Ⅰ 公司新進員工培訓流程PPT
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13家著名公司員工手冊(1331) 亞洲XX紙業集團--全套薪資與福利手冊(1104)
余世維先生的講座整理稿-成功經理人(1091) 贏在執行(ppt166)(1050)
2004最新MBA實戰企業管理(925) 財務管理實務知識講座(916)
沃爾瑪經營管理理念全集(903) 六西格瑪技術實施工具——利用圖表流程詳細介紹了操作方法，易懂易學！(829)
智能達促銷策劃文件--整體營銷策劃(612) 培訓課堂游戲實戰精選(ppt44)(594)
4R業務管理系統方案操作模板——職位說明書(570) 6西格瑪工具(559)
咨詢顧問自學手冊(558) 中國富豪第一桶金挖掘的九大方式(555)
企業管理制度範例（doc32）(535) 海爾內部培訓資料（多個文檔）(508)
ERP中的成本管理圖文詳解(500) 年度工作計劃-總結報告模板(457)
廣安門醫院績效考核(455) 送禮的藝術(429)
員工服務禮儀及行為規范培訓(420) 管理學小游戲(doc28)(417)
有限公司管理手冊及制度(doc11)(412) 人力資源管理表格(doc55)(412)
薪資福利工具表單1(15個htm+1doc)--現代企業薪資福利設計與操作工具表單(411) 萬科的管理制度(電子書)(407)
企業管理--公司的管理制度(394) 訓練游戲集錦(doc28)(388)
激勵(ppt44)(380) 人事行政管理制度(370)
某大公司的完整《企業管理制度》文本-完整版(365) 四個大型活動策劃方案(363)
綜合辦公室工作流程手冊(doc16)(361) 青島××公司管理制度(doc39)(357)
聯想-員工行為規范手冊(doc12)(355) 年度生產計劃的制定. 年度計劃(352)
比較完備的培訓計劃（xls）年度培訓計劃表(352) 商務禮儀--現代企業文書寫作(351)
生產製造業日常管理表格(多個exe.doc)(348) 7天學會時間管理(346)
訓練講師的26個訓練課程(ppt46)(338) 30分鍾決定你的職業---進入一流公司的面試經(334)
公司綜合診斷自我分析表(doc4)(329) KMPG 清華紫光戰略改進與實施項目診斷報告(328)
員工培訓制度(5個doc)(327) XX集團DZ公司2001年度經營目標責任書（DOC 6）(326)
電話禮儀(ppt15)(325) 銷售員培訓資料(PPT 33)(316)
員工的禮儀培訓(doc17)(313) 員工培訓及技能提高(ppt12)(313)
KPMG全套內部培訓教程1(313) 市場營銷戰略全套分析模型(307)
美迪制衣下屬公司2004年度經營目標責任書(doc4)(303) ***企業策劃全案(303)
建築企業管理制度及員工手冊(4個doc)(302) 倉儲管理制度(15個doc)(301)
文檔管理(301) 質量管理-FMEA教程(297)
實用培訓方法與技巧(296) 經營計劃和預算模板(295)
績效考核範文（11個doc）(294) ××內部制度作業規范(294)
培訓秘訣(doc37)(289) 內部培訓教材(289)
職業培訓師演講素材-耐人尋味的50個好故事(doc26)(286) 員工培訓範文（4個doc）(286)
有效降低辦公費用管理規定(285) 不良品質管理方法(283)
職業經理人的58項管理工具(280) 培訓課程 – 圖表繪制(278)
