人力資源服務機構開展培訓業務

Ⅰ 人力資源有限公司和人力資源服務機構有什麼區別是一個意思嗎

1、一個是企業性質，一個是事業編制；前者是自負盈虧，後者是非盈利性機構。

人力資源有限公司和人力資源服務機構都屬於服務大眾的，只是人力資源服務機構還包含著管理機構，比如「人力資源與社會保障機關」、人力資源與社會保障局管轄下的當地的「人才交流中心」等，即便是人力資源有限公司，除了需到工商主管部門注冊外，還需經人社局備案。

2、二者不是一個意思。

3、開辦的條件要求是不一樣的。前者開辦簡單，按照公司法辦理企業營業執照（注冊資本）！後者是人力資源主管部門批准，辦理事業執照（開辦資金）。

4、（1）從2006年1月1日起，普通的有限責任公司的最低注冊金額是3萬元，一個股東的有限責任公司的最低注冊金額是10萬元。

（2）《人力資源服務許可證》獲得方式

人力資源服務（人才中介）機構設立申請：

1、人力資源服務機構申請登記表；

2、所用場地的產權或租賃證明；

3、不少於100萬元注冊資金證明材料；

4、5名以上具有大專以上學歷並經過相關培訓從業人員證明材料；

5、健全可行的工作章程、制度和開發人力資源服務的工作規則、安全管理制度；

6、營業執照；

7、章程和管理制度；

8、相關辦公設備、信息管理系統；

提交材料後，由市（區）縣人力資源和社會保障部門核實批准後，頒發《人力資源服務許可證》，企業憑《人力資源服務許可證》和相關文件，在營業范圍內增加人力資源批準的服務項。

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人力資源服務許可證

《人力資源服務許可證》是人力資源服務（人才中介）機構設立的必要前提條件。也是規范人力資源服務行業、提高人力資源服務行業門檻的有力保障。

適用范圍

人才中介（獵頭）：

人才供求信息的收集、整理、儲存、發布和咨詢服務、人才信息網路服務、人才推薦、人才招聘、人才培訓、人才測評、法規、規章規定的其他有關業務

職業中介：

為勞動者介紹用人單位、為用人單位和居民家庭推薦勞動者、開展職業指導、人力資源管理咨詢服務、收集和發布職業供求信息、根據國家有關規定從事互聯網職業信息服務、組織職業招聘洽談會、經勞動保障行政部門核準的其他服務項目。

Ⅱ 人力資源公司如何在高校開展培訓業務

找代理，做宣傳，做寒暑假工，人力資源公司有很多種，做的面也很廣，還有咨詢類服務，如職業生涯規劃。能在具體點嗎？

Ⅲ 人力資源服務機構應有哪些辦公設備

傳真 電話 列印機 復印機 筆 透明膠 膠水 紙張 夾子 曲別針 檔案袋

文件櫃 辦公桌 剪刀 訂書器 桌椅 計算機 白板 投影機 點鈔機

飲水機 微波爐

Ⅳ 人力資源服務類公司機構的服務方向是什麼

招聘工人介紹工作、培訓、說白了就是中介，一般情況下都有勞務派遣、招聘工人、營銷培訓、工資代發等。

Ⅳ 人力資源服務有哪些內容

人力資源服務包括：
1、臨時工派遣業務，勞務市場及工人中介機構；
2、培訓管理服務，人力資源管理或企業管理咨詢培訓與職場培訓；
3、就業與僱傭服務，包括人才中介、人才網站、獵頭服務業和常規招聘服務業等。
人力資源服務是指人才和用人單位提供相關服務，從而促進人力資源的有效開發與優化配置的服務行業。
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基本特點：
1、基礎性：人力資源外包所涉及的內容是傳統人力資源活動的基礎部分，即具有基礎性，這是人力資源外包活動存在的必要理由。
社會進入到21世紀，企業管理也變為主要是人力資源管理，人力資源管理隨即被提升到戰略層次，之前在人力資源管理過程中的人事管理工作也轉變為戰略管理的下層建築。
對於企業人力資源管理人員來講，為了更好扮演老闆戰略夥伴的角色，也必然要求他將這些基礎性工作外包給專業機構操作，以便自身騰出時間和精力進行戰略層次的思考
2、重復性：人力資源外包活動具有重復性，這不僅體現在外包活動自身的具體內容中，更多表現在企業對人力資源外包服務需求的重復性上。
人力資源外包活動的重復性，是人力資源外包發展的可能理由，企業對人力資源外包服務重復性需求，才使人力資源外包獲得發展的足夠動力。
3、通用性：人力資源外包的通用性，即人力資源外包活動不是針對某一個企業，而是滿足於這一類服務需求，這是人力資源外包的社會屬性。
參考資料來源：網路-人力資源服務

