『壹』 人力資源管理：為什麼新員工入職不久就辭職
Hr剛剛給新員工辦好入職不久，沒干幾天就走了，給企業帶來的損失可想而知，同時作為一個企業的人力資源部門也是有著相當責任的，企業不僅耗費了大量的招聘、培訓、人員重置等直接成本，還耗費了因為職位的空缺而引起的機會成本。 對於新員工，HR如何能讓其快速融入團隊?通過什麼手段為新員工創造更好的成長環境?如何通過培訓，使員工技能更完善，潛力更大程度地發揮。 新員工流失，盡管有種種所謂的個人原因，但很多還是因為不能盡快適應崗位工作，沒有成就感、不能很好地融入團隊等原因造成的。但是，是什麼導致新員工不能很快適應工作崗位，沒有成就感，不能很快融入團隊呢?是我們HR的招聘工作沒有把好關，把不合適的人才招進來了?還是我們的培訓工作沒有做到位，造成新員工對自己的工作不了解?企業應從新員工招聘、新員工培訓、職業生涯規劃三個方面來杜絕新員工流失，讓新員工更快地適應工作、融入團隊、發揮自身的價值。 招聘合適的人才 新員工能不能很快地適應工作崗位並融入團隊，這很大程度上取決於招聘工作的好與壞。如果新招進來的人才都是合適的人才，那麼他就能夠很快地適應工作，反之則不然。怎樣確保企業能夠招聘到合適的人才呢?可以從以下幾個方面著手： 1、對企業文化的適應與認同的評估 不認同企業文化的員工是不可能積極地為企業創造價值的，也是很難在企業中穩定下來的。作為企業的招聘人員必須要對企業的目標、策略、文化和價值有著很好的理解，並以此作為招聘過程中評估應聘者的一個重要依據。 一般我們可以通過模擬的場景和集體討論，對不同群體的創意能力、分析能力、控制能力(即推動變革的能力)和服務意識進行測試。這種群體的劃分，我們可以按照績效的標准來進行。通過測試，就能很明顯地看出企業文化的偏向，找出適合企業發展的員工類型。 2、對應聘者的崗位勝任力評估 在招聘過程中，招聘經理一般都是以職位說明書中崗位所對應的專業知識及所需要的專業技能進行招聘流程設計，通常專業不對口的應聘者會在第一時間被淘汰出局，而崗位技能與經驗對剛出校門的應聘者來講幾乎是一張白紙，此時只能看一些能夠表現出來的通用能力的差異，如：表達能力、寫作能力等;但能說不代表能幹，因此，當選拔了一些不能勝任崗位工作的人，流失便是遲早的事。專業固然重要，但不可忽視的是崗位所需要的各種素質，如良好的心態、認真負責、恆心與毅力等關鍵素質甚至比專業還重要。 招聘甄選後，接下來就是合理的配置，如何把合適的人放在合適的崗位上?讓新員工盡快地勝任工作，並從工作中獲得信心也是新人決定去留需要考慮的重要因素之一。總之，企業在招聘、甄選及配置環節上都需要精心的策劃與運作，一招不慎都會為新人流失埋下伏筆。 有效的培訓與職業規劃是保留新人的重要手段 1、主管是培訓新人的第一責任人，對新人培訓最重要的目的是讓他融入企業的文化。 我們套用聯想的一句話叫「入模子」，也就是不管他什麼背景、歷史、來自什麼樣的企業，用強化的方式讓他集訓並很快適應企業的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。 接著，我們就要進行合理的培訓內容設計。培訓的內容可以結合企業自身的實際情況進行設計，但是應該包含以下四項基本內容：組織方面的設置、員工福利及人事制度、工作職責、企業產品及相關業務知識方面的培訓。通過共性課程的培訓讓新員工增加對企業的了解;通過崗位職責、工作流程等專業課程的培訓，讓員工盡早適應工作;其中最重要的文化感受是從直線經理及老員工身上所感受到的一言一行，他們才是企業文化的窗口，往往由於他們對新人的態度使新人重新審視企業文化，是新人決定去留思考的又一重要因素。因此，對新員工實施培訓的第一責任人應該是直線經理們。 2、新員工也需要職業規劃 職業生涯規劃對調動員工積極性、提高忠誠度的作用，已經是眾所周知的了。但是，當我們提起職業生涯規劃時，大家想到的便是企業的資深員工，對新員工進行職業生涯規劃也許並不被很多人所認可。但是，職業生涯規劃對於新員工來說同樣重要，這就要求我們的企業在新員工職業生涯規劃方面進行積極的探索，研究出各種新員工職業規劃的方法。 我認為對新員工的職業規劃方法是：提供一個富有挑戰性的最初工作。大多數專家都認為，企業能夠做的最重要的事情之一，就是爭取為新雇員提供一份富有挑戰性的工作。在一項以美國電報電話公司(ATT)的年輕管理人員為對象的研究中發現，這些員工最初的工作越有挑戰性，其工作成績也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老員工中，這種情況依然存在。提供富有挑戰性的起步性工作是「幫助新雇員取得職業發展的最有力、最簡單的途徑之一」。 企業要想自己的新員工能夠迅速地適應工作、融入團隊，並且讓新員工的潛力、價值更快、更大程度地發揮出來，就必須首先從招聘工作抓起，確保招聘進來的人都是能夠適應工作需要的、合適的、認同企業的企業文化的人才。其次，就是要進行必要的新員工入職培訓，讓新員工在入職培訓的過程中，進一步了解企業，熟悉相關業務流程、掌握相關的工作技能、認同企業的企業文化。同時，在新員工入職培訓過程中，企業應當注意感情的培養，表現出企業的誠意與熱情，讓員工有一種家的歸屬感。最後，就是要做好新員工的職業規劃，結合員工自己的需求，為員工提供多渠道的發展空間，給員工提供富有挑戰性的工作。