服務禮儀(277) 廣東金科集團有限公司主要業務流程規范手冊(doc20)(274)
余世維講稿--提升執行力(273) 生產一線班組長培訓(多個文件)(272)
8020法則(ppt 41)如何成為成功人士(272) 專業白領形象及商務禮儀(271)
成功的項目管理(270) 設備管理制度--設備的經濟管理(269)
SPC培訓教程(267) 管理溝通與商務禮儀(ppt25)(266)
庫存量管理制度(266) 如何進行一場完美培訓(ppt36)(265)
禮儀篇(新進員工培訓)(265) A公司H區域2002年度營銷計劃(ppt25)(263)
宏智科技員工績效管理制度(263) 心態培訓- 失落的一角圖片講義(ppt44)(262)
六十八個經典小故事--送給赫爾辛基經濟學院EMBA全體學員(doc37)(262) 分析力游戲(多個htm)(259)
公司職員禮儀守則(3個doc)(258) 余世維《如何成為成功的職業經理人》絕對完整版(258)
辦公設備管理規定(doc12)(255) 新員工安全基礎教育(ppt45)(255)
企業管理表格品質管理G表格(254) 原輔材料進貨檢驗程序(253)
社交禮儀(ppt22)(252) 金正昆<<商務禮儀>>講座(252)
豐田管理系統(252) 台灣著名企業家叫你如何開會(252)
強者風采——現代商用禮儀(251) 怎麼做提案(ppt31)(250)
如何塑造主管魅力講師手冊(250) 工程常用表格(250)
管理者的EQ （余世維講座文字整理版）(doc36)(248) 實用培訓法-策略與技巧(ppt20)(248)
談話的力量：談話技巧助你成功(doc35)(248) 全面預算管理(248)
時間管理培訓(doc 57)時間管理的方法和技巧!(248) 實用培訓技巧與方法(ppt19)(246)
倉庫管理制度總則(doc14)(246) 漓泉銷售人員手冊(doc46)(245)
哈佛模式培訓管理.exe(244) 新產品開發流程(244)
聯想集團的行為規范(243) MBA18個經典培訓故事(240)
接待禮儀(240) 成本資料匯編(240)
如何跟不同性格的人溝通(doc46)(238) 聯想員工職業操守准則(238)
倉儲管理標准化操作手冊(doc5)(237) 陳安之專欄(237)
企業培訓管理方案(doc11)(236) 深圳市比亞迪實業有限公司管理類制度(doc15)(236)
中國企業賺取利潤的秘密(doc 14)(236) 年度績效考核方案（4個doc，1個xls）(236)
與成功有約(ppt 56)——全面造就自己(236) 商務禮儀與企業形象(ppt16)(235)
慧聰商務禮儀培訓(235) 樂百氏北京分公司行政管理制度(doc45)(234)
標准工時推廣及效率分析實施報告(234) 高級營銷經理培訓手冊(234)
項目管理培訓講義(ppt、doc多個)(233) 倉庫管理控製程序(doc12)(232)
銷售管理手冊(232) 培訓的基本架構(ppt32)(231)
職業培訓師如何組織企業培訓(doc20)(231) 企業如何制定和實施培訓計劃(ppt41)(230)
趣味心理訓練(ppt33)(229) ××貿易公司的管理表格(229)
TOC高級生產管理培訓(ppt26)(227) 經營目標管理暨經營指標-KPI (doc 19) 完整的管理指標!(227)
銷售人員儀容(227) 某公司的全套流程及管理制度(幾十個doc)重磅!強力推薦(227)
質檢手冊(多個doc、xls）質量檢驗者必看！(227) 采購管理(227)
