公司培訓計劃表要求

❶ 年度公司員工培訓計劃表(通用版)

提示：計劃表在文末。

每個企業都在做年度培訓計劃，但是由於企業管理水平、人力資源幹部素質以及企業對培訓的看法不同，導致各企業的年度培訓計劃存在較大的差異。

比較常見的做法是由培訓部門或人力資源部設計培訓需求調查表，下發給各部門，然後由責任部門匯總成年度培訓計劃，再由高層會議討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數企業都是如此。

為使年度培訓計劃的制訂更加有效，我們應該如何做呢？

1、找准需求

培訓計劃的制訂是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面，一是年度工作計劃對員工的要求，二是員工為完成工作目標需要做出的提升。通過兩個層面的分析，得出公司年度的培訓需求。

2、遴選需求

當每個部門把培訓需求提報上來以後，人力資源部要組織做培訓需求匯總，然後結合公司的年度目標任務，與培訓需求進行比對，找出其中的契合部分，並匯總整理，形成培訓需求匯總表。負責培訓的人員要選定分類標准，把培訓需求分好類別，在分好類別的基礎上確定培訓的課題。

3、落實課程

根據確定的培訓需求，選擇合適的課程，列出培訓目標、課程大綱，培訓課時以及實施時間。

4、制訂預算

根據確定的培訓課程，結合市場行情，制訂培訓預算。做培訓費用預算應與財務溝通好科目問題，一般培訓費用包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水餐飲費等等，一項培訓課程應全面考慮這些費用做出大致預算。在預算得出後，可在總數基礎上上浮10-20％，留些彈性的空間。

5、編寫計劃

在以上工作的基礎上，編寫年度培訓計劃（如下圖所示）

❷ 員工年度培訓計劃表怎麼設計

先與各部門經理、主管進行溝通了解他們的培訓需求，再結合公司的經營計劃與老總談談，看今年的培訓計劃是針對哪方面進行培訓，比如：技能提升或品質提升。要先確實培訓需求和培訓主題；要有針對性的作年度培訓，不要茫目的做培訓計劃。再根據各部門提供的培訓需求作出培訓計劃，然後就是跟進執行了。

❸ 公司都有培訓計劃，培訓計劃如何制訂

培訓計劃的制定是有條理和有方法的，然後在一家公司裡面有培訓計劃的話。就說明這家公司的組織架構比較完整，公司制度比較成熟，同時在對待新人培養或者是對待崗位的一些培養人才方面的話。做得非常的好，而作為其中一員的話，要進行培訓計劃的話，應該從以下幾個方面入手。

第1點就是要清晰培訓的方向和目標，因為方向和目標直接決定了要給同事們講解什麼。表達什麼，傳達的思想是什麼，比如說這次培訓的內容主題是圍繞人際關系，或者是公關的一些危機處理。那麼就應該多找一些類似的案例，同時的話請一些比較有過實際經驗的同時進行分享。

這個時候可以准備一些小游戲，或者是一些考卷來進行答題，通過這樣的形式可以進一步的反饋出。本次培訓的內容是否有效，是否真正地對同事們或者員工們做到了新知識的輸入。

所以一個好的培訓計劃的話，不僅僅只是照本宣科，而是要有互動，同時要有幽默和自信。這些所有的因素在裡面，因為培訓你如果要想調動員工的積極性和參與性的話。就需要不斷地去做出一些幽默的案例，只有這樣。員工們在聽課的過程當中才不會打瞌睡，不會覺得非常的枯燥與乏味，而是覺得有興趣。

❹ 企業年度培訓計劃的制定需要注意哪些要素

具體的企業年度培訓計劃內容一般主要包括如下8要素：
一、培訓目的
每個培訓項目都要有明確目的(目標)，為什麼培訓？要達到什麼樣的培訓效果？怎樣培訓才有的放矢？培訓目的要簡潔，具有可操作性，最好能夠衡量，這樣就可以有效檢查人員培訓的效果，便於以後的培訓評估。
二、培訓對象
哪些人是主要培訓對象？根據二八法則，20%的人是公司的重點培訓對象。這些人通常包括中高層管理人員、關鍵技術人員、營銷人員，以及業務骨乾等。確定培訓對象還因為需要根據人員，對培訓內容進行分組或分類，把同樣水平的人員放在一組進行培訓，這樣可以避免培訓浪費。
三、培訓課程
年度培訓課程一定要遵循輕重緩急的原則，分為重點培訓課程、常規培訓課程和臨時性培訓課程三類。其中重點培訓課程主要是針對全公司的共性問題、未來發展大計進行的培訓，或者是針對重點對象進行的培訓。這類培訓做得好可以極大提高公司的競爭力，有效彌補企業不足。因此，這類培訓需要集中公司人力、物力來保證。
四、培訓形式
培訓形式大體可以分為內訓和外訓兩大類，其中內訓包括集中培訓、在職輔導、交流討論、個人學習等；外訓包括外部短訓、MBA進修、專業會議交流等。
五、培訓內容
培訓內容涉及管理實踐、行業發展、企業規章制度、工作流程、專項業務、企業文化等課程。從人員上講，中高層管理人員、技術人員的培訓宜外訓、進修、交流參觀等為主；而普通員工則以現場培訓、在職輔導、實踐練習更加有效。
六、培訓講師
講師在培訓中起到了舉足輕重的作用，講師分為外部講師和內部講師。涉及到外訓或者內訓中關鍵課程以及企業內部人員講不了的，就需要聘請外部講師。在設計年度培訓計劃時，可以確定講師的大體甄選方向和范圍，等到具體培訓時，再最後確定。
七、培訓時間
年度培訓計劃的時間安排應具有前瞻性，要根據培訓的輕重緩急安排。時機選擇要得當，以盡量不與日常的工作相沖突為原則，同時要兼顧學員的時間。一般來說，可以安排在生產經營淡季、周末或者節假日的開始一段時間。並應規定一定的培訓時數，以確保培訓任務的完成和人員水平的真正提高。
八、培訓費用
預算方法很多，如根據銷售收入或利潤的百分比確定經費預算額，或根據公司人均經費預算額計算等。在預算分配時，不能人均平攤。培訓費用應向高層領導、中層管理者以及技術骨幹人員傾斜。
每個培訓項目都要有明確目的(目標)，為什麼培訓？要達到什麼樣的培訓效果？怎樣培訓才有的放矢？培訓目的要簡潔，具有可操作性，最好能夠衡量，這樣就可以有效檢查人員培訓的效果，便於以後的培訓評估。

