㈠ 員工培訓計劃
設計新員工入職培訓計劃 一、引言 開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的,新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功,新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外,新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而並不適合新的工作環境的一些行事方法。 適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望並被新組織的成員所接納,需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要,它將關繫到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。 盡管組織社會化很重要,但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少,迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種「自生自滅」式的學習適應了新的環境,但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。 因此,認識組織社會化的重要性並採取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外,入職培訓是普遍使用的一種方法。 新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織並為其效力後即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而,與著重於組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是,入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段,新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。入職培訓的目的通常包括以下幾方面: 1、減少新員工的壓力和焦慮; 2、減少啟動成本; 3、降低員工流動; 4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間; 5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望; 6、協助新員工獲得適當的角色行為; 7、幫助新員工適應工作群體和規范; 8、鼓勵新員工形成積極的態度。 入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛採用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。二、入職培訓內容的評估和決定 從理想的角度來說,入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之後,再對其進行系統地評估,以評定培訓項目的成功程度。 一般來說,入職培訓計劃應包括如下信息:公司的整體信息,通常由負責人力資源開發的員工提供;與工作緊密相關的信息,通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略,也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀,以及部門成員介紹。 鑒於組織社會化的本質,組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標准等。雖然有工作說明書,但一些重要的工作特徵信息並沒包括在內。因此,構成員工期望的要素,工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。 組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命並在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件,如員工手冊和業務報告等來傳達。 入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表,以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。 引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合,以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最後,實際的工作場所布局也應該得到解釋,包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特徵。 