醒獅培訓計劃

1. 怎樣做好企業人才培養

參考經典教材《員工管理必讀12篇》，通常來講，對培養企業人才應該從以下幾個方面入手：

一、選擇引進最好的人

現在科技發展可以用日新月異來說，知識和技能的更新速度非常快，我們要隨時掌握本行業最新的專業知識，定期對員工進行專業知識培訓，使他們始終站在本行業專業知識的最前面，能更好的為生產服務。同時還要加強非專業化知識技能的培訓，如安全、管理等方面的培訓。使員工能全面發展成長為既是專業能手又是安全生產和經營管理的能手。

五、完善企業內部人才梯隊建設

企業經營是人的經營，更是人才的經營。人才建設很重要這已成為眾多企業的共識。而人才的建設關鍵是做好人才梯隊的建設，因為只有這樣，企業才能夠像人類延續生命一樣永續經營下去。人才梯隊建設是一項相當有系統、有規劃的綜合管理工作。

2. 企業為什麼選取人才培養體系建設作為定性指標

企業的競爭力實質是所擁有的人力資源素質與能力以及企業吸納人才能力的競爭力。但許多企業對人才的概念還比較模糊，往往認為自己比較缺的人或高層次的人才是人才，其實並不是這樣。因為人才是與價值創造、崗位適配與支出成本相關的。因此，企業主要有四類人才：

1能帶來新突破新價值的創新類人才

這類人才往往是企業可求與不可及的，因為這類人才往往能給企業帶來突破性的變化。這類人才主要有以下三種：

有創新能力的專業技術性人才。這類人才往往會在產品上有發明創造或革新，引領企業產品創新的水平，給企業帶來新的產品增長點。這種人才往往需要通過某個特殊人才的帶動形成創新性的人才群體，會對企業有更持久的價值。

有創新能力的營銷性人才。這類人才往往在營銷策略、模式與方法等方面有創新性思路和做法，給企業帶來業績的增長。這類人才永遠需要！

有創新變革能力的領導性人才。這種人才往往在企業需要突破瓶頸、現有模式或某部門、系統需要打破，以建立新模式時特別需要。

2能帶團隊將戰略目標與規劃轉化為結果的管理人才

這類人才就是指企業中各層級的管理幹部隊伍。目前哪個企業都有中高層幹部，但並一定是勝任的。勝任的管理人才要具備"管理事"和"領導人"的能力，即具有根據戰略目標制定規劃與行動策略及措施，以及領導團隊將目標轉換為結果的能力。

對管理人才的培養需要企業對內部人才進行甄選，識別有潛質的人才，建立至少兩層級即現有幹部層和後備層的隊伍。

3能解決問題與增值的專業性能手性人才

這是企業內部各崗位具有的專業性能手人才。企業中必須要有專業性人才，這是解決企業中各類問題，提升效率與效益的關鍵。在許多企業中會有一些崗位自發形成的專業能手，但往往沒形成整體效應。因此，企業一方面要提倡和建立培養崗位專家的意識，另一方面要制定相關的培養計劃。

4能勝任及完成崗位價值的薪崗適配的人才。這指的是企業中基礎的、具體完成工作任務及崗位要求的員工，而且為其支付的薪酬是合適的

在企業中有兩種任務：一是結構化任務，二是創造性任務。

結構化任務是指通過工作分解結構轉化為簡單的任務，這也是對工作進行標准化的過程。而對工作進行標准化後，就變得對人的能力要求清晰，也會降低對人的綜合能力的要求，企業就可以選擇合適的人以降低不必要的人力成本，避免用高端人才做那些本來用低端人才就能做的事情。但現在有許多企業忽略在任務分解與工作標准化方面的工作，致使內部工作不好傳承、轉化、培訓、崗位招聘與考核等，多是靠人來運作。因此，企業越致力於建立任務分解體系，在任務系統層面花的功夫越大，對操作層面的人力資源水準要求越低，對組織越有利。

而對於創造性任務則需要創造性人才和知識群組來承擔，但其工作並非不可固化，創造性任務的成果也可以轉化為管理性任務，並通過管理性任務轉化為標准化任務，也就與結構化任務進行合流。所以，企業要不斷的對任務進行結構化的工作。因此，從這個方面說，企業中所有能勝任崗位工作而且薪酬適合的員工都可以視為企業中的人才，這是企業運作的基礎。

