1. 企業年度培訓計劃樣本
09年度培訓計劃
一、 行政部：每月2號行政部對新員工進行廠規廠紀和安全培訓；
二、 供應商的評審培訓：根據IQC進料的合格率及配合度及價格來評審，每季度培訓一次，分別為1月5日、4月5日、7月5日和10月5日；
三、 倉庫培訓：物料的擺放標識，「先進先出」原則，每月3號；
四、 品管部：
1.品質標準的培訓:每周二由組長級培訓，課長監督；
2.由課長級的品質標准培訓，每月3號，所有品管人員，及檢查人員，各部門組長級以上人員參加；
3.每天一次的早會。
五、 注塑課：
1.技術員的操作技能培訓，周五，每兩周一次；
2.員工的崗位技能培訓，每月1號；
3.每周二、周五的早會。
六、 噴印課：
1.員工的崗位技能培訓，周五，每兩周一次；
2.安全培訓，每月3號；
3.每周二、周五的早會；
4.內部培訓，每周一。
七、 裝配課：
1.對新員工的操作方法培訓，新員工進廠第二天；
2.各崗位操作方法培訓及安全培訓，每月3號；
3.正式員工多崗位培訓，每月5號；
4.每周二、周五的早會；
5.線長級以上人員的技術培訓，每月1號。
八、 工程部：
1. 每周二工程部技術課培訓：公司的設計標准、圖檔的管理、資料變更的管理；
2.崗位技能培訓，每月1號。
備註：各部門的培訓一律做好記錄，並統一在每月月底（在次月1號前）交由行政部，行政部做好備案。以上培訓時間如果與周日休假沖突，可推後一天。
2. 如何有效根據崗位勝任能力進行培訓規劃
作為培訓經理，我們經常需要配合業務部門分析培訓需求。有時候，我們還要指導業務部門分析其關鍵崗位的能力要求。這就對培訓經理的崗位分析的專業能力提出了要求。
籠統地說，需要培訓經理根據組織、部門和崗位三個層面的信息和資料，分解每個崗位的職責，任務和運作等內容，解析和提煉任每個崗位需要具備的素質、知識和能力。
具體來說，就是分片切塊，從能力項目分解到行為要點，再從行為要點到能力層級。當然對「能力層級」劃分部分，如果這個版塊不夠成熟，崗位人員不夠多，也可以暫時不做劃分。下面我們分別進行描述。
1. 識別能力項目
根據企業的發展戰略，結合職業生涯發展規劃的要求，以崗位需求或者勝任能力模型為基礎，收集和整理崗位信息，從知識、技能技巧、態度等方面，將崗位信息轉化勝任本崗位 應具備的能力要素。在識別能力要素時，既不能漏項，又要高度概括，從整體上滿足崗位能力的要求。
以經營管理人員為例，根據公司戰略要求和經營管理人員的勝任能力 模型，經營管理人員應具備職業素養 通用能力和專業能力三類能力項目。 其中，職業素養可以分為忠誠企業、責 任心、廉潔自律、戰略思維、學習能 力、創新能力、溝通能力、執行能力、 協作協調、對外交往10項能力要素。 通用能力是指經營管理人員需要掌握 的基本知識和技能，如與政策法規有 關的知識、基本的管理能力等。專業 能力是指根據本職崗位所應該掌握的 專業能力。
2. 剖析行為要點
剖析行為要點是指從工作步驟、 必備知識、所需工具設備、特殊技巧、 工作態度、安全事項和防護措施等方 面，把本崗位所需要的每個能力要素逐一分解為若乾的行為表現。
在剖析行為要點時，不僅要符合能力項目的 內涵要求，還需要准確表述每個能力項目所表現的典型行為，並按照工作 程序和先易後難的順序排列。
3. 劃分能力層級
做好崗位能力分析，不僅可以幫我們更好地找到能力「標准」，從而確定好培訓要解決的差距問題，同時也是我們課程體系建設的「必要分解動作」。企業培訓體系和課程體系的建設，可謂「千里之行，始於足下」，這個足下，就是我們培訓當下要培焦的某個崗位。所以，可想而知，培訓經理做好崗位能力分析，是多麼的重要了。
3. 企業年度培訓計劃樣本
09年度培訓計劃
一、 行政部：每月2號行政部對新員工進行廠規廠紀和安全培訓；
二、 供應商的評審培訓：根據IQC進料的合格率及配合度及價格來評審，每季度培訓一次，分別為1月5日、4月5日、7月5日和10月5日；
三、 倉庫培訓：物料的擺放標識，「先進先出」原則，每月3號；
四、 品管部：
1.品質標準的培訓:每周二由組長級培訓，課長監督；