在入職培訓中,可使用各種媒體,包括講課、錄像、印製的材料、討論等。電腦軟體也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網路也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天,甚至幾個月不等下面提供的是常用入職培訓內容清單: 1、公司歷史、哲學、公司業務; 2、組織結構圖; 3、組織所在行業概覽; 4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等) 5、業績評估或績效管理系統,即績效評估的方式,何時,由誰來評估,總體的績效期望 6、薪酬程序:發薪日,如何發放; 7、職位或工作說明書和具體工作規范; 8、員工體檢日程安排和體檢項目; 9、職業發展信息(如潛在的晉升機會,職業通道,如何獲得職業資源信息) 10、基本的人與機械控制和安全培訓; 11、員工手冊、政策、程序、財務信息; 12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等; 13、參觀設施和公司周圍相關服務,如餐廳、購物場所、乾洗店、散步空間等的地圖; 14、技術或具體與工作相關的信息(或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排); 15、著裝(如周五可便裝上班); 16、工作外的活動(如運動隊、特殊項目等)。------------------內容太長,貼不完,如果覺可以,向我發郵件索取。
㈡ 員工培訓計劃要怎麼寫
員工培訓計劃要從兩個方面著手:
一、公司希望通過培訓解決什麼問題
你可以從公司對崗位能力的要求、領導的想法、會議精神入手,把好公司的脈
二、員工希望通過培訓解決什麼問題
你可以通過需求調查表,了解員工存在的差距和想法,了解受眾的需要
有了一、二兩方面的信息,你需要做一個重要性、緊急性的梳理,把重要且緊急的問題優先解決,這就是培訓計劃中最重要的培訓內容的產生過程。
㈢ 員工培訓計劃方案
摘要:為了較好地解決我國企業在進行員工培訓時出現的問題,文章運用系統論的方法,建立了一套戰略員工培訓系統模型,將培訓與企業的發展戰略相聯系,對我國企業員工培訓方案設計進行了完善。關鍵詞:競爭優勢;發展戰略;員工培訓;培訓模型隨著戰略人力資源管理時代的到來,員工培訓開發在提升員工技能和素質、增強企業核心競爭力等方面具有重要作用。在我國,員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節。但是,我國企業在員工培訓方面由於起步較晚,還存在很多不足之處。一、企業員工培訓存在的問題(一)企業領導對培訓的認識不足目前,雖然我國多數企業管理者已經意識到培訓的重要性,但對培訓的認識還不夠,培訓僅僅停留在具體操作層面上,沒有意識到培訓的戰略意義,沒有將培訓上升到戰略的層面上,與企業的發展戰略聯系起來。企業發展戰略中無論是產品開發戰略、產業發展戰略、技術創新戰略還是組織結構戰略,都離不開相應的人力資源開發戰略。要使企業整體上升到一個新的水平,具備能同國內外一流企業抗衡的競爭力,沒有更高素質的員工隊伍作保證,也是不可能的。因而企業在制定發展戰略時,必須把員工培訓放在突出的位置,使之成為企業發展戰略的重要構成部分。 這樣,員工培訓就必須同生產、營銷、設計開發等經營工作同等看待,甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業沒能做到這一點。(二)培訓工作缺乏系統性很多企業在具體培訓組織實施中苦於找不到一個正確的切入點,培訓方面缺乏科學系統的方法。企業員工培訓仍處於較低水平。主要表現在:1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析,完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷,或者雖進行了培訓需求分析,但只注重崗位需求分析,而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求,從而導致下一步的培訓工作難以展開,也就無法滿足企業培訓的需要。2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告,結果顯示:有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃「不完善」或「很不完善」,11.8%的人回答「本單位根本沒有員工在職培訓計劃」。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃「很完善」,另外有27.3%的人認為「比較完善」。可見,我國許多企業沒有明確完善的培訓計劃,常常是長期培訓、短期培訓一起上,缺乏系統安排。3、培訓組織實施缺乏科學性和規范性。我國很多企業培訓組織沿用傳統的方法,一般只仿照普通教育的模式設置的,教師專職授課,教務管理人員負責組織教學活動,班主任負責學員的日常管理工作,還有後勤人員負責生活保障工作,各環節相對獨立,彼此分離,沒能形成一個有機的管理體系。