再如，蓋洛普的《首先，打破一切常規》中有一個故事：一家大型連鎖餐館僱用了一個叫賈尼斯的智障員工，她的任務是把雞包裝拆開，將雞塊小心地放入油炸機，在計時器響的時候把炸好的雞塊都撈出來。賈尼斯完全能夠理解這個職位的要求，並且能把每道工序都做得很完美。但是她不會數數。油炸機一次只能炸六個雞塊，而賈尼斯卻時常裝得過滿，以至每塊都炸不透。公司沒有放棄她，而是發明了一個簡單的支持系統來避開她的弱點：他們請雞塊供應商按每包六塊送貨。這樣賈尼斯就不必數數，而只需把每包里的東西倒入油炸機。現在，沒有人在意賈尼斯不會數數這件事。也沒有人比賈尼斯更適合這份工作。

由此，企業在重視高層次人才的同時也要注重基礎人才的選擇和任用。在基礎崗位人才上高能低用會增加人力成本、員工滿意度低和人員流動性，而低能低用也會使崗位價值得不到，低能高用更會增加用人風險，只有適能適用才是重要的。

所以，企業要想持續的發展，必須要根據企業發展戰略與目標以及企業發展階段，建立企業人才管理體系和人才地圖。

所謂人才管理體系即是指從企業發展方向和戰略定位出發，通過人才標准界定、人才測評、人才發展規劃等一系列手段，對人才進行系統的甄別、評價和培養，從而使人才不斷涌現，滿足企業未來發展的需求。

企業在建設人才管理體系時必須要思考：

首先確定企業現階段及滿足下一步戰略目標的人才要求，即：哪些人才是企業發展所急需的?滿足什麼標準的員工可以被稱為「人才」?

盤點、篩選和評估現有人才，即：企業目前的人才現狀(數量、素質、潛力)怎樣?企業的人才現狀和未來發展的要求有怎樣的差距?是否滿足要求?

尋求解決人才數量和能力差距的方法，即：如何解決人才的數量問題?如何提升人才的質量?如何制定人才戰略、人才管理體系、人才地圖和人才培養規劃?

在人才培養規劃制定中要考慮企業自身發展戰略需要與階段特點，要考慮人力資源相關體系建立及管理推動等相關工作，而且以上四類人才的分類不是絕對的，在具體實踐中往往是結合的。

如我們在為某銀行設計、實施與輔導"醒獅行動-百名支行長培養計劃"中就將第二、三類人才培養進行了整合。再如我們在為某大型製造企業設計和實施"專業化人才培養體系"就同步進行了職業通道設計等相關工作。還有我們曾為某日資制葯企業連續兩年實施"國際化人才培養項目"，其中就充分考慮了現有人力資源特點、日本企業人才培養要求、本企業所定義的國際化與制葯行業發展的要求等。

企業在不同發展階段有其不同的人才管理策略。

在創業期，技術型或創新型公司中除營銷人才外，技術人員是核心人才，銷售型公司自然是營銷人才是核心;

在成長期，能帶營銷團隊攻城掠地或帶團隊工作的管理人才即成為核心人才之一;

在成熟穩定期，企業就需要構建以內部為主的多層次的穩定的多面化的人才隊伍，也包括精細化改善和創新的人才；

在衰退期，就非常需要能突破、創新、變革的管理人才。

在亞洲金融危機後，三星集團為了保證企業變革戰略的實施以及革新的不間斷地推行，李健熙組織制定了人才培養規劃，在強調教育重要性的同時，通過各個進修項目，實行體制化的人才管理革新。例如將核心職員分為S(Super，高級)級和H(High
Potential，高潛力)級，技術也分為基礎、尖端、革新、未來等四類，以配合各階段人才培養項目的運行。同時為培養「5-10年後養活三星電子的土壤」。2001年，三星設立了「職業規劃中心」(Career
Development Center)。

為留住優秀人才，三星果斷實行人事組織管理制度，為提高個人生產效率，三星投入大量資金對員工進行再教育——每年達500億韓元，人均每年達100萬韓元。李健熙一直主張：「企業不培養人才是一種失職行為。一個企業沒有優秀人才就不可能成為一流企業，企業領導也不會意識到人才缺失。」同時李健熙強調，確保優秀人才是企業提升經濟效益的重要戰略。S級人才是指在具有國際競爭力的一流企業中工作，並獲得高度評價和特級待遇的人才。這些人不僅具備能力、崇高品質和智慧，還擁有眾多人脈。吸收這類優秀人才是企業發展的戰略，我們要從世界各地吸收專業技能(如汽車、設計、軟體等)人才，以及有個性、有創意的天才和奇才。李健熙喜歡從中國、俄羅斯、越南、西班牙這些國家吸收有能力的人才。現如今，三星擁有500多名海外人才，其人才戰略取得了巨大成效。