2.由課長級的品質標准培訓，每月3號，所有品管人員，及檢查人員，各部門組長級以上人員參加；
3.每天一次的早會。
五、 注塑課：
1.技術員的操作技能培訓，周五，每兩周一次；
2.員工的崗位技能培訓，每月1號；
3.每周二、周五的早會。
六、 噴印課：
1.員工的崗位技能培訓，周五，每兩周一次；
2.安全培訓，每月3號；
3.每周二、周五的早會；
4.內部培訓，每周一。
七、 裝配課：
1.對新員工的操作方法培訓，新員工進廠第二天；
2.各崗位操作方法培訓及安全培訓，每月3號；
3.正式員工多崗位培訓，每月5號；
4.每周二、周五的早會；
5.線長級以上人員的技術培訓，每月1號。
八、 工程部：
1. 每周二工程部技術課培訓：公司的設計標准、圖檔的管理、資料變更的管理；
2.崗位技能培訓，每月1號。
備註：各部門的培訓一律做好記錄，並統一在每月月底（在次月1號前）交由行政部，行政部做好備案。
以上培訓時間如果與周日休假沖突，可推後一天。
4. 企業gmp認證培訓計劃的編制怎麼寫
2016年GMP認證培訓計劃，一、培訓計劃概要，2016年是公司申報生產許可證和GMP認證的重要一年，為了加強對員工進行有關法律、法規、職業道德、葯品知識、崗位技能知識培訓教育，特製訂了本年度培訓總計劃，二、培訓工作目標，1、加強公司高管人員的培訓，2、加強公司中層管理人員的培訓，3、加強公司專業技術人員的培訓，4、加強公司操作人員的技術等級培訓，5、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，
2016年GMP認證培訓計劃
一、培訓計劃概要
2016年是公司申報生產許可證和GMP認證的重要一年，這對本公司質量管理體系運行機制、質量管理水平、員工素質的提升提出了更高的要求。
依照《2010版葯品生產質量管理規范》及其實施細則的要求，為了加強對員工進行有關法律、法規、職業道德、葯品知識、崗位技能知識培訓教育，不斷提高員工整體素質和企業經營水平，結合本公司今年GMP推進進度，特製訂了本年度培訓總計劃。
二、培訓工作目標
1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力，不斷提高企業的GMP管理水平。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力，提高對法規及GMP的解讀，組建一個團結協作、創新的集體。
3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，熟知GMP相關知識，能夠運用在工作中。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，強化嚴格履行崗位職責的意識，熟悉的掌握本崗位的相關規程，能夠勝任本職工作。
5、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗的工作步伐，進一步規范管理。
通過對在崗人員進行針對性的GMP知識和崗位培訓，全面強化在崗人員的質量意識，提升工作技能，深入了解GMP實施意義及其基本要求。
6、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔。整合培訓資源，建立健全以公司質量部門為中心，搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委培訓提高相關專業培訓。 三、培訓方式
崗位培訓（主要針對員工崗位操作技能的培訓，包括對崗位質量職責的講解，操作規程的講解及示範等）、知識普及性培訓、專業技能培訓。 四、培訓模式
1、內部培訓、集體授課（主要通過集中學習，提高員工對GMP的認識、葯品基礎知識、管理規范的認識和掌握）、現場培訓、考試與考核相結合。
2、外部培訓，積極參加省葯監局舉行的有關新版GMP專題培訓班和通過邀請已經通過新版GMP資深的同仁對我公司進行培訓。
五、培訓效果評估