北京××廣告公司2005年業務發展構想與操作實務建議書(226) 高級管理顧問培訓教材(ppt33)(226)
生產管理學--設備管理(ppt 28)(226) 北京麥當勞公司管理人員手冊(226)
性格解析(pdf282)(225) 會議寶典（doc 17）--展覽禮儀企劃(225)
巧妙應答技巧(ppt26)(225) 中遠集團綜合管理手冊(225)
雙休日賺錢金鑰匙(225) 職業生涯規劃-選對池塘釣大魚(225)
物料分析控制(225) 生產管理學習(224)
重量級《胡雪岩》全本(電子書)(223) 哈佛MBA案例教程下(pdf252)(223)
水煮西遊記(ppt149)(223) 口語表達技巧(doc18)(223)
房地產類策劃案集錦(223) 安全生產專題培訓(223)
設備管製程序(222) 崗位員工績效考核手冊(222)
6SIGMA 培訓(222) 顧客服務數字禮儀(221)
某知名咨詢公司全套內部培訓教程(221) 可口可樂茶飲料策劃案例(221)
XX公司禮儀禮節手冊(221) 九種性格：如何跟不同型格的人溝通(doc28)(220)
主管學全書(上)(doc61)(220) 總裁的6大學習(220)
麥肯創意資料（完整版）(doc8)(219) 企業管理表格品質管理A縱表格(219)
MBA管理溝通（多個ppt）管理者必看！(219) ××公司管理基本法(219)
工作量認定管理辦法(doc14)(218) 提案技巧訓練(ppt22)(218)
領班如何做好生產線之管理工作(doc16)(218) 超級富豪巔峰成功學培訓課程筆記摘要(218)
銷售員的素質(ppt 46)--說服技巧(218) 采購管理規范知識(218)
哈佛MBA案例教程上(pdf211)(217) 主管的理念和角色(217)
員工訓練與開發(216) 某公司05年度績效考核實施方案(doc13)(215)
蒙牛集團員工修養（細則）(doc13)(215) 現代辦公程序與規范(ppt82)(215)
怎樣做演講(215) 項目管理知識培訓(215)
海爾企業文化手冊(215) 人在職場之溝通技巧(ppt38)(214)
某服飾公司年營銷政策(doc12)(214) 創造性思維(PPT 40)(214)
如何與陌生人交談(214) 成功緻富全書(214)
趣味心理圖集(ppt33)(213) 老闆是怎樣煉成的---中國創業者易犯的35個錯誤(213)
酒店服務意識培訓(213) 采購流程規范(doc4)(212)
設備規程(212) 公司運作制度(pdf18)(211)
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經理人之《獨孤九式》(211) 作業分析表(211)
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KPMG全套內部培訓教程5(210) 某大型集團薪酬機密資料(210)
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提高語言表達的十大技巧(pdf92)(208) 「成功學」系列培訓(ppt80)(208)
超級成功培訓(208) 采購管理實務(208)
性格與成功(208) 自我管理訓練(ppt40)(207)
成就李嘉誠一生八種能力(207) 《35歲以前成功的12條黃金法則》(207)
管理咨詢方法和工具(207) 老闆是怎樣煉成的--創業者必備的十大素質(206)
培訓工具全書(pdf26)(205) 自己當老闆之創業指南電子書(205)
思維培訓案例(PPT10)(205) 團隊建設打包資料(205)
