理體系 我們結合咨詢案例，說明集團公司如何通過戰略性業績管理建立控制體系。 某集團公司主營業務為機械及電子類產品，其下屬的兩個業務單位：A 為支柱業務，目前集團主要利潤來源於A，市場佔有率居國內首位，但優勢不明顯；B 雖起步較晚，但市場潛力大，公司將加大投入力度，培育B 業務成為未來的支柱業務。 年初，集團為加快A 業務和B 業務的發展，加大了激勵力度，大幅度提高了銷售額與業務單位經營者的薪酬掛鉤比例。運行一年後，集團的銷售收入確實有一定的增長，但是各項業務的發展出現了問題，A 業務的產品成本相對於競爭對手偏高，經調查是庫存過高。庫存過高不僅佔用了資金，也造成保管、損壞、維護等方面的多項費用。進一步分析發現，產生高庫存的主要原因是銷售預測遠高於銷售實際數量，因為擔心低庫存可能導致不能及時交貨並損害客戶關系，最終影響銷售額。B 業務的產品結構不合理，80%以上的訂單來自低檔產品，原因是公司產品質量穩定，具有較強的競爭能力，但是低檔產品的利潤空間有限。同時還發現，研發人員流失嚴重，原因是對高檔產品市場開發不夠，不重視新產品研發，長期必定削弱競爭優勢。 上述問題的關鍵是業績管理體系和集團戰略脫節。一味追求銷售額，損害了長期利益和競爭優勢。解決辦法是明晰戰略，分解目標，建立戰略性業績管理體系。 首先確定集團對業務單位業績管理重點。A、B 業務在集團的戰略地位、管理重點的差別如下表所示。A 業務處於成熟期，關注重點是行業地位、利潤率的提升；B 業務處於成長期，市場開拓力度、競爭優勢是目前的重點。 將上述業績指標從上至下層層分解，結合跨部門流程，制定各崗位業績指標，將業績責任落實到個人。至此，由集團戰略出發，充分體現戰略的業績指標體系建立完成。該體系的特點一是戰略導向，二是崗位間的指標彼此聯系，三是責任落實到個人。 僅建立戰略性業績指標體系，還不能保證體系的有效運行。我們擬定了詳細的業績管理流程，明確了指標制定方法、信息收集方法、指標考核方法、考核結果反饋方式和運用等，明確了相關部門和崗位在流程中的責任，制定了具體的應用指導、表格等。 在完成上述步驟之後，該集團公司建立了清晰的戰略性業績管理體系。配合其他控制手段，集團公司將對下屬業務單元實現有效的監控，達到集團的戰略目的。 企業外部環境 本行業發展狀況與趨勢 勞動力市場的發育愉況 國家勞動人事法律規章 工會組織健全完善程度 企業內在條件 企業競爭策略的定位 企業文化建設的愉況 生產技術條件與裝備 企業資本與財務實力 1、 要從企業文化的核心內容中提煉出人力資源戰略規劃的管理理念。其一要在企業內部創造平等、自由、競爭的工作環境；其二要樹立起「客戶至上、質量第一」的信念；其三要樹立起創新就是最大效益的思想，在績效考核工作中，應當把創新作為最重要的標准；其四要樹立起「以人為本」的理念，在績效與分配面前人人平等。 2、 要以企業文化為指導，招募認同本企業文化的人才，不要招募敵視本企業文化的人才。 3、 在人力資源管理政策實施中培育企業文化，約束有悖本企業文化的行為，建立起企業文化的控制體系，維護其正確的發展方向。 4、 要把薪酬政策與企業文化結合起來，做到相同的績效，相同的回報。要細分企業文化 中的價值觀、信念和習慣等方面的內容對企業績效的影響，從對工作績效評價出發，尋找影響工作績效的企業文化方面的因素，以績效考核和工資報酬分配促進企業文化的發展，以企業文化的發展促進入力資源戰略規劃的順利實施。 5、 企業人力資源戰略規劃要適應企業文化的變比，並能及時做出調整。 企業戰略 一般組織特徵 人力資源戰略 低成本戰略 持續的資本投資 嚴密監督員工 經常、詳細的成本控制 低成本的配置系統 結構化的組織和責任 方便製造的產品設計 有效率的生產 明確的工作說明書 詳盡的工作規則 強調具有技術上的資格證明和技能 強調與工作有關的培訓 強調以工作為基礎的薪資 用績效評估作為控制機制 差異化戰略 營銷能力強 重視產品的開發與設計 基本研究能力強 公司以品質或科技的領導著稱 公司的環境可吸引高科技的員工、科學家或具有創造力的人 強調創新和彈性 工作類別廣 鬆散的工作規劃 外部招聘 團隊為基礎的訓練 強調以個人為基礎的薪資 用績效評估作為員工發展的工具 專一化戰略 結合了成本領先戰略和差異化戰略、具有一特定的戰略目標 結合了上述兩種人力資源戰略 人力資源規劃。