對培訓效果開展收集分析、評價和改進工作。主要通過試卷考試評分和考核在培訓之後對本崗位熟悉的程度作為培訓效果的評價，同時比較以及訪談的形式與參培人員進行交流，以了解培訓內容、培訓方式、講課質量等方面的數據，掌握培訓取得的實際意義和價值，以便於對整個培訓全過程進行綜合評價和改進，進一步提高員工培訓的效果。
六、擬定培訓內容計劃及時間安排表（可根據實際情況做為調整）：
1、新員工入職培訓及全體員工
2、GMP小組培訓
3、質量部門培訓（QA、QC）
4、生產部培訓
5、工程、物料部、銷售等部門
供參考！！！
5. 人力資源技能清單格式
人力資源:指一個國家和地區所擁有的具有勞動能力的人口總口。
人口資源：指一個國家或一個地區的人口總和。
薪酬：一般泛指職工實際得到的或者僱主支付的勞動報酬包括有形資產和無形資產。
勞動關系：指勞動者在用人單位在實現勞動過程中建立社會經濟關系。
工作分析:通過一系列科學的方法確定工作的性質,結構,要求等基本因素的活動。
工作崗位分析:是人力資源管理工作中非常重要常規劃技術,是整個人力資源管理工作的基礎。
工作分析:通過一系列科學的方法確定工作的性質,結構要求等基本因素的活動。
員工招聘:企業根據人力資源規劃和工作說明書的要求,運用一系列方法和手段,吸引應聘者,並從中選拔,錄用企業所需要的合適人選的過程
員工培訓:指組織為了實現其戰略發展目標,滿足培養人才,提升員工職業素質的需求,採用各種方法對員工進行有計劃的教育,培養和訓練的活動過程。
績效考評:又稱績效評估或工作業績評定,是一套正式的,結構化的制度,是按照一定的標准,利用科學的方法,收集,分析和傳遞有關員工工作行為和工作結果方面信息的過程。
績效管理:指從績效計劃到考評標準的制定,從具體考核與評價的實施,乃至績效的信息反饋,績效管理的總結,以及績效開發與應用全部活動的過程。
薪酬:指職工實際得到或僱主支付的勞動報酬
申請仲裁的期限:勞動爭議當事人申請仲裁的,應當從知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內,以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
人力資源的特徵:
1.形成過程的時代性 2開發的能動性 3.使用過程的實效性
4.開發過程的持續性 5.積累過程的增值性 6.與載體的不可分割性
7.閑置過程的消耗性 8.組織過程的社會性
人口資源和人力資源更多地體校為一種數量的概念,而人才資源更多地體現是質量概念,它們關注的重點不同,本質上來講也沒有可比性,但三者之間在數量上存在著包含關系。
1． 人力資源和人力資本的聯系
人力資源和人力資本都是以人為基礎而產生的概念,都是以人的能力的質的規定性為核心,研究的對象都是人所具有的腦力和體力,從這一點看兩者是一致的;現代人力資源理論大多是以人力資本理論為依據的;人力資本理論是人力資源理論的重點內容和基礎內容;人力資源經濟活動及其收益的核算是基於人力資本理論進行的;兩者都是在研究人力作為生產要素在經濟增長和經濟發展中的重要作用時產生的。
2． 人力資源與人力資本的區別
(1) 人力資源豐富是一個關於人力的存量概念,而人力資本則既是存量概念也是流量概念,人力資源是指一定時間,一定空間內人所具有的對價值創造起貢獻作用並且能夠被組織利用的體力和腦力的總和;而人力資本,如果從生產活動的角度看,往往是與流量核算相聯系的,表現為經驗不斷積累,技能不斷增進,產出量的不斷變化和體能的不斷損耗;如果從投資的角度看,又與存量核算相聯系,表現為投入教育培訓,遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結。
(2) 人力資源的既定的,即使其再生也是外在的力量所致,它沒有刻畫自己的形成過程,而人力資本則不同,是可以通過投資和積累所形成的,可以自我增殖擴大,同時也必須自我增殖—這是由資本的特性所規定的。
(3) 人力資本涉及具體的投資,積累,形成的匯報過程,而人力資源則主要是開發和利用過程,兩者從不同角度探討了人力問題,人力資源強調人力的客觀性方面,而人力資本強調了人力的主觀性方面。
人力資源管理的職能:
1.獲取 2.整合 3.激勵和保持