人才地圖建立是人才管理體系的基礎性工作。制定人才地圖就是要通過對企業內部和外部人才供求的分析，明確人才缺口，形成人才地圖；並根據人才缺口，建議各種人才地圖的應用策略。也即將關鍵人才定位到不同的關鍵崗位層次和類型上，並通過人才測評的結果對形成的企業內的關鍵人才進行全面、客觀的評價，包括對不同層級關鍵人才優弱勢整合分析，明確人才隊伍現狀，形成企業人才階梯隊伍構建的客觀、有序的依據。

人才地圖可以幫助企業明確關鍵人才發展的現狀，了解關鍵人才的整體優勢、弱勢，指明人才使用和發展的路徑，量化人才的缺口，使得公司能精確掌握人才分布，清楚的知道公司最迫切需求的人才類型，從而使企業據此構建培訓和發展體系，並在內外部招聘和選拔的過程中能夠更加有的放矢，為企業人才梯隊的建設奠定基礎。

企業之所以要建設人才管理體系，其目的：

從組織層面能夠使人才發展與企業發展相匹配，人員能力與崗位價值相匹配，使人才成為企業的競爭優勢。

從員工層面能夠使人才明確自己的職業道路和發展方向，員工能自我決定是否留下來爭取公司提供給他們的機會。

當然，企業實施人才管理，則要求企業的HR要更懂得戰略、更具前瞻性和預見能力，並且逐漸由事務工作轉向戰略思考工作，從服務於企業戰略轉變成為構建企業戰略。

3. 上海閔行或者徐匯哪兒有散打培訓，好一點的

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上海英武功夫館是一家位居上海市繁華地段（中山公園）（浦東八佰伴）專門從事武道健身、專業中國武術培訓機構。英武功夫館憑借科學、規范的教學內容，高水平專業化的教練隊伍，誠信、優質的服務水平，至2006年開辦以來、贏得了廣大學員的贊譽和認可，上海英武功夫館歡迎所有崇尚健康生活、熱愛中國武術的社會各界朋友加入到英武的隊伍中來！在上海學習專業中國功夫！英武功夫館現面向全國功夫愛好者招生！

功夫項目 【武術-Wu Shu】【散打-Kick Boxing】【太極拳-Tai Chi】【詠春拳-Wing Chun】【跆拳道-Tae Kwon Do】【跑酷-Parkour】【截拳道-Jeet Kune Do】【拳擊-Boxing】 【少兒武術-Wu Shu for Kids】【少兒跆拳道-Tae Kwon Do for Kids】【瑜伽-Yoga】【太極推手-Tai Chi Push Hand】【傳統少林-Traditional shaolin】【中國功夫-ChineseKungFu】【功夫表演-Kung Fu Performance】【企業年會服務】【武術表演-Wu Shu Performance】【企業活動-Events for Enterprises】【編排武術節目-Wushu show schele】等

英武功夫館匯集國內優秀專業教練、全國冠軍。名師親自執教，為您精心安排訓練計劃，提供專業高效的指導。
我們還提供：外派培訓課程(直接深入您的企業或社區)，大型功夫表演、企業武術活動、編排武術節目以及一對一私教課程……

我們的宗旨：「強身健體，鍛煉體魄，自衛防身，塑身減肥，釋緩工作、學習壓力，愉悅身心，享受生活，展現自信，讓自己更健康。」

少兒班： 4歲以上 強身健體，促進骨骼增長，提高反應力，培養尊師重道的人格，培養堅忍不拔的精神，擁有克服一切困難的勇氣與自信心。

成人班：14歲以上 強身健體，自衛防身，塑身減肥，釋緩工作，學習壓力，鍛煉頑強的意志力和謙虛的人格。

我們的特色：新生隨到隨學，教練針對學員所報培訓課程、入學程度、課程進度、年齡大小進行系統、詳細、全面的制定教學計劃。有指派老師針對性循序漸進指導、實行集體化訓練，小班化教學，個別指導示範講解的上課，保障每位學員學會、練出成績。學員均可參加上海考點統一的考試、武術段位考核，成績合格者頒發相應級別資格證書和授予榮譽稱號、成績優異者可報名參加全國武術、申報國家三、二、一級運動員稱號。

企業培訓：長期為大中小型企業提供編排文藝演出武術節目、企業保衛訓練培訓、企業武術套路教學、太極拳健身等活動；

編排年會節目：上海英武功夫館提供企業年會武術專業演出，提供各類專業的武術編排和指導，（各類武術節目和其他功夫項目），年會現場綵排指導全程跟蹤，年會節目全程指導，提供教練上門服務，可免費提供訓練場地（需預約）。