對培訓實施中的不確定因素估計不足,時間拖延,培訓工作虎頭蛇尾,時效性差,隨意性大,培訓管理缺乏規范。4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數量,而不注重實際效果,主要表現在:對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行,而沒有在實際工作中進行,造成培訓與實際生產服務脫節;評估記錄系統缺乏專業管理,大多數企業沒有完整的培訓記錄;考核結果的反饋不及時,考核後考核者與被考核者缺乏有效的溝通,不少員工對考核結果不認同。通過以上對企業員工培訓工作的分析,可以清楚地看到了企業培訓方面存在的問題。為此,有必要針對企業員工培訓方面存在的問題,構建一個科學的培訓模型,以幫助企業解決培訓方面的問題,提升企業的整體素質,給企業構建持續的競爭優勢。二、企業員工培訓模型的構建為了使得培訓工作規范化、合理化,人們常常通過模型來體現方案設計的思路。由於研究者和設計者對培訓本身的不同認識,有關培訓的模型也多種多樣,但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰略人力資源管理時代的到來,員工培訓開發在企業中的地位和作用變得越來越重要,傳統的培訓模型已經難以適應企業發展的需要,需要做進一步的拓展和完善。針對我國企業對培訓的認識不足,培訓工作缺乏系統性的現象,為了加強企業領導對培訓的認識,使培訓的效果與企業的戰略目標一致,本文在傳統的培訓系統模型的基礎上對我國企業員工培訓方案設計進行了改善,採用系統論方法建立了一個戰略培訓系統模型。戰略培訓系統模型是對傳統培訓系統模型的進一步完善和優化,以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環步驟。(一)模型的設計思路傳統的培訓系統模型雖然多種多樣,但整個系統在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統分為了若干階段與若干過程,但又從自身研究的一些角度加以觀察,從宏觀(企業戰略)和微觀(企業培訓的具體操作)層面對整個企業的培訓加以設計,首先分析了企業戰略和員工培訓操作系統的關系,再具體介紹培訓操作系統的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊:通過科學的培訓需求分析,確定培訓需求。科學設置培訓目標,提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃,明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現。精心組織實施培訓活動,按照設計與開發階段規定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估,檢查實際結果與預期的結果之間是否發生偏差,憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。(二)模型的特點這個培訓系統模型的特點是以傳統的博伊代爾的培訓系統模型為基礎,將其具體化,同時將培訓上升到戰略的高度,將培訓與公司戰略相聯系和結合,實現了宏觀(企業戰略)和微觀(企業培訓的具體操作)的結合。任何一個組織開展培訓的最終目的都是為了促進組織目標的實現,具有組織中的戰略地位、建立了戰略意義的培訓目標以及相應的培訓戰略這樣三個特徵的培訓,稱之為「戰略培訓」。因此,這個方案稱為戰略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業戰略的層面,讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發展的戰略,而不僅僅是開發員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰略培訓系統模型如圖1所示。(三)模型的循環步驟1、確定企業的總體戰略。企業高層管理者通過分析組織外部環境(機會和威脅)和內部環境(優勢和劣勢)確定組織戰略。關於企業戰略的論述有很多種,但無論採取哪種戰略,其最終目標不外乎是滿足三方面的關系,這三個方面分別是:投資者、客戶和企業的員工。它們是促進企業生存和發展的原動力。隨著現代企業管理理論的逐漸深入,人們發現,雖然滿足投資者和客戶的需求是企業孜孜以求的奮斗目標,但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系,即:企業若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求,便需要有一系列良好的經營業績予以保證;良好的經營業績來源於企業長久忠誠的客戶;長久忠誠的客戶又依靠優秀的員工予以維系。因此,從如上內在邏輯關系中可知,塑造優秀的員工團隊,提升人力資本的水準是企業競爭中最終的決勝之道。因此,要想最終實現企業的戰略,必須注重企業員工的培訓發展。