4.控制和調整 5.開發
人力資源的管理的素質:
1.專業知識和專業技術 2.業務知識和經營能力
3.決策能力和實施能力 4.道德素質和心理素質
人力資源的管理職責:勞動關系、工作分析、人力資源規劃、招聘錄用、培訓與開發、績效管理、薪酬管理
科學管理階段（特點）:
1.勞動技能標准化 2.有計劃地進行培訓
3.管理職能專門化 4.人力資源管理已經可以組織起各級的指揮體系
人性假設與管理:
1.經濟人假設（X理論） 2.社會人假設（人際關系理論）
3.自我實現人假設（Y理論） 4.復雜人假設（權變理論）
人力資源管理的基本原理:
1.同素異構原理 2要素有用原理
3.增值原理 4.動態適應原理
5.激勵強化原理 6.公平競爭原理
7.信息催化原理 8.主觀能動性原理
9.文化凝聚原理
企業的戰略目標
企業的戰略目標
成長戰略
內部成長戰略
不斷增強自身力量
僱傭與晉升
多樣化的培訓
目標激勵
結果導向
外部成長戰略
兼升/收購公司
人員重新配置
沖突的培訓
管理制度的一體化
管理時間的標准化
穩定戰略
做好目前的業務
內部調配
提高現有技能
內部公平
強調工作的質量
收縮戰略
緊縮
留住核心員工
態度和士氣的提高
與公司業績相聯系
行為導向
企業生命周期的特點:
創業階段引導階段授權階段協調階段合作階段
特點領導危機自主授危機控制危機官僚主義危機
幼年---------------------------組織年齡----------------------------成熟
工作分析的基本術語:
1.工作要素 2.任務 3.職責 4.崗位 5.職位 6.職位族
工作分析的作用:
1.工作分析為人力資源規劃工作提供了必要的基礎信息
2.工作分析為招聘,選拔,任用合格的員工奠定了基礎
3.工作分析為員工的培訓和發展提供了明確的依據
4.工作分析為員工的考評,晉升提供了客觀的標准
5.工作分析是企業制定公平合理的薪酬政策的前提、
6.工作分析是企業改進工作設計,優化勞動環境的必要條件
工作分析的方法:
1.觀察法 2.訪談法 3.問卷調查法 4.關鍵時間法
5.工作日誌法 6.工作體驗法 7.職位分析法 8.管理職位描述問卷
9.功能性工作分析法
人力資源規劃:指企業關於人力資源方面比較全面的長遠的發展計劃。
人力資源規劃的種類:
1.根據時間的長短分類（長期,短期,中期）
2.根據規劃適用的范圍大小分類（整體規劃,部門規劃,項目計劃）
人力資源規劃的作用:
1.確保企業在發展中對人力資源的需求
2.有助於實現企業內部人力資源的合理配置,提高人力資源的利用效率
3.有助於企業降低人工成本
4.為其他人力資源管理職能提供基礎數據
人力資源需求預測技術:
1經驗判斷法 2.分合性預測法 3.德爾菲法
4.回歸分析法 5.勞動定額法 6.計算機模擬法
企業內部人力資源供給預測:
1.人員現狀核查法 2.技能清單法
3.管理人員替代法 4.馬爾可夫模型預測法
員工招聘的原則:
1.遵守與就業相關的法律法規 2.因事擇人 3.公平,平等,競爭
4.成本效率原則 5.用人所長
內部招聘的優缺點:
優:准確性高,適應較快,激勵性強,費用較低
缺:1.會影響招聘者的工作積極性 2.有可能出現部門之間的」人才之戰」
3.易造成」近親繁殖』弊端 4.過度使用內部不成熟人才
外部招聘的優缺點:
優:有利於選拔到合適人才,新雇員能帶來新思想和新方法,
避免過度使用內部不成熟人才,樹立企業形象的作用
缺:篩選的難度大,費時費力 人才獲取的成本高決策風險大
進入角色慢影響內部員工的工作積極性
員工培訓的原則:
1.戰略性原則 2.長期性原則 3.按需培訓原則 4.實踐培訓原則
5.多樣性培訓原則 6.企業與員工共同發展原則 7.全員工培訓與重點培訓結合原則
8.反饋與強化培訓效果的原則 9.注重投入提高效益的原則
員工培訓的形式:
1． 在職培訓:工作指導法,工作輪換法,個別指導法
2． 脫產培訓:講授法,研討法,案例分析法,角色扮演法,工作模擬法,文件筐技術
績效管理與績效考評的區別
績效管理
人力資源管理的核心內容
一個完整且連續不斷的循環過程