『貳』 聯想員工培訓制度的原則
聯想新員工培訓後，在入職之初，都會發一份聯想員工行為操守准則。這份准則共六條，規范了作為一名聯想人應該具備的基本原則，包括做人誠實一致、做事公司分明、業務活動適度、對業務夥伴公正廉潔等。
在遵守公司制度履行崗位職責的基礎上，認同聯想文化。核心文化價值觀是：「服務客戶，精準求實，誠信共享，創業創新」。
聯想認為，企業是有血型的，符合這個血型的人，就能成為聯想的員工;不符合這個血型的人，聯想與之無緣。聯想管理學院就是要培養出具有聯想血型的人。
聯想需要三種血型的人：
第一種就是能獨立做事的人;
第二種是能夠帶領一幫人做事的人;
第三種能審時度勢，把握全局的領軍人物。
如果你還不知道自己被貼上什麼標簽，我們奉勸你要趕緊行動起來，最好是用最快的速度找到這個標簽，並趕緊到自己的大腦上。只有這樣，你才能自信地告訴大家：我屬於這個企業的一分子。
否則，你就很有可能面臨「走人」的危險——因為，絕大多數的企業是不能容忍一個「異類」的存在的。
聯想新員工培訓包括企業文化培訓、專業技能培訓和聯想員工時間管理培訓。
聯想十分重視員工的時間管理，認為員工的工作不是從自己的任務開始，而是從掌握時間開始的。只有有效管理自己的時間，減少非生產性工作所佔用的時間，才是當務之急。
『叄』 新員工來了我們該怎麼辦
新員工進來後,第一件事就是進行入職培訓。新員工通過入職培訓可以進一步了解企業，對企業的發展情況、企業文化、業務流程、管理制度等都可以進行全面的了解。同時，入職培訓也能驗證招聘者在招聘過程中的各種說法，並且可以使員工進一步堅定自己的選擇。因此，新員工的入職培訓對企業來說顯得特別的重要。在我們接觸到企業當中，很多企業已經認識到了新員工入職培訓的重要性，也一直在做新員工培訓，可是往往達不到預期的效果，在我們對其培訓活動進行一步分析、研究後發現很多企業在新員工入職培訓方面存在一些誤區，我將其總結為以下四點：短時間內員工被灌輸過多的知識，以至於無法吸收。拿了一大堆入職員工手冊，回去後沒有那麼多時間讀，他心裡就很有壓力：我看不完、吸收不了怎麼辦？怎麼樣解決呢？這樣就需要有一條規定，讓新員工拿回去這些手冊，要求他在一個月內看完就可以了。有的部門經理只給新員工安排初級的工作，使新員工不感興趣。其實經理真的是好心，他擔心新員工進來後承受的壓力太大了，就給新員工輕松點的活兒，結果反而會導致新員工感覺不被激勵而離職。事實上，員工出多大的成果，取決於經理對他的期望有多高，有時你要求他越嚴，你給他設定的工作，他踮著腳才能夠著，那時他最感興趣、也最愛去做。過多的表格要填，過多的手冊要讀，同時又讓他去馬上開始工作。至少應該給這些新員工一個月左右的時間，讓他熟悉這些表格、手冊、產品，然後再按正常的員工要求來嚴格地要求他，把他派出去幹活。你給他充足的時間，等磨合期過了以後，你用正常的工作標准去嚴格要求他，這時他的工作效率是最高的。匆匆地被介紹完畢以後就被推入工作中去。經理們往往相信實踐出真知，尤其在人手不夠時，還沒等人入職培訓結束，已經把新員工分配去出差。加為經理會想，當初我入職時，不就是這么被對待的嗎？其實還是那句話，當員工心裡不踏實的時候，你越急切地推他進去幹活，他越容易找不到自己的位置，這樣就容易導致新員工的離職。以上幾點可以說是我們大部分企業在新員工入職培訓過程中或多或少都存在的問題，這也是新員工培訓效果不佳的原因所在。那麼，怎樣才能避免這些問題發生、提高入職培訓的效果呢？首先，企業應該明確入職培訓的目的。入職培訓的目的一般可以分為如下幾種：一、降低員工流失率。你培訓的越好，員工越願意留在你的企業工作。二、讓員工適應工作，以便減少錯誤、節省時間。把他需要做的，那些規章制度等都要告訴他，他以後能少犯錯誤，節省時間，企業效率就相應的提高了。三、展現清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是干什麼的，你希望他做到什麼。四、幫助新員工更快地勝任本職工作。五、增強企業的穩定程度。其實抑鬱句話說也就是降低流失率。六、減少員工的抱怨。員工進來不受到關照，他就會產生抱怨。一次好的培訓，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正的專心干工作。七、最重要的目的是讓他融入企業的文化我們套用聯想的一句話叫「人模子」，也就是不管他什麼背景、歷史、來自什麼樣的企業，用強化的方式讓他集訓並很快適應企業的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。