2、根據企業總體戰略確定企業經營戰略、職能戰略及培訓戰略。企業總體戰略決定企業的經營戰略,企業的經營戰略是企業行動的指南,它決定企業的職能戰略,一切管理活動都要圍繞企業的經營戰略來執行。那麼人力資源的任務就在於針對相應的職能戰略,為企業提供和培訓執行經營戰略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業人員的合理配置和使用,企業的培訓部門必須首先調查企業現有的人員構成、素質狀況和能力結構,充分認識和了解企業既定的經營戰略,然後針對相應的職能戰略,制定出相應的培訓戰略,作為企業培訓的指導方針。通過制定符合企業發展戰略的培訓戰略,人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰略性培訓模式,超前為企業儲備所需的人才,培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。3、構建符合企業總體經營戰略的培訓操作系統。員工培訓是一項系統性的工作,要使員工培訓達到應有的效果,為企業的發展戰略服務,就需要根據培訓戰略,建立一個完善的員工培訓操作系統。這個系統包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊,它們是企業培訓的具體實現途徑。正因為建立在同一平台上,所以各操作模塊不是相互獨立的,而是緊密相連的整體。4、反饋——培訓是否幫助實現了企業的戰略目標。培訓活動結束之後需要回頭看看:培訓給企業帶來了什麼價值呢?培訓效果是否與企業的戰略目標相符呢?有效的培訓可以解決企業的采購、生產、和銷售等環節的綜合問題,使企業產品和服務能在市場上獲得競爭優勢,從而最終實現企業的戰略目標。如果培訓的結果符合這些企業的總體戰略目標,則說明培訓符合企業的真正需要。綜上所述,我國企業可以根據企業的發展戰略,構建完善的培訓體系,針對培訓工作出現的問題,採取有效的措施來改善自身的培訓工作,從而提高企業的士氣、降低流動率、節約企業的成本,最終勝過競爭對手,贏得競爭優勢。
㈣ 月度學習計劃
一、為什麼要寫工作計劃
1、計劃是提高工作效率的有效手段 工作有兩種形式:
(1)消極式的工作(救火式的工作:災難和錯誤已經發生後再趕快處理)
(2)積極式的工作(防火式的工作 :預見災難和錯誤,提前計劃,消除錯誤) 寫工作計劃實際上就是對我們自己工作的一次盤點。讓自己做到清清楚楚、明明白白。計劃是我們走向積極式工作的起點。
2、計劃能力是各級幹部管理水平的體現 個人的發展要講長遠的職業規劃,對於一個不斷發展壯大,人員不斷增加的企業和組織來說,計劃顯得尤為迫切。企業小的時候,還可以不用寫計劃。因為企業的問題並不多,溝通與協調起來也比較簡單,只需要少數幾個領導人就把發現的問題解決了。但是企業大了,人員多了,部門多了,問題也多了,溝通也更困難了,領導精力這時也顯得有限。計劃的重要性就體現出來了。
3、通過工作計劃變被動等事做變為自動自發式的做事(個人驅動—系統驅動) 有了工作計劃,我們不需要再等主管或領導的吩咐,只是在某些需要決策的事情上請示主管或領導就可以了。我們可以做到整體的統籌安排,個人的工作效率自然也就提高了。通過工作計劃變個人驅動的為系統驅動的管理模式,這是企業成長的必經之路。
二、寫工作計劃的依據
1、月目標(例如:斷碼率、缺貨、原料低庫存等……)。
2、上月未完成的工作計劃持續進行。
3、上級工作指示及交辦事項。
4、根據工作中出現的問題製作培訓課件,給下屬培訓 物料控制。
5、業務及日常管理(例如:促銷執行及重點品項的追蹤、促銷達成反饋、呆滯管理、人員管理……)。
6、需重點檢核事項(例如:人員紀律、作業表單、工作流程……) 。
7、檢查中發現問題的改善(包括自糾及上級檢查)。
三、工作計劃怎麼寫
首先要申明一點:工作計劃不是寫出來的,而是做出來的。計劃的內容遠比形式來的重要。我們拒絕華麗的詞藻,歡迎實實在在的內容。簡單、清楚、可操作是工作計劃要達到的基本要求。
工作計劃四大要素:
(1)工作內容 (做什麼:WHAT)
(2)工作方法 (怎麼做:HOW)
(3)工作分工 (誰來做:WHO)
(4)工作進度 (什麼做完:WHEN)
缺少其中任何一個要素,那麼這個工作計劃就是不完整的、不可操作的,不可檢查的的。最後就會走入形式主義,陷入「為了寫計劃而寫計劃,喪失寫計劃的目的」。在企業里難免就會出現「沒什麼必要寫計劃的聲音」,我們改變自己的努力就可能會走入失敗。
四、如何保證工作計劃得到執行
執行可不是人們通常所認為的「我的方案已經拿出來了,執行是執行人員的事情。出了問題也是執行人員自身的水平問題」。執行不力,或者無法執行跟方案其實有很大關系,如果一開始,我們不了解現實情況,沒有去做足夠的調查和了解。那麼這個方案先天就會給其後的執行埋下隱患。同樣的道理,我們的計劃能不能真正得到貫徹執行,不僅僅是執行人員的問題,也是寫計劃的人的問題。 首先,要調查實際情況,根據本部門結合企業現實情況,做出的計劃才會被很好執行。 其次,各部門每月的工作計劃應該拿到例會上進行公開討論。
㈤ 保險公司月度培訓計劃時間表
你不信這么多的前車之鑒,要我怎麼形容你的iq和eq?