❺ 如何制定企業培訓計劃

培訓計劃的步驟
第一步、確認培訓與人力發展預算。 制訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配於培訓和人力發展。在不確定是否有足夠的經費支持的情況下，制訂任何綜合培訓計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現出為培訓投資的「建議書」，說明為什麼公司應該花錢培訓, 公司將得到什麼回報。在不同行業，公司的培訓預算的差異可能很大, 但通常外資企業的培訓預算在營業額的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，並給公司帶來效益。 第二步、分析員工評價數據。 公司的評價體系應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公司的評價體系做不到這一點, 說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關於「誰還需要培訓什麼」的主要信息來源。當然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質量或生產系統而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求, 有時可能會被部門經理要求給些建議, 指出目前有什麼類型的培訓是最適合部門經理的下屬員工。 第三步、制訂課程需求單。 根據培訓需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求(甚至是一個單獨的個人)，當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。 第四步、修訂符合預算的清單。 經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下,我們需要進行先後排序,並決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好辦法是通過咨詢部門經理，給他們一個機會說哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響,進而提升公司的總體績。如果某些有需求的培訓無法安排, 提出改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。 第五步、確定培訓的供應方。 當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的供應方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師的。內部講師的好處是成本較低, 而且有時比外部講師優秀(因為內部講師更了解組織現狀和流程)。然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外, 對於許多類型的管理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內部講師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的「外來的和尚好念經」。這樣說並不一定公平, 但確實存在這種現象。 第六步、制訂和分發開課時間表。 人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表, 列明開課的時間和地點。一種通常的做法是製作一本包含的相關信息的小冊子, 例如課程描述。這本小冊子將被分發給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。 第七步、為那些培訓安排後勤保障。 培訓的後勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內部或外部)、學員住宿(如果需要的話)和所有的設備和設施, 如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供給每個參訓者。這聽起來很平常, 但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的後勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行培訓時。 第八步、安排課程對應的參訓人員。 即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒, 什麼時候到, 也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表,在培訓日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓者在最後一刻取消報名(通常是由於工作的壓力), 所以要有備選學員可以候補空餘的培訓名額。 第九步、分析課後評估，並據此採取行動。

❻ 企業培訓計劃

培訓計劃內容制定（一）：長期計劃
（1）確立培訓目標—通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。
（2）研究企業發展動態—企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產營銷計劃，以確定如何通過培訓來完成企業的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決於一個或幾個員工是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決於員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。
（3）根據培訓的目標分類—圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。
（4）決定培訓課程—課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論後，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象；但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。培訓課程決定後，需選編各課程教材，教材應包括以下部分：培訓教材目的的簡要說明；列出有關教材的圖表；說明表達教材內容的方法；依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內容及實施方式和方法，討論題及復習的方法和使用的資料。
（5）培訓預算規劃—培訓預算是企業培訓部在制訂年度培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。
（二）：短期計劃
短期計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計劃。制訂培訓活動詳細計劃的步驟如下：
1．確立訓練目的—闡明培訓計劃完成後，受訓人應有的收效。
2．設計培訓計劃的大綱及期限—為培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。
3．草擬訓練課程表—為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。
4．設計學習形式—為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段採用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。
5．制訂控制措施—採用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監督培訓計劃的進展。
注意問題
第一，掌握真實需求並能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發，而是從培訓提供商出發，不是考慮員工的工作需要什麼培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。
所以，只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求，也是企業最需要的。從這個觀點出發，人力資源部在設計培訓需求調查表的時候，就要從員工的績效出發，設計結構化的培訓需求調查表。關於這個問題後面還要詳述。
第二，年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環節，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。
第三，編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書，年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：
培訓需求調查
年度培訓計劃的制訂
年度培訓計劃的組織
培訓總結
培訓效果評估
制定年度培訓計劃的五個步驟
找准需求

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❼ 如何制定培訓計劃

培訓計劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰略出發，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓費用等的預先系統設定。

預算

1、預算的確定在制定培訓計劃時，首先要考慮預算問題。

2、預算的分配雖然在確定培訓預算時，可能會採用人均培訓預算的方式，但是在預算的分配時，往往不會人均平攤。

3、解決預算與計劃的沖突培訓預算往往會與培訓計劃產生沖突。最主要的沖突是培訓預算無法完成培訓計劃所涉及的培訓，當然也會有培訓預算費用花不完的情況。

分類

1、培訓類型根據培訓的內容不同，我們可以將不同培訓項目歸納為不同的培訓類型，這樣更有利於對培訓進行統一安排和管理，節約企業資源。公司內部老師的內部培訓、公司外部老師的內部培訓、參加外部企業舉行的公開培訓。

2、培訓方式對於不同的培訓項目，我們可以採取不同的培訓方式。大體而言，我們可以將培訓方式分為以下幾類：培訓方法有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等。各種教育培訓的方法具有各自的優缺點，為了提高培訓質量，往往需要將各種方法配合運用。