人力資源規劃是進行企業人力資源的供需預測，並使員工供給和需求達到平衡的過程。一項有效的人力資源規劃既能為企業發展提供充足的員工，同時又能防止冗員的產生。這是企業經營順利進行的前提．也是企業獲取競爭優勢的基本保證。 工作分析。通過搜集工作崗位的相關信息，明確界定每個崗位的責任、任務或活動。一份精確的工作說明書可以規范員工的生產經營活動。有利於最大地發揮每個崗位的功效，提高企業產出，從而增強企業的競爭力。 招聘。人是競爭的源泉，優秀的員工能提高生產效率，提供優質服務，降低生產成本。增加企業價值。因此，挑選和錄用合格乃至優秀的員工是企業占據競爭主動地位的重要環節。許多企業都十分注重員工的招聘方式，以求最快最省地找到最合適的員工。比如，有的企業採用本企業員工舉薦的方式招聘新員工，既能節省費用，又能快速地找到企業所需勞動者。 培訓。培訓分為崗前培訓和在崗培訓。崗前培訓是對新員工進行職業教育，使其具有基本的職業素質；在崗培訓是結合員工工作中的表現，進一步開發和提高其工作能力。良好的 培訓能提高員工生產效率。培養稀缺性人力資源，當企業員工的技巧、知識和技能與競爭對手截然不同時，就是一種有競爭優勢的資源。比如美國摩托羅拉公司為了獲得高於競爭者的優勢。不惜以巨大的投資來培訓最優秀的員工，被稱為公司培訓的「金本位」。 績效考評。績效考評能識別員工們由於缺乏能力而導致的任何績效不足．從而對症下葯，制定績效改進方案．提高員工工作技能。此外，對於在考評中表現優秀的員工，企業給予晉升、加薪等多種方式的獎勵，使員工產生滿足感和成就感，進而進發出更大的工作熱情。這一切都能帶來員工工作績效的增長，提升企業在市場競爭中的實力。 激勵。激勵的過程，實際上就是人的需要的滿足過程，員工的表現受感情、情緒與態度的影響很大，他們在工作中產生的滿足感會直接影響工作績效。由於人的需要是多層次、多類別的，企業中的員工不僅受物質獎勵的激勵，而且也受各種不同的社會和精神因家的激勵。因此．應根據不同員工的不同情況，採取不同的激勵方式，使合理的需求都能得到相應的滿足，以充分調動員工的積極性，提高企業業績。 員工的內部管理，員工內部管理過程是一個企業人力資源的精心組織過程．當員工的才能在工作中被恰當地組合和運用．用其所長避其所短時，員工的潛能得到了充分發揮，人力資源也就具有了競爭優勢。比如．日本豐田公司採用工作輪換的方式來訓練員工．通過讓員工輪換擔任若干種不同工作的作法，考察員工的適應性，將其安排到最能發揮能力的崗位上。 薪酬和福利。薪酬和福利對競爭優勢的影響表現為兩方面。一方面．當勞動成本過高時，適當削減薪酬和福利可以降低成本．在競爭中取得成本領先的優勢；另一方面，要想在日益激烈的市場競爭中佔有一席之地，必須擁有優秀的人力資源．合理的報酬和福利正是吸引和留住員工的重要手段。 人力資源保護。人力資源保護通過各種法律措施、經濟措施、行政組織措施以及技術措施等，對人力資源在生產和開發、配置和使用等方面提供保護。人力資源保護能增強員工對預期風險的心理保障意識相安全感，使員工全身心地投入工作，為企業利益付出額外的努力，促進企業戰略目標的實現。 人力資源管理診斷。人力資源管理診斷通過對人力資源戰略實踐活動及其效果的評估，能及時發現問題，糾正錯誤，使人力資源戰略與企業戰略保持一致，為企業獲取競爭優勢服務。 自從威廉·大內1981 年出版《Z 理論》以來，企業文化的研究掀起高潮。Schcin 認為企業文化應是：特定群體所發明、發現和發展的，用於學習和應付外部環境及內部整合問題的基本假設形式，並成為教育員工用以認知、思考和感受組織問題的實際方式。Schein 把企業文化劃分為表面層、應然層和突然層三個水平。他認為企業文化主要有兩個功能：外部適應和內部整合、外部適應是指處理組織外的各種問題，努力達到組織目標的過程；內部整合關心集體的創造性以及促使組織成員初諧地一起工作和生活的方法。此前，Cotgrove 從傳統的社會學角度，把文化看成「一個讓會系統中成員共同分享的規則和價值觀」。