接著，我們就要進行合理的培訓內容設計。培訓的內容可以結合企業自身的實際情況進行設計，但是應該包含以下四項基本內容：一、組織方面的設置。首先你要介紹企業歷史、企業組織結構、企業物力環境及企業文化。然後給他一個組織結構圖，標出他在組織中站的那一塊，上面是誰，下面是誰，他一目瞭然，組織方面馬上就清楚了。然後給他員工手冊、企業制度及政策、他要接觸的產品的綜述或者是生產線及服務介紹之類、試用期的規定等等，這些都是組織方面要包括的內容。二、員工福利我們應該告訴員工發薪的日期、假期及法定節假日是什麼？培訓及教育和福利是什麼？他的保險有哪些？還有企業給他提供什麼特殊服務，比如說有的企業有買房、買車的貸款或者給員工提供心理咨詢服務，這些都是企業的一些特殊項目。一定告訴員工發薪的日期，新員工進你的企業擔心的事情非常多，而最擔心的就是跟錢有關系的事情，這個月發多少天的工資呀，是打在存摺里還是借民卡里，他老在琢磨這些事情，那你還不如順里成章地告訴他，企業會每個月15號發薪，如果碰到法定節假日則順延到多少多少號，你可以在多少號領到工資，工資條在什麼地方領。員工一下子就踏實了，這些疑慮都解除了，員工自然更關注工作。三、把新員工介紹給別人並帶領他參觀廠區或企業。把新員工介紹給部門主管、同部門的人、別的部門相關的人、財務部、人力資源部的人；介紹辦公室里的復印區、產品陳列室等等。最後，在新員工入職培訓過程中應該注意的就是一些細節方面的問題，比如說：舉行新員工歡迎儀式、及時配置辦公用品等等。從這些方面員工可以感受到企業對新員工的重視程度，讓員工有一個家的感覺，這樣就更加有利於新員工的穩定。四、做好新員工的職業規劃職業生涯規劃對調動員工積極性、提高忠誠度的作用，已經是眾所周知的了。但是，當我們提起職業生涯規劃時，大家想到的便於工作是企業的資深員工，對新員工進行職業生涯規劃也許並不被很多人所認可。但是，職業生涯規劃對於新員工來說同樣重要，這就是我們的企業在新員工職業生涯規劃方面進行積極探索，研究出各種新員工職業規劃的方法。我認為對新員工的職業規劃方法是：提供一個富有挑戰性的最初工作。大多數專家都認為，企業能夠做的最重要的事情之一，就是爭取為新雇員提供一份富有挑戰性的工作。企業除了要給新員工提供一份富有挑戰性的工作外，還應給員工提供多種職業發展渠道。公司提供職業發展通道，是新員工實現個人目標泊必要條件。員工職業發燕尾服道路可以概括為「縱向發展」、「橫向發展」、「綜合發展」三種類型。縱向發展指的是傳統的晉升道路，即行政級別的晉升，又稱之為職位提升。橫向發展通道包括兩個方向：一是針對員工特長進行工作輪換，發展多重技能，如會計和出納輪崗、銷售業務員和技術員輪崗，等等。二是鑽研本職崗位業務，從一般科員發展為有關方面的專家，這種發展又可稱之為職級發展，比如從人力資源管理員到人力資源管理師再到人力資源管理專家，等等。綜合發展是指橫向發展、縱向發展相結合的綜合發展通道，比如從技術人員到銷售業務員到車間主任到質檢部門負責人到專家，等等。綜合上所述，企業要想自己的新員工能夠迅速地適應工作，融入團隊，並且讓新員工的潛力、價值更快、更大程度地發揮出來，就必須首先從招聘工作抓起，確保招聘進來的人都是能夠適應工作需要的、合適的、認同企業的企業文化的人才。其次，就是要進行必要的新員工入職培訓，讓新員工在入職培訓的過程中，進一步了解企業，熟悉相關業務流程、掌握相關的工作技能、認同企業的企業文化。同時，在新員工入職培訓過程中，企業應當注意感情的培養，表現出企業的誠意與熱情，讓員工有一種家的歸屬感。最後，就是要做好新員工的職業規劃，結合員工自己發展空間，給員工提供富有挑戰性的工作。
『肆』 新員工如何適應企業文化
剛剛加入一個新公司，一切都是陌生的。我曾跟企業的HR交流，他們在接待新員工入職時都要給新員工介紹一些公司的基本外部環境以及組織結構框架，以便他們能更快更好地適應新的工作環境。一般而言，大多數員工都能比較好地適應新環境，但是當新工作環境與以前的環境差異較大，且某些新員工的心理狀態有薄弱環節時，就有可能出現適應困難的情況。那麼，新員工如何能順利地接受新環境、進入新角色，進而適應公司的企業文化呢？企業文化咨詢師這樣說——
