① 企業人才培養計劃如何實行
企業人才培養計劃
一、培訓目的
以弘揚五種作風、提升五種能力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建符合公司實際的現代教育培訓體系，健全符合人才成長規律的激勵約束機制，形成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。
2011年底，通過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例達到20%及以上、企業經營者比例達到70%及以上、管理人員比例達到40%及以上、技術人員比例達到20%及以上，全員培訓率達到95%及以上。
二、培訓對象
公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
三、培訓內容
公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規程。
四、培訓形式
(1)實行「1122」優秀人才培訓。
採取引進來和送出去的方式，公司培養選拔1名優秀經營人才、1名優秀管理人才、2名優秀技術人才和2名優秀技能人才。
（2）實行創新型人才培訓。
在化驗、監測、經營、安裝、收費技術、機電設備運行控制等重要領域，重點培養1-2名後備人才，培養3-5名創新型優秀拔尖人才，建設創新性高精尖科技人才隊伍。
（3）實行緊缺性人才培訓。
每年積極引進和培養電焊、化驗、水質監測、施工現場管理和財務審計等高級專業人才各1名，以滿足公司業務拓展需求。
（4）實行人才拓展培訓。
根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業的凝聚力。
年內滾動開展10人次的經營管理、水質化驗、生產運行、維護、水表安裝管網維修等專業人才培養。
（5）實行學習型班組建設培訓。
以開展「愛心活動」、實施「平安工程」為載體，積極培育文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。
五、培訓時間
（1）現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少於5個工作日；
（2）新招聘工作人員初訓不少三天。
② 北京市翱翔計劃跟青少年後備人才培養計劃一樣嗎
翱翔計復劃是全國首個在課程體制系內面向中學生，以培養拔尖創新人才為目的的教育計劃。自2008年3月北京市教委成立北京青少年科技創新學院並啟動「翱翔計劃」以來，130名高一學生成為首批學員。60餘個國家級、市級重點實驗室成為他們的第二課堂，院根據最新出台的「翱翔計劃」學員學分認定說明，「翱翔計劃」學員的學分包括必修和選修兩部分學分，學生需滿足相應學分才能結業，同時「翱翔計劃」的學分可以與學生的研究性學習以及有關科目的課內學分互認。 「翱翔計劃」的必修學分納入高中研究性學習課程，共計15分。必修學分修習時間為高一年級下半學期至高二年級末。「翱翔計劃」的選修學分至少為4學分，獲得學分可替代高中課程中該學科選修課學分，並納入國家選修課程學分中。士、教授成為他們的導師。
③ 制定後備幹部培養計劃要注意什麼
為政之要，惟在用人。如何把好乾部選出來、用起來，始終是組織人事部門的一件大事。當前，應以貫徹落實《黨政領導幹部選拔任用工作條例》為契機，切實改進民主推薦和幹部考察工作，不斷提高選人用人科學化水平，真正把信念堅定、為民服務、勤政務實、敢於擔當、清正廉潔的好乾部選出來，建設一支高素質的黨政領導幹部隊伍。
綜合分析民主推薦情況，擠出票中水分