怎麼提高銷售執行力(ppt 66)——銷售經理培訓資料(205) 老闆是怎樣煉成的---成功創業的商業法則與實戰案例(204)
供應商選擇與評估(204) hr人力資源管理工具——考核激勵類(52個doc)隆重推薦!!(204)
財務分析模板(204) 成為優秀培訓師的十個標准(doc12)(203)
高效溝通技巧(ppt32)(203) 咨詢訪談提綱(203)
福特 QS9000各種檢查表(203) 中層管理培訓資料(7個doc)(202)
班組長、工段長培訓講義(ppt19)(202) 諸葛亮的十堂哲學課(電子書)(202)
人格、態度與價值觀(ppt23)(202) 生產管理學--生產過程選擇及工藝流程設計(ppt 16)(202)
溝通與激勵技巧(202) 公關交際禮儀(202)
行政人員的溝通技巧(ppt54)(201) 卓越工作方法(201)
參考資料：
Ⅱ 怎麼做公司培訓
30幾個人的公司，建議你不用做什麼培訓計劃，而且團隊不穩定，做完培訓人跑哪，公司又白搭。你應該了解一下人員流動大的一些具體原因是什麼？然後從根本上去解決問題？比如：
1、工資在同行業來說偏低，你需要了解一下同行的工資結構與收入大約在什麼水平，如果同一行業，工資差異大的，你想再多辦法要留住人都很難；
2、公司福利在行業來說有沒有什麼優勢，現在很多行業與公司在工資上基本上都差不多，但是福利卻相差很大，因此，現在很多企業是需要用福利來留人的。一般有：全勤獎、超額獎、工齡獎、高溫補貼、旺節補貼等等。
3、內部管理問題，在管理上人性化一些，對留人也是很有幫助的，比如員工一些基本需求有沒有滿足，如：生活是不太差、住宿條件是否可以改善，工作犯一些小錯誤有沒有給機會，而是直接罰款，員工身體不好或心情不好有沒有及時給予關心，管理要求有沒有太苛刻等等；
4、團隊關系也非常重要；員工與員工之間的相處是不是和諧，員工之間關系差的時候有沒有人幫助做協調。因為在工作問題上產生一些爭議，有沒有人去溝通。因為工作與生活上的一些小問題，如果沒有處理好，最終會引起一方員工離職的。
其實管理講究的就是細節，管理名言「細節決定成敗」，一個30幾人的團隊，做為一個管理者，只要你用心地去解決與處理問題，想要穩定你的團隊是很簡單的事情。
Ⅲ 如何進行有效的培訓
在當前企業間的競爭是人才的競爭的觀念深為企業界所共識、以及企業圍繞人才的吸收、引進、招聘等展開的競爭愈演愈烈的情況下，企業間競爭的另一個重點區域??企業培訓工作已為眾多成功或發展較快的企業所認識、重視，而且這些企業因為在企業培訓觀念方面超前同行業，企業培訓工作方法、技巧上先進於競爭對手，而在企業培訓這種特殊的競爭領域里已佔有了相對優勢，同時因為企業培訓工作的優勢而給這些企業的競爭與發展奠定了良好的基礎、積累了一定的優勢。
企業培訓工作是企業人力資源管理工作及其提高人才素質的重要工作，這一點已為許多企業所認識到，然而還有一些、另外的觀點也是值得眾多企業所借鑒的。
1、企業進行良好的培訓工作可以有選擇地培養那些對企業熱愛、忠誠度高的、綜合素質較好的、土生土長人才。自己培養的人才跳槽率較低，犯錯誤的也較少。
2、企業進行良好的培訓工作可以在保持企業人力資源的人員數量自然屬性的穩定性的同時，還能優化人力資源的知識、年齡結構、知識和技能更新換代的頻率、廣度、深度。
3、企業進行良好的培訓工作可以對引進、招聘、吸收的人才進行全面的培訓，重點是進行企業的歷史、傳統、企業文化的「洗腦教育」，使他們在較短的時間內接受全面系統的培訓，在崗位上了解企業、熱愛企業、熱愛崗位工作，防範新引進來的人才被其它企業以高官厚祿而挖走。