3、培訓級別根據培訓的范圍不同，我們可以將培訓分為公司級培訓和部門級培訓兩類。

制定

1.根據各職位所應擔負的職責（key responsibilities）、主要工作成果（KRA，key results area）、所需工作技能（skill-required）及績效（performance），跟各職系訓練發展委員會訪談確認各職位在職期間各階段的訓練需求（到職3個月，到職12個月，到職24個月），設定在公司工作個人訓練需求定義的基礎（各職位職責，主要工作成果及應具備之工作技能）。

職位訓練課程設計，同時應考慮管理系統，或特定客戶要求。由各職系教育訓練功能委員會依照訓練需求，設計開發訓練課程，確定訓練課程內容，並培養內部講師。

2.用人單位主管從員工所處職位的功能別訓練需求出發，根據員工的個人能力特點及績效表現，給員工設定個人訓練發展計劃，生成員工的個人訓練課表，包含個人應上課程，研修方式（必修/必選/選修/免修）及課程到期時間(新進、3個月、12個月、24個月等）。

五、制定培訓計劃的步驟

第一步、確認培訓與人力發展預算。

制訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配於培訓和人力發展。在不確定是否有足夠的經費支持的情況下，制訂任何綜合培訓計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現出為培訓投資的「建議書」，說明為什麼公司應該花錢培訓, 公司將得到什麼回報。在不同行業，公司的培訓預算的差異可能很大, 但通常外資企業的培訓預算在營業額的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，並給公司帶來效益。

第二步、分析員工評價數據。

公司的評價體系應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公司的評價體系做不到這一點, 說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關於「誰還需要培訓什麼」的主要信息來源。當然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質量或生產系統而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求, 有時可能會被部門經理要求給些建議, 指出目前有什麼類型的培訓是最適合部門經理的下屬員工。

第三步、制訂課程需求單。

根據培訓需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求(甚至是一個單獨的個人)，當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。

第四步、修訂符合預算的清單。

經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下,我們需要進行先後排序,並決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好辦法是通過咨詢部門經理，給他們一個機會說哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響,進而提升公司的總體績。如果某些有需求的培訓無法安排, 提出改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。

第五步、確定培訓的供應方。

當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的供應方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師。內部講師的好處是成本較低, 而且有時比外部講師優秀(因為內部講師更了解組織現狀和流程)。然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外, 對於許多類型的管理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內部講師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的「外來的和尚好念經」。這樣說並不一定公平, 但確實存在這種現象。

第六步、制訂和分發開課時間表。

人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表, 列明開課的時間和地點。一種通常的做法是製作一本包含的相關信息的小冊子, 例如課程描述。這本小冊子將被分發給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。

第七步、為培訓安排後勤保障。

培訓的後勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內部或外部)、學員住宿(如果需要的話)和所有的設備和設施, 如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供給每個參訓者。這聽起來很平常, 但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的後勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行培訓時。

第八步、安排課程對應的參訓人員。

即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒, 什麼時候到, 也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表,在培訓日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓者在最後一刻取消報名(通常是由於工作的壓力), 所以要有備選學員可以候補空餘的培訓名額。

第九步、分析課後評估，並據此採取行動。

我們希望我們的培訓投資盡可能有效。就像任何其它的投資, 我們應該評估我們取得的結果。最明了的方式是讓參訓者上完每門課程後都填寫課程評估表格。所有評估表格應由HR作為對講師的授課質量檢查。有持續好評代表這門課程取得了成果。如果有持續劣評的課程, 就要利用這些數據來決定什麼需要改變(內容、持續時間或主持人等等), 採取行動改變以令到課程為參訓人員進行優化提升。其他的評價課程方法，可以通過要求一線經理讓參訓人員在每個培訓之後舉行一個培訓小結會。參訓人員在課後反饋他們將如何運用所學到他們的工作中去。這是一個非常有效的方法, 但HR需要說服一線經理來做這件事情。

實施

培訓計劃制定後，如何實施無疑是最關鍵的。根據國內權威培訓機構中商國際管理研究院專家團隊的長期研究和實踐，總結出如何實施好培訓計劃涉及到的幾個方面：

1、確定培訓師。要尋找到一位合適的培訓師不是一件容易的事，企業要培養一位合格的培訓師成本很高，而培訓師的好壞直接影響到培訓的效果。一位優秀的培訓師既要有廣博的理論知識，又要有豐富的實踐經驗，既要有扎實的培訓技能，又要有吸引人的高尚人格。

2、確定教材。一般由培訓師確定教材，教材來源主要有四種：外面公開出售的教材、企業內部的教材、培訓公司開發的教材和培訓師編寫的教材。一套好的教材應該是圍繞目標，簡明扼要、圖文並茂、引人入勝。

3、確定培訓地點。培訓地點的優劣也會影響到培訓的效果。培訓地點一般有以下幾種：企業內部的會議室、企業外部的會議室、賓館內的會議室。要根據培訓的內容來布置培訓場所。

4、准備好培訓設備。例如：電視機、投影儀、屏幕等。

5、決定培訓時間。要考慮是在白天，還是晚上，工作日還是周末，旺季還是淡季，何時開始，何時結束等。

6、發通知。要確保每一個應該來的人都收到通知，因此最後有一次追蹤，使每一個人都確知時間、地點與培訓基本內容。

計劃

長期計劃

(1)確立培訓目標——通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本

西門子培訓計劃示例

年度培訓的重點項目。 (2)研究企業發展動態——企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產營銷計劃，以確定如何通過培訓來完成企業的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決於一個或幾個員工是否正確地完成任務;而要正確地完成任務，又取決於員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。

(3)根據培訓的目標分類——圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案;圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。