Ⅵ 人力資源服務行業包括哪些

人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理六大模塊。

這里有較多詳細介紹，您參考一下：http://ke..com/view/2537.htm?fr=ala0

人才市場是一種人才與經濟結構發展的有效配置形式。

具體介紹您參考這里：http://ke..com/view/301231.htm?fr=ala0

Ⅶ 人力資源機構的業務流程是什麼樣的

人力資源管理基本制度 一、總則：為了規范公司人力資源管理工作，明確公司各級部門人力資源管理職責，特製定本制度。二、員工招聘1、集團公司各部門/分廠根據業務發展等工作需要，如有用工需求，提前7天填寫招聘申請書，由分管副總簽字後，報人力資源部。2、如需大批招聘員工，人力資源部依據各部門/分廠招聘申請匯總情況，提出公司招聘計劃，報總經理助理及總經理批准。3、招聘員工應有明確的職位、崗位職責和學歷、經歷、技能、年齡等要求。有應聘意向者填寫應聘人員登記表。4、人力資源部在擬定招聘人選時，須優先從公司內部選擇調配人才。5、 招聘來源主要有兩種，一是內部招聘，對於中高層員工的招聘主要通過競聘上崗的形式進行；二是外部招聘，公司進行外部招聘的主要方式有：1）通過新聞媒介（報紙、電視、電台）發布招聘信息；2）通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；3）從各類人才庫系統中檢索；4）大中專、職業學校畢業生推薦；5）在職員工介紹；6）與教育培訓機構聯合培養；6、員工的挑選公司成立招聘組負責對中高層人員的篩選，招聘組至少由3人組成，分別由人力資源部門、用人部門、公司分管副總抽人組成。1）初選。人事部對所有應聘材料通覽後，挑選初步合格者，由人力資源部通知面試。2）面試。招聘組對面試人員進行考查，填寫面試記錄表；有必要時，可對面試者進行筆試、專業技能測定、個案研究，及其他能力的測試。3）錄用。招聘組對所有復試者作出評價，提出錄用或不錄用意見，報經總經理批准後，向應聘者下發錄用通知。對不錄用者，發函或致電通知並致謝。三、員工培訓1、人力資源部負責安排、管理統一的培訓項目，並參與督導各部門的內部培訓工作。各部門必須把每月培訓計劃及培訓大綱與培訓內容提前報人力資源部備案，以便人力資源部進行監督與統一管理。2、各部門及各分廠應根據培訓計劃及員工的排班情況安排並通知員工參加培訓，並把培訓名單報人力資源部。員工應按所安排的時間參加培訓，因故不能參加者應辦理請假手續。3、根據我公司實際情況培訓分為一級培訓和二級培訓。一級培訓主要針對中高層管理人員，二級培訓主要為各部門和分廠的普通員工。4、培訓實行培訓積分制，積分細則及培訓情況見《新瑞集團培訓制度》。5、每次課程結束後，人力資源部將對培訓效果進行考評。效果考評的形式為書面問卷結合口頭問答及崗位抽查。崗位抽查指人力資源部就所講授的課程內容是否被學員運用到實際工作中進行隨機考核。6、人力資源部將為關鍵職位員工建立員工培訓檔案，記錄員工所接受的培訓課程，考評成績等。培訓考評結果將作為員工晉升、調整工資等的依據。四、員工晉升與降級1、適用范圍：集團公司各部門及其各分廠所有員工的晉升與降級管理。2、根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，人力資源部每年組織一次員工晉升或降級工作。