要注意綜合分析民主推薦可能出現的四種情況：一是民主推薦得票非常高、接近全票。這種情況並不意味著群眾公認度一定高，還應具體考慮幹部所在地或單位的風氣是否正，是否提前「統一」了思想，是否存在跑官要官或拉票賄選等現象，參加民主推薦的人員是否出於公心。二是領導班子成員和其他參加推薦人員意見不一致。這就要看是因為幹部本人只對上負責、不對下負責造成的，還是因為敢抓敢管、勇挑重擔、不怕得罪人造成的；是因為幹部老好人思想嚴重造成的，還是敢於向領導提意見甚至觸及領導個人利益造成的。三是會議推薦與個別談話推薦意見不一致。一般而言，會議推薦是背靠背，結果較為真實。個別談話推薦是面對面，由於談話者存有各種顧慮，有時未必能反映真實思想。四是民主推薦得票不靠前但工作業績非常突出。對於上述情況，在研究確定考察人選時，應看票不唯票，注意結合黨組織平時掌握情況、班子結構、工作需要等進行綜合考慮。對那些堅持原則、敢抓敢管、真正幹事、實績突出的幹部，即使得票不是最靠前，也要公正對待，敢於提拔使用，把幹部心思引導到幹事創業上，而不是用在拉選票搞關繫上。
客觀甄別幹部談話內容，聽出弦外之音
在個別談話時，要注重從兩方面進行把握。一方面，要掌握談話藝術，引導談話人講真情、說實話。要注意啟發引導談話對象而不誘導，控制談話進程而不阻止。要見微知著，善於從細節中發掘深層次問題，通過綜合分析，得出正確考察結論。
另一方面，要具體分析談話情況，看談話內容是否准確。應主要從談話對象的個人素質、心態和重視程度來分析。看談話對象的個人素質，談話對象的個人素質比較高，平時處事公道、作風正派，則談話的內容、反映的情況就相對更為客觀真實；看談話對象的心態，多留心談話人體態、語言變化所反映的信息，善聽「弦外之音」。此外，還要重視分析少數人的意見。
突出考察幹部政治品行，讀出內心世界
條例規定，考察黨政領導職務擬任人選，要突出考察政治品質和道德品行。考察思想政治品質，要通過翻閱考察對象親手撰寫的讀書筆記、述職報告、發表的文章，了解其對一些熱點、難點問題的見解，看其對黨的路線方針政策的理解，來考察幹部的政治理論水平高低和對中央重大決策部署的把握；要通過了解考察對象對一些重大問題或事件的剖析，看其運用馬克思主義立場、觀點、方法觀察、分析、解決實際問題的能力；要通過了解被考察對象在關鍵時期、突發性重大政治事件和重大原則問題上的政治態度和行為，看其政治立場是否堅定，政治方向是否正確，政治鑒別力、政治敏感性強不強；要通過了解考察對象提出的工作思路，採取的具體措施，收到的實際成效，看其思想是否解放；要通過了解考察對象的「官念」和權力意識，特別是了解其如何選人用人，以及涉及到自己切身利益時的態度，來考察幹部的官德。
考察幹部道德品行，可從其社交圈、生活圈來了解。了解幹部社交圈是作風正派、積極上進的人員居多，還是由酒肉朋友、不思進取的人員構成；是愛傍大款，還是經常深入基層聯系群眾。了解幹部教育子女的方法、與親屬鄰居的關系、對待老領導的態度，進而判斷其品行是否端正。了解幹部的性格愛好，判斷其生活情操是否高尚、生活作風是否檢點。
採取科學考核評價方法，考出工作實績
全面綜合地考察幹部實績，應做到四看：一看原來的基礎，二看發展的後勁，三看發展的質量，四看個人的作用。即既要看該地該單位的面貌變化程度，又要看原來的基礎和客觀環境與條件；既要看主觀努力程度，又要看取得實績的方法；既要看整體成績，又要看個體因素；既要看經濟效益，又看社會效益；既要看顯績，又要看潛績。要進一步完善幹部分類差異性考核機制，突出幹部考核的針對性、可比性。通過對幹部的實績考察，促進幹部樹立正確的政績觀，鼓勵、保護和大膽選用一批黨性強、敢擔當、堅持原則、不怕得罪人、能打開工作局面的好乾部。
④ 人力資源對後備人才培養責任書怎麼寫
後備人才儲備及培養實施方案
一、目
的
建立和完善公司人才培養機制，