(4)決定培訓課程——課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論後，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象;但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。培訓課程決定後，需選編各課程教材，教材應包括以下部分：培訓教材目的的簡要說明;列出有關教材的圖表;說明表達教材內容的方法;依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內容及實施方式和方法，討論題及復習的方法和使用的資料。

(5)培訓預算規劃——培訓預算是企業培訓部在制訂年度培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。

短期計劃

短期計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計劃。制訂培訓活動詳細計劃的步驟如下：

1.確立訓練目的——闡明培訓計劃完成後，受訓人應有的收效。

2.設計培訓計劃的大綱及期限——為培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。

3.草擬訓練課程表——為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。

4.設計學習形式——為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段採用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。

5.制訂控制措施——採用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監督培訓計劃的進展。

6.決定評估方法——根據對受訓人員的工作表現評估以及命題作業、書面測驗、受訓人員的培訓報告等各方面來綜合評價受訓人員的培訓效果。

原則

培訓計劃必須滿足組織及員工兩方面的需求，兼顧組織資源條件及員工素質基礎，並充分考慮人才培養的超前性及培訓結果的不確定性。

原則一：培訓計劃必須首先從公司經營出發，「好看」更要「有用」；

原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持；

原則三：培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調查；

原則四：在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異；

原則五：盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源支持各項具體培訓計劃，尤其是學員培訓時間上的承諾；

原則六：提高培訓效率要採取一些積極性的措施；

原則七：注重培訓細節；

原則八：注重培訓內容；

原則九：注重培訓實效性。

影響因素

在制定培訓計劃時，必須顧及以下的因素：

1、員工的參與讓員工參與設計和決定培訓計劃，除了加深員工對培訓的了解外，還能增加他們對培訓計劃的興趣和承諾。此外，員工的參與可使課程設計更切合員工的真實需要。

2、管理者的參與各部門主管對於部門內員工的能力及所需何種培訓，通常較負責培訓計劃者或最高管理階層更清楚，故他們的參與、支持及協助，對計劃的成功有很大的幫助。

3、時間在制定培訓計劃時，必須准確預測培訓所需時間及該段時間內人手調動是否有可能影響組織的運作。編排課程及培訓方法必須嚴格依照預先擬訂的時間表執行。

4、成本培訓計劃必須符合組織的資源限制。有些計劃可能很理想，但如果需要龐大的培訓經費，就不是每個組織都負擔得起的。能否確保經費的來源和能否合理地分配和使用經費，不僅直接關繫到培訓的規模、水平及程度，而且也關繫到培訓者與學員能否有很好的心態來對待培訓。

步驟

1、先公司，後部門

在制定培訓計劃時，可以先制定公司級培訓計劃，然後再制定部門級培訓計劃。公司級培訓計劃主要包括崗前管理培訓、崗前技術培訓、質量管理培訓、企業管理培訓等培訓計劃。

部門級培訓計劃根據部門的培訓需求制定。

開發部門可以包括技術管理培訓、應用技術培訓、技術前瞻培訓等；

技術支持部門可以包括應用技術培訓、公司產品知識培訓、代理產品知識培訓、工程管理培訓、網路認證培訓等；

銷售部可以包括公司產品知識培訓、銷售策略培訓、商務知識培訓等；

營銷部可以包括公司產品知識培訓、營銷知識培訓、營銷策略培訓等；

信息管理部以網路技術培訓為主；

通過公司級培訓計劃將具有共性的培訓組織到一起來進行，可以有效地降低培訓成本。再制定部門級培訓計劃時，要結合部門員工與崗位知識和技能要求的差距來進行。公司級培訓計劃制定完畢後，再根據公司級計劃制定部門級計劃就會更加有的放矢。當部門級計劃討論拖延時，不影響公司級培訓計劃的實施。

2、明確各培訓項目信息

培訓項目信息包括培訓月份、培訓類型、培訓名稱、培訓方式、參加人員范圍、重點參加人員、費用預算等。對於重點參加人員，在培訓後要進行考核。

3、與部門討論

部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中，各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算。培訓預算要嚴格控制，但培訓內容可以增加，當然主要通過內訓的方式解決。另外，培訓經理要向部門經理講清楚：部門級培訓由培訓經理協助部門進行，而不是由培訓經理全權負責。否則在培訓實施過程中容易出現管理糾紛。

4、告訴當事人

在培訓需求調研中會發現一些工作能力與崗位要求不相符的員工（主要是工作態度好，工作技能不符合的第三區員工），公司除了在培訓計劃中將他們作為重點培訓參與人員以外，最好將工作技能不合格的信息告訴當事人，讓他們有一種培訓壓力。這樣會使他們更加積極主動的參加培訓。