4、企業進行良好的培訓工作是一項投入少、人才培養准確率高的人力資源開發、利用工作。
5、企業給予員工的培訓機會是企業另一種留住人才的技巧、方法。
6、企業員工外派參加培訓是可以展現企業實力、發展潛力、後勁的。
7、企業員工外派參加培訓是可以促進企業與社會廣泛接觸、獲取有用信息的。
企業培訓工作的直接作用與間接作用、短期作用與長期作用、及其對社會、企業、個人的作用越來越大，企業、個人對培訓的需求也越來越多，那麼，企業應如何有效地進行或開展企業培訓工作呢？筆者認為要注重「七個結合、六個優選」。
Ⅳ 房地產公司新進員工培訓計劃
房地產咨詢式銷售技巧培訓 房地產咨詢式銷售技巧培訓 一、銷售策略：工作單 （「什麼」之問題） 1、 我對物業有多少了解？ 2、 我對目標客戶有什麼了解？ 3、 我對現在的市場現狀有什麼了解？ 4、 我認為客戶會對什麼感興趣？ 5、 我們的項目有哪些強勢特色？有什麼與眾不同的利益價值？ 6、 存在哪些制約因素？如何淡化？ 7、我應該如何說服客戶下定單？ 8、我怎樣最佳地接近和了解客戶的興趣與需求？ 9、我怎樣組織說稿，才最有說服力？ 10、我事先怎樣計劃應付各種預期問題，以及客戶可能提出的追問？ （實戰演習：請根據自身樓盤的實際情況組織本公司銷售員及經理舉行一次專題討論，並要求每人各自回答上述十大題，然後選出三名組長，對所有答卷進行匯總，你將意想不到的新發現。）二、推銷洽談成功的四個步驟 1、 喚起並抓住客戶的即時注意 洽談的目標是把客戶的注意力吸引到我們說話的內容上來，贏得他人注意往往不是件容易的事，客戶可能另有所思，即使客戶沒有問，我們也要從一開始就回答客戶的「對我有哪些好處？」這個問題，在整個洽談過程中，我們應該不停地解答這個問題，我們必須瞄準客戶的真實需求——更高的品質，更高的回報，更多的附加價值和更少的憂慮等等。參考資料： http://www.fangce.net/Article/yingxiao/jiqiao/200711/1505.html
Ⅳ 培養資質協調能力的案例
人才培養案例：拿什麼留住80後
論企業管理層們是否做好准備，80後就這樣紛紛步入職場，並逐漸成為世界的主流。然而面對80後種種詬病：「工作態度兩極化」、「跳槽率高」、「缺乏吃苦精神」、「眼高手低」、「團隊能力差」，很多管理者們仍然手足無措。本期再次聚焦80後管理，希望提供更具有操作性的管理方法。
在萬科集團，80後就佔了48.7%，隨著越來越多的80後進入職場，這一數據也將逐年上升。面對80後，萬科選擇了有意識、有準備地去適應他們、引導他們，萬科的成功之處，在於「80後需要什麼，萬科就給他們什麼」。請看本期實戰案例——《拿什麼留住「80」後》。
「我想問一下郁亮，你現在開的是什麼車？」在萬科新動力課程培訓中，一個80後員工在聽完集團總裁郁亮談他的個人成長經歷後問道。
「我現在開的是保時捷。」當聽到這個答案時，也許大多數人會想著：通過自己的努力奮斗，有一天也能開上這樣的車。但那個員工卻提出了一個讓郁亮與人力資源部的同事都感到錯愕的問題：「那課後我們能不能坐你的車感受一下，在集團總部的廣場兜幾個圈？」話音一落，全場鬨笑。
郁亮當即答應了這個略顯出格的請求，這件事傳遍整個萬科集團，卻並沒有成為一個負面的案例。就是這件事讓萬科的高層們開始意識到80後的不同。會後，郁亮在與萬科的管理層們溝通時提道：「今後你的下屬，你的客戶，甚至你的合作夥伴中，像這樣的80後會越來越多。你可以選擇迴避，也可以選擇反感，你還可以選擇有意識、有準備地去適應他們或者是更積極的去引導他們。」
通用資質模型引導80後發展方向
——80後們剛進公司，大都不清楚自己應該朝哪個方向發展，而通用資質模型就像一個按圖索驥的工具。