若職務出現空缺時，且已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依據晉升程序辦理晉升。對於工作出現重大失誤的人員，經經管理委員會裁決，對該崗位人員有權予以降級處理。3、晉升應全面考慮員工的個人綜合素質、能力以及在工作中取得的成績，即員工個人品德和業績並重。降級應全面衡量在職人員工作失誤造成的重大影響以及部門績效連續一周持續下滑。4、員工一般逐級晉升，為集團公司做出突出貢獻或有特殊才能的員工，可以越級晉升。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化調整晉升通道。同時根據績效考核結果，員工職位可升可降。5、人力資源部負責集團各部門及下屬子公司員工的晉升降級管理工作（主要是資格審核、晉升考核），並在經營管理委員會授權下發布集團各部門和各分廠中高層管理人員的任免令。6、員工晉升條件依據每個晉升崗位的任職資格設定。具體晉升條件要在每次晉升前張貼的晉升或競聘公告中說明。7、員工晉升或降級程序1）集團各部門及各分廠中高層職位的晉升主要採用競聘上崗或部門推薦的方式，本部門初審合格後，個人或部門需向人力資源部提出晉升申請（填寫職務晉升推薦表），由人力資源部根據晉升條件對晉升人員進行資格審核。2）集團各部門及各分廠基層管理人員的晉升，主要採用部門負責人指派、部門內人員民主選舉或部門內人員自薦的形式。確定晉升人員後，需在人力資源部備案。3）集團各部門及各分廠中高層職位的降級主要採用經營管理委員會裁決或績效考核的方式，報總經理批准後，由人力資源部根據裁決決議或績效考核結果對降級人員執行降級處理。4）集團各部門及各分廠基層管理人員的降級，主要採用部門內人員民主評議後，部門負責人最終裁決的形式。確定降級人員後，逐級報批後轉人力資源部備案。8、員工晉升的其他規定1）員工晉升屬本職系內晉升的，對晉升員工進行培訓和考察期共1個月，在此期間晉升員工享受原工作崗位工資待遇。2）對於工作表現突出，為公司作出重大貢獻者，允許職系內跨職級晉升，對晉升員工進行培訓期1個月，考察期2個月，在此3個月期間享受原工作崗位工資待遇。3）員工晉升屬於跨職系晉升的，對晉升員工進行培訓期1個月，考察期2個月，在此3個月期間享受原工作崗位工資待遇。4）以上職位晉升須考察合格後方可享受晉升崗位工資待遇，考察不合格退回原崗位或另行任用。9、員工降級的其他規定1）員工降級屬本職系內降級的，對降級員工進行培訓和考察期共1個月，在此期間降級的中高層管理人員每降一級原工作崗位工資待遇相應下浮20%，降級的基層管理人員工資下浮10%，經考察合格後方可予以恢復原職級和工資待遇。2）對於工作出現重大失誤為公司造成重大損失者或連續績效考核成績排名最後者，執行職系內跨職級降級，對降級員工進行培訓期1個月，考察期2個月，在此3個月期間原崗位工資待遇自行停止，享受降級後的工作崗位工資待遇的70%，經考察合格後享受降級後工作崗位的工資待遇。3）對部分不適合在原系統內工作的員工將採取跨職系降級，對降級員工進行培訓期1個月，考察期2個月，在此3個月期間原工作崗位工資待遇自行停止，享受降級後的工作崗位工資待遇的70%，經考察合格後享受降級後工作崗位的工資待遇。4)反受降級處理的員工，考核觀察不合格的，將予以辭退。