❽ 公司的培訓計劃怎麼做

制定年度培訓計劃應注意的問題

通常，各個企業都在做年度培訓計劃，但是由於企業管理水平、人力資源幹部素質以及企業對培訓的看法的不同，導致各個企業的年度培訓計劃存在較大的差異。
比較常見的做法是由人力資源部設計培訓需求調查表，下發給各部門，然後由人力資源部匯總成年度培訓計劃，由總經理辦公會討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數企業都是如此。
其中，區別在於需求調查表的內容和結構。有的企業做得比較簡單，在需求調查表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個名稱。至於課程的培訓對象、培訓目標、課時、課程大綱、提供商等內容則無法准確獲知，所以，當需求調查表下發到部門的時候，部門負責所做的工作也只是按照人力資源部「限選3-5項」的要求在課程名稱後面打勾，對於自己到底需要什麼樣的培訓，對什麼人進行培訓，以及人力資源部能提供什麼培訓等根本不關心，在他們看來，這又是例行公事，只要把人力資源部下發的表格填寫完成，就是完成了年度培訓計劃的任務。
做得更好一點的企業，除了列出一些課程名稱之外，還會設計一些開放式問題，如：「需要什麼培訓」、「為什麼需要這些培訓」，「希望通過什麼方式進行培訓等」，但是忙於業務的部門負責人哪有心思和時間關心這些在他們看來摸不著頭腦的問題，於是，他們依然是在課程後面打勾。
因此，制定年度培訓計劃時需要注意以下三個問題：
第一，掌握真實需求並能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發，而是從培訓提供商出發，不是考慮員工的工作需要什麼培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。
這樣的做法很容易誤導對培訓並不熟悉和擅長的部門負責人，以為培訓就是聽口碑好的老師的課，不管老師講什麼內容，只要是名師，只要是知名的培訓機構，就是最好的選擇，因此，他們把知名的老師和知名的機構作為培訓需求的源頭，制定本部門的培訓計劃。
其實，培訓的需求來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為了幫助員工提升績效，幫助員工與企業步調一致，目標統一。
所以，只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求，也是企業最需要的。從這個觀點出發，人力資源部在設計培訓需求調查表的時候，就要從員工的績效出發，設計結構化的培訓需求調查表。關於這個問題後面還要詳述。
第二，年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環節，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。
第三，編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書，年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：
·培訓需求調查
·年度培訓計劃的制訂
·年度培訓計劃的組織
·培訓總結
·培訓效果評估

制定年度培訓計劃的五個步驟

找准需求
培訓計劃的制定是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面，一是年度工作計劃對員工的要求，一是員工為完成工作目標需要做出的提升，通過兩個層面的分析，得出公司年度的培訓需求。
實際上，培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的，因此在設計員工培訓結構化表格的時候，要結合員工的績效來做。具體來講，可以設計這樣幾個維度：知識、技能、態度，在過去一個績效周期內，員工在知識、技能、態度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點找出來，作為員工改進計劃，列入培訓需求計劃（見圖表1）。

遴選需求
當每個部門把培訓需求提報上來以後，人力資源部要組織做培訓需求匯總，然後結合公司的年度目標任務，與培訓需求進行比對，找出其中的契合部分，並匯總整理，形成培訓需求匯總表。負責培訓的人員要選定分類標准，把培訓需求分好類別，在分好類別的基礎上確定培訓的課題。分類時，可以按照培訓的內容來分類，譬如:財務類、人力資源管理類、營銷類、執行類、管理類、戰略類等。也可以按照培訓對象來分，譬如：新員工崗前培訓、普通員工培訓、中層管理人員培訓、高級管理人員培訓等等。

落實課程
根據確定的培訓需求，選擇合適的課程，列出培訓目標、課程大綱，培訓課時以及實施時間。在設計培訓課程時，要注意課程的先後邏輯關系，做到循序漸進、有條不紊。培訓方式的選定上，也要根據參訓人員的不同，選擇出最適合的方式。例如中層管理人員培訓，中層管理人員的培訓重點在於管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力。培訓方式有以上幾種：選擇內訓或外出參加公開課方式、通過集中討論與自學相結合的方式、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會等等。又譬如新員工崗前培訓，新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，之後由所在各單位進行二級培訓，所在部門或生產車間進行三級培訓。對新招聘員工的培訓，採用課堂學習與戶外體驗式培訓相結合的方式，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。
另外還需要落實講師資源，是從外面請專業的講師還是由企業內部的培訓師來講？或者為節省開支買講師的光碟，在企業內部播放？這些都是培訓主管應該考慮的事情。

制定預算
根據確定的培訓課程，結合市場行情，制定培訓預算。培訓預算要經過相應領導的批示。在制定培訓預算要考慮多種因素，如公司業績發展情況，上年度培訓總費用、人均培訓費用等等，在上年度基礎上根據培訓工作的進展情況考慮有比例的加大或縮減培訓預算。
做培訓費用預算應與財務溝通好科目問題，一般培訓費用包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水餐飲費等等，一項培訓課程應全面考慮這些費用，做出大致預算。在預算得出後，可在總數基礎上上浮10-20％，留些彈性的空間。

編寫計劃
在以上工作的基礎上，編寫年度培訓計劃（見圖表2）。

年度培訓計劃的審批與管理

年度培訓計劃的審批

年度培訓計劃由總經理辦公會(或董事會)負責審批，批准後的年度培訓計劃作為年度計劃的一部分，就可以列入明年的工作計劃開始實施。
初步制定出來的培訓計劃先在內部進行審核，由人力資源部的負責人和主管一起分析、討論該年度培訓計劃的可執行性，找出存在的問題，進行改善，確定一個最終版本，提交給培訓工作的最高決策機構——總經理辦公會(或者董事會)進行審批。公司最高領導者要從公司長遠發展的角度出發，制定公司員工培訓的長遠規劃，並寫進公司的年度計劃中。

年度培訓計劃的管理
培訓也是存在很多風險的，例如選拔外派學習員工流失的風險、專業技術保密難度增大的風險、培養競爭對手的風險等，面對種種風險，企業的防範措施要做到以下幾個方面：依法建立勞動、培訓關系；建立有效的激勵機制；鼓勵自學、加大職位培訓力度；完善培訓制度，提高培訓質量；運用法律手段保護公司專利技術等，盡可能降低培訓的風險。
另外，要組建項目管理小組，確定項目小組成員，人員確定到位後，每人各司其職，明確規定他們在項目小組中的工作內容和責任，並及時向項目小組成員通報，同時報分管的副總。其次要制定項目小組的計劃，由項目小組成員全程參與，直到計劃完成並批准。項目小組的組長要控制培訓項目的實際進程，使之能在預算指標內按期完成任務。為使課程符合部門業務和員工的需要，人力資源部要在開課前預先發出《開課前意見征詢表》，並做好課程跟蹤的第一記錄——《課程簽到表》。支持員工的職業生涯發展是激勵員工的一個重要的方面，公司在企業發展的同時，要使員工有提高個人技能和得到培訓發展的機會，有施展個人才能專長和個人晉升發展的空間。
制定培訓計劃要本著有利於公司總體目標的實現、有利於競爭能力、獲利能力及獲利水平提高的原則，以員工為中心點，切實提高和改善員工的態度、知識、技能和行為模式。良好的計劃是成功的一半，當培訓計劃在為企業經營和業務發展提供幫助，在為管理者提高整體績效時，培訓將發揮出最大的作用。