想方設法親密接觸企業文化 「說你行，你就行，不行也行；說你不行，就不行，行也不行。」相信這句話大家都耳熟能詳。我們無意於糾纏這句話的真實性，但它至少反映了一種讓人疑惑的現象：「行也不行」。這種現象在現實中確實存在，究其原因，與能否融入到公司的企業文化密切相關。 據一項對大學畢業生的追蹤調查表明，畢業生踏上工作崗位後，一年之內能順利適應公司企業文化的人數僅佔34％，相當高比例的畢業生屬於「適應不良型」，即兩年之內才逐步適應，甚至三年以上仍難適應，即所謂的「適應困難型」。 那什麼是公司的企業文化呢？企業文化是指企業和企業人的思想和行為。公司的業務各種各樣，公司的規模有大有小，公司的層次有高有低，這樣就導致了不同的公司有不同的企業文化。哈佛商學院終身教授、世界領導與變革領域的權威——約翰·科特（John P. Kotter）曾指出：企業文化對長期經營績效有巨大的正相關性。而另一位寫出《基業長青》的著名管理學者詹姆斯·柯林斯（James C.Collins）認為：偉大的公司都有「利潤之上的追求」與「教派般的文化」。可見，優秀的公司無一不對企業文化有著執著的追求。 員工進入一個新公司後，簡單地說有兩種可能：一種可能是融入企業的文化，然後把企業文化融入到自己的工作行為中去，使自己的工作如魚得水；另外一種可能就是不能融入這個公司的文化，或者說被排斥，這就導致新員工在企業文化上的障礙，要麼在工作崗位上無所事事，要麼被迫離開。 對新員工而言,如何在企業中表現自己，能否在這個企業長期發展,很大程度上取決於最初進入企業的經歷和感受。新員工應當主動去了解和適應新企業及其企業文化，包括企業的發展史、經營理念、決策機制和關鍵的人際關系等等。 「四項注意」快速融入企業文化 新員工適應企業文化的時間因各自情況而不同，一般要經過三到六個月的時間。適應快的人，一個月就能過去；適應慢的人，或許需要半年時間才能過去。因此，如何快速地融入到新公司的企業文化中，避免自己的職業生涯就此擱淺，是每一個新員工必須考慮的問題，以下四個方面需要特別注意： 認真對待新員工培訓 新員工培訓又稱崗前培訓、職前教育，是一個企業把新錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程。企業對新員工進行培訓是新員工了解所在企業的好機會。它不但可以幫助員工了解企業的行為規范、福利待遇、可用資源等，更重要的是將企業文化大義灌輸到員工的大腦。 如今，越來越多的企業認識到新員工培訓的重要性，在新人入職時已不僅僅只做簡單的引見，往往還要安排內容豐富的培訓等待新人入職。 拿國內著名企業海爾來說，通常海爾公司在新員工入職後做的第一件事就是舉辦新老「畢業生」見面會，通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以利用面對面與集團最高領導溝通的機會，了解到公司的升遷機制、職業發展等問題。這無疑是新員工了解海爾企業文化的一個絕好時機。 又如，聯想對新員工實行的「入模子」培訓。所有加入聯想的員工，在試用期時都要接受為期一周的封閉培訓(「入模子」培訓)，了解公司的文化、理念、產品、歷史、發展方向，等等。從「模子班」里出來的員工，都感到整個人好像發生了變化，聯想的一切已經深深植入腦海。 工作中多學、多問、多了解 投入到一個新的文化環境中肯定有一些陌生的地方，這就要求新員工多學、多問、多了解。對於「可視規矩」，則找來公司的制度、流程和職位說明書加以學習；對於「不可視規矩」，也就是企業文化，就要虛心地向老員工請教。因為他們在公司的工作時間長，對公司的方方面面可謂了解入微，多和他們交流可以讓你少走很多彎路。工作中遇到難題或是處理問題拿不準時，千萬不要不聞不問、不懂裝懂，而應主動大方地請教身邊的同事，培養自己對公司的歸屬感。 國際貿易專業畢業的小陳，畢業後在一家外企找到了一份市場調研的工作，對於外企公司的工作節奏快、管理要求嚴，此前小陳早有所聞。所以在剛參加工作時，他盡量改變自己原來讀書時拖拉、懶惰、不拘小節等毛病，爭取在最短時間內完成工作，同時多學、多問、多了解。經過三個多月的努力，小陳對工作已得心應手。他感觸最深的是，要快速地融入公司的企業文化，最重要的就是多學、多問、多了解，但前提是要掌握好學習和詢問的時機。 謙虛行事 身處一個陌生的文化環境，謙虛行事是必不可少的。在對公司的企業文化還沒有基本了解的情況下，急於表現自己的所知所能，不但不能讓別人對你刮目相看，還容易弄巧成拙，給人鋒芒畢露的感覺，容易讓人產生厭惡感，這不利於融入公司的企業文化。 小李的專業經驗非常豐富，跳槽到國內一家大型IT企業後，更是摩拳擦掌，很想大幹一場，加入公司不到一周的時間就做出一份長達30多頁企劃案，放到老闆桌前。令小李迷惑不解的是，老扳接到企劃案後非但沒有表揚他，反而大皺眉頭。後來小李通過同事了解到：原來公司一貫奉行穩健經營的作風，而小李的企劃案雖然具有開拓性，但是存在著巨大的經營風險，和公司的企業文化不符。 每家公司都有自己獨特的企業文化，作為新人都要有一個逐步適應的過程。在沒有了解公司的企業文化之前，千萬不要急於求成，以至於給別人留下不好的印象。謙虛行事才是最明智的做法。 融入團隊 現代企業不可能單打獨斗，IBM大中國區總裁講，現在是「打群架」的時代。企業文化最終體現在員工的行為上，融入到一個公司的企業文化中，也就是融入這個大的團隊里。而團隊必然有文化和他自身的一套規矩，個人英雄主義是行不通的。想要被一個團隊所接納，就得想辦法接受和認同他們的價值觀念，在這個團隊找准自己的角色和職責。 積極參加公司舉辦的各種活動，這是新員工融入團隊的一個有效方法。哪怕是共進一次午餐，也可以加深你和同事之間的關系。因為在工作中你和同事深入接觸的機會有限，大家都忙於自己的事務，不可能過多的交流。而在一些非正式場合則可以對公司的團隊有更深地了解。 需要注意的是，融入團隊並不是拉幫派、搞小圈子。辦公室是一個講究團隊士氣和團結精神的地方，和同事相處，要一視同仁，切不可內部分幫分派，游離於公司的主流文化之外。 關於新員工的適應問題，還有許多其他有助解決的途徑。