通過制定有效的關鍵崗位繼任者
和後備人才甄選計劃，合理地挖掘、培養後備人才隊伍，建立公司的
人才梯隊，為公司可持續發展提供人力支持。
二、原
則
堅持「內部培養為主，外部引進為輔」的培養原則。
三、後備人才甄選條件
（一）知識經驗和工作業績：
知識全面、業績出色、綜合素質較強。
（二）考核的關鍵指標：
1
、溝通能力；
2
、分析判斷能力；
3
、計劃組織能力；
4
、管理控制能力；
5
、應變能力；
6
、執行力；
7
、創新能力；
8
、領導能力；
9
、判斷力；
10
、人際關系能力；
11
、團隊合作能力；
12
、承受壓力的能力。
（三）其他：
1
、性格特徵
2
、職業傾向
3
、健康狀況
四、甄選途徑
1
、基本條件通過個人材料進行分析。
2
、
考核的關鍵指標通過新進大學生素質能力評價表、
述職評價、
訪談等形式進行分析。
五、甄選細則
（一）人才盤點，確定關鍵崗位：
各部門根據工作需要，對本部門人才的現狀及發展需要進行盤
點，並確定需要儲備後備人才的關鍵崗位。
（二）選拔程序：
根據人才盤點結果，
對後備人才通過大學生素質能力評價表、
述
職評價等形式進行選拔評估，
評估成績為優秀及良好者正式成為公司
後備人才，
納入企業人才庫。
每年
6
月和
12
月各進行一次選拔評估，
不斷擴充及更新企業人才庫。
六、培養方案
（一）針對人才庫中不同的梯隊人員，設計不同的培訓內容和要
求，以幫助其在公司中成長為人才：
1
、人才激勵培訓計劃：幫助員
工認清、
認同企業發展前景，
認識到自己在企業中的重要性和發展性，
充分調動員工的工作積極性，提升工作效率和工作熱情。
2
、小組定
期提升培訓計劃：
根據每個人才庫中人才不同的特點，
針對性地按小
組做出培訓計劃。
3
、工作技巧培訓計劃：從工作方式、方法上幫
助員工有所提升，使其更加成熟。
4
、提升培訓計劃：安排在企業中
有晉升可能的員工參加培訓，
充分發掘其潛力，
幫助他們適應更高崗
位的需求。
（二）培養方式包括參加培訓課程、輪崗鍛煉。
1
、制定培訓課題要形式多樣化、實用性及目的性強，並做好培
訓後的考核。
2
、後備人才輪崗鍛煉的每個崗位任職時間不少於
3
個月，輪崗
期間的考核工作由新部門考核，
但必須將考核結果反饋給原部門，
作
為輪崗結束後，輪崗培訓考核的依據。
（三）辦公室配合、協助後備人才培養計劃的實施、跟蹤和反饋。
（四）後備人才庫人員定期進行考核評定，並計入其檔案：利用
各種績效管理工具進行全方位評估，
定期考核這部分人員的表現，
具
體考核應該包括：
1
、工作業績考核；
2
、工作態度考核；
3
、工作能
力考核；
4
、員工發展性或提升考核等。
七、建立後備人才庫檔案
（一）
辦公室負責人才培養檔案的建立與管理，檔案建立的原
則為一人一檔。
（二）
將每個後備人才的培訓記錄和考核評價放入其人才檔案
中作為考核依據。
八、考核與評價
（一）考核內容
對後備人才主要考核一年來的工作表現、培養結果及進步情況，
由對應的崗位人員及辦公室負責組織，具體考核方式有：
1
、述職評價：每年年底由辦公室組織一次工作述職，給後備人
才一次自我總結和自我展示的機會，
同時在述職過程中，
由公司重要
領導參與，
通過述職評價情況公司甄選具有培養潛質及發展潛力的員
工進行重點培養，
並將述職評估表作為後備人才的考核依據放入人才
檔案。
2
、人才測評：通過後備人才素質能力評價表對後備人才進行綜
合考評。
（二）考核結果
後備人才綜合考評成績為「優秀」的，在晉升、培訓機會等方面
給予優先考慮；考評成績為「良好」的，可以再給予適當的培訓及輪
崗機會，幫助其提升能力；考評結果為「合格」及「不合格」的，取
消其後備人才資格，退出後備人才培養計劃，並重新選拔。