功夫表演/武術表演：可以策劃及承接大中小型國內外武術演出活動,、節目主要是傳統少林拳集體表演,單項表演,硬氣功和少林絕技等，武術全場演出可達45-60分鍾。

舞龍舞獅：專業醒獅表演 梅花樁表演 威風鑼鼓隊 開業典禮醒獅點睛 舞獅采青 開幕儀式 晚會晚宴舞獅表演：舞獅、舞龍、梅花樁獅、威風鑼鼓等。

4. 有關田園風光的資料

深圳西部海上田園風光度假村
海上田園風光度假村位於深圳市寶安區西部沙井福永鎮境內，西臨珠江入海口，南接黃田國際機場，東依濱海大道，北與東莞市相鄰，總面積約24平方公里。整個項目分三個階段，由市政府主持開發建設。第一階段為啟動區，是旅遊活動核心區，佔地49.4公頃，以生態旅遊度假、生態旅遊休閑及水上活動為主題，安排有度假村、青少年露營區、水上街市、熱帶雨林等。 啟動區設計項目共有八個區，我公司承擔其中四個區（入口區、游覽步道區、農耕文明區、密林區）的景觀規劃設計，面積約129000平方米，植物造景投入6500萬人民幣。
黃龍-田園風光
信息類別：黃龍旅遊景點-四川九寨溝黃龍旅遊 發布時間：2005-07-25
平緩的山坡上鑲嵌著一塊塊粉紅色的蕎麥田，路邊鋪著碧綠的青稞地，圓木建成的圍欄順著彎彎曲曲的土路，一直通向遠方的原始森林，藏式吊腳樓錯落有致地分布在路旁，煮奶茶的淡藍色煙霧中，牛群、羊群時隱時現……整個氛圍呈現著一種中世紀鄉土意味。

黃龍鄉政府所在地是一個山區小集鎮，頗富特色。全鄉主要佬民為內地移民的漢族，為適應環境，長期以來他們在房屋建築、飲食等方面都已具有明顯的藏區特點，但日常生活習俗仍然保持著漢族的習慣，形成較為獨特的民風民情。遊人如果到當地農家作客，通常都會受到熱情的款待，品嘗酥油茶，喝一碗青棵酒，再騎上主人的高頭大馬去山間牧場一游，能充分領略到這里的田園風光。

5. 企業如何做好人才培養

「二十一世紀什麼最貴？人才！」這句話已成了人所共知的共識。

企業的競爭力實質是所擁有的人力資源素質與能力以及企業吸納人才能力的競爭力。但許多企業對人才的概念還比較模糊，往往認為自己比較缺的人或高層次的人才是人才，其實並不是這樣。因為人才是與價值創造、崗位適配與支出成本相關的。因此，企業主要有四類人才：

1能帶來新突破新價值的創新類人才

這類人才往往是企業可求與不可及的，因為這類人才往往能給企業帶來突破性的變化。這類人才主要有以下三種：

有創新能力的專業技術性人才。這類人才往往會在產品上有發明創造或革新，引領企業產品創新的水平，給企業帶來新的產品增長點。這種人才往往需要通過某個特殊人才的帶動形成創新性的人才群體，會對企業有更持久的價值。

有創新能力的營銷性人才。這類人才往往在營銷策略、模式與方法等方面有創新性思路和做法，給企業帶來業績的增長。這類人才永遠需要！

有創新變革能力的領導性人才。這種人才往往在企業需要突破瓶頸、現有模式或某部門、系統需要打破，以建立新模式時特別需要。

2能帶團隊將戰略目標與規劃轉化為結果的管理人才

這類人才就是指企業中各層級的管理幹部隊伍。目前哪個企業都有中高層幹部，但並一定是勝任的。勝任的管理人才要具備"管理事"和"領導人"的能力，即具有根據戰略目標制定規劃與行動策略及措施，以及領導團隊將目標轉換為結果的能力。

對管理人才的培養需要企業對內部人才進行甄選，識別有潛質的人才，建立至少兩層級即現有幹部層和後備層的隊伍。

3能解決問題與增值的專業性能手性人才

這是企業內部各崗位具有的專業性能手人才。企業中必須要有專業性人才，這是解決企業中各類問題，提升效率與效益的關鍵。在許多企業中會有一些崗位自發形成的專業能手，但往往沒形成整體效應。因此，企業一方面要提倡和建立培養崗位專家的意識，另一方面要制定相關的培養計劃。

