開發培訓生學習計劃

㈠ 管理培訓生的職業生涯規劃書是什麼 堅持技術還是轉型怎麼寫啊的咨詢太貴了，希望有過來人給我點意見

能真正做職業規劃的人都擁有相當雄厚的基礎但是規劃出來的結果也會更加清晰就是指：一個人對其一生中所承擔職務相繼歷程的預期和計劃\r\n\r\n可以考慮下職業指導師系列的資格證書每家規范的公司都會為員

㈡ 職位輪換是對管理培訓生進行開發的一種好方法嗎

職位輪換是對管理培訓生進行開發的一種好方法。

崗位輪換制是企業有計劃地按大體確定的期限，讓職工（幹部）輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考查職工的適應性和開發職工多種能力、提高換位思考意識、進行在職訓練、培養主管的目的。

輪崗制現已成為企業培養人才的一種有效方式。在一些大型的高科技企業和著名外企中實行輪崗制的公司較多，華為、西門子、愛立信、柯達、海爾、北電網路、聯想、明基等公司都在公司內部或跨國分公司之間進行了成功的崗位輪換。

從理論上講，實施崗位輪換，其作用是明顯的，但企業在實際推行崗位輪換制度中，還存在諸多需要克服的因難和阻力。每年大量的人事橫向流動是很麻煩的事情，加重了HR部門的負擔，給業務部門的工作也造成一定的影響。

在推廣崗位輪換制的同時，必須要注意人才資源管理的基本原則，即用人所長，避人所短。在制定崗位輪換制時，應制定詳盡的長期計劃，根據每個員工的能力特點和興趣個性統籌考慮安排，在企業內部人才合理流動的基礎上，盡量做到使現有員工能學有所長，提高人才使用效率。

為了保證企業內部組織的相對穩定，崗位輪換應控制在一定范圍內，具體范圍大小可根據企業的實際情況決定。

㈢ 項目開發管理培訓生有前途嗎

項目管理是項目團隊中的核心人物，項目經理屬於企業的中層管理者，有很好的發展空間。
項目開發管理培訓生如果堅持做的話，學習PMP，懂得專業的項目管理流程和方法，有豐富的項目管理經驗和較強的項目管理能力後，是很搶手的人才。目前IT企業對於項目管理者需求很大。

㈣ 百事可樂的培訓生計劃

如果你不甘心 偏安一隅 當然要趁年輕出去走走
這個培訓生計劃 我個人覺內得 跟大學里去做百事兼容職沒什麼不同
畢竟不僅是百事 所有大企業 的人員基本都滿了 也就意味著你晉升的空間很有限。

還有 如果你想去大城市 建議你先去看看 你想去的城市的招聘條件都是什麼樣的
考慮下自身技能 還能不能在大學的最後階段有個提升 滿足你想去的條件。。
而且 做銷售 雖說入行門檻很低
但是初期待遇不會很高，也很辛苦
如果去了大城市 物價很高 你又舉目無親的話 ，花費很大，心理壓力也會很大
記得蝸居么。 海萍她老公就感慨 如果當年不去上海回了家 不僅買了房子還能混成科長什麼的
而在上海 他們連吃白水面加雞蛋都是幸福。

留好回家的退路再前行吧。。

另外建議你去讀下王興權老師的《30天找到好工作 》可以對你找工作方面的困惑 有很大的解答幫助

㈤ 匯豐銀行所說的培訓生計劃具體是如何呢 HSBC網站上不是太詳細，求知情人士

感謝你給予我分享本人經驗的機會，就你的問題回答，供你參考：

1.2011年的HSBC管培生申請已經在10月31日結束，下屆招聘將等至2012年，請注意HSBC官方網站www.hsbc.com。
如果對銀行類管培生項目（BDP)感興趣，可以多多考慮像浦發銀行、招商銀行總部的BDP，都是非常非常不錯的choice。當然，如果你更青睞外資行的話，還有許多金融機構可供choose。如渣打、花旗 and so on。

2.HSBC在mainland的分行，要遵守mainland銀監和行業自律規定，現在mainland的大多數bank都要求員工持證上崗，銀行從業資格證也許不是門檻而是你步入銀行單位後，也許會是HR對你的要求。該考試不難，有5門課程過兩門即可獲證（一門公共基礎必考，其它四門選一）

3.事實上，每個企業包括外資，在選人上都是最重視applicants的工作經歷。一般的position通常都要求有2-3years relevant work experience，但是工作經歷不是唯一的參考標准。
通過你對自己的描述，進入銀行系統不成問題，至於什麼position或者area還要看你的造化了。
就HSBC而言，它是外資行，在mainland會更青睞有海外背景的applicants.你所關注的BDP的對象包括應屆畢業生，don't worry,他們重視你的school activities。
如果你想進入HSBC，應屆生問題也不大，管理類的崗位不太可能，但是你想進的領域從基層干起沒問題。
上海總部起薪5000K *13+ 年終獎+4金，年終獎是按績效給予全年工資*百分比

OK，你的問題我分享完了，但你也許會有些迷惑，那麼我再分享一些我的建議as follow:

如果你要去外資行：

1.確定自己要工作的領域，包括職業目標
2.工作地點
3.網申應聘

接下來就按程序進行，如果是HSBC通常會有3—4輪的面試，都不難，多關注HSBC網站，裡面的Career 有HSBC的招聘info.