『伍』 優質的新員工培訓是什麼樣的切合企業發展
摘要：新員工培訓過程中，要以企業發展為根本，以培訓目標為指導，以系統性的培訓內容為基礎，展開多種形式的培訓方式，以實現新員工的企業適應性。本文就新員工培訓實施策略進行分析，並提出一些提升新員工培訓效果的措施。關鍵詞：新員工培訓 實施策略 企業發展一、基於企業發展與員工自身發展的培訓目標新員工剛進入企業新環境，他們的思想觀念、職業認識、企業文化思維等都停留於原有認識上，尤其是一些應屆畢業生，其實踐經驗較少，對企業文化和企業團體觀念較弱，而要實現員工思維的改變，適應於本企業發展的需要，必須轉變新員工的企業認識，讓員工盡快適應工作新要求，遵循企業工作準則和程序，以盡快實現人力資源的利用。從員工自身來看，員工會依據自己的思維對企業進行評價，確定自己的行為，決定自己的去留，同時，他們關注於企業對自己的接納度，自己的利益與職責，企業是否能履行對自身的承諾等，所以，無論是企業發展還是新員工自身需求，都希望能夠盡快適應工作新環境。1.提升員工企業性，滿足員工自身需求。新員工走進企業，接受培訓，是實現員工社會人向企業人轉變和員工融入企業組織的一種有效方式。其通過對員工進行態度、價值觀、行為標准等的培訓，促使員工了解企業制度、規定、企業文化等，為員工有效地完成工作提供企業信息資料支持，促使員工熟悉組織，同時促進工作關系的確定，以最終滿足新員工的心理要求。而只有當員工能夠適應於企業性，他們才能夠積極、自主地參與到企業發展之中。2.提升員工歸屬感，以實現企業發展。企業在進行新員工培訓中，要將企業歷史、發展現狀、企業目標、管理結構、規章制度、工作流程等企業發展與管理的各個層次、各個方位和各個環節展示給新員工，以促使員工能夠被企業所吸引，對自己的職責、崗位等具有準確性的認識，並培養員工高度的集體主義精神和團隊意識，以盡快將員工帶入企業大環境，提升員工對企業的認同感和歸屬感，以實現企業發展中人力資源效能的發揮。二、系統性的培訓內容新員工培訓內容廣泛，其不僅面向員工自身的效益，而且將企業整體性的規劃、組織結構、管理層次、文化特徵等傳輸給員工。通過培訓，要讓員工感受到受歡迎、是組織成員之一、企業具有發展勢力和潛力、員工要具有企業性特徵等。而要實現培訓目標，必須對新員工培訓進行系統化的布置。同時，在進行培訓過程中，不僅要發揮人力資源部門的作用，而且要與新人入職部門進行結合，實現企業層次與部門層次的管理，其分別面向企業政策和部門內部構成培訓。具體來看，企業層次的培訓，有企業概況、企業文化、規章制度、人力資源管理政策和薪酬待遇等；部門層次的培訓，包括部門狀況和部門職責，同時，還包括商務禮儀、團隊合作、溝通技巧等其他方面的培訓內容。只有將企業各個層面的內容呈現給新員工，才能夠讓員工全面了解企業，也才能促使員工能夠更好地適應企業發展要求，進而實現員工工作績效和企業持續化的發展。三、有效的實施方式企業新員工培訓的方式，依據企業的發展實際、新員工構成、職位特徵等來安排，就企業現階段的培訓方式來看，具體有以下幾種：其一，講座。這針對於專業性強、技能性強的工作崗位要求。其二，研討或交流。在進行平等化的交流過程中，來實現員工與企業的雙向了解，增強企業對員工經歷、能力等方面的了解，強化員工對企業的認同感、歸屬感。其三，專家培訓。通過專家工作示範、演講等方式，以感召的力量來促進員工盡快適應企業環境和要求。其四，參觀培訓。在一些市場性、操作性、實踐性的培訓中，往往採用這種培訓方式，在增強員工直接經驗的同時，提升員工對企業的認知。其五，團隊訓練。這種培訓方式，不僅能夠實現員工對企業的了解，而且直接將新員工進行團隊組合，利於提升員工的組織社會化特徵。其六，問答方式或是考試。在培訓中，針對新員工提出的問題，進行回答，或是在培訓中，利用問答或是考試的方式，促使員工對技能、職業、崗位、企業等各個方面具有一定的認識和知識。其七，個體輔導。在特殊情況下，進行解釋、輔助等，通過個別化的輔導，來促使新員工適應性地提升。培訓方式作為實現培訓效能的直接手段，其運用較為靈活，可依據企業實際，通過各種培訓方式的組合來實現培訓目標，以促進培訓效能最大化的發揮。四、合理的培訓時間企業的培訓時間，有企業實際發展要求所決定的，而不同的行業、職位、崗位具有不同的培訓時間。如在移動入職培訓中，要進行長達一個半月，在聯想培訓時間為3天，英特爾培訓時間周期為5天。而培訓時間還是培訓周期的選擇，都要以市場變化、行業特徵、崗位要求等為標准，進而實現培訓的實效性。