九、附件：
1
、後備人才素質能力評價表
2
、後備人才述職評估表
⑤ 如何建立後備人才梯隊管理機制
越來越多的企業家也意識到企業的競爭關鍵就是人才的競爭，為了獲取人才優勢提升企業核心競爭力，大部分企業選擇進行大規模的外部招聘而忽略了內部人力資源的培養和選拔，導致很多問題：一方面從外部招聘的員工缺乏對企業文化和業務狀況的了解不能在短期內發揮最大的組織效能，相對來說他們忠誠度較低，可能進一步導致企業人才流失，同時由於企業招聘體系不成熟，用人風險也較高；另一方面對於內部員工來說，他們的能力積累和提升被忽視，可能挫傷他們的工作積極性，員工看不到自己的職業發展方向，從而影響企業人力資源的穩定，這樣的企業對於人才恐怕很難有長久的吸引力。在這種情況下關注內部人力資源培養和選拔，建立企業內部後備人才梯隊管理機制勢在必行。
後備人才梯隊是在現有人才正在發揮作用的同時做好人才儲備，當現有人才出現變動時能及時將儲備人才補充上去，保證企業人力資源的延續性。建立後備人才梯隊管理機制提高各類人才的積極性，在保留人才的基礎上有計劃、有步驟地對後備人才進行加快、加強培養，確保各類人才持續供給，從而不斷提升企業核心競爭力和可持續發展能力。
企業後備人才梯隊的建設及管理應以企業戰略為出發點。企業戰略是公司發展的目標基於此目標產生人才需求，不同企業及不同的企業發展階段由於戰略目標不同導致了人才需求的差異。在建立企業人才梯隊機制時，要明確企業發展戰略形成清晰的人才發展思路，在此基礎上進行後備人才評估、培養和選拔工作。
良好的企業文化對後備人才管理體制有效運行能夠起到積極的促進作用。企業應形成公平的競爭、積極向上的文化機制，鼓勵優秀員工進入後備庫進行培養。人才梯隊建設及管理應得到企業高層的支持，需要其調動整個企業各個方面的力量來進行推動。
企業應該為後備人才建立良好的發展通道，通過與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵其不斷提升自己的能力實現個人職位提升。一般地企業應為員工設置管理類和專業類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。
人才梯隊的劃分是結合企業戰略和業務現狀作出的，在很多企業中人才梯隊計劃也被稱作接班人計劃。應分析企業目前人才現狀，未來人才需求並且能夠與企業高層進行深度溝通，清晰把握企業戰略發展方向，以便做出正確的人才梯隊建設的決策。
企業應建立完善的入庫選拔體制保證績優及有潛力的員工能夠進入後備庫進行培養。
首先明確的入庫選拔標准，一般地對於入庫人員企業應關注其現有績效及潛在能力兩方面，企業可設定一定的選拔比例限制入庫人數，對於不同類別的人才，入庫比例可不同。一般地對於職級較高的人才入庫比例較低。
不同的選拔內容應採取不同的選拔方法進行選拔。對於基本條件企業可用背景調查法、證書審查法等方法對於後備人員學歷、經驗等方面進行審查；對於員工知識、技能可採用筆試、面試等方法進行評估和選拔；對於員工能力素質，可使用心理測驗、評價中心等方法進行。
再次，建立並完善入庫選拔管理流程。企業應制訂完善的入庫選拔流程，明確各環節時間節點、責任人、成果輸出等。
對於進入後備庫的員工，企業應創建良好的培養環境，採用多元化的培養手段對後備人員進行針對性的培養。
首先，選擇合理的培養方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對於不同類別的人才企業應選擇適當的方式進行培養。
其次，完善培養流程，企業應制定並完善後備人才培養流程，明確各環節時間節點、責任人、成果輸出等。
再次，做好培養考核工作，企業應通過培養考核對後備人才培養效果進行評價，明確後備人員能力提升情況，及時發現其在培養過程中的問題，通過面談溝通為後備人才確定新的培養目標。