注重管理人員和員工持續的溝通
以及員工績效的提高
伴隨績效活動的全過程
事先的溝通和承諾
具有前瞻性
注重過程
績效考評
績效管理的關鍵環節
局部環節和手段
側重員工績效的判斷和評價
特定時期
事後的評價
回顧過去,不具有前瞻性
注重結果
績效考評的方法:
（一） 行為導向型主觀考核方法
1.分級法與交替排列法 2.強制分布法 3.配對比較法
（二）行為導向型客觀考核方
1.關鍵事件法 2.行為錨定等級評價法 3.行為觀察評價法
（三）結果導向型評價方法
1.目標管理法 2.績效標准法 3.成果記錄法
（四）績效考評誤差及其糾正方法
1.常見的評價誤差 2.減少績效評價偏差的措施
薪酬決定因素: 1.勞動力的需求和供給 2.企業的負擔能力 3.工會的力量
薪酬制度設計的原則: 公平原則安定原則激勵原則經濟原則競爭原則
用人單位單方解除:
1.過失性解除 2.非過失性解除 3.經濟性裁員
6. 我是從事項目工作的，我想問下，關於項目的職業技能培訓都應該有哪些啊
這。。。。你不是從事項目工作的么，怎麼還不知道項目技能培訓應該有哪些呢？
（一）培訓目標的確定
確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並在培訓之後對照此目標進行效果評估。確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。
二）培訓內容的選擇
一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。 知識培訓是企業培訓中的第一個層次。員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。技能培訓是企業培訓中的第二個層次。招進新員工、採用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。素質培訓是企業培訓中的最高層次。素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。
究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說， 管理者偏向於知識培訓和素質培訓，一般職員偏向於知識培訓和技能培訓。
（三）培訓指導者的確定
培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內部資源各有優缺點，應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。
（四）培訓對象的確定
根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。對於即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。
（五）培訓日期的選擇
通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業，員工即將晉升或崗位輪換，環境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發展的需要。
（六）培訓方法的選擇
企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。
（七）培訓場所和設備的選擇
培訓場所有教室、會議室、工作現場等。若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。
總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。企業要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統的培訓方案。
--------------------------轉自http://jingyan..com/article/4dc40848b7b3cbc8d946f124.html