4能勝任及完成崗位價值的薪崗適配的人才。這指的是企業中基礎的、具體完成工作任務及崗位要求的員工，而且為其支付的薪酬是合適的

在企業中有兩種任務：一是結構化任務，二是創造性任務。

結構化任務是指通過工作分解結構轉化為簡單的任務，這也是對工作進行標准化的過程。而對工作進行標准化後，就變得對人的能力要求清晰，也會降低對人的綜合能力的要求，企業就可以選擇合適的人以降低不必要的人力成本，避免用高端人才做那些本來用低端人才就能做的事情。但現在有許多企業忽略在任務分解與工作標准化方面的工作，致使內部工作不好傳承、轉化、培訓、崗位招聘與考核等，多是靠人來運作。因此，企業越致力於建立任務分解體系，在任務系統層面花的功夫越大，對操作層面的人力資源水準要求越低，對組織越有利。

而對於創造性任務則需要創造性人才和知識群組來承擔，但其工作並非不可固化，創造性任務的成果也可以轉化為管理性任務，並通過管理性任務轉化為標准化任務，也就與結構化任務進行合流。所以，企業要不斷的對任務進行結構化的工作。因此，從這個方面說，企業中所有能勝任崗位工作而且薪酬適合的員工都可以視為企業中的人才，這是企業運作的基礎。

再如，蓋洛普的《首先，打破一切常規》中有一個故事：一家大型連鎖餐館僱用了一個叫賈尼斯的智障員工，她的任務是把雞包裝拆開，將雞塊小心地放入油炸機，在計時器響的時候把炸好的雞塊都撈出來。賈尼斯完全能夠理解這個職位的要求，並且能把每道工序都做得很完美。但是她不會數數。油炸機一次只能炸六個雞塊，而賈尼斯卻時常裝得過滿，以至每塊都炸不透。公司沒有放棄她，而是發明了一個簡單的支持系統來避開她的弱點：他們請雞塊供應商按每包六塊送貨。這樣賈尼斯就不必數數，而只需把每包里的東西倒入油炸機。現在，沒有人在意賈尼斯不會數數這件事。也沒有人比賈尼斯更適合這份工作。

由此，企業在重視高層次人才的同時也要注重基礎人才的選擇和任用。在基礎崗位人才上高能低用會增加人力成本、員工滿意度低和人員流動性，而低能低用也會使崗位價值得不到，低能高用更會增加用人風險，只有適能適用才是重要的。

所以，企業要想持續的發展，必須要根據企業發展戰略與目標以及企業發展階段，建立企業人才管理體系和人才地圖。

所謂人才管理體系即是指從企業發展方向和戰略定位出發，通過人才標准界定、人才測評、人才發展規劃等一系列手段，對人才進行系統的甄別、評價和培養，從而使人才不斷涌現，滿足企業未來發展的需求。

企業在建設人才管理體系時必須要思考：

首先確定企業現階段及滿足下一步戰略目標的人才要求，即：哪些人才是企業發展所急需的?滿足什麼標準的員工可以被稱為「人才」?

盤點、篩選和評估現有人才，即：企業目前的人才現狀(數量、素質、潛力)怎樣?企業的人才現狀和未來發展的要求有怎樣的差距?是否滿足要求?

尋求解決人才數量和能力差距的方法，即：如何解決人才的數量問題?如何提升人才的質量?如何制定人才戰略、人才管理體系、人才地圖和人才培養規劃?

在人才培養規劃制定中要考慮企業自身發展戰略需要與階段特點，要考慮人力資源相關體系建立及管理推動等相關工作，而且以上四類人才的分類不是絕對的，在具體實踐中往往是結合的。

如我們在為某銀行設計、實施與輔導"醒獅行動-百名支行長培養計劃"中就將第二、三類人才培養進行了整合。再如我們在為某大型製造企業設計和實施"專業化人才培養體系"就同步進行了職業通道設計等相關工作。還有我們曾為某日資制葯企業連續兩年實施"國際化人才培養項目"，其中就充分考慮了現有人力資源特點、日本企業人才培養要求、本企業所定義的國際化與制葯行業發展的要求等。

企業在不同發展階段有其不同的人才管理策略。

在創業期，技術型或創新型公司中除營銷人才外，技術人員是核心人才，銷售型公司自然是營銷人才是核心;

在成長期，能帶營銷團隊攻城掠地或帶團隊工作的管理人才即成為核心人才之一;

在成熟穩定期，企業就需要構建以內部為主的多層次的穩定的多面化的人才隊伍，也包括精細化改善和創新的人才；

在衰退期，就非常需要能突破、創新、變革的管理人才。

在亞洲金融危機後，三星集團為了保證企業變革戰略的實施以及革新的不間斷地推行，李健熙組織制定了人才培養規劃，在強調教育重要性的同時，通過各個進修項目，實行體制化的人才管理革新。例如將核心職員分為S(Super，高級)級和H(High
Potential，高潛力)級，技術也分為基礎、尖端、革新、未來等四類，以配合各階段人才培養項目的運行。同時為培養「5-10年後養活三星電子的土壤」。2001年，三星設立了「職業規劃中心」(Career
Development Center)。