以前總結過保險公司的伎倆:
長期大量在招聘網站,報紙,車載屏幕,甚至路邊電線桿上做廣告;
通過各種途徑到處搜集你的聯系方式,挨個給你打電話,或者直接發簡訊通知面試;
——千萬千萬不要把簡歷到處扔,聯系方式到處貼,省得被騷擾——
不敢報上真名實姓,自稱xx金融公司,xx投資公司,xx股份公司,xx集團,500強,用拼音——比如TAIKANG,TK,或者英文縮寫——比如AIA,PICC,PRU等等等等來隱姓埋名;
不敢實話實說「我們就是要招業務員去賣保險」,
自稱招聘文員、助理、兼職、內勤、售後、財務、行政、人事、主管、經理、組訓、司機(汗)、營銷精英、招聘專員、保障專員、輔導專員、客戶經理、數據錄入、理財顧問(汗)、儲備幹部、管理培訓生、職業經理人(汗)、小區收費員(汗)、養老金發放員(汗),等等等等。
不管你怎麼去應聘,都叫你LASS測試,叫你交錢,叫你培訓,叫你考證,
目的只有一個,變著花樣拉你去當那種成天到處推銷保險,自己卻:
1,沒有底薪(責任底薪,你要賣出多少業績才能拿到底薪),
2,沒有勞動合同(簽訂代理合同,不屬於勞動法保護的范疇,勞動部門也管不了),
3,沒有福利(底薪都沒有,談什麼福利),
4,沒有社保(不是勞動關系,沒有社保,對方會向你兜售商業保險讓你出錢買),
5,不是保險公司正式員工(一個營業部,一個主任或者經理都能打著保險公司的旗號招人)。
每天的交通費電話費拉客戶搞活動的費用都要自己出,
賣出保險給你高額提成,賣不出去一分錢不會發給你的保險代理人。
擴展閱讀:【保險】怎麼買,哪個好,手把手教你避開保險的這些"坑"
㈥ 年度公司員工培訓計劃表(通用版)
提示:計劃表在文末。
每個企業都在做年度培訓計劃,但是由於企業管理水平、人力資源幹部素質以及企業對培訓的看法不同,導致各企業的年度培訓計劃存在較大的差異。
比較常見的做法是由培訓部門或人力資源部設計培訓需求調查表,下發給各部門,然後由責任部門匯總成年度培訓計劃,再由高層會議討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異,絕大多數企業都是如此。
為使年度培訓計劃的制訂更加有效,我們應該如何做呢?
1、找准需求
培訓計劃的制訂是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面,一是年度工作計劃對員工的要求,二是員工為完成工作目標需要做出的提升。通過兩個層面的分析,得出公司年度的培訓需求。
2、遴選需求
當每個部門把培訓需求提報上來以後,人力資源部要組織做培訓需求匯總,然後結合公司的年度目標任務,與培訓需求進行比對,找出其中的契合部分,並匯總整理,形成培訓需求匯總表。負責培訓的人員要選定分類標准,把培訓需求分好類別,在分好類別的基礎上確定培訓的課題。
3、落實課程
根據確定的培訓需求,選擇合適的課程,列出培訓目標、課程大綱,培訓課時以及實施時間。
4、制訂預算
根據確定的培訓課程,結合市場行情,制訂培訓預算。做培訓費用預算應與財務溝通好科目問題,一般培訓費用包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水餐飲費等等,一項培訓課程應全面考慮這些費用做出大致預算。在預算得出後,可在總數基礎上上浮10-20%,留些彈性的空間。
5、編寫計劃
在以上工作的基礎上,編寫年度培訓計劃(如下圖所示)
㈦ 如何制定員工培訓計劃
企業員工培訓,作為直接提高經營管理者能力水平和員工技能,為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能,增長員工才乾和敬業、創新精神的根本途徑和極好方式,是最為重要的人力資源開發,是比物質資本投資更重要的人力資本投資。
完善的培訓計劃是進行員工培訓的有力保障,培訓計劃的制訂在員工培訓與開發管理體系中極為重要。
本資料講對員工培訓計劃的制訂作詳細說明。
此資料的主要內部包括:
一、長期計劃與短期計劃相結合
1.長期計劃
2.短期計劃
二、培訓准備工作的幾個要點
1.明確培訓的負責人及負責單位
2.確定培訓的目標和內容
3.根據目標選擇培訓方式
4.選擇學員和教師
5.制定培訓計劃表
6.提前預算企業培訓費用
三、培訓需求分析的4個模型
1.培訓需求差距模型
2.培訓需求評估模型
3.前瞻性培訓需求分析模型4.基於績效咨詢的培訓需求模型
㈧ 新員工培訓計劃書
更快適應公司
讓新員工感受到公司對他的歡迎,讓新員工體會到歸屬感
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
一、 新員工培訓程序
三、新員工培訓內容
1. 就職前培訓 (部門經理負責)