五、促進新員工培訓的有效途徑 1.把握培訓時間。一般來說，新員工培訓開始的時間越早越好，以避免因培訓起始時間延長而引起的員工積極性降低、焦慮情緒增加和企業團隊性的削弱。同時，要合理安培訓時間，注意培訓周期和培訓時間的組合，以實現在有限的時間內實現高價值的培訓效能。2.制定培訓計劃。在培訓之前，企業一定要有標准、合理、科學的培訓計劃，不僅要對培訓內容進行規定，而且要對培訓時間、方式、參與人、相關資料、各處細節等進行合理安排，為展開有序的培訓提供良好的依據。3.強化部門合作。企業新人員的培訓工作不僅僅是企業人力資源部門的事，而且與相關性的部門具有關鍵性的聯系。這就要求在培訓中，強化人力資源管理與部門層次的聯系，通過部門信息回饋，來明確培訓具體任務、目標、標准等，以實現定向人才的培訓。同時，強化培訓職責，劃分各部門的職責，以實現培訓的有效性。4.提升培訓者素質。培訓者的專業技能、人文素養、個性特徵等影響著新員工培訓的展開以及效果實現，而且在影響培訓的成分中，占據巨大比例，這就要求企業重視培訓者的採用和管理。在選用培訓者時，將技能數量、知識合理、經驗豐富、素質較高、思想先進、個性良好的培訓者作為首選，以實現培訓者的整體性質量；強化培訓者的專業性素質和管理素質，要加強培訓者的技能、業務培訓，提升培訓者的「教」和「學」的水平，為新員工培訓提供最有力的人員保障。5.加強培訓考核。一方面，要強化培訓考核記錄，通過培訓記錄來了解培訓進程與實際完成度，以有效指導以後的培訓。考核記錄不僅要面向企業目標的實現，而且要涉及到員工的培訓情況，以實現企業與員工的統一，為以後員工在企業中發展提供有效的支持。另一方面，重視員工培訓考核。要通過具體性的評價標准，對員工進行培訓效果評估，以考試、上崗證、從業證等方式促進員工培訓效果的實現。同時，要根據企業的發展實際，對員工進行職業定位，以實現企業發展所需人才的充分、合理利用。6.關注繼續培訓。短暫的培訓往往不能完全達到企業發展的要求，因此，在培訓深化與擴展中，要進行繼續性的培訓，通過設置專業性的導師，進行過程性的輔導，以有效解決新員工實際工作中的問題，促進新員工的發展。總之，新員工培訓是以企業發展為基礎而進行的一種人力資源優化策略，在具體實施過程中，要以企業標准為指導，採用多種有效方式，展開系統性的培訓，以提升新員工的企業適應性和組織性，刺激他們盡快在企業發展中發揮起作用，從而實現企業的持續化發展。
『陸』 「中小企業新員工培訓存在的問題與對策」論文，具體寫哪些，提綱，謝謝
【摘 要】及時、規范、全面的新員工入職培訓是企業人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。但有一部分企業在新員工入職培訓實踐中，存在培訓缺乏系統性、規范性、培訓內容簡單及培訓效果缺乏反饋和評估等誤區。現代企業可通過樹立以戰略為導向的培訓理念、加強新員工入職培訓過程管理、確定針對性的新員工入職培訓內容、選擇靈活多樣的新員工培訓形式和建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系等措施來提高培訓的效果。
【關鍵詞】新員工入職培訓 誤區 策略
新員工入職培訓是企業為新進員工所專門設計並實施的培訓，它在為企業塑造合格員工、傳承企業文化、建設成功團隊、贏得競爭優勢等方面有著十分重要和獨特的作用。新員工入職培訓是一個企業錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工逐漸熟悉、適應企業環境並開始初步規劃職業生涯、定位自己的角色、開始發揮才能的過程。及時、規范、全面的新員工入職培訓是企業人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。日本松下電器公司的「入社教育」，聯想集團的「入模子培訓」，無不體現了對新員工入職培訓的重視。研究新員工入職培訓的誤區及改進策略，有著重要的實踐意義。
一、新員工入職培訓中存在的誤區
德隆商務咨詢公司一項針對企業培訓狀況的調查顯示在我國12個行業的百家企業中，有32%的企業根本不提供任何員工培訓，有15%的企業只為員工提供最簡單的入職培訓。而在員工培訓的滿意度調查中，員工對入職培訓的不滿意高達67%。另據有統計表明，國內有近78%的企業沒有對新進員工進行有效的培訓，往往把新員工入職培訓當作一個簡單「行政步驟」。很多企業在新員工入職培訓中存在一些誤區。
1.新員工入職培訓缺乏系統性和規范性