為留住優秀人才，三星果斷實行人事組織管理制度，為提高個人生產效率，三星投入大量資金對員工進行再教育——每年達500億韓元，人均每年達100萬韓元。李健熙一直主張：「企業不培養人才是一種失職行為。一個企業沒有優秀人才就不可能成為一流企業，企業領導也不會意識到人才缺失。」同時李健熙強調，確保優秀人才是企業提升經濟效益的重要戰略。S級人才是指在具有國際競爭力的一流企業中工作，並獲得高度評價和特級待遇的人才。這些人不僅具備能力、崇高品質和智慧，還擁有眾多人脈。吸收這類優秀人才是企業發展的戰略，我們要從世界各地吸收專業技能(如汽車、設計、軟體等)人才，以及有個性、有創意的天才和奇才。李健熙喜歡從中國、俄羅斯、越南、西班牙這些國家吸收有能力的人才。現如今，三星擁有500多名海外人才，其人才戰略取得了巨大成效。

人才地圖建立是人才管理體系的基礎性工作。制定人才地圖就是要通過對企業內部和外部人才供求的分析，明確人才缺口，形成人才地圖；並根據人才缺口，建議各種人才地圖的應用策略。也即將關鍵人才定位到不同的關鍵崗位層次和類型上，並通過人才測評的結果對形成的企業內的關鍵人才進行全面、客觀的評價，包括對不同層級關鍵人才優弱勢整合分析，明確人才隊伍現狀，形成企業人才階梯隊伍構建的客觀、有序的依據。

人才地圖可以幫助企業明確關鍵人才發展的現狀，了解關鍵人才的整體優勢、弱勢，指明人才使用和發展的路徑，量化人才的缺口，使得公司能精確掌握人才分布，清楚的知道公司最迫切需求的人才類型，從而使企業據此構建培訓和發展體系，並在內外部招聘和選拔的過程中能夠更加有的放矢，為企業人才梯隊的建設奠定基礎。