人才梯隊建設及管理不是一個單獨的系統，它是人力資源工作中的一個子環節要想發揮人才梯隊的作用人才梯隊機制應與其他人力資源體系結合起來，包括招聘管理、績效管理、培訓管理、員工發展等。
⑥ 企業人才培養計劃
企業人才培訓計劃可以按照培訓目的、培訓對象、培訓內容、培訓形式、培訓日期等五個方面進行實行。
⑦ 如何做好後備幹部的選拔與培養
著力「引」，加強人才引進機制，豐富源頭活水。
一是根據全縣緊缺人才尤其是年輕人才的需求狀況，縱深推進「鳳還巢」計劃，進一步建立X籍在外優秀人才統計監測長效機制，收集X籍在外優秀人才。
截止目前，已統計206人入庫；
二是探索高層次人才引進方式。
通過科研成果、實績考察等方式，引進碩士研究生以上學歷學位、副高以上職稱的人才。
積極爭取政策，全面落實人才津貼，積極解決高層次人才在工作和生活中的具體問題，並探索建立引進人才掛任鄉科級副職等機制；
三是拓展引才渠道匯聚人才。
以第三屆人才博覽會為宣傳推介契機，為各類人才提供48個崗位122人的人才需求，51人來訪登記，其中碩士研究生9人，本科生40人，大專2人；
2015年上半年，全縣事業單位直接招考98人，從基層考調教師73人，全職引進人才23名教育系統急需緊缺人才。
全力「培」，完善幹部培養機制，全面提升素質。
一是進一步健全後備幹部選拔管理機制。
縣委先後出台了《關於調整充實正（副）科級後備幹部的通知》、《關於選派科級後備幹部到縣信訪局鍛煉的制度》等文件，對年輕幹部的選拔、使用、管理作出了明確規定。
一方面，堅持在關鍵崗位培養鍛煉年輕幹部，從基層抽調一定數量的優秀年輕幹部到縣委辦、政府辦、組織部等重要部門進行培養鍛煉，增強綜合素質。
另一方面，堅持在基層培養鍛煉年輕幹部，通過選派素質高、潛力大的年輕幹部到村任職經受鍛煉，增長才幹。
二是把年輕幹部教育培訓納入總體規劃，結合學習實踐科學發展觀活動、舉辦村幹部培訓班、股級幹部培訓班、後備幹部培訓班等形式，增強適應工作崗位的能力。
2015上半年，全縣開展就業創業技能人才培訓7期共304人，提升了本土人才就業創業技能。
三是有計劃地選派優秀年輕幹部到經濟發達地區考察學習，多渠道、多形式地加強培訓，使他們盡快掌握金融、財貿、市場經濟、現代科技、黨政管理方面的知識，進一步開闊眼界，增長見識，適應現代化建設的需要。
努力「選」，健全乾部選拔機制，搭建成長平台。
制定出台了《黨政領導幹部選拔任用初始提名辦法》、《公開推薦提名選拔鄉（科）級領導幹部暫行辦法》等制度，積極探索公推提名、公推直選、公開選拔等競爭性選拔任用幹部制度，為優秀人才脫穎而出提供製度保證。
選拔年青幹部堅持德才兼備的原則，做到高標准、嚴要求，深入細致地考察年輕幹部的綜合素質和實際表現，通過精心挑選、嚴格把關，真正把符合條件的優秀年輕幹部選拔到各級領導崗位上來。
2015年上半年，通過差額推薦、差額考察、差額醞釀、常委會票決等方式，選拔出8名35歲以下的年輕幹部進入鄉鎮領導班子，進一步優化了全縣鄉鎮領導班子結構。
⑧ 准備在公司做一個接班人計劃，為公司培養優秀的後備梯隊人才，求為該計劃命名，謝謝
「植樹計劃」意為百年樹人，培養優秀的後備人才
⑨ 怎樣制定人才的培養目標
首先需要進行人才規劃，在盤點現有人才數量、質量、結構等情況的基礎上，明內確未來人才容需求目標，需要什麼樣的人才，需要多少，什麼時間配置到位等；同時找出現有人才在數量、質量等方面存在哪些差距。根據企業未來的人才需求，結合現有人員狀況，從管理人才培養、專業人才培養兩個方面分別制訂人才培養目標，包括各管理層級人才、各類專業人才的培養數量、培養內容、培養達到的結果、培養步驟和時間等，可利用人才地圖制訂培養計劃。