❾ 如何作公司的培訓計劃

這是國內某公司的一個培訓計劃！看看有沒有幫助！

按照業之峰成都公司「一年二年樹品牌，三年四年練內功」的戰略規劃，為提高公司員工隊伍的素質及專業技能，增加企業在市場中的競爭能力，眾訓策劃公司與業之峰成都公司協商，特製定業之峰成都公司2004年度培訓計劃如下：

一、參加培訓人員

業之峰各部門人員，包括：

行政與客戶服務部、財務部、人力資源部、工程部、設計部、材料配送中心、市場部、企劃部。

二、培訓計劃

大型培訓課程計劃

（1） 公關禮儀：包括接待禮儀、業務禮儀、電話行銷禮儀、公司禮儀。
（2） 部門協調、溝通技巧：各部門的銜接、合作、分工、問題處理，增強企業凝聚力。
（3）員工對企業的忠誠度訓練、員工的人生目標、職業生涯規劃。
（4） 裝飾業職業經理人的十項修煉
（5） 如何打造高績效、學習型團隊
（6） 人力資源管理實務
（7） 內部培訓師培訓
（8） 設計師談單技巧培訓
（9） 裝飾業超級業務人員培訓
（10）卓越工長的現場管理
（11）客戶關系管理及金牌服務
（12）創新思維的培訓
（13）裝飾潮流及趨勢：了解裝飾行業的流行趨勢、風格變化，把握裝飾脈搏及動態。
（14）政令法規合同：包括裝修、住房、貨款方面政令及合同規范。
（15）電腦應用：普及電腦基礎應用，熟悉硬體軟體基礎知識，對常用軟體進行專業培訓。

外拓訓練計劃

按每個季度一次

全年四次

1. 以提升團隊理念、團隊協作為主的戶外訓練
2. 以提升溝通交流為主的戶外訓練
3. 以提升創新思維為主的戶外訓練
4. 以提升經營管理力為主的戶外訓練

公司內部培訓：

（1） 企業文化：公司背景、創建過程、公司現狀、組織機構、公司目標、宗旨、文化氛圍、整合營銷、營銷技
（2） 公司管理制度：考勤制度、人事制度、辦公文明制度、辦公用品管理制度、設備管理制度等各項規律制度。

崗位聘訓：

行政部門：（行政人員培訓內容：）

（1） 行政管理制度：包括文書檔案管理、電話管理、車輛管理、辦公用品管理。
（2） 企業文化：包括企業背景、現狀、組織機構、企業目標、宗旨、文化氛圍。
（3） 公文書寫：包括公文概念、種類、格式、規范性文字、禮貌用語。
（4） 計算機辦公軟體應用：包括辦公軟體word、Excel、point；硬體管理：電腦配置、構成、基礎維修。
（5） 法律、政策知識：包括裝修、住房、貨款等相關信息。
（6） 合同管理：包括租、售、承包、借貸、裝修合同的書寫規范、法律依據、糾紛處理。
（7） 突發事件應對：包括對突發事件的預見、計劃、調解、 處理。

行政人員培訓計劃表

註：部門每次培訓安排1-2小時

工程部：（工長的培訓內容）

（1） 工長管理制度：工長工資、提成、業績考核、管理方法。
（2） 規范工藝：包括施工規范程序、注意事項、處理疑難問題技巧方法及驗收規范及標准。
（2） 安全文明施工：安全文明施工應注意的問題。
（3） 材料、新工藝：聘請材料商家介紹材料的特性、技術工作人員提供演示操作方法。
（4） 文明素質：爭做文明施工、爭當良好市民，加強素質教育。
（5） 與設計師配合：解決在施工過程中出現的問題。
（6） 現場問題處理方法：現場的工序、施工、管理方面的協調工作及處理突發事件的能力。

項 目 經 理 培 訓 計 劃 表(略）

註：部門每次培訓安排1-2小時

（質檢員培訓內容）

（1） 房屋質量檢驗標准：認真學習建築裝修工程質量驗收規范GB50210-2001 成都市家庭房屋裝修工程質量檢驗規定。
（2） 裝飾法規、標准：認真學習住宅裝飾裝修法規、標准匯編。
（3） 環保裝修：堅持技術創新和可持續性發展的原則，貫徹節能、節水、節材和環保方針，講解室內裝修材料有害物質，國家限量標准。
（4） 現場問題處理：現場處理客戶意見、問題、投訴的方法和技
（5） 質量管理：學習如何提提高質量管理效率，使裝修監理實現有序化、條理化。

質 檢 人 員 培 訓 計 劃 表(略）

註：部門每次培訓安排1-2小時

市場部（業務人員培訓內容）

（1） 公司業務制度：包括薪金、提成、設計、工程質量、售後服務。
（2） 營銷基礎知識：目標與使命感、入門須知、基本動作了訓練、早會進行方法、實行計劃與決心宣言、營銷骨幹研習
（3） 客戶心理把握：了解掌握客戶心理測試、提高工作效率.
（4） 成都市樓市:了解成都市樓盤位置、開發商、物管公司（裝修保證金、清運建渣費、樓道維護費等相關信息）開發戶型、數量、交房日期、裝修期限。掌握第一手資料。
（5）成都家裝：比較分析成都市各大家裝公司收費、質量、售後，著重了解本公司的的配套體系、設計力量、售後服務。
（6）用戶100問：收集、整理客戶提問率最高的100個問題，由各部站總結出最合理的答案，為業務員的作答統一口徑。
（7）素養培訓：綜合素質、職為道德教育。