主要表現為：（1）很多企業在培訓的時間安排上，隨意性很大。如由於企業營業的需要，有些企業以工作忙，人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關部門開始工作，而不顧及對新員工的培訓，只等有時間了再派新員工參加培訓。這種無序的培訓給培訓部門帶來了不必要的協調工作量，增加了培訓的次數與時間成本，並且新員工沒參加培訓既增加了企業用人的風險性，又不利於新員工角色的迅速轉換；（2）企業缺乏規范性的培訓文本或講義。為了維護企業培訓水平，企業都應有自己的培訓資料，對新員工入職培訓必須掌握的知識、技能和態度都必須設定目標進行考核，只有這樣才能使培訓工作有持續性，並且能避免企業的後續培訓的內容重疊和資源的浪費把新員工培訓變成新員工歡迎典禮。許多企業在培訓形式上，主要是領導發言、代表致辭、體檢聚餐。
2.新員工入職培訓內容簡單
很多企業把新員工入職培訓當作一個簡單「行政步驟」，認為新員工培訓只要了解一些企業基本情況則可，所謂的培訓也就是安排一天或兩天時間，在內容安排上主要是參觀企業、講解員工手冊與企業的一些基本規章制度等培訓內容沒有針對性。有些企業的入職培訓非常豐富，有企業文化的介紹、生產注意事項的講解，有團隊協作，溝通技巧的指導，可是員工就是不滿意。究其原因，在於缺乏針對性。有些企業在進行培訓時，只把口號式的觀念給員工一念，大家根本不了解這些內容對自己今後開展各項工作的重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什麼，為對企業文化的真正的核心部分進行重點展示。
3.新員工入職培訓效果缺乏反饋和評估
很多企業在新員工入職培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，大多數企業並沒有建立完善的培訓效果培訓體系，培訓結束後，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓後的一個簡單考試，事後不再做跟蹤調查。這樣一來，並不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入並沒收到預期的回報。
二、企業完善新員工入職培訓的策略
松下曾有一句培訓格言：「培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大於要培訓所付出的代價！新員工的培訓是最好做的，也是最難做的。」現代企業如何做好新員工的入職培訓工作呢？
1.樹立以戰略為導向的培訓理念
一個科學的運作良好的培訓體系應該是緊緊圍繞企業戰略發展的要求，是為推動員工、部門和企業的績效服務的。基於以上理念，科學的培訓發展體系應該是以績效為導向、以能力為驅動的。首先，培訓的內容應該根據企業的戰略和業務發展的動態變化而確定，使企業的員工培訓不僅是作為戰略溝通和貫徹的工具，更是針對企業的核心能力的需要，為企業持續發展提供有效的支持；其次，企業應該引入「能力」的概念，將員工培訓與員工的實際工作要求，員工的績效和職業生涯發展相結合，讓新員工從被動的「要我學」的觀念轉變為「我要學」，讓員工能真正嘗到培訓帶給他們的好處。使員工通過培訓，不僅可以提高他們的技能，提升他們的績效，同時也增強他們的自信和對工作的滿意度。這時，員工才會根據工作的需要，積極主動的提出培訓需求，要求參加培訓並非常認真的學習。2.加強新員工入職培訓過程管理
首先，對培訓要有全面計劃和系統安排。企業管理者必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃。其次，要選擇具備扎實專業知識、較豐富實踐經驗和較高培訓技巧的培訓講師。專業知識的豐富與否直接影響培訓的內容，培訓技巧和實踐經驗的豐富與否會影響培訓的效果。國內外很多知名的企業，對培訓講師都是從這三個方面要求的。再次，要為培訓創造良好的培訓環境。確保培訓環境舒適的相關要求有:教室空間合適、培訓地點方便、設備齊全、桌椅舒適、茶點供應、溫度適中等等。最後，要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查，確保培訓能正常進行。
3.確定針對性的新員工入職培訓內容
新員工入職培訓是員工進入企業後接觸到企業人力資源管理的第一個環節。新員工只有逐漸熟悉、適應組織環境和文化，才能明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。以聯想為例，聯想在新員工4天的入職培訓中，共設5個講座，這些講座清楚明白地介紹聯想集團是怎樣創立發展、現有的規模建制、未來的發展目標；規定了作為一個聯想人應有的姿態與精神風貌。這些講座內涵豐富，寓意深刻，針對性強，大到聯想目標、集團結構，小到穿衣戴帽、言談舉止。所有的講座都體現出聯想與市場的關聯，在學員中引起了強烈的共鳴。
因此，企業必須確定具有針對性的、完善的培訓內容。具體包括：（1）公司基本情況及相關規章制度；（2）員工日常基本禮儀與工作職責等基礎知識；（3）崗位知識與技能。通過對新員工崗位知識及技能的培訓，使其達到「上崗」的基本要求。這部分培訓可以由新員工所在部門實施，必要時部分內容可以外包培訓。（4）企業文化的培訓。通過對新員工企業文化的培訓，能防止新員工價值觀和企業文化的沖突。在對新員工進行企業文化的培訓過程中，企業應利用各種手段，大力宣傳企業精神和經營理念，主動促成新員工與企業其他老員工在思想和行動上保持一致，改變新員工與企業文化不相適應的個人作風、態度和價值觀。