在企業文化的研究方法上，triandis 超出文化的五準度模型，Triaodi 朔集體主義一個人主義模型。 Quinn 等R 喉出企業文化可以從兩個維度(即靈活度和重，Ct 點)和四個因素即支持方向、革新方向、規則導向和目標導向進行研究。 由於企業文化具有多層次的特質，因而改善企業文化是組織發展的重要措施。企業文化是組織創新的重要組成部分，與組織戰略性變革密切相關。企業文化是管理者影響和指導組織運營的杠桿。企業文化對組織、部門和個體形成壓力，進而作出行為模式的選擇。 人力資源戰略研究從人力資源戰略內容和人力資源戰略管理過程著手。人力資源戰略內容研究一般從人員選拔與配備、人員培訓、工作績效考核、職業發展與晉升、報酬與獎金制度、員工參與管理、工作質量管理等方面入手，而人力資源戰略則包含計劃、實施和控制(包括評價)三個方面。人力資源戰略計劃因素指在戰略管理中突出計劃性或制度性．認為企業能夠把握內外環境並能作出導致成功的決策。人力資源戰略實施因素在戰略管理中突出入力資源戰略的厘接產出(如工作績效，而較少關注其它產出參與、培訓、職業發展相文化建設)，同時認為企業無法為長期生存作出計劃，管理者對戰略(緊急的戰略)盡可能多地從實用的妥協的角度考慮而不是去尋找最優的戰略。入力資源戰略控制因素指在人力資源戰略過程中考慮系統包括社會環境、參與者的作用，它所指向的是多目標或復合的功能，並注重用利學的方法實施戰略。企業通過操縱環境因素並實現為組織目標服務。 狹義的人力資源戰略管理是根據企業戰略的需要進行人才的吸引、維系、開發、激勵等。而廣義的人力資源戰略管理不僅僅包括對人才的吸引、維系、開發、激勵等，還包括對企業文化的調整變革和對組織結構的再造，以更好的管理和使用人力資源支持企業戰略的 實施。 企業的人力資源戰略是對企業戰略的實施起支持作用的，因此，企業的人力資源戰略就必須和企業戰略保持一致，根據企業的人力資源現狀，確定如何對企業戰略進行有效的支持。根據人力資源戰略實施的人力資源戰略管理主要包括企業文化的支持，組織結構的支持，人力的支持，以更好的管理和利用人力資源實現企業的戰略目標。 1．文化的支持：為人力資源戰略的實施提供文化支持包括兩個方面：企業文化的變革和塑造員工的期望。作為組織基礎的企業文化必須要適應戰略變革的需要，改革將組織結合 在一起的價值觀、信念、規范等等，為企業戰略的順利實施提供文化的支持。有關的變數包括：是強調合作還是競爭；是鼓勵風險創新還是認同沉穩扎實；是強調一致還是鼓勵多樣化；是不是以客戶為導向等等。要根據企業戰略的需要，使企業文化符合戰略的方向。企業文化 中那些支持新的經營戰略的方面要保持和不斷的發揚，而與新的戰略相矛盾的方面也應當得以確認和改變。

I. 英語培訓機構經營計劃書

說實話,他在故意為難你哦.

經營計劃書比較難寫的,比什麼融資計劃書難寫多了.因為你要涉及到具體的經營內容,這個必須做過才知道有哪些問題.
上面的朋友回答不是不好,只是針對性很泛,哪個行業都可以用.
培訓行業,你按我說的寫,不過很難寫哦.
1.經營目標的確立.
你要達到什麼目標,佔領哪塊市場.英語培訓是個大行業,市場可以細分.比如兒童英語,應試英語(4,6級,高考),留學英語(托福GRE口語等),商務英語等等.你要確定一個經營目標,做好市場細分.
2.目標市場調查.
設定調查方法,調查問卷,統計方法,和最後判定方法.
3.競爭對手調查.
對本地的競爭對手做詳細的調查,包括直接競爭對手和間接的.關於調查的內容,你可以上網找找.
4.根據經營目標確定市場營銷方法/范圍.
簡單說,如何拉客戶,如何讓客戶付錢.
5.根據以上的所說的,你需要哪些相對應的資源:人力/財務/設備
比如說,市場調查,因為有多大的工作量,所以需要多少人力,需要多少工時,需要多少投入去完成.
再簡單說,就是經營計劃書的成本預算.
6.最後作一個帶時間表的,收入預算.即根據你的預計,按多少的投入,從什麼時候開始產生持續的現金流,比如1月份開始投入5萬,從3月份開始,每月收入達10萬...等等.具體格式可以參考簡單的財務報表.
最後作出收入-成本=利潤,以及利潤率.

說實話,這個東西有點扯淡.不知道你具體職位是幹嘛的,你的上司還真是不害臊,他是不是寫不出來,找個替罪羊呢?