業 務 代 表 培 訓 計 劃 表(略）

註：部門每次培訓安排1-2小時

設計部（設計師培訓內容）

（1） 新材料及工藝：請材料廠家、商家介紹新材料產品特點、適用范圍、裝飾效果、施工工藝、價格等。
（2） 報價規范：公司制定的報價系統、報價原則、成本分析、價格組成、分解報價的技巧、巧妙填寫備注欄。
（3） 規范工藝：基層、水電、木作、油漆、防水等主體工程的規范施工工藝、步驟、驗收標准。
（4） 設計規范：包括圖紙、封面的線型、文字（字體、字型大小）、標注、尺寸統一標准及設計制度。
（5） 優秀作品賞析：對國內外的優秀作品定期舉辦學習會，交流色彩、燈光、造型、材質的運用及比例。
（6） 計算機應用：設計軟體每年升級、改新，及時對硬體的維護。熟練運用繪圖技巧，提高工作效率。
（7） 裝飾潮流及趨勢：了解裝飾行業的流行趨勢、風格變化，把握裝飾脈搏及動態。

設 計 師 培 訓 計 劃 表(略）

註：部門每次培訓安排1-2小時

財務部（財務人員培訓內容）

（1） 財務人員每年繼續教育的培訓，培訓時間3天。
（2） 稅務收屬地化管理。
（3） 稅收政策學習。
（4） 財政方面新出台政策、制度的學習。
（5） 企業文化：包括企業背景、現狀、組織機構、企業目標、宗旨、文化氛圍。
（6） 財務電算化：學習財務軟體應用。

財 務 人 員 培 訓 計 劃 表(略）

註：部門每次培訓安排1-2小時

材料部（材料部人員培訓內容）

（1） 成都材料：了解各大小材料基地材料品種、價格、產地、性能、性價比。
（2） 新型材料及工藝：及時了解新材料的特點、適用范圍、效果、施工工藝、性價比。
（3） 裝飾材料國家規范標准：認真學習關於裝飾裝修材料有物質的國家材料通知、加強材料監督檢查力度。

材 料 員 培 訓 計 劃 表(略）

註：部門每次培訓安排1-2小時

新進員工培訓

（1） 企業文化；包括企業背景、現狀、組織機構、企業目標、宗旨、文化氛圍。
（2） 崗位職責：崗位結構、崗們關系、崗位職責范圍、考核目標。
（3） 公司管理制度：人事制度、考勤制度、辦公用品制度、設備管理制度、文明辦公制度、來文來函制度、用餐制度、宿舍制度。
（4） 公司禮儀：電話禮儀、接待禮儀。

新 進 人 員 培 訓 計 劃(略）

三、時間安排表

在總體安排上，我們建議每月一次專題培訓，每三個月做一次團隊戶外拓展訓練活動，以達到循序漸進和持續有效，並不斷修正和完善培訓效果。

1、專題培訓安排表

培訓時間 培訓內容 培訓地點 培訓時長 參訓人員 培訓師

2、外拓訓練安排

按每個季度一次，全年共四次

四、講師安排

1. 眾訓訓練機構將針對每次培訓的內容和要達成的效果精選最好的講師團隊為貴公司的培訓工作服務。我們將整合我們最優秀的講師資源和專業培訓場地資源按照預定的目標去實施，以求達到最好的效果。公司高級講師：

台灣知名行銷顧問、培訓界導師 林正財
台灣資深企業管理顧問、培訓師
世界華人成功學權威陳安之老師 中國總代表

在台灣管理顧問咨詢和培訓並取得突出績效的企業有保險公司、汽車公司、美容公司、房地產公司、社團組織等上百家公司；2001年起在中國輔導過的企業有各地企管顧問公司及其他企業上百家，取得了高度的評價和良好的經濟效益。

★ 特聘的高級講師

市場營銷與人力資源管理實戰派資深專家

終端之王、手機黑客王 中國白酒第一教官 舒國華

一、工作簡歷

95年考入武漢大學經濟管理專業，99年畢業。中國計量學院食品化學專業（第二專業）結業。
99年7月―00年7月，任成都神思電子公司業務員，片區經理、地區經理。
00年8月―01年12月，任四川超人實業有限公司技術開發部經理兼營銷部經理，在國內率先研發出了螺旋藻白酒、螺旋藻啤酒、螺旋藻飲料，負責西南四省營銷業務。
02年2月―02年7月，任四川天大科技系統有限公司人力資源部經理兼市場與營銷部經理。
02年7月－03年7月，任三星手機區域總監。管理和輔導西南四家國代公司，157個辦事處,1243家專賣店和賣場，400人的渠道隊伍，近1900人的終端隊伍。
03年7月―10月，任四川華達企業集團（成都八建）人力資源部經理。
03年10月―12月，四川眾訓訓練機構首席高級講師、企業教練、課程研發部經理。
03年12月，加盟五糧神，任五糧神培訓教官，全力協助公司實現5年五糧神總銷售額28億。第5年，五糧神銷售額10億，用3年時間, 將五糧神品牌樹立為中國白酒新秀的旗幟，打造中國白酒第一營銷團隊的宏偉目標。