4.選擇靈活多樣的新員工培訓形式
新員工入職培訓培訓不僅包括課堂教學，還包括角色演練、現場輔導、拓展訓練等多種形式，不同的形式適用於不同的個人、不同的問題，產生的效果、花費的成本也各不相同。例如新員工進入IBM，首先要進行為期4個月的集中培訓，培訓採用課堂授課和實地練習兩種形式，聯想公司對於新員工的培訓也採用「多層級」培訓。
總的來說，在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式：（1）對於企業基本情況的介紹可採用現場參觀、講解、親身體驗等形式；（2）新員工職業基本素質培訓可以由企業內部領導、老員工與新員工座談，採取現身說法或演講的形式。海爾公司在新員工入職後通常做的第一件事是舉辦新老「畢業生」見面會，通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過面對面與集團最高領導溝通的機會，了解公司的升遷機制、職業發展等問題；（3）團隊與溝通的培訓，可以採用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受；（4）融洽新老員工的氣氛，可以採用文娛、體育等多種形式；（5）對於崗位工作職責的培訓，部門負責人可以採用講解、演示、示範操作等形式進行。新員工加入聯想後，公司為每一個新員工指定一名指導人，一般是直線經理或部門資深員工，為新員工提供個性化指導。
5.建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系
培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工入職培訓的最後一個環節是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價通常包括四個方面的內容：學員的反應、學員的學習成效、學員的行為有沒有明顯的變化、企業的績效有沒有提高。對於新員工整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重於對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映；第二階段，主要評價受訓者的學習效果和學習成績，可以採用考試的形式進行；第三階段，在培訓結束後，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。這時，可以找受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現，從而對培訓工作的效果加以評定。
參考文獻：
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[3]黃淵明.組織培訓困境分析[J].人才開發，2008，（5）：40—41.
『柒』 企業為什麼要進行崗前培訓和技能培訓
入職培訓的目的一般可以分為如下幾種：
一、降低員工流失率，增強企業的穩定程度。你培訓的越好，員工越願意留在你的企業工作。
二、讓員工適應工作，以便減少錯誤、節省時間。把他需要做的，那些規章制度等都要告訴他，他以後能少犯錯誤，節省時間，企業效率就相應的提高了。
三、展現清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是干什麼的，你希望他做到什麼。
四、幫助新員工更快地勝任本職工作。
五、減少員工的抱怨。員工進來不受到關照，他就會產生抱怨。一次好的培訓，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正的專心干工作。
六、最重要的目的是讓他融入企業的文化我們套用聯想的一句話叫「人模子」，也就是不管他什麼背景、歷史、來自什麼樣的企業，用強化的方式讓他集訓並很快適應企業的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。 接著，我們就要進行合理的培訓內容設計。
『捌』 酒店新員工入職培訓計劃論文3000字怎麼寫
在描寫人物行動的時候，應該注意人物行動的生動性和典型性。所謂生動性版，指的權是作者不僅要寫出人物在做什麼，而且要寫出他怎樣做。所謂典型性，則指的是作者要寫出人物為什麼這樣做，而不那樣做。
人物的內心世界是很豐富的，心理描寫就是要充分揭示出人物內心的喜、怒、哀、樂、愛慕、思念、苦悶、痛苦、怨恨、驚恐、嫉妒等等。常見的心理描寫方式有內心獨白、思憶聯想、夢境幻覺等。