企業之所以要建設人才管理體系，其目的：

從組織層面能夠使人才發展與企業發展相匹配，人員能力與崗位價值相匹配，使人才成為企業的競爭優勢。

從員工層面能夠使人才明確自己的職業道路和發展方向，員工能自我決定是否留下來爭取公司提供給他們的機會。

當然，企業實施人才管理，則要求企業的HR要更懂得戰略、更具前瞻性和預見能力，並且逐漸由事務工作轉向戰略思考工作，從服務於企業戰略轉變成為構建企業戰略。

6. 開業活動方案

開業活動策劃方案一、開業活動目的：1、確立貝亞克專賣店的公眾形象，贏得各大媒體的關注。2、通過開業活動聚集人氣，展現貝亞克的全新形象，提高知名度。3、通過開業活動，加強貝亞克專賣店在當地的影響，推動銷售工作。4、通過獨特的活動形式、吸引公眾與媒體視線，提高傳播效果。二、前期宣傳方案：開業活動的成功由前期宣傳是否到位來決定。只有前期宣傳做好了，才能保證開業活動的成功舉行。我們在思想上一定要有這個意識，寧可推遲開業，也不要在前期宣傳上馬虎。前期宣傳的方式和具體操作：1、小區入戶宣傳：這是最直接也是最有效的操作手段，但也是最復雜的方法。具體操作：（1）分兩個宣傳組進行宣傳，每個組在兩人或者兩人以上，如果條件限制一個人一組也可以。宣傳組的目的只是在開業之前兩周內，通過和顧客的一對一宣傳，不斷尋找和跟蹤顧客，了解准顧客的詳細情況和需求，最終將顧客引導進入開業現場即可。（2）將所在縣市樓盤進行劃分，分配上基本做到平衡。每個組負責一個區域，開展工作。兩組之間展開競爭，競爭的指標為引導進入專賣店顧客的數量和簽單顧客的數量。表現優異的給予表彰，譬如現金獎勵、業務人員考察留用等。根據每組銷量進行提成等措施來調動業務員的積極性。（3）入戶宣傳的內容：公司的概況、產品介紹、開業活動內容詳細介紹、顧客的基本情況和意願、邀約入店。值得注意的是，了解到准顧客的情況後要收集整理、跟蹤，並和店面導購員保持溝通，找到合適的切入點，為開業時迅速簽單做好准備。在開業前一天，業務員要和准顧客電話溝通，確認來店參加開業活動。2、報紙夾帶宣傳單頁：宣傳單頁設計要一幕瞭然，活動主題明顯。製作要體現出品牌的檔次來。切忌使用紅、黃單色印刷的傳單形式，沒有檔次。發布內容：a、開業信息 ：時間、地點、標題、預約電話（可提供提前預約）b、優惠活動內容c、企業相關信息，文化內涵為主d、有關參與開業抽獎參與方法及禮品發放的信息作用：夾報發行的宣傳效果最直接，宣傳覆蓋面也廣，信息也全面，目標客戶群明確，有噱頭必然會引起公眾的注意，並很樂意參加新店開張舉行的活動，由此達到宣傳的效果。夾帶媒體：《 ××報》發布數量：×萬份發布日期：3、報紙、電視媒體的臨時預告：在活動開始前一個星期內進行宣傳，一般都是臨時性集中宣傳。造勢很關鍵。4、手機簡訊平台的開業預告：不需要滿天亂發，可以採取衛星定位形式，集中針對所有開發樓盤、建材市場來發送。也就是定位發送。5、當然結合當地的實際情況，也可以採取其他行之有效的方法來進行宣傳。三、開業活動促銷內容的設計：首先需要一個相對超低價位產品來吸引顧客並引爆市場，這個價格需要特別的強調出來，醒目。同時設計促銷內容要相對比較熱鬧的感覺，譬如價格折扣、促銷禮品等，甚至可以採取轉獎，抽獎等。四、開業活動現場氛圍的營造：拱門、彩旗、地毯、弔旗、氣球、易拉寶、花籃等傳統方式都可以採用。氣勢一定要大，譬如拱門做十個，一字排開等，才能夠真正做出氣氛來。同時禮品的擺放也要有氣勢，堆頭要大，給人感覺禮品很多，很值錢等。路演的目的一個是吸引前來參觀的顧客的注意，能夠准確找到位置；另外也能夠吸引所有市民的關注，甚至媒體的注意。對現場氛圍的營造也是一個補充。1、終端布置：（「鄰近街和市區主幹道布標宣傳（2）店外：」門外陳列標示企業LOGO的刀旗「門前設置升空氣球」門外設置大型拱門「店前設立大型主題展版一塊，發布活動主題」樓體懸掛巨型彩色豎標「門口用氣球及花束裝飾。（3）店內」門口設立明顯標示企業LOGO的接待處，向入場者贈送活動宣傳品「設立迎賓和導購小姐。」設立導示系統，設立明顯標示企業LOGO的指示牌「頂端懸掛POP掛旗。」店內相關區域設立休息處，配備服務人員並進行禮品和宣傳品的發放。「店內相關位置設立業務宣傳台，擺設相關禮品、宣傳品展示品、紀念品，並提供咨詢服務。在終端布置中我們會與開業慶典的主題相結合，但不論是以什麼主題進行宣傳，我公司在會場中都力爭做到 「細心、精心、認真、全面」2、具體布置：（ 登記顧客的一些個人資料（姓名、工作單位、家庭住址、聯系電話（領取禮物後邀請顧客填寫）–簽到台簽到紙筆各一–桌椅–禮品 貝亞克精美手提紙袋 200–貝亞克宣傳資料 200–彩色氫氣球（貝亞克LOGO） 200–小禮品：貝亞克精美廣告筆 200–貝亞克精美筆記本、單件貝亞克瓷杯 給設計師–工作人員統一配置及其它紀念品1 紅綬帶 （ 貝亞克地板——奢華之上、榮耀到家）2 胸牌3 貝亞克導購員服裝–嘉賓1 胸花 63、剪綵儀式：（開幕——領導講話——剪綵——文藝活動等各種專業的表演—與會人員抽獎活動—宴請部分貴賓（與抽獎同時進行））慶典活動程序：開業慶典初定於200×年×月×日上午×點在專賣店舉行。（公司如沒有合適場地可租其他廣場或酒店）——9：30會場音樂嘹亮，彩旗飄飄，迎賓、軍樂隊、醒獅隊伍、禮儀小姐到位，工作人員准備工作就緒；——9：40公司領導、嘉賓陸續進場，禮儀小姐為來賓辦理簽到、佩帶鮮花、引領入坐，導位禮儀小姐在入口處等候，做好引領准備工作；——9：55 慶典司儀（邀請主持人擔任）宣布慶典即將開始，請領導、嘉賓就坐，請參與慶典所有人員就位；——10：00 慶典正式開始，慶典司儀朗誦司儀詞開場白；（店內同時開始簽售）——司儀宣讀出席慶典主要嘉賓名單；——慶典司儀宣布：貝亞克××旗艦店開業慶典開始！（金鼓齊鳴10秒鍾）； ——慶典司儀請軍樂隊奏樂一首；——慶典司儀宣布：請××講話；（公司領導）；——慶典司儀宣布：請××講話；（貴賓）；——慶典司儀主持剪綵儀式，禮儀小姐引領公司領導、嘉賓就位；——慶典司儀請出貝亞克江西總代理主持剪裁儀式。——貝亞克會所領導宣布：貝亞克××旗艦店開業！（各位領導、嘉賓剪綵！）——剪綵一刻，音樂嘹亮，禮花漫天，龍獅起舞，慶典形成高潮；——各種豐富多彩的表演如，健美操、拉丁舞等等，（路演活動開始）——慶典司儀宣布：宴請各位貴賓！------在歌聲中，司儀結束語，——慶典結束。五、開業活動人員的培訓和安排：現場發單員要安排到位，除了發單頁，也負責維護現場秩序。最好就是前期進小區溝通的業務員來發單。他們能夠消除曾經宣傳過的顧客的陌生感，帶領這些顧客直接進入店內，對簽單有思想准備，成功率比較高。導購員一定要通過培訓，最好是已經結婚、並且家裡裝修過的，對裝修有足夠的經驗。導購員數量要充足。後勤人員也要安排到位。六、現場控制：天氣的關注；水電安排；不同產品區域專人負責、相關物料的准備和補充等。回答的好，請加分！