到職前:
致新員工歡迎信 (人力資源部負責)
讓本部門其他員工知道新員工的到來
准備好新員工辦公場所、辦公用品
准備好給新員工培訓的部門內訓資料
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
准備好布置給新員工的第一項工作任務
2. 部門崗位培訓 (部門經理負責)
到職後第一天:
到人力資源部報到,進行新員工須知培訓(人力資源部負責)
到部門報到,經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
介紹新員工認識本部門員工,參觀世貿商城
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
新員工工作描述、職責要求
討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職後第五天:
一周內,部門經理與新員工進行非正式談話,重申工作職責,談論工作中出現的問題,回答新員工的提問。
對新員工一周的表現作出評估,並確定一些短期的績效目標
設定下次績效考核的時間
到職後第三十天
部門經理與新員工面談,討論試用期一個月來的表現,填寫評價表
到職後第九十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現,是否合適現在崗位,填寫試用期考核表,並與新員工就試用期考核表現談話,告之新員工公司績效考核要求與體系。
3.公司整體培訓:(人力資源部負責--不定期)
公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務
公司政策與福利、公司相關程序、績效考核
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序
公司整體培訓資料的發放,回答新員工提出的問題
四、 新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表 (到職後一周內)
公司整體培訓當場評估表 (培訓當天)
公司整體培訓考核表 (培訓當天)
新員工試用期內表現評估表 (到職後30天)
新員工試用期績效考核表 (到職後90天)
五、新員工培訓教材
各部門內訓教材
新員工培訓須知
公司整體培訓教材
六、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內部宣傳「新員工培訓方案」,通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師
對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓
給每個部門印發「新員工培訓實施方案」資料
各部門從2003年1月開始實施部門新員工培訓方案
每一位新員工必須完成一套「新員工培訓」表格
根據新員工人數,公司不定期實施整體的新員工培訓
在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓
七、部門新員工培訓所需表格
表格一 新員工部門崗位培訓
(到職後第一周部門填寫)
部門:
新員工姓名:
序號 培訓內容
完成確認(負責人簽名)
就職前培訓 讓本部門其他員工知道新員工的到來
准備好新員工辦公場所、辦公用品
准備好給新員工培訓的部門內訓資料
為新員工指定工作導師
1 經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工,參觀世貿商城
2 部門結構與功能介紹,部門內的特殊規定
3 新員工工作描述、職責要求,討論新員工的第一項工作任務
4 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐。
5 一周內,部門經理與新員工進行非正式談話,重申工作職責,談論工作中出現的問題,回答新員工的問題。對新員工一周的表現作出評估。設定下次績效考核的時間(30天後)
談話記錄:
部門經理簽名:
日期:
表格二 新員工崗位培訓反饋表
(到職後新員工一周內填寫)
部門:
新員工姓名:
a) 你是否已了解部門的組織架構及部門功能?
是□ 否□
b) 你是否已清晰了解自己的工作職責及崗位描述?
是□ 否□
c) 你是否已熟悉公司大樓的情況?
是□ 否□
d) 你是否已認識部門里所有的同事?
是□ 否□
e) 你是否覺得部門崗位培訓有效果?
是□ 否□
f) 你今後在工作中遇到問題,是否知道如何尋求幫助?
是□ 否□
g) 你是否已接受了足夠的部門崗位培訓,並保證可以很好地完成任務?