有其它問題可以追問我，我細心的分享了自己的經驗，如果OK，記得及時採納。
感謝參考。

㈥ 企業管培生項目計劃怎麼做

英文是Management Trainee，是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。
通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。最後通常可以勝任部門、分公司負責人。
管理培訓生要求哪些素質
由於管理培訓生的特質，公司能夠對他們進行較為系統的培訓，因此，對於管理培訓
生的專業知識要求並不是很嚴，而更看重他們的綜合素質。雖然各個公司的分類方法眾多
，不一而足。但是主要的幾種綜合素質包括：
?? 事業心：就是許多外企強調的ambitions，強調事業心的原因在於，公司一般
希望管理培訓生能夠通過鍛煉而成為公司的高層管理人員，但是這個過程註定是一個辛苦
並且充滿挑戰的過程，註定要犧牲掉許多。如果沒有一顆事業心，一股不服輸的精神，很
容易在這個辛苦的過程中放棄，因此，一個遠大的目標，一種不懈的追求，對於管理培訓
生來說尤為重要。
?? 領導力：對領導力的理解有很多，但大體上都要求能夠帶領團隊完成預定的目
標。而這樣的能力，很大程度上是在過去的管理實踐中鍛煉出來的。因此，在招聘管理培
訓生的時候一般都會偏向於有過社團領導經驗或其他類型領導經驗的同學。
?? 分析能力：領導者必然會面臨許多復雜的情況，如何在復雜的情況中迅速找出
線索，理出頭緒，是一個領導者必須解決的問題。因此在培訓生的招聘中，解難類的問題
會經常出現。一般來說，除卻敏捷的思路，熟悉商業環境、具有商業經驗，很大程度上有
助於應聘者解決這類問題。此外，適當掌握一些商業分析框架對於解決這類問題也有很好
的效果。
?? 快速學習能力：在分析事物的基礎上能夠快速的學習使用知識，對於管理培訓
生快速進入行業，快速接手工作尤為重要。
?? 表達能力與說服能力：具體說來就是闡述自己觀點，並達到交流效果的能力。
比如如何針對不同的談話對象使用不同的語言，如何正確使用身體語言，如何設定談話場
景等等。
?? 英語能力：對於大部分外企來說，管理者必須和世界各地的同事進行交流，一
定的英語能力是必須的。