7. 職業規劃師縱橫人才市場平均月薪可上萬

在著名牛排企業——王品，剛結束的第一期醒獅計劃中，36位應屆畢業生已經有七位成長為店長代理人，有兩位已經接任店長，十位升為副店長。
王品總經理李森斌介紹，醒獅計劃最重要的一環是幼獅帶訓，這不是簡單的模塊復制，而是一對一的精英打造，即根據每一個幼獅的性格特點，工作中專業能力的分析、工作態度來量身打造適合單個幼獅的訓練方式和未來職業規劃。每個訓練師每周必須為每個幼獅做周報，匯報他一周的訓練和成長，以及下周的特定訓練計劃。
半年的帶訓期結束後會有一個考試，成績高低直接決定了幼獅將擔任什麼職位。十位95分以上的幼獅直接升到副店長，其他幼獅則分別從主任、組長開始做起。這一計劃正式目前流行的“人力資源師”的題中之義，他們需要很強的綜合素質，能辨別不同初學者的獨特能力，帶領他們快速成長為管理團隊的中堅力量，並教會其逐步挖掘、形成有特色的個人管理信念。
職業認證：成為市場新寵
王品的醒獅計劃是各行業職業規劃的一個縮影。隨著人們對職業規劃意識的增強，職業規劃的需求將會更加凸現，職業規劃師作為稀缺的人才，更能在當前就業環境異常艱難的時局中，體現出其商業價值。
CCDM中國職業規劃師培訓認證中心指出，我國目前郵輪耙倒婊妥裳淖ㄒ等聳渴炕故鍾邢蓿諼ㄒ換竦萌峽傻鬧耙倒婊ψ矢袢現ぁ禖CDM中國職業規劃師證書》，取得者僅數百人。對於龐大的就業人群來說，現有的職業規劃師人數遠不能滿足需求，在上海職業規劃師缺口至少一萬人，是當前的稀缺人才。鑒於2008年金融危機和2009年就業市場嚴峻的形勢，政府已將職業規劃課納入中職教育的必修課程，越來越多的人已經認識到職業規劃是解決就業問題的最根本最有效的辦法，職業咨詢已成為迫切的社會需求。
就業前景：路廣形式活
業內認為，職業規劃是每一位求職者和職場中人都需要的專業服務，這是解決職場問題最有效最快捷的方法之一，而素有“職場向導”之稱的職業規劃師，也必將成為最熱鬧的新興職業。
中華英才網資深顧問蔡一青分析，目前需要職業規劃師的機構很多，除了專業化的職業規劃咨詢機構、職業介紹機構、勞務派遣機構、高校就業指導中心、MBA職業發展中心等，企業內部HR部門、獵頭公司、人才市場、社區等各個領域，都設置了職業規劃師的崗位。持證上崗的職業規劃師在某一行業領域具備多年經驗後，還可以通過講課、咨詢等方式，為更多企業的HR初級工作人員開設課程，專兼職均可。以職業咨詢機構為例，職業規劃師每月平均有萬元以上。
蔡一青同時提醒：要成為一名職業規劃師，並不是有幾年人力資源管理經驗即可勝任，參加培訓獲得《上海市崗位資格證書》，也僅僅是進入職業規劃師的第一步，從業者還需要加強業務素質，如了解各行業的發展趨勢、人才培養模式，深入揣摩新時代年輕人的職業心理、競爭出發點等，才能幫助企業和社會培養更多人才。