了解80後的需求，為他們創造機會，這是萬科對80後管理的起點。
2000年後，萬科將校園招聘的新鮮血液稱為「新動力」，他們幾乎都是80後。
進入萬科的新員工做的第一件事就是接受總部為期一個月的系統培訓。據萬科集團人力資源總經理楊彥介紹，新動力培訓的目的就是幫助80後們逐步向社會人、職業人轉變，讓他們知道，要想成為萬科優秀的職業經理人，需要哪些職業技能。
培訓結束後，他們將被輸送到全國各地的子公司。每個人都會指定一個「入職引導人」，拿到一張卡片，上面印著萬科人通用資質模型的各項要求。80後們剛進公司，大都不清楚自己應該朝哪個方向發展，而通用資質模型就像一個按圖索驥的工具。它不僅是定性的描述，還有行為的具體要求和指標。據介紹，在「新動力」的招聘中，所有結構化的筆試、面試題目，都是基於這樣的資質要求去設計的。而這樣的資質模型在培訓、考核評價中也都會用上。
80後渴望被重視、被尊重，更喜歡從事挑戰性的工作，這也是萬科管理層所考慮的。「給予員工充分的信任與授權，你會發現，他們的創意會讓你瞠目結舌。」負責「新動力」培訓的楊彥與80後員工有著頻繁的接觸，實際上很多一線公司都非常大膽地啟用一些80後，在他們就職幾個月時間內會把一些大的項目交給新人。
而為激發他們的積極性，萬科還建立了創新聯盟，該聯盟由無邊界的跨部門小組，不同專業不同崗位組成，每年要提出一些創新提案。經過評估，這些創新提案一旦被採納變成現實的生產方式或者管理模式時，可以得到高額的獎勵。通過這種方式，萬科也嘗到不少甜頭。創新聯盟曾研究出一種塗料的配置方法，既達到節能的指標，還幫公司節省了680萬元的成本。
在萬科，做事情似乎可以不用擔心「撈過界」，想得到的都可以去做，衡量做得好不好的標准只有一個，那就是對公司的利益是否有益，對公司有利的就可以繼續，否則就停止。
「大雁行動」：提供持續成長的空間
——對於大多數的80後而言，當一個平台無法滿足他們不斷成長的需求時，往往會義無反顧地選擇跳槽。針對這一特點，萬科有自己的一套應對方法：幫助員工進行職業生涯規劃，進行系統培養。
在11月底舉行的中國管理學院評獎創新論壇上，萬科集團人力資源總監付凱講了一個故事，有一次他在莫扎特的故鄉奧地利參觀莫扎特的銅像時，正好碰到男高音歌唱家李雙江帶了一大幫同學去參觀。李雙江問他的學生：想成為莫扎特這樣的大師嗎？學生們很激動說想。李雙江說，我不得不告訴你們，成為莫扎特這樣的大師很難，但只要以此為目標，經過努力的訓練和學習，你們都可以成為一流的音樂家。
「對於萬科來講，我們也是秉承這樣的道理，我們也許培養不出像傑克•韋爾奇、比爾•蓋茨這樣的人，但只要經過認真的、有系統性的培養，給他們廣闊地發展空間，並幫助他們去實現，萬科一定會培養出來很多稱職的、合格的房地產優秀經理人。」付凱稱。
當一個平台無法滿足他不斷成長的需求時，大多數的80後會義無反顧地選擇跳槽。針對這一特點，萬科有自己的一套應對方法：幫助員工進行職業生涯規劃，進行系統地培養。
「部門經理會給我們提建議進行長期和短期的職業規劃，幫我們分析如何更好地發展。」部門經理給蘇卉的建議，是成為一個專業的資深投資經理，這與她的目標也正好吻合。
據介紹，根據業績、測評結果，新員工中表現出色、業績優秀的人，可以進入「大雁行動」的培訓計劃，作為後輩梯隊人群來儲備。這群人被稱為「大雁」，他們可能是專業方面的好手，或是有發展潛質、有能力的人。
如果能力達到要求又有崗位空缺的話，公司就會從「大雁」中挑選合適的人培養為新經理，對他們進行一個星期培訓後上崗。培訓內容與團隊的溝通技巧、團隊的領導等相關，幫助他們進行角色轉變。在新經理工作兩三年後，萬科會將他們集中在總部再一次培訓，培養成資深經理，培訓時間變為一年，內容也更為豐富。伴著這樣的職業生涯規劃，在不同的階段接受相應的訓練與指導，讓員工覺得「不是被掏空，而是不斷地給自己打氣」，從而提升自己的價值。