是□ 否□
h) 在崗位培訓中,可以改進的地方
————————————————————————————————
i) 在今後的工作中,希望接受更多以下方面的培訓
表三 新員工試用期內表現評估表
(到職後30天部門填寫)
新員工姓名:
部門:
職位:
1. 你對新員工一個月內的工作表現的總體評價:
優-------- 良---------- 一般---------- 差----------
2. 新員工對公司的適應程度:
很好------ 好-------- 一般---------- 差-------------
3.新員工的工作能力:
優-------- 良------- 一般----------- 差---------------
4.其他評價:
部門經理簽名:
日期:
具體
㈨ 員工培訓計劃怎麼寫
培訓方案一般要按照不同時間段有計劃進行組織,其次是對培訓的對象要有計回劃,如新員工、老員工、答特殊崗位員工等應該都有不同的培訓計劃,另外是培訓的相關內容也要有計劃,這樣一來時間、范圍、內容作為主體內容,再相應的加點前言和後綴就會是一份不錯的培訓方案了。
㈩ 為期一個月的新員工培訓方案,該怎麼做呢都該有些啥啊
企業新員工入職培訓方案
第一條 入職培訓的目的
1.使新進人員了解本公司概況及規章制度,認識並認同企業文化
2.使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標,盡快進入崗位角色,融入新的環境中來。更快地勝任擬任崗位的工作並遵守規定,減少雙方磨合的時間。
第二條 培訓的對象
企業新進人員。
第三條 培訓的時間
新員工入職培訓期一個月,包括15天的集中脫崗培訓及後期的在崗指導培訓。
第四條 培訓的內容
1、企業概況:公司創業發展史、企業現狀以及在行業中的地位、發展目標、組織機構、各部門的功能和企業的經營業務。
2、企業管理制度:薪酬福利制度、企業獎懲制度、員工行為規范等。
3、職業禮儀。
4、職業生涯規劃。
5、人際溝通技巧。
6、介紹交流。
第五條 培訓階段
1、公司總部培訓。
2、所在部門培訓。
3、現場指導。
第六條 培訓計劃安排
培訓計劃安排如表1 所示。
表1 培訓計劃安排日程表
培訓課程
實施時間
培訓地點
培訓講師
培訓主要內容
軍訓
7天
××部隊
1、增強學員的國防意識
2、提高學員的集體主義精神
3、培養學員吃苦耐勞的品德
企業概況
2個課時
集團學院
1、企業的經營理念和歷史
2、企業的組織結構
3、企業的經營業務和主要產品
4、企業在行業中的競爭力狀況
職業禮儀
2個課時
集團學院
1、個人儀容儀表規范
2、待人接物行為規范
3、社交禮儀
企業管理制度
2個課時
集團學院
1、薪酬福利制度
2、獎懲制度
3、員工日常行為規范
4、員工考勤制度
5、勞動關系制度
企業文化
2個課時
集團學院
1、企業價值觀
2、企業戰略
3、企業道德規范
職業生涯規劃
2個課時
集團學院
1、職業目標的設立
2、目標策略的實施
3、內外部環境分析
4、自我評估
人際溝通技巧
4個課時
集團學院
1、溝通的意義
2、溝通的障礙
3、溝通的技巧
4、溝通的原則
介紹交流
4個課時
集團學院
企業領導和優秀員工與學員開放式的互動交流
企業參觀
0.5天
企業公辦場所
參觀企業
第七條 各部門及現場指導培訓的重點在於培訓學員的實際操作技術、技能。其要點如下:
1、擬任崗位的工作技能及工作方法;
2、日常注意事項。
第八條 從事培訓指導的人員本身必須具備豐富的專業知識、熟練的工作技巧,並且能耐心、細心地解決學員在培訓期間所遇到的問題。
第九條 帶訓人員若表現突出,企業將視情況給予獎勵。反之,若帶訓人員工作不認真、不負責,企業會視情況給予懲罰。
第十條 培訓考核
培訓期考核分書面考核和實操考核兩部分。
集中脫崗培訓以書面考核為主,在崗培訓以實操考核為主,滿分均為100分。企業執行3%的末位淘汰率,由員工所在部門的領導、同事及人力資源部共同鑒定。
第十一條 培訓效果評估
人力資源部制定調查表進行培訓後跟蹤,以使今後的培訓更加富有成效並能達到預期目標見表2。
表2 企業培訓效果評估表
姓名
職位
所屬部門
評估日期
課程名稱
培訓講師
評估人
姓名
職位
所屬部門
評估日期
培訓的目標
培訓內容的難易程度
培訓的方式
對今後工作的幫助
講師的風格
對這堂課程的總體評價
建議
第十二條本制度自發布之日起執行,解釋權歸企業人力資源部所有。
××年××月××日