㈦ 管理培訓生的職業規劃是什麼

管理培訓生是大學生招聘最引人注目的職位，每年都有一小部分優秀學生以「管理培訓生」的身份進入優秀公司。進入3月底，外企的管理培訓生差不多都已招聘完畢，等待著「走馬上任」。在入職之際，管理培訓生會遇到哪些常見的問題與挑戰，資深外企主管將現身說法為你支招。記者鄧仲謀
挑戰1:融入外企文化
每家公司都有自己的文化，尤其是外企，不了解文化將在職場上處處碰壁。作為職場新人，管理培訓生怎樣才能盡快了解公司的文化和崗位的要求，並迅速融入團隊，順利開展工作?
安利生產運作總監Shenlin
chen認為，什麼樣的老闆，決定了你以什麼方式融入團隊，無論遇到什麼老闆，心態都要從正面來看。他以自身的經歷為例，他服務過7個老闆，其中有兩個是完全不同的風格:一個老闆看報告時重視結果，這樣的老闆會給你很大的空間;而另一個老闆看報告時重視過程，每一個標點和字母都不能錯，這樣的老闆讓你懂得細節。這其中，不是哪一個老闆更好的問題，而是你都要以好的心態去學習。
挑戰2:挑戰誠信的誘惑
管理培訓生將分配到公司的各個部門，有些核心部門如業務、市場、儲運、采購等直接跟客戶打交道，如果客戶採用「回扣」的方式拉攏你，作為管理培訓生如何處理好「誠信」?「誠信對企業來講是一種價值觀，通過員工來體現，所以不僅是高層的事，也是每一個員工的事。」安利人才發展及組織績效總監Barbara認為，誠信不是有沒有的問題，而是堅持的問題。誠信難在堅持，職場新人頭一兩年好堅持，而且剛進職場的新人一般不會遇到「回扣」的問題，但隨著職位不斷提高，誘惑不斷累積，機會越來越多，誠信問題就出現了。誠信的變質是從小變化開始的，在外企，成功的方法多種多樣，但失敗的途徑總是類似，一旦出現誠信問題，是沒有機會翻身的。
挑戰3:跨部門溝通合作
在外企，經常需要組織跨部門的會議，作為職場新人，如何與跨部門的同事有效地溝通及合作，並不斷提升自己的個人影響力呢?「在職場工作，與不同部門打交道，平常功夫很重要。」安利區域業務副總監Connie
li認為，在外企，平時建立支持你的人脈，緊急時可以幫到你。比如去茶水間，與同事打個招呼，下班聚在一起吃個飯等。
人才發展及組織績效總監Barbara提醒，組織跨部門會議時，有些小細節要謹慎處理，比如發郵件通知各部門，要不要抄送給各部門的老闆，這點處理要慎重，如果你與對方私交不好，對方會覺得你用老闆來壓人。細節要靠平時積累，初入職場，可以從前輩和同事身上學習。
挑戰4:向上司匯報的技巧
新員工初入職場，工作上肯定會遇到許多困難。面對這些困難，是多請示，多匯報，還是獨立思考，獨當一面呢。如果要向老闆匯報，如何匯報最有效呢?
「給老闆報告，一定要清晰表達觀點。」區域業務副總監Connie
li認為，向上司匯報，可以是書面的，也可是口頭的，關鍵看上司的喜好。如果上司喜歡口頭匯報，那要做好溝通准備，表達能力上多培養，如果上司喜歡書面匯報，那要多用電子郵件。匯報是給老闆「選擇題」而不是問「問答題」，所以職場新人向上司匯報時要帶著答案給上司。成熟的員工一般會想幾個方案，每個方案各有什麼優點與缺點，綜合考慮，向上司建議選擇哪個方案。
挑戰5:新人職業規劃
大學生在學校流行職業規劃，但進入職場之後，還要不要職業規劃呢?有些人規劃自己的職業之路是三年做經理，五年做總監，這樣的職業規劃是有利還是有害?「職業規劃規劃的是大方向，好比一個燈照著你前進，但具體到每一年，把每一年都規劃到細節，這種做法可以是對，也可以說是不對。」人才發展及組織績效總監Barbara認為，「對」是因為你有目標，「不對」是因為如果目標是金錢、地位等，很可能會讓你失望。所以，職場新人做職業規劃時，目標與理想要有，回報要放得弱一些。很多職場新人在給自己規劃時，提出三年做經理，五年做總監，這對個人沉澱是不利的。新人把職業規劃定得太死，反而成為職業發展的限制，因為為了趕路，你沒有心思去沉澱了。
挑戰6:把握新人的機會
外企是一個發展成熟且嚴密的組織，管理培訓生初入職場，只是其中一個不起眼的「螺絲釘」，有鑒於此，有些公司已經不將大學生新人叫管理培訓生，而改為「培訓生」。對於這些培訓生，未來的發展機會在哪裡?生產運作總監Shenlin
chen給新人一個小「TIPS」。他認為，未來的機會，不會出現在一個部門，而會出現在公司全球化整合過程中的跨部門的機會。職場新人要有快速學習，快速提升的能力，對於新出現的機會，千萬不要放過，盡量去爭取。
挑戰7:
面對輪崗的心態波動
一般情況下，管理培訓生會有一年的輪崗。比如，安利前幾屆管理培訓生是先輪崗再定崗，今年是先定崗，後輪崗。也就是，頭半年先到核心部門輪崗，如業務、市場、儲運部門，後半年是到你所應聘的部門深度輪崗。在為期一年的輪崗過程中，培訓生比較容易出現的問題是什麼?
人才發展及組織績效總監Barbara用四個字簡單概括，那就是覺得「大材小用」。「職場新人從高校的理論環境，到公司的現實環境，都認為自己很棒，是來挑大樑的。但往往做的卻是最簡單的工作，這在培訓生成長過程中是必不可少的過程。不同階段，目標不一樣，職場新人頭三年的目標是學習，學習一種工作方式與技能，從簡單的工作中獲得知識與技能，選擇從中學習，你就成長了，很多培訓生的心態是我有才，不需要學習了，這樣的心態會讓你失望的。這就是培訓生常見的問題。」

㈧ 什麼叫培訓生計劃

培訓生計劃就是召集有發展潛力的儲備幹部，進行集中訓練，實習訓練，之後直接走上中高層崗位或中高層接班人崗位的一種培訓方案。
有人說，加入到培訓生計劃就等於坐上職業直通車。

㈨ 誰知道國際商業管理培訓生計劃有什麼好的啊怎麼那麼多人去呀

之所以國際商業管里培訓生報名人多，是因為大學生需求量大唄
雖然叫商業專管理培訓生，可不是商業專業屬的同學也是可以參加的哦，
假如你學的是編程那也不影響你做項目的leader領導者啊。而且你不想一輩子就做個程序員吧，所以早晚你都會變嚮往管理方面發展的，不過那那時再轉方向做管理，可能就有點晚了。大家都是希望能當頭兒的人，所以這么說來每個人都是需要的。
這公司發現了需求，所以管理培訓生這兒項目才出現的，幫助大學生早日成為管理者，學生能成為領導者這公司也能有收入，雙贏的局面是大家都希望看到的。

㈩ Java開發培訓生是干什麼的

哎，這個就是培訓機構從學校招學生，培訓機構可能會對那些合作學校的學生有免費試聽或學費優惠。但是。。。。學費還是少不了的啊，而且免費試聽的內容當然很少啦。。。因為我就是從培訓機構出來的。。。