二、雙王加身

西南刑偵界、通訊界、媒體界稱為：手機黑客王破解和分析手機通話記錄，破解基站位置代碼、移動定位等手段進行破案， 提供了「張鐵林周璇緋聞案」有力通訊法律證據，破獲了「阿派克思員工黃某數省騙財騙色案」等數起大案，為省內多個刑偵大隊破案顧問,2003年12月27日，受到省公安廳領導接見。

《成都商報》2003/9/12 A1版（「直面成都手機黑客王」）

《成都商報》2003/9/12 B3整版（「成都手機黑客神秘現身」 ） 《成都商報》2003/9/16 A6版（「黑客王，簡訊害我」） A11版

《成都商報》2003/12/31 59版（「手機丟了，黑客能找嗎？」 ）

《華西都市報》2003/10/22 21版，

成都電視台15頻道2003/9/9今晚8:00均有報道。

西南通訊界、培訓界稱為：終端之王在三星手機任區域總監時，管理和輔導西南4家國代公司，157個辦事處，1243家專賣店和賣場，400人渠道隊伍，近1900人終端大軍，善打硬仗，解決了三星手機在西南的許多疑難問題，指揮了數次大型漂亮市場戰役，不僅如此，所到之處，終端銷售量立刻大幅強勢上揚，戰功卓著，被西南通訊業界、媒體界稱為「終端之王」 。

三、四項發明

1998年在國內率先研發出了螺旋藻白酒、螺旋藻啤酒、螺旋藻飲料

2002年研發出移動數碼港（彩信沖印系統及JAVA手機軟體非OTA載入系統）。

四、擅長：

1、各級實戰培訓:

A專業銷售技巧訓練
B營銷管理實務
C團隊合作意識（展能訓練)
D終端管理實務
E人力資源管理實務
F潛能開發

2、團隊管理，市場開拓與管理
3、產品全程策劃（
4、破案
5、企業營銷與管理診斷

五、輔導過的企業

輔導過：三星電子、中興通訊、索尼愛立信、熊貓移動、迅捷通訊、虎豹集團、大自然實木地板、達興葯業、豪運木業、千禧酒店、武陵山珍連鎖、玉龍連鎖、譚氏官府菜等上百家公司，在全國上海、北京、溫州、新疆等開課，培訓數萬人。

六、近期精彩案例：操刀哈慈「雙卡通」 新聞炒作

成都商報2003年8月13日頭版「雙網手機卡驚現太升南路」
成都商報2003年8月13日A18版「改裝手機卡，手機黑客驚現太升南路」，並開通市民熱線電話展開討論。
成都商報2003年8月15日A17版「雙網卡背後是哈慈」，該系列新聞在網上有近1200個頁面進行轉載。
用相同的手法，在2003年10月22日《華西都市報》操刀了千禧星公司的「手機休息站產品」的新聞炒作，《華西都市報》開通了熱線電話討論。
2003/10/22《華西都市報》21版整版《使用手機休息套合適嗎？》

參與和主筆策劃了《華西都市報》市場營銷計劃、成都小靈通市場營銷策劃等大型策劃

七、社會關系

與四川省內技術監督系統、公安刑偵系統、媒體（商報、華西、15頻道）關系融洽。

★ 公司推廣講師，機構最資深人員：四川首位成功學女講師 周 玉

成都眾訓訓練機構首席講師

主要資歷：

2001年進入眾訓訓練機構並全面學習成功學的系列課程，追隨庄曉春老師先後參加學習過「超級成功學」、「超級說服力」、「超級銷售訓練營」、「如何成為銷售冠軍」等頂尖課程。2002年9月在深圳接受陳安之老師親自培訓和輔導,並在日後的推廣中多次成為機構的第一名,並成為成都眾訓訓練機構首位女講師！從2002年開始在四川各地巡迴為超過200多家企業做培訓，幫助很多公司和個人提升銷售能力，從而創造更好的銷售業績。

★ 公司高級講師 快樂培訓法倡導者

金牌服務資深專家 馬若非

1. 1996年開始，先後在成都、北京、深圳、昆明、蘭州等地開展培訓工作幫助公司與個人提高形象和業績。

2. 2000年在深圳鳳凰策劃機構擔任培訓講師，主修情商學、成功學；並在培訓課程中首推「快樂培訓法」，深受學員喜愛，達到了理想培訓效果。

3. 曾於1998年至2002年參與多家酒店賓館的培訓，不斷的學習專業新知識與培訓技巧，任專職訓練師以來曾為川內外多家酒店、酒樓做過員工心態和專業培訓。2001年至2002年間曾為蘭州三洲佳潤酒店（四星）完成為期半年的新員工培訓，深獲酒店管理方與員工好評。

五、配合工作

培訓的最終效果是與貴公司的大力支持與配合分不開的。我們希望在培訓意識的宣導、培訓時間的安排、培訓場地的落實、培訓會務的准備、培訓之後的督促執行等方面得到貴公司的協助和大力支持。

我司對貴企業的每一次的培訓，都將會有項目組成員對的相關部門或終端作詳盡調研，以作針對性的精確、實戰培訓，收到實效。

六、執行建議

以上計劃是一個初步的安排，具體的培訓主題與時間的安排請貴公司根據具體情況靈活處理，只是需要提前與我們協商相關的事項以便我們做好講師的行程安排。

我們還建議雙方各有一個負責本培訓合作項目的人員，來具體負責落實培訓的具體事宜。

我們建議貴公司在培訓之後的執行、督促、檢查方面加大力度，因為這是培訓真正產生效益的保證。最好是能夠形成制度，並落實到每個人。

七、其他事宜

其他未盡事宜，雙方再做溝通並協商處理。我們希望能夠與貴公司建立長期合作關系並希望通過雙方的共同努力把貴公司作為一個培訓產生績效的樣板企業。