實際上，萬科的規模擴張，也為員工提供了專業線、管理線兩種不同的發展通道，讓員工根據自己的能力和特長進行選擇。
不難看出，萬科強調個人的學習成長，他們願意把機會給年輕人，也願意為年輕人的發展付學費。據統計，萬科員工人均年培訓時數接近60小時。從補習基礎知識到全面的經營管理和專業培訓，從內部學習到內外兼備的多種培訓手段，從單方面灌輸到有計劃的人才梯隊培養，萬科培訓已經成為內部管理的關鍵組成部分，也成為員工持續成長的動力。萬科集團執行副總裁、深圳區域總經理徐洪舸曾算過，在萬科工作的這些年，公司為培訓所付的學費已經上億元。
12種溝通渠道：不同渠道表達，尊重每個人的意見
——萬科公平公正的環境、純粹簡單的人際關系，正是80後所嚮往的企業環境與人際氛圍。
「校長你看我們該怎麼辦？我現在談戀愛了，也想過要結婚，你說我該怎麼辦？」楊彥現在常常會聽到這樣的問題。員工在工作中產生感情變成男女朋友甚至談婚論嫁，這種現象在萬科越來越多。
他們的憂慮，源於萬科從創立開始就堅持「親屬迴避」的原則。萬科規定，員工入職時要如實申報在公司內是否有親朋好友，如果有，是誰要說清楚；公司也不提倡夫婦雙方同時在萬科工作。一旦他們結婚，便意味著可能會把他們調離到不同的子公司或者不同的城市，意味著他們要分隔兩地，或者有人得離開萬科。
當初王石提出這一原則，主要考慮的是要避免傳統企業人際關系復雜所帶來的管理問題，給員工提供公平競爭的機會，讓他們憑自身的能力來獲得沒有天花板的上升空間，而不是靠裙帶關系。
盡管楊彥也感到無奈，因為這樣的政策可能會犧牲一些很優秀的人進入萬科，但從整個組織大規則來說，正是它使得萬科公平公正的環境、純粹簡單的人際關系得以維系，而這也正是80後所嚮往的企業環境與人際氛圍。
為維持這一公平透明的平台，萬科還向外企學習，建立了以績效為導向的競爭機制。
在萬科，專門有一個系統對員工進行考核，每個季度考核一次，對著目標給自己打分，然後再與上司進行績效考核面談。一切都靠績效來證明。無論是薪酬回報還是成長機會，都與績效掛鉤。
「打造這樣一個平台，王石其實是在做一個賭博，賭未來的中國無論是企業環境還是社會環境，是向著規范化、市場化和公平、透明這樣的方向發展的，而不是反其道而行之。如果不是朝著這個方向走，萬科也一定走不下去。這場賭博從現在看來，萬科也許是賭對了。因為我們一直堅持著規范化、堅持著透明、簡單。」楊彥分析。
也許正是這樣一個平台，使得萬科的員工在溝通時能相對暢通。
「整個公司的信息溝通都比較透明。」由於有比較，曾在另外一家地產工作兩年的蘇卉體會深刻，別人在做什麼，公司最近發生什麼事情，都能通過公司的內部網路等電子信息平台了解到。同事們也樂於將問題拋向公司的論壇。像Email已經成為萬科主要的工作工具。有問題的話可以通過發郵件直接向領導表達自己的意見，領導知道後，就會召集相關的負責人，當面溝通把事情解決掉。
「萬科提供了12種溝通渠道，為的就是怎麼樣讓溝通無障礙，怎麼樣讓員工選擇他認為最安全、最便利、同時又是最高效的一種方式來表達自己的心聲。」加入萬科已經10年的楊彥，親歷了萬科快速擴張過程中的整個人力資源管理的發展。這12條溝通渠道已寫入萬科的《職員手冊》，她所關心的，是怎樣讓80後感受到公司對他們的重視。