Ⅷ 前程無憂有培訓業務嗎都做什麼培訓

「前程無憂」（Nasdaq: JOBS）是國內領先的集多種媒介資源優勢的專業人力資源服務機構，提供包括招聘獵頭、培訓測評和人事外包在內的全方位專業人力資源服務。有獨立的「前程無憂培訓」業務部門，為企事業單位提供人才發展培訓課程和服務。
「前程無憂培訓」 始於2001年，是目前國內規模最大的專業培訓機構之一，與世界一流的培訓機構建立中國地區的獨家合作夥伴關系，引進國際頂級品牌課程，同時結合本地化專業服務，已經為上萬家跨國公司及國內企業提供了優質的培訓課程和服務，已成為客戶最信賴的培訓合作夥伴。

前程無憂培訓有四大業務
企業內訓In-house Training
與世界一流的培訓機構建立中國地區的獨家合作夥伴關系，引進國際頂級品牌課程，同時結合本地化專業服務，根據企業獨特的培訓需求進行度身定製課程。每年4000餘天的課程，講師隊伍龐大。五大國際合作夥伴有世界管理大師美國Ken Blanchard肯•布蘭佳，人才發展協會（ATD），英國ProfitAbility商業模擬公司，日本人力資源巨頭Recruit公司，美國Robert Fritz羅伯特•弗里茲。

公開課程Public Seminar
是國內規模最大的公開課培訓機構之一。12年的成功經驗塑造了極高的市場口碑，每年開課1000餘天，多門經典課程已成為眾多經理人和職場人的首選。在全國15大城市長期開課：北京、上海、廣州、深圳、成都、南京、西安、武漢、杭州、寧波、蘇州、大連、沈陽、重慶、昆明。

體驗培訓Experiential Training
為客戶提供五大類經典體驗培訓項目，量身定製主題課程，通過「做中學」，讓學員在精彩的項目中獲得感悟，促發態度乃至行為的改變。

測評服務Assessment Service
整合行業優勢資源，與國際領先的測評服務機構合作，引進多種專業高效的測評工具，為企業提供全套的人才測評解決方案，信效度高，覆蓋校園招聘、社會招聘、中高管理層招聘等各個層級。

Ⅸ 人力資源經營許可證怎麼辦理

人力資源服務許可證，是由省級機關受理，是由省人力資源和社會保障廳核實批准頒發的許可證之一，主要用於規范人力資源服務和人力資源職介行業，是人力資源服務（人才中介）機構設立的必要前提條件。也是規范人力資源服務行業、提高人力資源服務行業門檻的有力保障。

企業辦理人力資源的相關材料：

1、《人力資源服務機構設立審批表》；

2、《持證人員聲明》原件；

3、法人代表身份證復印件；

4、辦公和服務場所證明；

5、會計師事務所出具的出資驗資證明文件（復印件1份，驗原件），新設立機構的驗資報告必須為一次性注資。申請開展「人才租賃、轉讓或派遣」、「人才培訓」、「舉辦人才交流會」的，資金不得低於500萬元，股東不得全部由個人組成，申請開展「現場招聘」的，不得低於300萬元；

6、營業執照或市場監督管理部門出具的企業名稱預先核准通知書。事業單位須提交機構編制部門出具的確立機構名稱的文件；民辦非企業須提交民政部門出具的《民辦非企業名稱核准通知書》；機構名稱須包含「人才」或「人力資源」等與人力資源服務機構業務相關聯的關鍵字；

7、申請開展「人才培訓」業務的，須提交教育部門出具的培訓資質證明以及專（兼）職教師資格證或培訓師證書等相關資料；

8、國家、省和市勞作保證行政部門規則的其他資料。

Ⅹ 人力資源服務業務包含哪些內容

人力資源服務業涵蓋的內容早已超出人們傳統認知中勞務派遣、職業介紹的概念，人力資源管理、人才測評等新興業態全面發展，與互聯網、金融等產業領域跨界融合的創新產品層出不窮，人力資源服務業正迎來新一輪跨越式發展。
人力資源服務行業是現代服務業的重要組成部分，是為勞動者就業和職業發展、為用人單位管理和開發人力資源提供相關服務的專門行業。作為生產性服務業的重要門類，人力資源服務業的主要功能是促進人力資源有效開發與優化配置，從而提升勞動生產率。