「萬科允許各種不同的聲音存在，也鼓勵員工提出意見與建議。」與其他的80後一樣，廣州萬科人力資源部負責人潘樟良有自己的想法，並且敢於直言。剛開始進萬科，他總會對某些問題發表自己的看法，並發郵件給相關的領導。他的大膽讓領導印象深刻，此後還常常被拿出來當談資鼓勵其他員工，因為「剛開始的大部分都是錯的，但即使這樣下次還是敢說。隨著工作經驗的積累，慢慢的就變成一半對一半錯；再後來就變成對的多了。」
雖是玩笑，這多少反映了萬科對於每個人意見的尊重。不管你是對是錯，只要你對這件事情有你自己的看法，你都可以通過不同的渠道表達出來。
而在一個崗位工作兩年之後，如果本人意願申請到另外一家子公司或者另一個崗位去工作，只要下家願意要，上家就要無條件放人。在萬科的培養方式中，交流輪崗是一種常用的手段。廣州萬科人力資源部部門經理潘樟良大學畢業就進入萬科做營銷工作，一段時間後調去項目發展部，隨後又回到營銷部負責一個樓盤整體的營銷工作，最後才轉向人力資源崗位。「我的目標是要成為一個綜合性的管理人才，從個人職業的發展要求來說，我需要多學習多接觸不同的專業領域。通過崗位輪換嘗試一些新的工作，和不同的上司一起工作、跟不同的夥伴一起工作，這樣帶來的收獲也會更多。」在萬科，員工在不同地區、不同專業之間輪崗學習，有短期的雙向交流，也有長期派遣的崗位輪換。
語出萬科80後：
80後除了缺點，也有優點。我們激情，也有創意。關鍵是公司要善於指導和引導，善於給我們機會去展示我們的才能。做好了就表揚，做得不好就批評。—肖波(員工關系專員)
在我們父輩來看，我們永遠都是孩子，永遠都是經驗比不上他們的，考慮問題不清晰不周到。隨著時間的增長，我們也會變成有經驗的人，我們也是隨著積累慢慢地成長，承擔責任。—潘樟良(人力資源部負責人)
萬科HR經理眼中的80後：
80後最大的一個特點是，他們特別懂得展示自己。我經常會碰到一些萬科沒有發任何筆試通知或面試通知，卻自己找上門爭取機會的80後。有的甚至通過各種各樣的手段打聽到我住在哪個房間，然後直接敲門跟我說：「我只需要你給我十分鍾時間，否則我覺得對不起自己，也許萬科也錯失了一個好的人才。」
80後有一些很特別的地方，但這是需要大家彼此適應的，不應有先入為主的觀念。實際上他們的創意無窮無盡、信息渠道很寬很廣、求知慾望非常強烈，他們愛憎分明，不會特別圓滑世故。而且當你給了80後足夠的信任與輔導教育後，他們的責任感與使命感會比我們前幾代的人更加強烈。多看看他們的優點，你會發現跟他們相處會變得很容易。
80後們往往不相信聽到的東西，他們更願意相信看到和感受到的東西，所以我覺得很關鍵的是帶他們的人是不是以身作則，是不是做得很好，真的讓他們心服口服。
80後並不是真的只顧自己，只要把道理說清楚了，他們都很通情達理。
楊彥(萬科集團人力資源總經理，被新動力稱為「校長」)
70後與80後的管理暗戰
80後基本上進入了心智比較簡單的一代，他們想問題不願很復雜、做事比較憑感覺、對說服性與影響力權威的接受超越了法定權威與強制性權威，這個文化特徵為比較公開化的陽光型管理、注重溝通的動員型管理模式提供了機會。
從一定程度上來說，80後員工進入了一個注重交流的時代，一個追求相對民主與開放的管理文化的時代。
80後最不能認同70後對他們應對挑戰的評價。就像他們認識到自己眼高手低一樣，他們認為「迎接挑戰」是80後必不可少的標簽。
Ⅵ 萬科集團人力資源(培訓崗)是做什麼的
培訓崗，大復致方向就制是根據各個部門員工各方面的實際情況，結合業務技能需要，督促和幫助各個部門制定培訓計劃的一個崗位。你要學會調查搜集各種培訓需求，匯總，然後分析，拿出方案給領導看，批了之後就開始著手籌備（選課程，選培訓機構或教師等）、協調各種資源開展培訓。當然具體公司具體崗位會有一些差異。
Ⅶ 萬科的人員培訓計劃
打電話找王石即可。其他公司，給胡寶森打電話。也可以；